人力资源管理HRM4
人力资源管理四级
企业人力资源管理师（四级）考试重点第一章人力资源规划第一节企业组织信息的采集与处理1、人力资源规划:（广义）实质上是企业所有人力资源计划的总称。
（狭义）指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
2、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
3、企业信息采集和处理的基本原则：准确性、系统性、针对性、及时性、适应性、经济性原则。
4、企业组织信息采集的程序？1、调研准备阶段：初步情况分析；非正式调研；确定调研目标。
2、正是调研阶段：相关信息的来源（原始资料、二手资料）；选择抽样方法，设计调查问卷；实地调查（现场调查）。
5、企业组织信息采集的方法？1、档案记录法；2、调查研究法：（1）询问法（当面调查询问法、会议调查询问法、电话调查法、邮寄调查法、问卷调查法）（2）观察法（直接观察法、行为记录法）6、企业组织信息的分析？1、可靠性分析；2、数理统计分析；3、经济学分析（SWOT分析法）。
第二节组织结构图的绘制1、现代企业组织结构的类型？1、直线制：又称军队式结构，是一种最简单的集权式组织结构形式；2、职能制：又称多线制，是指按照专业分工设置相应的职能管理部门，实行分工管理的组织结构形式；3、直线职能制；4、事业部制：遵循“集中决策，分散经营”的总原则；5、超事业部制：又称执行部制；6、矩阵制：是一种集权和分权相结合的组织结构形式。
2、组织结构设计后的实施要则？1、管理系统一元化原则；2、明确责任和权限的原则3、优化组建管理机构和配备人员的原则；4、分配职责的原则。
3、组织结构图的绘制？P14第三节工作岗位调查1、工作岗位研究概念：它是岗位调查、岗位分析、岗位设计、岗位评价和岗位分级等活动的总称。
HRM4
人与事的不适应是绝对的，而适应 是相对的，从不适应到适应是在运 动中实现的。
通过不断进行员工与岗位的调整， 以做到人适其位，位得其人。
案例
1.4招聘原则
接待员的招聘录用
❖
北京有一家外国跨国公司的办事处，来往谈业务、谈生
意的客人和该公司驻其他国家的经理、业务人员络绎不绝。
公司急需招聘一名接待员，其工作任务和职责是：负责公司
☺来源广，余地大，利于召到一流人才 ☺带来新思想、新方法 ☺可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 ☺人才现成，节省培训投资
“近亲繁殖” 可能造成内部矛盾 来源局限、水平有限
进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性
招聘途径
内部招聘
来源
➢内部提拔 ➢横向调动 ➢轮岗 ➢重新雇佣或召回以前的雇员 ➢公开招募
错；毕业于北京某名牌大学毕业，本科学历，英语六级。经
过面试后开始上班。刘XX的接受能力较强，一学就会。几
个月后，人们发现她非常喜欢和公司的外方职员以及往来的
外国客人用英语交谈，工作踏实，平时爱看书，尤其是英语
书籍。公司人事部认为，刘xx的公关能力较强，形象不错，
而且能力较强，于是准备将她调到办公室工作，工资由800
❖ 这位女工就是以这种朴实的态度认真地去做自己份内和份 外的工作，英语水平提高得很快。不久她又开始向公司申请 再加一点儿工作，她将公司所有的来往信函、电报、传真等 分检，并送到各办公室。她做得非常好。
❖ 有人问这位女工准备在这里干几年时，她说：只要公司 不开除我，我会一直努力做下去。
❖
这次招聘录用的事后还有一个小插曲。那是1997年底
❖ 从以上情况来看，该公司需要一名女接待员。职责、任务 明确，对人选的要求明确。尽管在广告中对相貌没有明确的 要求，但是估计在面试时肯定会有标准。
人力资源管理四级
人力资源管理四级人力资源管理是指企业组织对人力资源进行有效运用和管理的一种综合性管理活动。
随着社会的不断发展，人力资源管理也越来越重要。
本文将从人力资源管理的概念、重要性、基本职能和挑战等方面进行探讨，以期加深对人力资源管理的理解。
一、概念人力资源管理是指在组织中，科学地制定并实施人力资源政策，运用一系列管理方法，对企业内的员工进行招聘、薪酬、培训、绩效评估等管理活动的过程。
人力资源管理旨在通过优化员工的配置，提高员工的工作效率和满意度，从而为企业的发展提供有力支撑。
二、重要性1. 人力资源是企业最宝贵的资源。
在现代社会中，技术和资金的重要性逐渐减弱，而人力资源的价值逐渐凸显。
企业能否拥有一支高素质的员工队伍，将直接影响到企业的竞争力和可持续发展。
2. 人力资源管理可以提高员工的工作效率和满意度。
通过科学管理和合理激励，可以使员工发挥出最佳水平，提高工作质量和效率。
同时，人力资源管理还可以增强员工对企业的归属感和认同感，减少员工的流失率，为企业稳定发展提供保障。
3. 人力资源管理可以实现组织的目标。
通过合理的招聘和培训，可以将人力资源与组织目标相匹配，确保企业拥有适应市场竞争的核心竞争力。
此外，人力资源管理还可以通过制定合理的薪酬政策和激励机制，提高员工的积极性和创造力，推动企业的创新和发展。
三、基本职能1. 人力资源规划。
根据企业的战略目标和经营环境，预测和确定未来所需的人力资源数量和结构，并制定相应的招聘计划和培训计划，确保企业有足够的人力资源支持业务发展。
2. 人力资源招聘与选拔。
