【营销管理类】营销中心各事业部绩效与薪资政策
营销部薪金管理与考核奖惩制度
营销部薪金管理与考核奖惩制度一、薪金管理薪金是对营销部员工的劳动成果给予的经济报酬，是激励员工工作积极性和提高工作效率的重要手段。
在薪金管理方面，我公司将采取以下措施：1.薪资构成薪金由基本工资、绩效工资和奖金组成。
基本工资是员工的基本收入，根据员工的职位、工作经验和能力等因素确定；绩效工资根据员工的工作表现和业绩来确定，包括销售业绩、业务拓展、客户满意度等指标；奖金是营销部根据员工的特殊贡献进行额外发放的报酬。
2.薪酬水平的档次化管理根据员工的职位、工作能力和经验水平，将薪酬水平划分为不同的档次，形成薪酬等级系统。
员工的岗位评级将作为薪资调整的重要参考依据，逐步提升员工的薪资待遇。
3.薪资调整与晋升机制公司将根据员工的绩效表现、工作能力和职业发展计划等因素，定期对员工的薪资进行调整和晋升。
员工可以通过提升自己的绩效表现和完成专业培训，提升自己的薪资水平。
4.公平公正原则公司坚持薪酬公平公正的原则，避免因私人关系或其他不合理因素影响薪酬决策。
公司将建立薪酬决策机制，确保薪酬的公平和合理性。
营销部员工的考核是评价员工业绩和贡献的重要方式，对于营销部门的发展和员工的个人成长十分重要。
我公司将实行以下考核奖惩制度：1.考核指标公司将根据岗位设定相应的考核指标，包括销售业绩、客户满意度、团队合作能力、创新能力等因素。
不同岗位的考核指标会有所不同，但都将有助于评估员工在工作中的综合表现。
2.考核周期公司将设置考核周期，一般为半年或一年一次，根据不同岗位的要求确定。
周期结束后，由直接上级对员工进行综合评估，形成个人绩效报告。
3.奖励机制公司将根据员工的绩效和贡献，设立相应的奖励机制。
奖励可以包括绩效工资调整、年终奖金、荣誉称号等。
通过奖励激励员工，提高其积极性和工作动力。
4.惩罚机制公司将建立相应的惩罚机制，在员工出现违规行为、工作失误或低绩效等情况下进行相应的惩罚。
惩罚可以包括降薪、停止奖励、调整岗位等，以引起员工的重视并促使其改正错误。
销售部薪酬体系及绩效考核管理制度
销售部薪酬体系及绩效考核管理制度一、总则为了有效激励销售团队，提高销售业绩，实现公司的销售目标，同时保证薪酬分配的公平性和合理性，特制定本销售部薪酬体系及绩效考核管理制度。
二、薪酬体系（一）薪酬构成销售部员工的薪酬由基本工资、绩效工资、提成和奖金四部分构成。
1、基本工资：根据员工的职位、工作经验、学历等因素确定，每月固定发放，为员工提供基本的生活保障。
2、绩效工资：与员工的绩效考核结果挂钩，根据绩效考核得分计算发放。
3、提成：根据员工的销售业绩计算，按照一定的比例提取。
4、奖金：包括季度奖金、年度奖金等，根据公司的盈利情况和个人的贡献发放。
（二）基本工资标准1、销售代表：＿____元/月2、销售主管：＿____元/月3、销售经理：＿____元/月（三）绩效工资计算方法绩效工资＝绩效工资基数 ×绩效考核得分／ 100绩效考核得分根据员工的工作表现、销售任务完成情况、客户满意度等因素综合评定。
（四）提成计算方法1、销售代表：按照个人销售额的_____%提取提成。
2、销售主管：按照团队销售额的_____%提取提成，同时个人销售额按照_____%提取提成。
3、销售经理：按照部门销售额的_____%提取提成，同时个人销售额按照_____%提取提成。
（五）奖金发放1、季度奖金：根据公司当季的盈利情况和销售部门的业绩完成情况，发放季度奖金。
奖金金额为个人当季销售额的_____%。
2、年度奖金：根据公司当年的盈利情况和个人的全年业绩表现，发放年度奖金。
