人员甄选技术与技巧
人员甄选的六大方法
人员甄选的六大方法以人员甄选的六大方法为标题，写一篇文章。
人员甄选是企业招聘的重要环节，直接关系到企业的发展和竞争力。
为了确保甄选的准确性和公平性，我们需要借助一些方法来进行人员甄选。
下面将介绍六种常用的人员甄选方法。
一、面试法面试是最常见也是最重要的一种人员甄选方法。
通过面试，招聘人员可以直接与应聘者进行沟通交流，了解其能力、经验、性格等方面的情况，从而进行综合评估和选拔。
在面试过程中，招聘人员需要注意提问方式和技巧，以便更好地了解应聘者的真实情况。
二、测试法测试方法是通过一些专业的测试工具和方法，对应聘者进行能力测试、技能测试、心理测试等，以评估其在相关岗位上的适应能力和素质水平。
测试方法可以客观地评估应聘者的能力，但也需要注意测试工具的科学性和可靠性。
三、背景调查法背景调查是通过调查应聘者的教育背景、工作经历、社会关系等方面的情况，对其进行全面了解。
背景调查可以帮助招聘人员了解应聘者的真实情况，排除虚假信息和不良记录，确保招聘的可靠性和安全性。
四、参观考察法参观考察是指招聘人员去应聘者所在的工作环境进行实地考察，观察其工作状态和工作能力。
通过参观考察，招聘人员可以更直观地了解应聘者的工作情况和工作方式，从而更准确地评估其适应能力和工作能力。
五、小组讨论法小组讨论是指将多个应聘者组成一个小组，进行问题讨论和角色扮演等活动，以考察其团队合作能力、沟通能力和解决问题的能力。
小组讨论能够模拟实际工作中的情境，更真实地评估应聘者在团队中的表现和潜力。
六、综合评估法综合评估是指将以上多种方法结合起来，综合考察和评估应聘者的各个方面。
在综合评估中，招聘人员需要全面考虑应聘者的能力、经验、素质和潜力等因素，进行综合权衡和决策。
以上是六种常用的人员甄选方法。
每种方法都有其独特的优势和适用范围，招聘人员可以根据实际情况选择合适的方法进行人员甄选。
在进行人员甄选时，还需要遵守法律法规，确保甄选过程的公平性和合法性。
人员甄选方案
人员甄选方案在招聘过程中，人力资源管理者需要制定合理的人员甄选方案，以确保雇用的人员符合公司的要求，并能够为公司创造价值。
一个成功的人员甄选方案能够为公司节省成本，提高生产力和效率。
本文将介绍一些关键步骤和策略，以制定一个成功的人员甄选方案。
步骤一：明确招聘需求在制定人员甄选方案前，人力资源管理者需要了解公司的业务需求。
了解公司的具体业务需求和招聘岗位要求，可以帮助公司更好地制定人员甄选方案。
在明确招聘需求的同时，人力资源管理者也需要确定招聘预算和招聘人员的数量。
步骤二：制定招聘流程招聘流程是招聘过程中最重要的步骤之一，是成功的人员甄选方案的基础。
在制定招聘流程时，人力资源管理者需要考虑以下问题：•招聘渠道：人力资源管理者需要确定使用哪些招聘渠道，例如社交媒体、招聘网站和内部推荐等。
•初步筛选：初步筛选是一个重要的步骤，即预先筛选符合公司要求的申请人。
•面试程序：选择适当的面试程序，例如电话面试和面对面面试等，并确定需要评估的技能和素质。
•后续流程：在面试之后，人力资源管理者需要确定下一步的流程。
例如需要二面还是直接给予录用通知。
步骤三：确定评估标准制定清晰的评估标准是制定成功人员甄选方案的关键步骤。
在确定评估标准时，公司需要考虑到以下问题：•技能和经验：人力资源管理者需要确保申请人拥有所需的技能和经验。
•文化和态度：公司需要确定申请人是否符合公司的文化和态度。
•价值和价值观：公司需要确定申请人的价值和价值观是否与公司保持一致。
步骤四：实施甄选方案实施人员甄选方案是将人员甄选方案付诸行动的过程。
在实施甄选方案时，公司需要根据制定的招聘流程，并检查是否符合评估标准。
在实施过程中，可能还需要对部分策略和流程进行调整，以更好地实现招聘目标。
步骤五：跟踪和评估跟踪和评估是成功人员甄选方案的最后一步，也是对甄选流程进行反思和审查的过程。
在跟踪和评估过程中，人力资源管理者需要回顾招聘过程的各个步骤，确定哪些步骤表现良好，哪些步骤需要改进。
人员甄别技巧
虽然你能够教会一只火鸡爬上树，但更简朴旳是找来 一只松鼠。
PART 2:人员测评
测评旳历史
中国 ——科举、人事部组织旳干部选拔 西方 ——1923年比奈-西蒙量表、一战、二战、公务考
