学习型组织研究综述
我国学习型组织文献研究综述
学习型组织建设与管理研究
学习型组织建设与管理研究一、学习型组织概述学习型组织是指能够不断学习、适应变化和创新的组织。
学习型组织具有快速反应、灵活性和创造力，能够更好地满足内部和外部环境的需求，因此已成为现代企业管理的热门话题之一。
学习型组织建设与管理研究，即通过理论探讨和实践案例研究，提炼出学习型组织建设与管理的方法和经验。
二、学习型组织建设学习型组织建设，主要包括组织文化、人力资源管理、信息化技术和知识管理等方面。
1. 组织文化组织文化是学习型组织建设的基础。
组织文化要与学习型组织的理念相一致，要鼓励员工积极参与学习和发展，强调开放性、合作性和创新性，并营造出良好的学习环境和氛围。
2. 人力资源管理人力资源管理是学习型组织建设的重要组成部分。
学习型组织需要有一支高素质的人才队伍，人才的选拔、培养和留用都需要结合学习型组织建设的理念进行。
此外，组织应该激励和保持员工的学习热情和创新能力，促进员工间的知识共享和交流。
3. 信息化技术信息化技术是学习型组织建设的有效手段。
现代企业要紧跟时代的步伐，利用先进的信息化技术来搜集、整合和传播知识，并建立起完善的知识管理系统，以提高组织的学习效率和灵活性。
4. 知识管理知识管理是学习型组织建设的核心内容。
对组织内外的知识进行收集、整合、分析和传播，以促进组织的学习和创新，是知识管理的主要目标。
在此基础上，还应该注重知识的分享和交流，鼓励员工在工作中体验和创造知识。
三、学习型组织管理学习型组织管理，主要包括领导力、组织学习和创新、员工参与和动机和组织战略等方面。
1. 领导力领导力是学习型组织管理的重要因素。
领导者需要具备推动变革的能力，能够识别、培养和利用组织内的人才和资源，营造一种与学习型组织建设理念相一致的领导风格。
2. 组织学习和创新组织学习和创新是学习型组织管理的核心内容。
组织需要建立一套完整的学习机制，从个体到组织整体都能成为学习主体。
同时，组织需要鼓励员工在学习的基础上进行创新，以不断升级和完善组织的竞争力。
学习型组织问题研究报告
学习型组织问题研究摘要随着时代的不断进步，我们已经进入了知识经济高速发展的时代，知识是经济发展，社会进步的重要推动力量。
知识发现、存储、共享、应用以及创新的知识管理活动很快就会成为组织管理制度的重要组成。
学习型组织是在上世纪末诞生的一种新的组织理论，在各种不同类型的组织的实践当中，学习型组织能够为该组织的快速发展做出突出的贡献。
随着社会信息革命程度的不断加深，企业的生存环境也在发生着巨大的变化，传统的组织模式以及管理理念已经很难适应当代企业的生存环境。
所以，为企业组织寻找新的组织形式，来适应新的知识经济环境，增强自身的核心竞争力，同时延长组织的寿命，这已经成为迫在眉睫的事情，是社会各界灌注的重点。
在这样的大时代背景下，学习型组织的出现正是顺应时代的要求，为企业指明了道路。
关键词：知识经济；学习型组织;学习型组织创建;企业文化目录第一章企业学习型组织 (1)1.1学习型组织的含义 (1)1.2学习型组织的特征 (1)第二章我国企业学习型组织的现状 (2)2.1我国企业建立学习型组织的优势 (2)2.2目前存在的劣势 (3)第三章企业学习型组织创建的对策与建议 (5)3.1调整组织结构，更新管理理念，改变管理方式 (5)3.2行之有效的现代企业学习机制 (6)3.3超前的组织学习保证与促进机制 (7)结束语 (10)参考文献：............................. 错误!未定义书签。
第一章企业学习型组织1.1学习型组织的含义学习型组织指的是通过培养企业组织的学习气氛，充分调动员工的积极性，挖掘员工的潜力，发挥员工的创造性，进而建立起一种具有很高柔性度的，更加人性化的，同时符合可持续发展观点的组织架构。
学习型组织的学习能力是持续性的，同时，其综合绩效水平也远远高于个人的绩效水平。
1.2学习型组织的特征学习型组织具体有以下几方面的特征：学习型组织的成员的愿景是相同的，整个组织则是由许多个不同的创造性的团体构成，同时学习型组织内部相互之间的学习能力也是非常强的；学习型组织的示意图呈扁平状，最上面的是决策层，最下面的是操作层，中间相隔的层次非常少，进行自主管理，也就是说员工是在工作的同时兼顾学习，同时又能使工作和学习紧密结合，相辅相成；学习型组织的边界将会被重新界定，这是要建立在组织的要素以及和外部环境要素之间的互动关系的基础上的，这将会超越以往根据职能或者是部门划分的“法定”的边界；另外，组织内员工的家庭和事业也不再是主从的关系，而是平衡的；组织的领导者也不再是高高在上的决策者，他们同事兼顾很多角色，设计师、仆人、教练以及老师等。