奖金金额为个人当年销售额的_____%。
三、绩效考核管理制度（一）考核目的1、激励员工提高工作绩效，实现个人和团队的销售目标。
2、为薪酬调整、晋升、培训等人力资源管理决策提供依据。
（二）考核周期1、月度考核：每月进行一次，主要考核员工的月度工作表现和销售任务完成情况。
2、季度考核：每季度进行一次，综合评估员工在本季度的工作绩效和销售业绩。
3、年度考核：每年进行一次，全面评价员工在本年度的工作表现、销售业绩和职业素养。
营销部员工资及提成分配方案
营销人员工资管理方法第一章一般规定第一条、公司营销人员包括营销经理、客户经理、接待员以及美工策划、文员的工资福利等待遇，除有特殊规定外，均应依照本办法办理。
第二条、本办法由营销部制订，并呈报总经理核准实施，如有未尽事宜，在总经办会议上共同协商后修正再批准公布实施。
第三条、本办法于每年年底根据公司的经营情况重新修订一次。
第二章工资制度第四条营销经理的工资收入实行基本工资+销售业绩提成+团队津贴第五条客户经理的工资收入实行基本工资+销售业绩提成+绩效奖金制。
第六条接待员、美工策划、文员的工资实行基本工资+岗位工资+绩效奖金制营销经理除按规定领取应得基本工资和销售业绩提成外，营销经理按部门全体业务人员业绩总额的3%提取团队管理津贴，营销经理不再另外享受一般营销人员的绩效奖金。
第三章销售业绩与工资挂钩模式第七条、工资分配实行与销售业绩挂钩的模式：（元/月）销售目标达成率=（销售金额－退回金额）／销售目标金额×100%；当月销售业绩总额是指新客户和合同期内客户的续费营业额之和。
第八条营销经理的考核为个人业绩考核和团队业绩管理考核，业绩考核参照营销员的考核标准，分值比重为70%；团队业绩管理考核按照所管辖全体业务员的业绩总额计算，分值比重为30%。
第九条、营销经理、营销主管团队津贴提成方案：营销经理团队管理津贴=所辖团队业绩总额×提成比例注：营销经理提成按季度发放，营销员提成按月发放。
如季度公司销售指标没有完成，则营销经理团队津贴发放比例=公司销售目标达成度标准×公司季度完成比例×3%第十条、一般营销员的月工资为基础工资，基础工资分为五个等级标准，如下表：金额（元）1、公司根据各营销员的营业能力、工作实绩、态度等要素，确定不同的基础工资标准。
2、新进客户经理根据本人的技能、销售经历、销售年限确定基础工资标准。
第十一条、营销费用规定：1、每月营销费用全部包括在提成内，营销人员自行掌握使用。
营销中心薪酬方案
营销中心绩效薪酬方案1.营销中心人员的收入=年度MBO奖金+月度收入2年度MBO奖金2.1营销人员的MBO奖金由开发销售奖金和维护销售奖金组成，同时以回款为参考。
2.2开发销售奖金与维护销售奖金参照附件1《营销中心人员别年度MBO目标和奖金标准对应表》，当业务员的开发额度/维护额度达到表中某个目标等级的额度，则按该等级相对应的奖金额度计算发放。
2.3当回款额与销售额的比例在85%以上的，奖金额度按2.2发放；当比例在75%—85%之间的，则以85%为基数，每降低5%（不足5%按5%计算），则奖金扣除10%；当比例低于75%时，则奖金额归为零。
2.4营销人员在一个年度统计周期内离职的，则不给予计算奖金。
3月度收入=月度基本工资+月度KII考核+月度KPI奖金+SST奖3.1月度基本工资：业务员1500元，区域经理（销售工程师）2000元，大区经理2500元，销售总监3500元；3.2月度KII考核额度是500元；3.3月度KPI奖金=开发销售奖金+维护销售奖金+回款奖金。
开发销售奖金与维护销售奖金参照附件2《营销中心人员别月度KPI目标和奖金标准对应表》，当业务员的月度开发额度/维护额度达到表中某个目标等级的额度，则按该等级相对应的奖金额度计算发放。