绩制度、1960s管理评价中心在企业开始应用、 近几十年专业测评服务企业兴起。
PART 2:人员测评
测评体系旳建立
1.建立测评体系旳思绪 2.测评指标体系旳建立 3.测评措施旳选择与开发 4.岗位与测评措施旳相应 5、测评评估
PART 2:人员测评
建立测评体系旳思绪
1、针对具有某一相同特征旳多种岗位划分职族，，如提成 两大职族，即行政管理类、专业技术类，同步对各职族 划分层级。
资格非常切合旳应聘者，应进一步考虑 有潜质旳应聘者，假如上列旳都不合适，就应考虑这一组 从履历表上看，资格不及上述两组旳应聘者
2.将暂不予考虑但可能符合企业将来需要旳简历 放入企业人才库
3.面谈者应审阅“资格非常切合”旳履历，并设 定优先顺序，进而电话会谈或面谈
PART 2:人员测评
测评旳含义（1）
2、较高旳信度 信度是指测评措施旳稳定性。用一样旳测试或等值形式 旳测试对同一人或同一小组反复施测旳到旳分数旳一致 性，即是该测试措施旳信度。
PART 2:人员测评
测评指标体系旳建立
3、拟定旳常模 常模是指，从将来应用该测评措施旳全体对象中，抽取 足以代表全体旳样本先行测量，这个原则化样本旳平均 分即为常模。常模是评价测评原始分数旳主要根据。所 以，应用测试前，必须先拟定常模。
PART 2:人员测评
测评旳含义（2）
狭义旳测评 能力测验 个性测验
广义旳测评 狭义旳测评+面试+管理评价中心等等
如何甑选合适的员工
如何甑选合适的员工如何筛选合适的员工在现代商业环境中，招聘合适的员工对于企业的发展至关重要。
一个合适的员工能够为企业带来创新、高效和稳定的团队氛围，从而提升企业的竞争力和效益。
然而，如何甄选出合适的员工并不是一项简单的任务，需要细致的计划和有效的策略。
本文将讨论几种常用的方法和技巧，帮助企业更加准确地筛选出完美的员工。
首先，企业应该制定明确的招聘需求和工作要求。
在开始招聘之前，企业应该仔细分析自身业务和发展需求，并确定所需要员工的具体技能和能力。
通过明确的招聘需求和工作要求，企业能够在招聘过程中更加明确地了解到员工的关键特质和能力，从而更准确地筛选出合适的人才。
其次，企业可以利用多种招聘渠道来吸引人才。
现如今，各种招聘平台和社交媒体给企业提供了丰富的人才来源。
企业可以根据所需的岗位和要求，在各大招聘网站和社交平台上发布招聘信息，吸引更多的候选人。
同时，企业还可以利用校园招聘、内部推荐等方式来寻找潜在的人才。
这些多样化的招聘渠道能够为企业提供更多的选择，增加筛选合适员工的机会。
此外，企业可以采用面试和测试的方法来评估候选人的能力和适应性。
面试通常是一个常用的方法，旨在了解候选人的技能和经验。
企业可以制定具体的面试问题和场景，以评估候选人在特定情境下的反应和解决问题的能力。
此外，企业还可以通过举办小组面试、角色扮演和团队合作等形式的面试活动，评估候选人在团队中的能力和表现。
另外，测试是另一种常用的方法，它可以帮助企业全面了解候选人的技能和个性特点。
通过笔试、技能测试等方式，企业能够更加客观地评估候选人的相关知识和能力。
此外，企业还可以参考候选人的经验和参考人的意见来判断其是否适合岗位。
候选人的经验可以帮助企业了解其在过去的工作中取得的成就和表现，从而预测其在未来的工作中的表现。
企业可以要求候选人提供详细的工作经历和证书，以便评估其相关的技能和能力。
参考人的意见也是一个重要的参考因素。
企业可以联系候选人的上级、同事或者其他工作伙伴，了解他们对候选人的评价和推荐。
第 5 讲 员工甄选
笔压：反应人精神和肉体的能量； 笔画结构：代表书写人面对外部世界态度； 书写大小：是自我意识的反映； 连笔程度 ：反映思维与行为的协调性； 字和行的方向：反映人自主性及与社会关系； 书写速度：与人的理解力快慢有关； 通篇布局：对外部世界态度和占有方式
刘德华书法作品的笔画写法弯弯曲曲、貌似颤抖， 有一种动态的曲线美，刘德华的书法，大体都存 在颤抖式的曲线美。凡是这样的笔触，大多内心 情感极为丰富之人。毫无疑问，刘德华的内心世 界极为丰富，波动而曲折，想得很多，感触很深， 很是多愁善感。
高层次的思 维和解决问 题技能 学习能力
问题解决能力
高 层 次 的 思 批判性思考 维能力
