文化冲突对于跨国公司在华管理的影响分析
跨国公司在华面临的挑战_文化差异与跨文化管理_赵曙明概要
-75-跨国公司在华面临的挑战:文化差异与跨文化管理赵曙明文化差异问题的提出中国改革开放的政策效应及经济发展的示范效应吸引了大量来自跨国公司的投资。
中国已连续三年成为仅次于美国的第二大投资东道国。
仅1992年中国便吸引了流向发展中国家的外资增量近3/41。
据最新统计, 1996年1～7月中国吸收的外国直接投资(F D I 协议金额比1995年同期上升了31. 7%,实际使用额为220. 4亿美元, 也比上年同期增长了13. 2%2。
许多跨国公司固然都已在中国取得了巨大的成功, 但是跨国公司往往需要克服不少困难才能取得这些成就, 文化差异便是其中最常见也最持久的一种。
正如曼姆在分析北京吉普的案例时指出的:中美双方发现的文化差异比任何一方在合资企业开办之前预想的都大3。
而戴维·A·利克斯也认为:“凡是跨国公司大的失败, 几乎都是因为忽略了文化差异所招致的结果4。
”许多研究表明, 海外经理失败的比例一直较高5。
曼登霍尔与奥登认为这一比例为25～40%6。
而科利指出1/3的海外经理未能完成任务便提前回国7。
估计许多美国公司每年因海外经理失败损失约200万美元8。
斯通把海外经理失败的两个主要原因归结为“适应能力差”与“配偶适应能力差”9。
事实上, 这多半是由于跨国公司没能派遣那些合适的人去海外。
克利克对《幸福》杂志上500家最大的公司中50家公司调查显示90%的公司在“技术能力”的基础上选择海外经理01。
特利罗与南克维斯对澳大利亚公司的研究也有类似的结果1。
很明显, 文化差异还没有受到足够的重视。
今后一段时间里, 跨国公司在中国会面临更大的文化差异挑战。
这主要有以下几个因素。
1. 在华跨国公司暴露于文化差异中的机会将会越来越多。
从对跨国公司在华发展态势及中国投资环境变化的分析可以很容易推导出这一结论。
首先, 如果跨国公司只是将中国作为“出口生产基地”,其面对的文化差异主要局限在公司内部。
跨国公司与文化冲突
跨国公司与文化冲突随着全球化的发展，跨国公司在全球范围内的影响力越来越大。
然而，由于不同国家和地区的文化差异，跨国公司在进入新市场时常常面临文化冲突的挑战。
本文将探讨跨国公司与文化冲突的原因、影响以及解决方法。
一、文化冲突的原因1.价值观差异：不同国家和地区的人们对于价值观的理解和追求存在差异。
例如，西方国家注重个人主义和自由，而亚洲国家则更加强调集体主义和家庭观念。
这种价值观的差异可能导致跨国公司在管理和决策方面产生冲突。
2.语言障碍：语言是文化的重要组成部分，不同国家和地区的语言差异可能导致沟通障碍。
跨国公司在进行业务洽谈、员工培训和团队合作时，语言障碍可能成为一大挑战。
3.习俗和礼仪差异：不同国家和地区的人们在习俗和礼仪方面存在差异。
例如，西方国家的商务会议通常注重效率和直接表达，而亚洲国家则更加注重面子和尊重。
这种差异可能导致跨国公司在商务交流和合作中产生冲突。
二、文化冲突的影响1.员工不适应：文化冲突可能导致员工在新的文化环境中感到不适应。
他们可能无法理解和接受新的价值观、习俗和礼仪，从而影响他们的工作效率和团队合作。
2.沟通障碍：文化冲突可能导致沟通障碍，影响跨国公司内部和外部的沟通效果。
员工之间的沟通可能因为语言和文化差异而产生误解和冲突，从而影响工作效率和团队合作。
3.业务失败：文化冲突可能导致跨国公司在新市场的业务失败。
如果跨国公司无法理解和适应当地的文化差异，他们的产品和服务可能无法满足当地消费者的需求，从而导致业务失败。
三、解决文化冲突的方法1.文化敏感培训：跨国公司可以为员工提供文化敏感培训，帮助他们理解和适应新的文化环境。
培训内容可以包括当地的价值观、习俗和礼仪，以及如何进行有效的跨文化沟通。
2.多元化团队建设：跨国公司可以建立多元化的团队，将来自不同文化背景的员工组合在一起。
这样可以促进不同文化之间的交流和理解，减少文化冲突的发生。
3.灵活的管理策略：跨国公司在管理和决策方面需要灵活应对不同文化的差异。
文化差异对跨国企业经营管理的影响
从文化差异角度看跨国公司的跨文化管理与竞争优势摘要:随着跨国经营活动规模和范围的不断扩大 ,企业文化差异与冲突日益明显。