回款奖金按第5点规定执行。
3.4 SST奖励规定SST奖包括：1、价差SST奖；2、主推产品SST奖；3、促销SST奖；4、处理呆账SST奖；5、处理坏账SST奖；6、阶段性回款SST奖；7、区域促销SST奖等，SST奖的具体奖励规定参照以上七个具体操作文件。
4.客户开发期限开发期限是从客户名称正式进入客户开发目录开始的10个月内，超出10个月属于维护客户。
如产生销售额以后当月才将客户名称报入名录，则该月产生开发销售额当维护销售额，同时开发期限相应减少1个月。
5.销售回款奖罚相关规定5.1销售回款奖励：销售回款按80元/10万元给予奖励。
5.2按照双方书面规定的数期（或口头确认并经财务确认的数期）到期或超期10天内回款的，业务员该笔业务的月度KPI回款奖金按规定全额发放；5.3在超期期间，从第11天起到第30天内回款的，业务员该笔业务的月度KPI 回款奖金扣除60%；5.4在呆账期回款的，除了全额扣除业务员该笔业务的月度KPI回款奖金外，另按该笔回款奖金额度的50%扣罚；5.5每月月末坏帐总额度在5万元以下的每月扣罚200元；5万—10万之间的扣罚300元；达到10万以上的，每月将扣罚500元奖金（或工资）。
2023年销售岗薪资和绩效管理办法
(4)销售个人业绩提成是按实际完成达到不同等级时，全额按不同系数计算提成奖励；销售经理月度业绩提成不分段核算，取整数核算；销售主管管理奖是分段按不同的提成系数计算；
(5)新入职销售，自入职日期起3个月内，当任务达成率＜60%,个人业绩按2%计提；新入职销售原则上不再执行保底；
0.95
0.9
0.88
0.85
0.8
说明：当月销售经理所负责的区域存在新开业在三个月以内的，则该分公司不纳入考核。
四、外派管理办法
外派岗位
外派薪资
差旅费
支付方式
除校长外各类岗位
外派人员工资按员工原来的工资结构方案和外派区域的员工工资方案孰高原则计算，计算出来的工资数与外派保底工资对比，以孰高原则发放
2、区域补贴：根据所在城市消费水平的不同，享受不同的区域补贴，详细如表:
级别
城市
区域补贴
说明
一类
上海、深圳、广州、北京
1800元
员工在特定城市服务方可享受区域补贴，非特定城市不享受区域补贴。
二类
成都、重庆主城区、武汉、长沙、佛山、郑州、西安、咸阳、昆明、南京、东莞、温州、苏州、西宁、兰州、珠海、乌鲁木齐、石家庄、南昌、昆山、顺德、天津、太原、合肥
(6)销售岗回款总额=本人成交回款金额+其他岗位转介绍的回款额50%；有以下情形，①拉新回款：区分转介绍人员独立成交或非独立成交，独立成交的不纳入个人回款，非独立成交的按回款的50%销售回款；②复购回款：区分转介绍人员独立成交或非独立成交，独立成交的不纳入个人回款，非独立成交的按回款的50%纳入销售回款；
销售主管：个人销售绩效回款额×相对应的提成系数+区域绩效回款额×管理奖提成系数；
营销中心薪酬管理和绩效考核管理制度
营销中心薪酬管理和绩效考核管理制度引言随着企业在市场的竞争中不断增多，如何打造一个优秀的销售团队和建立有效的绩效考核和薪酬管理制度变得越来越重要。
销售团队的质量和绩效管理的有效性将直接影响企业的业务量和市场份额。
本文将针对营销中心薪酬管理和绩效考核管理制度进行论述，以期推动企业在销售管理方面取得更好的成果。
一、薪酬管理制度1.1、薪酬管理的目的薪酬管理是指根据员工的工作贡献和价值为员工支付报酬，通过科学、公正、合理的薪酬分配结构，激发员工的工作热情和积极性，提高员工的工作效率和绩效表现。