迈 尔 委 员 会关 键胜任力和 ACCI-BCA的 可 雇 佣 性 技能 框 架 中 都 包含 沟通技能 思 考 和 解 决问 解决问题 题 ACCI-BCA的 ESF 中 的 学 习 能力
团队协作能 力 个人特征和 态度
职业人格的类型：（答对以下题号得1分，不对得0分；得 分多者属于该类型）
现实型“是”（2，13，22，36，43）， “否”（14，23， 44，47， 48） 研究型“是”（ 6，8，20，30，31，42）， “否”（ 21，55， 56，58） 艺术型“是”（ 4，9， 10，17，33，34，49， 50，54）， “否”（32） 社会型“是”（ 26，37， 52，59）， “否”（ 1，12，15，27，45，53） 企业型“是”（ 11，24，28，35，38，46，60）， “否”（ 3，16，25） 传统型“是”（ 7，19，29，39，41，51，57）， “否”（5，18，40）
1、与众不同的模板 2、恰如其分地表现自己优秀 3、针对性(告诉雇主，自己符合其要求) 4、精简、有条理（切忌堆积材料） 5、诚信很重要
人员甄选的六大方法
人员甄选的六大方法人员甄选是企业招聘过程中的一个重要环节，正确的人员甄选方法可以帮助企业选择到合适的人才，提高企业的整体竞争力。
下面将介绍六大人员甄选方法，包括面试法、测试法、背景调查法、参观法、问卷调查法和试用期法。
一、面试法面试法是最常用的人员甄选方法之一。
通过面试，企业可以直接与应聘者交流，了解其个人能力、工作经验、职业规划等方面的信息。
在面试过程中，面试官可以提问、观察应聘者的表现，并根据其回答的情况评估其适应性和胜任能力。
二、测试法测试法是通过给应聘者进行一系列的能力测试和心理测试，来评估其相关能力和心理素质。
常见的测试包括智力测试、性格测试、技能测试等。
通过测试可以客观地评估应聘者的能力水平，帮助企业选择到符合要求的人才。
三、背景调查法背景调查法是通过对应聘者的个人信息进行核实和调查，了解其教育背景、工作经历、个人品质等方面的情况。
通过背景调查可以验证应聘者提供的信息的真实性和准确性，帮助企业了解应聘者的综合素质和背景情况。
四、参观法参观法是通过组织应聘者参观企业的工作环境和工作流程，让应聘者亲身感受企业的文化氛围和工作条件。
通过参观，应聘者可以更好地了解企业的发展情况和工作环境，从而更好地判断自己与企业的匹配度。
五、问卷调查法问卷调查法是通过给应聘者发放问卷，让其填写一些与工作相关的问题，了解其个人情况、职业意愿等方面的情况。
通过问卷调查可以收集到应聘者的个人信息和意见，帮助企业更好地了解应聘者的需求和期望。
六、试用期法试用期法是通过给应聘者一段时间的试用期，观察其在工作中的表现和适应能力，评估其是否适合该岗位。
试用期过后，企业可以根据实际表现决定是否正式录用该员工。
试用期法可以在一定程度上减少用人风险，确保企业选择到适合的人才。
人员甄选的六大方法包括面试法、测试法、背景调查法、参观法、问卷调查法和试用期法。
企业可以根据自身情况和需求选择合适的甄选方法，以确保选择到适合岗位的人才，提高企业的竞争力和发展前景。
第六章人员甄选-第二节甄选的主要方法(三)
【知识点】面试一、面试的概念（一）面试的基本含义面试是在特定的时间和特定的地点，发生在面试考官与被面试者之间的一个面对面的对话过程，其目的是通过分析被面试者的回答以及观察他们所作出的各种反应，考察求职者是否具备相关职位的任职资格条件，其中包括知识技能、个性特点、求职动机等。
迄今为止在实践中运用最广泛的一种人员甄选方法。
简便快捷、容易操作、不需要复杂的专用测试工具和方法，使面试者能够面对面地了解和观察求职者，产生真切的整体性感受，受到了各种组织的普遍欢迎。
（三）面试法实施注意的问题1.如果对面试过程没有进行科学精心设计，则面试的效度很可能会比较低。
也就是说，通过面试所作出的甄选决策很可能是不正确的。
2.面试结果都是面试考官个人或面试考官小组通过主观判断得出的，而人的主观判断会受到多方面因素的影响，所以出现偏差的可能性很大。
3.面试本身并不是没有成本，求职者由于参加面试而产生的交通成本，组织的派人专门对求职者进行面试也存在机会成本，因为它毕竟耗费了面试者本来可以用于其他方面工作的时间。