通过广告、招聘网站等渠道发布招聘信息，筛选并选拔合适的人才加入企业，保证人员的合理配置。
3. 员工培训与发展。
制定并实施培训计划，提升员工的专业技能和综合素质，满足企业发展的需要。
同时，通过晋升、岗位轮换等方式，开发员工的潜力，为员工的职业发展提供平台。
4. 绩效管理与评估。
建立科学的绩效管理体系，设置合理的绩效考核指标，定期对员工进行绩效评估，激励优秀员工，提升整体绩效水平。
企业人力资源管理师四级人力资源规划详解
集团总裁 财务类指标 ROIC=… … 净利=… …
KPI类别
业绩合同
KPI
权重
效益类
营运类
组织类
输入KPI报告
输入业绩合同
SEPG的最高领导层应抓住管理过程中的关键要素清单 – 关键业绩指标
关键业绩指标 项目组合 SEPG项目投资 总包商利润 项目运营利润 税息前利润 利润总额 净利润 劳动力成本占总成本的比例 总部管理费用占 总成本的比例 固定资产投资 运营资本
关键业绩指标(KPI)：
重大差异分析：
实际值
计算方法
衡量目的：
报告期：
污水业务单元
供水业务单元
固废业务单元
目标值
差异
. . .
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. . .
. . .
KPI报告备案的书面格式
备用
一月 二月 三月 四月 五月 六月 七月 八月 九月 十月 十一月 十二月
1999
2000
2001
2002
数据表格显示图表中的数据点
设计岗位定义的基本原则
资料来源： 分析
岗位定义是一种驱动业绩的管理工具 岗位定义是对一个岗位的总结。它一般包括以下八个部分： 1. 职位名称和上、下级汇报关系 2. 使命与职责 3. 主要工作 4. 主要工作关系 5. 领导或参与的主要程序 6. 关键业绩指标 7. 成功标志 8. 技能与经验要求
考核目的 衡量创造现金收入的能力 衡量偿债能力和资本结构优化能力 衡量支付利息的能力 衡量集团整体融资成本是否合理 衡量财务报告汇报体系是否合理 合理现金使用合理性 衡量资本创造回报的能力 衡量投资者回报的能力
考核日期 季，年 季，年 季，年 季，年 季，年 季，年 年 年
人力资源管理师四级第四版课件
2024/1/26
28
劳动合同的签订与履行
01 02
劳动合同的概念和种类
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协 议，包括固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任 务为期限的劳动合同。
劳动合同的订立
劳动合同的订立应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用 的原则。
10
2024/1/26
03
培训与开发
CHAPTER
11
培训需求分析
组织分析
确定组织层面的培训需求，包括 组织目标、战略、文化、资源等 方面的分析。
任务分析
明确工作任务和职责，以及完成 工作所需的知识、技能和态度等 方面的要求。
人员分析
评估员工现有的知识、技能和态 度水平，以及个人发展需求和职 业规划。
定义
人力资源管理是指组织通过一系列管理活动，对人力资源进行获取、开发、保 持、使用和评估，以实现组织目标和个人发展的过程。
功能
人力资源管理具有招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系 管理等五大功能，旨在提高员工素质、激发员工潜能、促进组织发展。
2024/1/26
4
人力资源管理的发展历程
绩效考核流程包括制定考核计划、设定考核指标、确定考核权重、收集考核数据、进行绩效评估和反 馈等步骤。在考核过程中，应注重公平、公正和客观，避免出现主观臆断和偏见。
2024/1/26
17
绩效反馈与改进
绩效反馈
绩效反馈是指将员工的绩效考核结果及 时反馈给员工本人和相关管理人员，以 便员工了解自己的工作表现和存在的问 题，进而采取改进措施。有效的绩效反 馈应具有针对性、具体性和建设性。
人力资源管理师(四级)第一章人力资源规划
人力资源管理师(四级)第一章人力资源规划【文章】人力资源管理师(四级)第一章：人力资源规划1.引言人力资源规划是有效管理组织内部和外部人力资源的过程，它是企业成功发展的基础。
本文将从定义、目的、步骤和实施中的挑战等方面介绍人力资源规划的相关内容。
2.定义人力资源规划是指企业为实现其长期战略目标，通过合理地确定和管理人员需求、组织结构和工作流程等人力资源方面的决策过程。
3.目的人力资源规划的主要目的是确保企业能够在适当的时间、适当的岗位上拥有足够数量和质量的员工，以支持企业的战略目标的实现。
4.步骤4.1 确定人力资源需求在人力资源规划的第一步中，企业需要确定目前和未来所需的人力资源数量。
这可以通过对企业的战略计划、市场需求以及内外部环境的分析来实现。
4.2 分析现有人力资源状况企业需要评估当前的员工情况，包括员工的数量、技能、能力和知识水平等。
通过对现有人力资源的分析，企业可以了解自身的资源优势和不足，从而为下一步做好准备。
4.3 预测未来人力资源供求关系根据对企业未来发展的预测，结合市场需求以及产业发展趋势等因素，企业需要预测未来的人力资源供求关系。
这有助于企业做出合理的人员招聘和培养计划。
4.4 制定人力资源策略在人力资源规划过程中，企业需要制定相应的人力资源策略，包括员工招聘、培训、开发、激励以及绩效管理等方面。