薪酬管理的目的是通过科学的薪酬管理制度，让员工感到自己所作出的努力和付出得到了回报，增强其工作积极性和责任心，提高他们的工作主动性和专业水平，进而提升企业竞争力。
1.2、薪酬管理的基本原则（1）公正平等。
公平、公正是薪酬管理的基本原则，薪酬应该根据员工的工作岗位属性、工作贡献和市场行情等因素综合考虑，从而形成一个公正平等的薪酬体系。
（2）竞争力。
企业的薪酬福利待遇必须要具有竞争力，以吸引和保持人才。
（3）灵活性。
企业的薪酬管理体系必须具备灵活性，它应该根据不同的人力资源需求适时调整，以更好的绩效实现更高的薪水。
1.3、薪酬管理的主要方式薪酬管理主要有以下几种方式:（1）绩效工资制。
绩效工资是根据员工的绩效表现来计算出相应的薪酬工资的一种方式，可以推动员工积极性，促进工作表现。
（2）奖金制。
员工通过获得奖金来激发其工作热情和积极性，使员工工作更加努力。
（3）提成制。
这种方式通常适用于销售人员和业务员，他们可以根据自己的销售业绩获得一定比例的提成。
1.4、薪酬管理的核心环节薪酬管理的核心环节包括薪酬计划、薪酬实施、薪酬审核，具体内容如下：（1）薪酬计划。
薪酬计划应基于企业目标、部门目标和个人目标来制定，包括考虑不同岗位职责不同、企业发展阶段不同、市场情况变化而设定的不同薪酬方案。
（2）薪酬实施。
薪酬实施是指依据薪酬计划对员工实际发放薪酬的过程。
营销中心薪酬管理制度
营销中心薪酬管理制度第一章：总则第一条:为了有效调动营销系统员工的工作积极性，促进公司营销业绩的不断提升,特制定本制度。
第二条：考虑营销体系的特殊性，营销系统的薪酬体系有别于公司其他人员的薪酬体系，以增加对优秀营销人员的吸引力.第三条：营销系统薪酬体系适用的员工对象包括:1、从事终端业务工作的业务员;2、管理销售渠道的销售主管；3、销售部经理；4、营销总监助理；5、市场支持、销售支持等人员.第二章：薪资销售人员薪资构成：销售人员薪资由基本工资、绩效工资、全勤奖、福利、提成共五部分组成。
一、工资：营销顾问试用期基本工资： 2100元转正后基本： 2500元工资核算办法：试用期:2100+全勤奖+福利+提成（当月实际到账款项）转正后：2200+300（绩效)+福利+全勤奖+提成（实收款)提成一览表工资核算公式：薪资=实收款*X％+绩效+补贴+全勤+底薪主管：管理2500+300（绩效）+团队提成＊0。
7+全勤奖主管：管理10人团队，不脱产，个人业绩提成按照8%来计算2500+500(绩效）+团队提成+全勤奖人均对应比例2万0.7％3万0.9%4万1。
2%5万 1.3％5。
1万以上 1.5％工资核算公式：薪资=实收款*8％+绩效+团队提成*X％+全勤+底薪见习经理：管理20人团队,见习期三个月,按照实际情况确定是否脱产，个人业绩按照10%计算3000+500（绩效）+团队提成*1%+全勤+福利转正后提成核算方法:按照团队人均业绩计算人均对应比例2万1%3万1。
2%4万1。
4％5万 1.5％5。
1万以上1。
8％工资核算公式：薪资=实收款*10%+绩效+团队提成*X％+全勤+底薪第三章:销售各岗位职责1、销售岗位:1、负责产品的市场渠道开拓与销售工作，执行并完成公司产品年度销售计划。
2、根据公司市场营销战略，提升销售价值,控制成本,扩大产品在所负责区域的销售，积极完成销售量指标，扩大产品市场占有率；3、与客户保持良好沟通，实时把握客户需求。
销售部薪酬体系及绩效考核管理制度
销售部薪酬体系及绩效考核管理制度一、引言销售部门作为企业实现盈利和增长的关键部门，其员工的薪酬体系和绩效考核管理制度对于激励员工积极性、提高销售业绩、促进企业发展具有至关重要的作用。