（一）根据面试的标准化程度进行划分（3种）（二）根据面试组织形式划分的面试类型（4种）（三）一些特殊的面试形式2.电话面试（1）电话面试既可以作为一种对求职者进行初步筛选的手段，又可以作为一种能够直接作出录用决定的重要面试过程。
（2）●在面试考官和被面试者之间的地理距离较远，双方到某个地方会面的交通成本比较高的情况下，或者出于某些特殊的原因，面试考官和被面试者见面有困难的情况；●帮助组织考察被面试者在电话中讲话的语气、语速等特点，是否符合组织对需要电话沟通职位的要求。
3.视频面试网络视频面试是指试考官和被面试者可以利用即时通信软件和摄像头，实现可视化的在线语音沟通，从而使原来的电话面试变得更加形象。
（一）采用情境化结构面试1.概念被面试者需要回答的问题并不是一些抽象的或者与未来的实际工作联系不那么紧密的问题，而是他们将来在实际工作中很可能会遇到的工作环境以及非常具体的工作任务、工作问题或难题。
员工甄选方法维度和评价标准
员工甄选方法维度和评价标准
一、员工甄选方法维度
1. 知识维度：包括专业技能、行业知识、公司业务知识等多个方面。
对于应聘者来说，拥有广泛而深入的知识储备是至关重要的。
2. 能力维度：包括沟通能力、解决问题的能力、团队协作能力、创新能力等多个方面。
这些能力对于员工在工作中取得成功至关重要。
3. 态度维度：包括工作态度、职业素养、价值观等多个方面。
员工的态度对于其工作表现和公司的文化氛围具有重要影响。
4. 技能维度：包括技术技能、人际技能、领导技能等多个方面。
员工需要具备与岗位相关的技能，才能胜任工作要求。
二、员工甄选评价标准
1. 专业知识掌握程度：评价员工是否具备岗位所需的专业知识和技能，以及其掌握的深度和广度。
2. 学习能力：评价员工是否具备快速学习新知识和技能的能力，以及其学习过程中的主动性和积极性。
3. 沟通能力：评价员工是否具备良好的沟通能力，能够有效地与同事、上级和客户进行交流和合作。
4. 团队协作能力：评价员工是否具备与团队成员合作的能力，能否积极融入团队并共同完成任务。
5. 创新能力：评价员工是否具备创新思维和创新能力，能否在工作中提出新的想法和解决方案。
6. 工作态度和职业素养：评价员工是否具备积极的工作态度和职业素养，能否遵守公司规定和行业规范，具备良好的道德品质。
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引导案例：STAR面试法
思考： （1）从材料分析，STAR面试法相比一般的面试法有
何优点？ （2）请举例说明STAR面试法的运用。
5.1 笔试
5.1.1 笔试的特点及程序 5.1.2 笔试的内容 5.1.3 笔试题目的编制 5.1.4 笔试的组织管理
5.1.1 笔试的特点及程序
1．笔试的特点 笔试最明显的特点是以书面试卷形式对应聘者提问， 要求应聘者书面作答，其相比面试具有一些优点，但也有 一定的局限性。 （1）笔试的优点 （2）笔试的局限性
CSI） 4．按所提问题的目的分类 （1）压力式面试（Stress Interview） （2）鉴定性面试（Appraisal Interview）
5.及背景 5.3.2 评价中心技术的优缺点 5.3.3 评价中心技术常用方法 5.3.4 评价中心技术的实施
评价中心运用于招聘、晋升、发展员工能力等多方面 的甄选。
5.3.2 评价中心技术的优缺点
1．评价中心技术的优点 （1）能全面考查评价应聘者的能力与态度 （2）预测效度高 （3）防止或减少管理人员的任用错误 （4）有助于个人进行职业生涯设计 （5）应用广泛
5.3.2 评价中心技术的优缺点
2．评价中心技术的缺点 （1）评价中心成本较高 （2）使用难度大 （3）要有专家指导
面试是主试者与应聘者之间面对面的信息交流过程， 相比笔试等其他测试方式，具有直观、灵活、深入的特点。
5.2.1 面试的含义、特点及作用
2．面试的作用 （1）为招聘单位提供多角度观察应聘者的机会，如观 察应聘者的仪表特征，了解其知识、能力、经验，推断其 个性特征、动机，预测其未来实际工作的情形等。 （2）给应聘者提供了解工作信息的机会。 （3）为招聘单位提供介绍宣传企业及听取应聘者对工 作的设想、见解的机会。