学习型组织建设调研报告
【导语】调研报告是整个调查⼯作，包括计划、实施、收集、整理等⼀系列过程的总结，是调查研究⼈员劳动与智慧的结晶，也是客户需要的最重要的书⾯结果之⼀。
以下是整理的学习型组织建设调研报告，欢迎阅读！【篇⼀】学习型组织建设调研报告 根据县委关于开展学习型党组织建设活动的调研安排，为及时了解掌握各乡镇党委围绕加强基层组织建设、社会主义新农村建设、⽂明和谐社区、⽂明村建设开展学习活动的情况，我第⼆调研组在县委常委、宣传部肖燕部长的带领下，于2⽉18⽇对桂花乡、昙花乡、新街乡三个乡镇建设学习型组织的⼯作情况进⾏了专题调研。
在调研过程中，与乡党政班⼦成员座谈；召开汇报会，听取乡党委书记的汇报；并⾛访了桂花乡⾃必苴村党⽀部、桂花乡⽂化站、昙花乡昙华村党⽀部、昙花乡⽂化站、新街乡⼩古衙村委会杨家庙村民⼩组；发放问卷59份。
现将调研情况综述如下： ⼀、建设学习型组织⼯作的基本情况通过对三个乡镇的调研发现，在县委提出创建学习型党组织⼯作之前，三个乡镇都已经在县委宣传部的指导下，⾃觉地开展理论武装⼯作，并组织了各种形式的理论学习活动。
也取得了⼀定成效，主要表现在以下⼏个⽅⾯： 1、思想认识较⾼，组织计划落实。
创建学习型组织试点⼯作关键在统⼀思想认识。
三个乡党委都⾼度重视建设学习型组织⼯作，坚持吧思想理论建设摆在党的建设的⾸要地位、并按照理论学习抓深化、理论宣传抓创新的思路，把学习型党组织建设作为贯彻党的xx届四中、精神，加强和改进新形势下党的建设，提升党员的学习能⼒、知识素养、⼯作本领，不断增强党组织的创造⼒、凝聚⼒、战⽃⼒的⼀项重要政治任务抓紧抓好。
并实⾏“⼀把⼿”负责制，明确了分管领导和试点⼯作的责任⼈，做到了组织络健全，⽬标任务明确。
能够结合实际，层层召开动员会、学习会，提⾼⼲部群众的思想认识，帮助⼤家树⽴“⼈⼈学习、终⾝学习”的先进理念，增强⼲部职⼯学习的⾃觉性和⼯作热情。
三个乡镇都启动了“百名千⼈”科学理论进基层宣讲活动，并建⽴了理论宣讲⼈才库。
学习型组织中的知识管理研究
学习型组织中的知识管理研究一、引言随着信息时代的快速发展，知识成为了现代企业最重要的资源之一。
学习型组织作为一种浸透式组织形态，致力于创造和共享知识，从而提高企业的绩效和竞争力。
知识管理作为学习型组织运作的核心，已成为现代企业不可或缺的一部分。
本文将对学习型组织中的知识管理进行探究和研究。
二、学习型组织概述学习型组织是一种面对信息时代的新型组织形态，它致力于使组织的成员不断地成长和学习，从而促进组织的创新和进步。
学习型组织的核心是知识积累和知识共享，它的基本特征包括：1. 开放性：学习型组织强调信息的开放共享，以便于组织成员内外部信息的互通和流通。
2. 学习性：学习型组织将学习作为一种组织文化和战略，不断地创新、改进和提升。
3. 系统性：学习型组织关注的不是个体学习，而是寻求整个组织的学习机制和制度。
三、知识管理的概念知识管理是指针对企业中的知识资源，进行有效的整合、分析、传输和应用等一系列工作的过程和方法，旨在创造可持续的、差异化的、核心竞争力的战略优势。
知识管理的实施需要采取全面、系统的措施，包括：1. 知识获取：通过研发、学习和合作等方式获取内外部知识，建立知识库。
2. 知识传播：利用内网、知识库、分享会议等方式传播知识，促进知识的共享。
3. 知识应用：根据企业需求，将知识转化为实际行动，实现知识和价值的转换。
4. 知识评价：从组织绩效、竞争力等多个层面进行知识的评估和提升。
四、学习型组织中的知识管理学习型组织中的知识管理不仅要考虑知识的获取和共享，更需要深入探究知识的应用和创新。
针对学习型组织的特点，提出以下几点建议：1. 建立知识共享平台：学习型组织注重知识的共享，企业可以建立内网、知识库、分享会议等不同的共享平台，为组织成员提供便捷的知识获取和交流渠道。
2. 强化员工培训：学习型组织强调员工不断进行学习和成长，企业可通过培训、研讨会等方式，提高员工的专业技能和知识储备。