为了建立科学、合理、公平、有效的薪酬体系和绩效考核管理制度，特制定本制度。
二、薪酬体系（一）薪酬构成销售部员工的薪酬由基本工资、绩效工资、提成奖金和福利四部分构成。
1、基本工资：根据员工的职位、工作经验、学历等因素确定，为员工提供基本的生活保障。
2、绩效工资：根据员工的绩效评估结果发放，旨在激励员工提高工作绩效。
3、提成奖金：根据员工的销售业绩计算发放，是对员工销售成果的直接奖励。
4、福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利等，为员工提供综合保障和关怀。
（二）基本工资标准1、销售代表：基本工资为_____元/月。
2、销售主管：基本工资为_____元/月。
3、销售经理：基本工资为_____元/月。
（三）绩效工资计算绩效工资根据员工的绩效评估得分计算，绩效评估得分与绩效工资系数对应关系如下：｜绩效评估得分|绩效工资系数|｜｜｜｜90 分及以上|12|｜80 89 分|11|｜70 79 分|10|｜60 69 分|09|｜60 分以下|08|绩效工资＝基本工资 ×绩效工资系数（四）提成奖金计算1、销售代表：提成奖金＝个人销售业绩 ×提成比例（＿____%）2、销售主管：提成奖金＝团队销售业绩 ×提成比例（＿____%）＋个人销售业绩 ×提成比例（＿____%）3、销售经理：提成奖金＝部门销售业绩 ×提成比例（＿____%）＋个人销售业绩 ×提成比例（＿____%）（五）福利政策1、社会保险：按照国家规定为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
2、住房公积金：按照国家规定为员工缴纳住房公积金。
3、带薪年假：员工在公司工作满一年后，享受带薪年假_____天。
营销中心薪酬及考核办法
营销中心人员薪酬及考核方案为进一步加强企业内部管理，更好地规范员工行为，提高营销人员工作绩效、发挥员工潜能，推动公司整体战略目标的实现，制定如下薪酬制度及考核办法。
一、适用对象本方案适用于营销中心各部门。
二、薪酬结构基础工资、月度绩效、新开户奖励及年终奖励三、薪酬部分四、绩效考核部分(-)销售部提成方案1、办事处或大区销售人员提成系数说明：（1）羊肉产品包含副产品和下脚料，副产品包含但不限于头、蹄、尾、血、骨、油脂、皮张和内脏类产品，下脚料包含但不限于碎肉、胃容物；（2）月度任务达成率不满60%的，无提成；（3）月度绩效计算办法：比如，二级业务员张三1月份销售任务150万元，实际回款100万，达成率为66.7%,该月绩效提成为：0.7X3000=2100元；（4）月度销售额为当月公司财务部实际收到货款为准，货物欠款不参与销售提成, 不计入当月销售任务；（5）代工产品计入销售任务。
3、公司销售内勤和送货司机提成方案说明：（1）根据公司整体销售额达成率适用不同的提成金额，达成率低于60%,无绩效提成；（2）月度绩效分配办法：客服主管40%,客服专员30%,司机为30%,其中司机一名以上的，按送货吨数占比分配奖金。
4、兼职销售人员提成：为当月实际回款额的1%。
（二）、市场部考核方案23、电商人员考核方案（待定）（1）电商部经理（2）美工（3）主播（4）客服（5）摄影师五、新客户开发奖为快速启动市场，提高销售人员积极性，设立新客户开发奖，具体内容如下：1、新客户界定：从未与公司建立业务联系的准客户或者从公司中断进货超过三个月的客户；2、奖励金额：一次性奖励500元/个3、该客户月累计进货2万元以上无欠款，公司直供的商超除外；4、根据“谁开发谁受益”原则，奖金直接奖励给客户开发人；5、该项奖励亦适用于兼职销售人员6、未在公司建立客户档案的，不享受该项奖励，客户档案必备内容为：客户名称、联系人、具体地址和联系方式。