这些策略将有助于实现企业的人力资源目标。
4.5 实施和监控一旦人力资源规划策略制定完成，企业需要实施并不断监控其效果。
如果发现规划不符合实际情况，企业需要及时进行调整以提高人力资源管理的成效。
5.实施中的挑战在人力资源规划的实施过程中，企业可能会面临一些挑战，如：- 数据不准确或不可靠：人力资源规划需要依赖准确的数据支持，但在实际操作中，数据的准确性和可靠性可能存在问题，需要进行有效的数据收集和分析工作。
- 不确定性：未来的变化是不可预测的，企业在规划人力资源时需要充分考虑这种不确定性，并制定应对措施。
人力资源管理师 四级第四版 课件
人力资源管理师四级第四版课件人力资源管理师四级第四版课件是一份用于培训和教育人力资源专业人员的资料。
它包含了在人力资源管理领域的重要知识和技能。
该课件的内容涵盖了许多主题，如人力资源规划、招聘和选择、培训和发展、绩效管理、薪酬管理、劳动关系和法律法规等。
这些主题从理论到实践全面地介绍了人力资源管理的关键概念和方法。
在人力资源规划部分，课件会教授如何分析组织的人力资源需求，制定招聘和绩效管理计划，以及进行员工流动和离职的预测。
通过这些内容，学员可以学习如何在组织内部合理分配人力资源，确保各部门的工作效率和员工满意度。
招聘和选择部分将介绍如何制定有效的招聘策略，吸引并选择适合的候选人。
这一部分还涵盖了面试技巧和评估考核方法，以确保招聘过程的公平性和公正性。
培训和发展部分会探讨如何进行员工培训和发展计划，以提升员工的技能和知识，并促进他们的职业成长。
这一部分还会介绍不同的培训方法和评估技术，帮助学员设计和实施有效的培训方案。
绩效管理和薪酬管理是帮助组织评估和激励员工的重要工具。
课件会介绍绩效管理的基本原理和方法，以及如何制定公正的薪酬体系来奖励员工的工作表现。
劳动关系和法律法规部分会讲解与员工关系相关的法律法规，包括劳动合同、劳动争议解决、福利待遇和工时管理等。
这一部分还会引导学员了解员工权益保护的重要性，以及在处理员工纠纷和法律合规方面的最佳实践。
通过学习人力资源管理师四级第四版课件，学员可以获得实用的人力资源管理知识和技能，提升自身在人力资源领域的竞争力。
这份课件是一份理论与实践相结合的权威资料，有助于人力资源管理师们在工作中更加高效地管理和运用人力资源。
人力资源管理师四级基础知识1
八、洛伦兹曲线和基尼系数
• 基尼系数是意大利经济学家 基尼依据洛伦茨曲线创制的
用来判断收入分配平等程度 的一种尺度。
国际警戒线=0.4 中国2010超过0.5
A B
• 当基尼系数接近0时，收入便 O
接近于绝对平等；反之，当
人口
基尼系数接近1时，收入便接 • 基尼系数=A/(A+B)
近绝对不平等。基尼系数越
第一节 劳动经济学研究的对象和研究 方法
一、劳动资源的稀缺性
• 资源的稀缺性—— 1. 资源的有限性 2. 客观上存在着制约满足人类需要的力量 • 劳动资源的稀缺性具有如下的属性： 1. 相对性 2. 绝对性 3. 本质的：支付能力、支付手段的稀缺性
2023年12月22日星期五
5
二、效用最大化
Human Resource Management
100分
内容
Human Resource Management
第一章 第二章 第三章 第四章 第五章
劳动经济学 劳动法 现代企业管理 管理心理与组织行为 人力资源开发与管理
2023年12月22日星期五
3
Human Resource Management
第一章 劳动经济学
Human Resource Management
劳动者参与率：劳动力在一定范围内的人口的比率
总人口劳参率 = 劳动力/总人口*100%
参与率反映人口参 与社会劳动的程度
年龄别（性别）劳参率 = 某年龄别（性别）劳动力/该年龄别（性别）*100%
2023年12月22日星期五
10
劳动力供给弹性
Human Resource Management
劳动力供给：在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决 策主体愿意并能够提供的劳动时间
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Task Analysis Inventory 任务分析清单 Fleishman Job Analysis System佛莱门工作分析系统
2
Chapter Vocabulary
Job Design 工作设计 Industrial Engineering 工业工程 Job Enlargement工作扩大化 Job Extension 工作扩展 Job Rotation 工作轮换 Job Enrichment 工作丰富化 Flextime 弹性工作时间 Job Sharing 工作分享制 Ergonomics 人机工程学
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Job Analysis
Analyzing jobs and understanding
what is required to perform a job provides essential knowledge for:
Staffing
Training Performance
3
What do I Need to Know?