文化差异对跨国经营管理有着双重影响 ,它既能成为跨国经营管理的推动力 ,也能成为跨国经营管理的阻抗力。
跨国公司的管理是一种跨文化管理 ,而跨文化管理的核心是对文化差异的管理。
跨国公司跨文化差异管理的成效成为影响跨国公司经营成败的关键因素之一。
企业应该正确认识文化差异 ,实施跨文化管理 ,建立跨文化的企业文化 ,从而创造出国际竞争优势。
关键词:跨国公司;文化差异;跨文化管理;竞争优势一、不同国家民族的文化管理特点比较1、中国的“仁义”“中庸”文化。
中国古代有许多成功的管理经验 ,也形成了丰富的、独具特色的管理思想。
比如以“仁”为核心的儒家管理思想 ,以“无为”为最高原则的道家管理思想也即“无为而无不为”。
中国的企业文化往往更加强调个人利益服从群体利益 ,企业利益服从国家利益。
个人的成就由企业和国家共同分享。
这便是中国的企业文化的价值取向 ,崇尚“中庸之道”。
2、德国的专家文化。
在德国文化中工作关系表现为严格仔细的指导 ,工作人员接受严格专业培训 ,努力提高工作技能。
在生产过程中建立起个人的专业知识和技术等级职务。
在这样的专家环境中工作人员与技术权威高度一致 ,行动听指挥 ,严格的技术培训与专业化。
3、日本的“团队”精神及精益生产文化。
日本企业典型的文化特征是发扬团队精神 ,精益生产 ,高效率。
日本企业文化讲究“和”,其内涵是指爱人、仁慈、和谐、互助、合作 ,还有就是终身雇佣制 ,终身雇佣制贯穿日本员工工作和生活的全过程。
4、美国的个人价值及合同至上文化。
美国文化可以描述为直率、清晰而不拘礼节;尊重个人权利 ,以人为中心的价值追求 ,强调为成功和个人价值的最大化努力。
在雇员与企业的关系上 ,企业注重法律、注重契约的观念渗透到企业管理的各个方面 ,合同或企业规则以及既定的工作计划程序和规定具有至高无上的地位。
文化差异对跨国企业的影响 浅析跨国文化差异对跨国企业的影响
在商务的视角下，约翰逊和特纳将文化概述为经验和价值观的累积。
跨国文化的特征与差异不仅仅存在于国家之间，主要是表现在组织和公司的内部。
现在的跨国企业有如中国的美食——火锅，融合着来自不同国家具有不同文化背景的客户、合作者或者是公司的内部员工。
文化的差异所产生的巨大影响力是必须得到充分的重视。
因此，解析跨国文化差异对跨国企业的影响，将有助于跨国企业的健康发展。
一、文化的分类高语境敏感文化对比低语境敏感文化于1976年，美国人类学家霍尔将文化分为高语境与低语境敏感文化两种类别。
其中，高语境敏感文化的人，谈话时往往将其真实的目的隐藏于话语之间。
具有话里有话，含有弦外之音的特点。
因此如果在这种情况下想弄清究竟发生了什么事情，需要充分解析谈话者的肢体语言，对于模棱两可的话语要充分诠释。
而与之相反的低语境敏感文化的人，表达非常直接，明确地告知对方其重点核心的意义，没有模糊的语言。
上述两种文化的典型代表如下，亚洲国家的人们属于高语境敏感文化的范畴。
而美国人则是低语境敏感文化的典型代表。
商务背景下的两种文化背景的个体差异在商务背景下，两种文化背景的个体进行沟通时必然会出现很多的问题甚至是矛盾或冲突。
正如上述所提到的，低语境敏感文化的人表达直接，这让高语境敏感的人觉得是一种冒犯。
而高语境敏感文化的人往往喜欢委婉拒绝，不愿意直接作出否定的结语，这也让低语境敏感文化的人以为还有谈判的机会，然而最终却让其一头雾水。
此外，高语境敏感文化的人认为用餐时必要的社交手段，低语境的则喜欢速战速决。
二、文化差异对跨国公司可能产生的影响文化差异对跨国企业内部产生影响跨国企业的并购、与合资经营必然会产生来自不同文化群体成员的矛盾冲突情况。
当企业从并购中获得新的核心竞争力的同时，也将面临着重要且艰巨的整合任务。
新成员的到来，并非是公司组织结构上的简单合并，更重要的是让来自不同文化背景的员工同心协力，共同为公司的发展而努力。
彼此之前通过沟通、相互了解，共同发展，真正地融为一体。
跨国经营中的文化冲突及应对策略
跨国经营中的文化冲突及应对策略跨国经营是许多企业应对全球化的必然选择。
跨国经营中的文化冲突，降低了企业的经营成效，甚至危及企业的生存，跨文化管理是跨国企业解决文化冲突的有效手段，跨国企业可以通过发展文化尊重意识、全球本土化策略、建立融合性的企业文化等策略进行跨文化管理，实现其全球化经营战略。