公司营销系统薪酬、绩效考核管理制度
公司营销系统薪酬、绩效考核管理制度一、营销系统的薪酬构成=基本工资+绩效工资，不同岗位的工资构成如下：1.大区主任工资=基本工资+浮动奖金，浮动奖金每半年发放一次，与区域市场营销目标挂钩。
2.市场部和后勤部门的薪酬构成=基本工资+季度目标考核奖金，考核奖金每季度发放一次，与销售额和绩效分数挂钩。
3.业务员的薪酬构成=基本工资+提成×激励系数。
二、基本工资的分级及评定标准根据各级人员的能力与贡献，销售人员共分六个层级：一级业务员、资深业务员、办事处主任和大区主任（大区主任内含三个层级）。
评级标准：1.管理能力。
2.销售业绩。
3.素质和潜力。
4.工作年限。
5.其他对公司的特殊贡献。
三、基本工资的级别调整（1）基本工资与当月回款指标挂钩，另见相关文件。
（2）公司在年底根据该人员的业绩表现确定其来年的薪资等级。
（3）公司每半年根据业绩，进行薪资调级处理。
（4）基本工资调整由营销管理部组织，审批和决定权在营销管理委员会。
（5）员工有对个人基本工资进行保密的义务，禁止向公司以外人员泄露。
四、提成办法1.200×年提成的规定（1）200×年（200×年4月1日～200×年3月31日）签订的合同一线业务员（不含大区主任）的提成比例为1.5%，大区主任有权视市场情况及个人贡献对所辖区域人员在小于1/3的范围内调剂，但需报营销管理部备案。
（2）大区主任不能参与一线业务员的提成分配。
违反本条例，由营销管理委员会作出处罚。
（3）200×年的提成比例按照200×年的制度执行。
（4）200×年合同延续到200×年的提成需按照本绩效考核制度执行。
2.提成的结算（1）签订合同已到款70%以上的业务额定义为A，A可能提50%业务提成。
（2）签订合同已到款90%以上的业务额定义为B，B可能提70%业务提成。
（3）签订合同已到款100%以上的业务额定义为C，C可能提100%业务提成。
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连续2个季度销售目标达成率低于销售目标70%，则降薪一级；若连续3个 季度销售目标达成率低于70%，重新调整区域，仍不能胜任的予以辞退。
五、月度绩效兑现办法（同）
营销中心各事业部09年度 绩效与薪资政策
人力资源部:叶青聪 2009-8-28
内容提要：
➢ 胶粘剂事业部绩效与薪资政策； ➢ 建涂事业部绩效与薪资政策； ➢ 家俱漆事业部绩效与薪资政策； ➢ 装修漆事业部绩效与薪资政策； ➢月度薪资核算与发放的工作流程；
胶粘剂事业部绩效与薪资政策
一、薪资体系
适用职位 薪资 1级 2级 3级 4级 5级 6级 7级 8级 9级 10级
区域经理新客户开发第1年销售非腻子产品按4％提成、销售腻子产品按1％提成； 区域经理原客户销售非腻子产品按区域销量的3％计算业绩提成、腻子产品按区域 销量的1％计算业绩提成； 客户使用装修漆、家俱漆、胶粘剂工程项目产品，经跨部门审核同意的，计入销 售业绩及提成，提成比例为1％。
三、年终大奖
销售额 职位
四、季度销量目标考核
区域经理年最低销量120万元，连续2个季度销售目标达成率超过120%，则 提薪一级；若连续3个季度或年度销售目标达成率超过120%，则提薪二级，以 此类推； 各级销售人员按其考核单位，连续2个季度销售目标达成率低于销售目标 70%（不低于50万元），则降薪一级；若连续3个季度销售目标达成率低于 70%，重新调整区域，仍不能胜任的予以辞退。