3. 推动知识创新：学习型组织需要创造一个以策略为导向、注重创新的学习环境，为组织成员提供创新空间和创新支持，促进知识的创新和应用。
学习型组织建设与管理研究
学习型组织建设与管理研究一、研究背景学习型组织理论最早由美国学者彼得·圣吉提出，它强调组织需要不断学习和适应变化的环境，以持续地提高组织的竞争力和创新力。
这个理论对于企业和组织在21世纪成功运作变得更加重要，并且已成为管理学研究的热门话题之一。
为了适应时代发展的需求和要求，组织管理越来越注重建设学习型组织，研究学习型组织建设和管理模式也逐渐受到关注，成为现代企业重新认识自己和改进管理的有效途径。
二、理论探讨1. 学习型组织的概念和特征学习型组织是指那些强调不断学习与创新、注重知识管理、重视员工持续教育和自我发展的组织。
学习型组织最基本的特征是高度的自我监控和反思，学习和不断改进的动态过程成为组织文化的一部分，对错误和失误的认可和体面也成为组织习惯的一部分。
2. 学习型组织建设的关键要素学习型组织建设需要解决组织学习的三个要素：组织文化、组织结构和组织策略。
在组织文化方面，需要强调学习型的价值观念、推崇知识分享与创新的公司文化。
在组织结构方面，需要建立分布网络、信息技术和绩效评估体系，以促进信息共享、强化沟通、协作与合作、促进知识社群的形成。
在组织策略方面，需要将组织战略与学习目标相结合，以确保公司的可持续发展和竞争优势。
3. 学习型组织管理的关键成功因素学习型组织的管理需要高度的参与和支持。
首先，高层管理人员必须显示出对学习的明确承诺和方向，作为一个学习型的组织中的一员，其领导人必须成为学习与改进的榜样，以推动组织整体的学习行动。
其次，需要提供员工发展和自我探究的平台，例如教育和培训、指导和辅导、经验交流与信息分享等。
最后，管理者要为组织提供一种对失误和错误持续面对并修正其决策的机制和流程，以激发学习和创新的强烈愿望。
三、实证研究1. 研究方法采取实证研究方法，通过大样本的社会调查，对一系列企业和组织实施学习型组织建设计划进行了评估，以检验学习型组织建设与管理的有效性和影响效果。
2. 研究结果研究结果表明，学习型组织建设和管理可以显著提高企业和组织的效率和创新能力。
国有企业创建学习型组织研究
对于上述案例的反思总结表明，学习型组织的创建必须结合我国企业和组织的 实际情况，充分考虑文化、制度、人员素质等方面的因素，制定切实可行的策 略和措施。
对策建议
为了推动我国学习型组织的建设，政府、企业和教育机构等各方应采取以下对 策建议：
1、政府政策引导：政府应加大对学习型组织的支持力度，制定相关政策和规 划，鼓励企业和组织积极参与。
然而，本次演示的研究还存在一定局限性。例如，研究样本仅局限于我国部分 高新技术企业，可能存在一定偏差；研究方法主要采用文献研究、案例和问卷 调查，未来可尝试引入实地观察等其他方法以提高研究的可靠性。希望未来的 研究能够在此基础上进一步深入探讨，为我国高新技术企业创建学习型组织提 供更多有益的启示。
2、企业培训：企业应建立完善的培训体系，提高员工的学习能力和综合素质， 促进企业的可持续发展。
3、教育改革：教育机构应加强基础教育阶段的素质教育，培养学生的创新能 力和终身学习习惯，为学习型组织的建设奠定基础。
4、文化氛围建设：企业和组织应积极营造开放、包容的文化氛围，鼓励员工 分享知识和经验，促进团队间的协作和学习。
以下是两个国有企业创建学习型组织的实践案例：
1、中国石油集团公司。中国石油集团公司在长期发展过程中，逐渐意识到创 建学习型组织的重要性，并开始逐步推进学习型组织建设。他们从以下几个方 面入手： （1）建立学习型领导团队，鼓励领导人员自主学习和互相学习，提 高领导能力。
参考内容
一、引言
随着科技的飞速发展和全球竞争的加剧，高新技术企业面临着前所未有的挑战 和机遇。为了保持竞争优势，企业必须具备快速响应市场变化的能力，而创建 学习型组织正是提高这种能力的重要途径。本次演示旨在探讨我国高新技术企 业创建学习型组织的现状、影响因素及其作用，为企业在实践中提供理论指导。
学习型组织文献综述