1. Summarize the elements of work flow analysis. 2. Describe how work flow is related to an organization’s structure. 3. Define the elements of a job analysis and discuss their significance for human resource management. 4. Tell how to obtain information for a job analysis. 5. Summarize recent trends in job analysis.
13
14
JOB ANALYSIS
• • • • • • • • 1 Job Description 2 Job Specifications 3 Sources of Job Information 4 Position Analysis Questionnaire职位分析问 卷 5 Task Analysis Inventory任务分析清单 6 Fleishman Job Analysis System佛莱门工作 分析系统 7 Importance of Job Analysis 8 Trends in Job Analysis
9
Developing a Work-Unit Activity Analysis
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Organization’s structure
Ideally, the organization’s structure brings
together people who must collaborate in order to efficiently produce the desired outputs. The structure may do this in two ways: Centralized (集权) – authority is concentrated in a few people at the top of the organization Decentralized (分权)– authority is spread among many people
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Work Flow in Organizations
2. Jobs that involve teamwork or broad responsibility tend to require a structure based on divisions other than functions. 3.When the goal is to empower employees, companies need to set up structures and jobs that enable broad responsibility. Work design often emphasizes the analysis and design of jobs.
4
What do I Need to Know?
6. Describe methods for designing a job so that it can be done efficiently. 7. Describe the Job Characteristic Model
developed by Richard Hackman and Greg Oldham.
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Job Analysis
Organizations must understand and
match job requirements and people. Job analysis is the process of getting detailed information about jobs. 工作分析是获取与工作相关的信息的 过程。
8. Identify approaches to designing a job to make it motivating. 9. Explain how organizations apply ergonomics to design safe jobs.
5
6
WORK FLOW IN ORGANIAZATIONS
Chapter Four
1
Chapter Vocabulary
Job 工作（作业， 作为一个工作单元的一批任务） Position 职位（组织分配给每个职工的职务与责任） Work Flow Design 工作流程设计 Job Analysis 工作分析 Job Description 工作描述 Job Specification 工作规范 Position Analysis Questionnaire (PAQ) 职位分析问
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1. Job Description
Whenever an organization creates a new job, it needs to prepare a job description. Job descriptions should then be reviewed periodically and updated if necessary. Performance appraisals can provide a good opportunity for updating job descriptions.
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Work Flow design and
Work Flow in Organizations
The organization may group jobs according to functions (职能部门)or it may set up divisions to focus on products or customer groups. Some general observations about structure and work design include: 1. If the structure is strongly based on function, workers tend to have low authority and to work alone at highly specialized jobs.
8
Work Flow Analysis
Work flow analyபைடு நூலகம்is identifies:
The outputs of the process The activities involved Three categories of inputs: Raw inputs (materials and information) Equipment Human resources
1. work flow analysis 工作流程分析 2.wok flow and organization’s structure 工作流程与组织结构
7
Work Flow Analysis
Work flow design is the process of analyzing the
23
2. Job Specifications
Job specification describes the individual traits and characteristics required to perform the job well.
Job specifications should reflect the
20
Sample Job Description
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2. Job Specifications
Whereas the job
description focuses on the activities involved in carrying out a job, a job specification looks at the qualities of the person performing the job.
22
2. Job Specifications
A job specification is a list of the knowledge,
skills, abilities, and other characteristics (KSAOs) that an individual must have to perform the job. 工作规范是从事这项工作的个人必须具备 一系列知识、技能、能力及其它特征。