特别说明：
撤销高级区域经理职位； 以上基本薪资和绩效薪资均为税前收入； 以上薪资未包含话费补贴、餐补、住宿补贴、交通补贴、五险等福利。
胶粘剂事业部绩效与薪资政策
二、出差/租房报销标准标准区域 Nhomakorabea标准
一类特定城市 （重点城市）
800元/月
租房报销标准
一类其它区域
二类特定城市
700元/月
600元/月
业务代表
基本薪资 绩效薪资
800 1000 1200 1500 1800 800 1000 1200 1500 1800
特别说明：
撤销高级区域经理职位（个别因业绩突出，特别申请，享受高区费用报销标准）； 以上基本薪资和绩效薪资均为税前收入； 以上薪资未包含话费补贴、餐补、住宿补贴、交通补贴、五险等福利。
提成奖励
1800 2000 2200 2400 2600 2800 3000 3200 3400 3600 按提成考核办法兑现
特别说明：
撤销高级区域经理职位； 以上基本薪资和绩效薪资均为税前收入； 以上薪资未包含话费补贴、餐补、住宿补贴、交通补贴、五险等福利。
建涂事业部绩效与薪资政策
二、月度提成奖励考核
特别说明：
撤销高级区域经理职位； 以上基本薪资和绩效薪资均为税前收入； 以上薪资未包含话费补贴、餐补、住宿补贴、交通补贴、五险等福利。
二、出差/租房报销标准（同）
家俱漆事业部绩效与薪资政策（经销）
三、月度考核
职位 区域经理
回款指标 80%
招商指标完成情况 20%
四、季度销量目标考核
各级销售人员当季度完成目标销量的，给予另行奖励对应级别1个月的基本 薪资；
总分数%*绩效工资*1.3 总分数 %*绩效工资*1.15
标准绩效工资 总分数 %*绩效工资 总分数%*绩效工资*0.9
总分数%*绩效工资*0.8
不享受标准绩效工资
备注:分数≥150分时,按照150分的标准予以封顶计算 ，分数涉及小数点以进一 位整数计算
胶粘剂事业部绩效与薪资政策
2、季度奖励
各级销售人员当季度完成目标销量的，给予另行奖励对应级别1个月的基本 薪资； 连续2个季度销售目标达成率超过120%，则提薪一级；若连续3个季度销售 目标达成率超过120%，则提薪二级，以此类推； 连续2个季度销售目标达成率低于70%，则降薪一级；若连续2个季度销售 目标达成率低于70%，重新调整区域，仍不能胜任的予以辞退。
特别说明：
城市类别划分见《企业管理制度》P30； 区域经理出差住宿标准分别对应90、80、80、70元/天；
二类其它城市 500元/月
胶粘剂事业部绩效与薪资政策
三、月度/季度考核
1、月度考核
（1）闽、浙、粤东及新区域市场销售人员
职位 区域经理 业务代表
销售目标 65% 65%
回款率 10% 10%
区域经理
120万（含）-150万 3％
年度销量及提成奖励
150万（含）-200万 200万以上（含） 300万以上（含）
4％
5％
6％
备注:以上提成包含常规性的公关费用。对于大型工程项目、区域标志性工程项 目，区域经理可向公司申请公关资源的投入（按每项需求提成书面申请，经批 准后方能生效）
建涂事业部绩效与薪资政策
销量
招商
90%
销量
招商
100%
销量
招商
100％以上
省区经理奖金 1万元 0.5万元 1.5万元 1万元 2.5万元 1.5万元
超额部分按 0.5％提成
月度薪资核算与发放的工作流程
月度薪资核算与发放工作流程.xls
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直销人员激励制度参照新颁布的奖励制度执行 建涂事业部直销人员09年奖励制度.doc
家俱漆事业部绩效与薪资政策（经销）