---------------------------------------------------------------最新资料推荐------------------------------------------------------学习型组织文献综述学习型组织文献综述摘要：21 世纪是经济迅猛发展的时代，技术和知识在经济与社会发展中的地位日益突出。
企业在生产经营的同时成为学习型组织，是企业组织变革和创新的一大趋势。
本文从学习型组织的定义、学习型组织的创建等方面进行了研究，系统地回顾了学习型组织理论，并对未来前景进行了展望，对企业创建学习型组织具有指导意义。
关键词：学习型组织、学习型组织创建 1 学习型组织的定义综述佛瑞斯特(Forrest) 在 1965 年首次提出了学习型组织的概念，但是由于当时的市场环境较为稳定，大型企业感受不到竞争压力，因此学习型组织理论并未得到广泛的重视和实践运用。
直到 1990 年彼得圣吉推出《第五项修炼：学习型组织的艺术和实务》一书，学习型组织理论才得到比较深入系统的研究和广泛的传播。
彼得圣吉在《第五项修炼: 学习型组织的艺术和实务》中定义学习型组织为一个不断创新、进步的组织。
在其中，人们不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，并不1 / 9断一起研究如何共同学习[1]。
Garvin 在《建立学习型组织》中提出，学习型组织是善于创造、获取和传递知识，并以新知识、新见解为指导，勇于修改自身行为的一种组织[2]。
张声雄认为，学习型组织是具有持续增长的学习力的组织；是能让组织成员体验到工作中生命意义的组织；是能把学习转化为创造能量的组织。
并且指出，学习型组织是一个强调学习力、生命力和创造力的组织[3]。
邱昭良认为，学习型组织是通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的和能持续发展的组织。
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学习型组织的理论与实践1 学习型组织理论发展历程回顾现在，组织学习(Organizational Learning)与学习型组织(Learning Organization)已经成为当今中外企业管理界最热门的话题之一。
近十年以来，更是受到越来越多的重视。
现在西方对组织学习的研究正方兴未艾。
据粗略统计，近年来关于组织学习与学习型组织的文献呈直线增长态势。
不仅有很多论文发表，而且出版了一批有影响的专著；不仅有理论探讨，而且有大量的实证分析与案例研究，并且出现了一些咨询公司专门辅助企业转变为学习型组织。
与理论界相呼应，大批优秀企业也纷纷表示了对学习型组织的兴趣，有的还积极推进组织学习或导入学习型组织辅导项目，如美国的福特汽车(Ford)、通用电气(General Electric)、摩托罗拉(Motorola)、康宁(Corning)、A T&T、联邦快递(Federal Express)；欧洲的塞恩斯钢铁(Sheerness Steel)、罗福(Rover)、ABB等，并取得了明显成效，初露锋芒。
实际上，学术界对组织学习的研究已经有了很长时间，并不是最近才开始的。
纵观理论发展过程，笔者认为可以将其大致分为三个阶段：(1) 萌芽期最早关于组织学习的论述可追溯到本世纪五、六十年代。
早期的研究主要集中在组织中的个人学习上，大都直接或间接地来自心理学或组织行为学的研究。
代表人物有钱德勒(Chandler)、阿吉瑞斯(Chris Argyris)、萧恩(Schon)、马奇(March)、辛尔特(Cyert)等。
(2) 成长期本世纪七、八十年代是组织学习研究缓慢发展的时期。
80年代末期，一些学者开始对传统的理论假设与关系提出了质疑，如莱维蒂(Levitt)和马奇(March)于1988年、休伯(Huber)于1991年分别发表文章，回顾了美欧主流研究学派，一些杂志如《组织科学(Organizational Science)》也出版特刊，或发表评论文章（Cohen & Sproul, 1991; Meindl, Stubbart, & Porac, 1994）。
这些研究不仅拓展了组织学习的研究领域，突破了一些思想束缚，而且对组织学习过程也进行了一些探讨。
这一时期，研究重点也开始由早期重视组织中的个人学习转移到组织中个人学习与组织学习的连接上。