第五章 人员甄选技术与技巧
本章学习目标
1．重点掌握笔试的含义、特点及基本程序 2．掌握笔试所要考察的内容 3．掌握笔试题目编制的技巧并能够独立编制 4．了解笔试的组织管理工作 5．重点掌握面试的含义、特点及作用 6．掌握面试的基本程序 7．掌握面试的方法 8．重点掌握评价中心技术的含义 9．了解评价中心技术的优缺点 10．了解评价中心技术常用方法
5.1.1 笔试的特点及程序
2． 笔试的流程
成立笔试机构
试卷命题
组织笔试
评阅试卷
公布成绩
5.1.2 笔试的内容
工作知识测试
笔
智力测验
试
内
能力测验
容
心理测试
通用知识测试 专业知识测试 相关知识测试
一般能力测验 特殊能力测验
人格测试 兴趣测试 价值观测试
5.1.3 笔试题目的编制
1．笔试题编制的基本要求 2．笔试题编制技术 （1）主观试题编制技术的基本要点 （2）客观试题编制技术的基本要点
5.1.4 笔试的组织管理
1．命题的组织管理 2．试卷印刷的组织管理 3．考场的管理
5.2 面试
5.2.1 面试的含义、特点及作用 5.2.2 面试的程序 5.2.3 面试的方法
5.2.1 面试的含义、特点及作用
1．面试的含义与特点 面试是指通过招聘主试者与应聘者双方面对面地接触，
采用边提问、边观察的方式了解应聘人员素质状况、能力 特征及应聘动机等信息，以确定应聘者是否符合岗位要求 的一种人员甄选方法。
5.3.3 评价中心技术常用方法
2．无领导小组讨论 无领导小组讨论是在没有任何组织领导的情况下，即
不指定讨论主持者，不布置议程和要求的情况下，让一组 应聘者（通常为7人左右）根据一定素材或背景材料对与 职务有关的一项典型任务进行自由讨论，如制定一个计划， 解决一个问题或提出一项方案等。考官（人数一般与应聘 者对等）通过对应聘者自由讨论的观察，完成对应聘者的 评价。
5.2.2 面试的程序
1．面试前的准备 2．面试实施
面试的实施分为三个阶段。第一阶段是导入阶段；第 二阶段是提问阶段（正式面试阶段）；第三阶段是结束 阶段。 3．面试结果评价
5.2.3 面试的方法
1．根据面试官人数、顺序分类 （1）个人面试法（Individual Interview） （2）集体面试法（Group Interview） （3）逐步面试法 2．根据结构化与否分类 （1）结构化面试（Structured Interview） （2）非结构化面试（Nonstructured Interview） （3）半结构化面试（Semi-Structured Interview）
学习导航 第5章
5.1笔试 5.1.1笔试的特点及程序 5.1.2笔试的内容 5.1.3笔试题目的编制 5.1.4笔试的组织管理
5.2面试 5.2.1面试的含义、特点及作用 5.2.2面试的程序 5.2.3面试的方法
5.3 评价中心技术 5.3.1评价中心技术的含义及背景 5.3.2评价中心技术的优缺点 5.3.3评价中心技术常用方法 5.3.4评价中心技术的实施
5.2.3 面试的方法
3．根据面试内容设计的侧重点分类 （1）情景式面试（Situational Interview，SI） （2）行为描述式面试（Behavior Description interview，
BDI） （3）综合式面试（Comprehensive Structured Interview，
5.3.1 评价中心技术的含义及背景
评价中心技术是应用现代心理学、管理学、计算机科 学等相关学科的研究成果，通过心理测验、能力、个性和 情境测试对人员进行测量，并根据工作岗位要求及企业组 织特性进行评价，从而实现对人的个性、动机和能力等较 为准确的把握，做到人—职匹配，确保人员达到最佳工作 绩效。
5.3.3 评价中心技术常用方法
1．公文处理测验 公文处理测验，是针对拟任职务的典型任务和要求，
给被试人假定的身份和其他情况，向其提供一系列文件或 工作事务让其处理，可能包括邮件、信件、文件、备忘录、 报表、账单、投诉、电话记录、命令、请示、汇报、通知 以及其他可能的形式，要求其在规定的时间内拿出处理意 见或办法，如同一个管理人员要在规定时间内处理完文件 筐中的全部文件一样。