一、薪资体系
适用职位 薪资 1级 2级 3级 4级 5级 6级 7级 8级 9级 10级
区域经理
基本薪资 绩效薪资
1200 1500 1800 2200 2600 3000 3500 3800 4200 4500 1200 1500 1800 2200 2600 3000 3500 3800 4200 4500
五、月度绩效兑现办法（同）
装修漆事业部绩效与薪资政策
六、年终奖励
1、区域经理：所辖区域内年度销量与上一年度同比增长50％以上按增长部分的1 ％计算提成奖励，若涉及跨部门销量的仅计量不计提成。新区域因08年销量为零， 09年度计算增长率时，其基数确定为50万；
2、省区经理：
完成分管区域年 度目标
80%
家俱漆事业部绩效与薪资政策（经销）
六、年终奖励：
区域经理所负责的区域所有客户（含新客户）销售回款超过08年部分全部 按2％提成，年终给予一次性奖励； 新区域因08年销量为零，09年度计算增长率时，其基数确定为100万。
家俱漆事业部绩效与薪资政策（直销）
2009年家具漆直销创业模式.doc
装修漆事业部绩效与薪资政策
区域经理
基本薪资 绩效薪资
业务代表
基本薪资 绩效薪资
1200 1500 1800 2200 2600 3000 3500 4000 4600 4800 1200 1500 1800 2200 2600 3000 3500 4000 4600 4800 800 1000 1200 1500 1800 800 1000 1200 1500 1800
3、年终奖励：
区域经理本年度销量较去年实际增长的增长额部分，给予2％的奖励（发 展区域08年按50万作为基础销量）；
业务代表年终奖参考后勤销售助理的考核办法执行。
建涂事业部绩效与薪资政策
一、薪资体系
适用职位 薪资 1级 2级 3级 4级 5级 6级 7级 8级 9级 10级
基本薪资 区域经理、 城市经理
一、薪资体系
适用职位 薪资 1级 2级 3级 4级 5级 6级 7级 8级 9级 10级
省区/大区 基本薪资
经理
绩效薪资
3000 3500 4000 4600 5300 3000 3500 4000 4600 5300
区域经理
基本薪资 绩效薪资
1200 1500 1800 2200 2600 3000 3500 3800 4200 4500 1200 1500 1800 2200 2600 3000 3500 3800 4200 4500
分销开发（销量） 10% 25%
白胶占比 5%
（2）其它区域
职位 区域经理
销售目标 50%
回款率 10%
新客户销量目标达成 40%
品牌占比 10%
胶粘剂事业部绩效与薪资政策
（3）月度绩效兑现办法
分数段
＞110 100-110（含）
100（含） 86-100 70-85
60-69 ＜60
绩效工资核算公司
装修漆事业部绩效与薪资政策
二、出差/租房报销标准（同） 三、月度绩效考核内容（以第三季度为准）
装修漆部2009年第三季度区域经理月份绩效分数考评表 （分招商和扶持）.doc 四、季度销量目标考核
各销售人员完成当季度销量目标的100％，业务代表给予奖励1个月的基本薪资， 区域经理、省区/大区经理给予奖励2个月的基本薪资；
各级销售人员连续2个季度销售目标达成率超过120%，则提薪一级；若连续3个 季度或年度销售目标达成率超过120%，则提薪二级，以此类推；
连续2个季度销售目标达成率低于销售目标70%，则降薪一级；若连续3个季度 销售目标达成率低于70%，重新调整区域，仍不能胜任的予以辞退。
附季度特别招商奖励：第三季度招商特别奖励.jpg