如休伯和巴尼特(Barnett)分别于1991年、1994年对有关组织学习的文献进行了富有远见的综合，从不同角度丰富了人们对个人学习与组织学习界限的认识。
休伯给学习下了定义，并提出了一种分阶段的学习过程模式，为用系统动力学研究组织学习奠定了基础，并起了巨大促进作用。
其它重要研究还包括科恩(Cohen, 1991)、科内等(Corner, Kinicki & Keats, 1994)、哈里斯(Harris, 1994)以及费罗(Fiol, 1994)。
科恩论述了心理学研究对于人们理解组织学习的作用，并着重讨论了“学习转移”（transfer of learning）过程和程序化记忆与陈述性记忆在转移中的作用。
科内等人探讨了战略决策环境，建立了一种“多层次并行过程模式”，使个人学习与组织学习再次概念化：并行流动伴随着特定点的交换。
而哈里斯则认为，无论是个人学习，还是集体学习、组织学习，都可以统一纳入公司文化框架中去。
费罗探讨了有趣的“统一的多样化”（unified diversity）问题，她仔细研究了个人解释信息的过程以及人们在集体学习的环境中如何共处。
在组织学习研究的过程中，值得一提的是，一些学者注意到理论整合的重要性与可能性。
如巴尼特比较了不同学派对组织学习的定义、概念和过程分析，认为各派的论述尽管各不相同，但各学派理论之间有很大的相似性，因而存在整合发展的可能性。
他们的努力使人们开始注意理论间的整合和协调，以避免进一步走向分散。
(3) 兴盛期1990年，麻省理工学院斯隆管理学院彼得?圣吉出版了《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》一书。
这一巨著的出版如投下了一枚重型炸弹，激起了人们对组织学习与学习型组织研究的热潮。
在此之后，不仅大批学者陆续加入对组织学习的研究行列，而且成立了专门的研究机构，更有一些企业管理者敢于大胆尝试，并取得了良好效果。
实践的需要与参与大大促进了对组织学习的研究，使其扶摇直上，一跃而成为当今最热闹的研究领域之一。
2 文献综述在组织学习研究过程中，逐渐形成了既互相联系又有所区别的两大分支：一是传统的组织学习（Organizational Learning）研究，主要侧重探讨组织中的学习行为；另一枝是蓬勃兴起的对所谓“学习型组织”（Learning Organization）的研究，主要侧重于如何促进组织学习以及如何建立学习型组织。
二者也构成了类似两个阵营或领域。
根据Chris Argyris (1999)的观点，“学习型组织”是实践导向的、描述性的，主要由咨询顾问和实践者传播，而“组织学习”则由深具怀疑精神的学院派学者主导。
二者动机不同、受众不同，采取的语言也不同。
尽管如此，笔者认为，二者之间确实也存在着紧密的联系。
前者为后者提供了坚实的理论基础；后者是前者在实践中的应用。
与此同时，后者也拓宽了前者的研究范围，并为其提供了实践资料。
◎对学习型组织的研究对学习型组织的研究而言，最早可以追溯到20世纪60年代。
但真正引起人们对于学习型组织研究和实践的热潮，是在1990年彼得?圣吉出版了《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》一书。
从1990年开始，对学习型组织研究取得了长足的发展。
其中，彼得?圣吉研究团队运用系统动力学的理论，从提出创建学习型组织的第五项修炼（The Fifth Discipline）起步，陆续推出了学习型组织构建模型（Learning Organization Architecture）、持续变革的挑战（Dance of Change）等理论研究与实践指南，并结合不少先进公司的组织学习实践，取得了令人瞩目的成果。
Argyris（1999）认为，对“学习型组织”的研究主要发端并体现在社会技术系统（Sociotechnical systems，即工作生活质量或工业民主运动）、组织战略、生产管理（如动态制造）、经济发展、系统动力学、人力资源、组织文化等领域。
笔者认为，可以从如下几个方面，简单总结一下学习型组织研究的概况：（1）从组织学习研究的范围上看，可以分为对于个人学习、团队学习、组织学习和组织间的学习等四个层次。
对于个人学习的研究主要基于生物、心理学研究成果，揭示了人类学习的机理和应用；对于团队学习的研究，重点在于团队的构建、团队成员相互关系以及对学习的促进和影响；对整个组织层面上的集体学习的研究。
与此同时，约翰?马修斯等人研究了不同层次的学习。
在马修斯等人看来，经济学习可以在不同层次上展开，第一级学习发生在组织内部，而第二级学习发生在组织之间。
当不同组织结成紧密而长期的关系时，供应商公司和他们的客户公司之间相互学习。
（2）从组织学习过程划分，不同学者提出了各种模型，例如第三型学习(巴特森,1972,1992)、双循环学习模式(Agyris,1978)、学习的四阶段模型：数据-信息-知识-智慧(贝图安?安托尔,1997) 、OADI循环(Kim,1993)、适应性学习与创造性学习(Senge,1990)、刺激反应模型（Hedberg,1981）以及科尔布(Kolb,1976,1984)提出的“具体经验”、“思考性观察”、“抽象概念化”和“积极试验”四阶段论等多种理论。
(3)从构建学习型组织模式和要素方面，彼得?圣吉(1990,1994,2000)提出了第五项修炼、学习型组织架构以及持续变革的过程等；瑞定：第四种模型。
与此同时，很多学者对支持和构建学习型组织的要素，例如人力资源开发和培训、企业文化、组织结构、战略、管理体系、业务流程和技术等，进行了不同的研究。
弗里德曼(Victor J. Friedman)、萨德勒(Philip Sadler)、泰尼奥(Risto Tainio)等人、德林库斯(Andreas Drinkuth)等人、安托尔(Ariane B. Antal)等人分别研究了个体、领导、董事会、工会、外部顾问对组织学习的影响(2000)。
（4）从知识的形态和转移方面，最著名的分类方法是日本学者野中郁次郎关于显性知识和隐性知识（野中郁次郎，1993）及其转化关系的论述以及博拉尼(1996)关于模糊知识和明晰知识的划分。
隐性知识存在于个人、团体的特殊关系，或者某种特别的程序、规范、流程以及决策方式之中，甚至某种特殊的社会环境与协作关系之中（David Garvin, 1993）。
隐性知识更有战略价值。
野中阐述了显性知识和隐性知识转化的过程分为四个过程（SECI）：社会化、外在化、联系、具体化。
在此基础上，他们又进一步提出了知识创新的基础——Ba（大体上就是“场所”的意思）。
根据最初由日本哲学家西田木太郎（Nishida Kitaro,1933,1970）提出、由清水(Shimizu,1995)加以发展的认为知识要有一个背景环境才能生存的观点，巴被定义为知识分享、创造和使用的背景环境。
在知识创新过程中，巴的创造和再创造是个关键（Nonaka and Konno, 1998）。
休伯（1991）提出了组织学习过程在于知识的获取、分配、解释和存储四个阶段，也是从知识流动角度解释组织学习。
（5）学习型组织实践研究。
最著名的组织学习实践社团是美国MIT的学习中心(SLOW)、野中等学者对日本企业组织学习的研究等。
从目前学习型组织在实践应用方面的主要应用而言，可以从不同的学习层面（从个人到组织网络）、学习类型、学习模式、学习过程等不同纬度进行分类(Peter Pawlowsky,2000)，主要管理工具包括：情景规划、团队学习、学习实验室、深度会谈、知识地图等。
另外，IBM、Lotus等技术产品供应商也从技术角度提出了不同的解决方案和工具软件等。
值得注意的是，近年来，学习型组织在实践领域也取得了长足的进展，一些教授、咨询专家和学习型组织行动者也获得了大量源于实践的成果。
在这方面的代表人物包括大卫?加尔文（David Garvin, 2002）、迈克尔?马奎特（Michael Marquardt，2002）以及大卫?马瑟森（David Matheson）、埃蒂纳?温格（Etienne Wenger）等。
◎对组织学习的研究组织学习是一项系统工程，它涉及组织的方方面面，其内容亦十分繁多。
从不同角度来看，可将组织学习划分为不同类型：从学习活动来看，哈佛大学教授、著名组织学习专家大卫?加尔文（Garvin D. A., 1993）把组织学习活动归纳为五种类型，即系统地解决问题、试验、从过去经验中学习，向他人学习以及在组织内传递知识；从知识流程来看，组织学习包括获取知识、传播、解释、赋义、记忆存储与使用等环节；从学习的深度上讲，组织学习包括从局部调整到彻底改革之间各种类型。