标签：文化冲突跨国公司跨文化管理随着世界经济一体化和区域经济集团化的不断发展，企业经营国际化日益成为一种趋势。
通过跨国经营，企业可以有效地在全球范围内优化配置生产要素，充分利用不同国家的人力资源与自然资源。
跨国企业处于不同的文化背景和地域环境中，必然遇到文化冲突，能否通过有效的跨文化管理，处理文化冲突，提高跨国企业的运营效率，成为跨国企业全球化经营成败的关键。
一、跨国企业经营中的文化冲突人类学家泰勒把文化看作一个复杂的整体，认为文化“包括知识、信仰、艺术、伦理道德、法律、风俗和作为一个社会成员的人通过学习获得的任何其他能力和习惯。
”我们把文化界定为一定地域的人们在在长期共同生活过程中形成的共同价值观念、行为准则和心理模式，是由特定的群体成员共同形成的某种社会生活方式的基础。
来自不同文化背景的人在一个企业工作，以及企业在不同文化背景中展开经营，使得跨国企业成为多种文化碰撞冲突的交汇点，不同文化之间差异的存在，使得文化的相互对立和相互排斥的现象在所难免，甚至会导致文化冲突。
1.管理者的文化优越感和文化中心主义态度由于对其他文化的不了解或缺乏文化平等意识，人们就会认为自己拥有的文化价值评价体系比其他文化价值评价体系正确，自己的文化价值体系较其他文化优越，这种以自己所处的文化为最好的文化的态度，就是文化学上的文化中心主义。
具有文化中心主义态度的管理者，会用自己的文化和行为方式为标准，衡量其他文化的优劣，坚持用自我为中心的管理观对待与自己不同文化价值体系的员工，他的行为会被当地人视为态度傲慢甚至怀有敌意，由此可能遭到员工的抵制并引发冲突。
跨国公司在本土化过程中的文化冲突
跨国公司在本土化过程中的文化冲突在当今全球化的经济格局中，跨国公司扮演着至关重要的角色。
它们在拓展国际市场、推动资源优化配置和促进经济交流方面发挥着巨大的作用。
然而，当跨国公司进入不同的国家和地区进行本土化经营时，往往会面临诸多挑战，其中文化冲突是一个不容忽视的问题。
文化，如同一种无形的力量，深深植根于每个国家和民族的土壤之中。
它涵盖了价值观、信仰、习俗、语言、社会规范等多个方面。
当跨国公司带着自身的企业文化踏入异国他乡时，与当地文化的碰撞和摩擦便在所难免。
首先，价值观的差异是引发文化冲突的重要因素之一。
例如，在一些西方国家，个人主义价值观占据主导地位，强调个人的成就和自由。
而在许多亚洲国家，集体主义价值观更为盛行，注重团队的协作和整体的利益。
这种价值观的差异会在工作方式、决策过程和绩效评估等方面体现出来。
在个人主义主导的文化中，员工可能更倾向于独立决策和承担个人责任；而在集体主义文化中，团队的共识和共同决策往往更为重要。
当跨国公司的管理方式与当地员工的价值观不符时，就容易引发不满和冲突。
语言和沟通方式的不同也是一个显著的问题。
语言不仅仅是交流的工具，更承载着文化的内涵和思维方式。
即使使用同一种语言，如英语，不同国家的人在表达和理解上也可能存在差异。
例如，某些表达方式在一个国家可能被视为直接和高效，而在另一个国家可能被认为是粗鲁和无礼。
此外，非语言的沟通方式，如肢体语言、眼神交流等，在不同文化中也可能有不同的含义。
这些差异如果不被理解和重视，很容易导致误解和冲突。
宗教和信仰的差异同样会对跨国公司的本土化进程产生影响。
宗教在许多国家和地区是人们生活的重要组成部分，它影响着人们的价值观、道德观和行为准则。
例如，在一些宗教氛围浓厚的国家，工作时间和节假日的安排可能需要考虑宗教活动的需求。
如果跨国公司对此不够尊重和适应，就可能引发当地员工和社会的反感。
风俗习惯的不同也是文化冲突的一个表现方面。
比如，在饮食方面，不同国家有不同的偏好和禁忌。
跨国公司管理中的文化冲突产生的原因及对策分析
跨国公司管理中的文化冲突产生的原因及对策分析世界经济相互依存的程度日益加深，全球经济联系的密切程度急剧增加，中国企业与海外企业的合作更加密切,中外跨国企业也日益增多，在跨国经营中，跨文化冲突已成为企业跨国经营过程中不得不面对的重要问题。
深入研究和了解产生跨文化冲突的原因,应对文化冲突的管理策略，对于跨国经营背景下的中外企业来讲具有现实意义.一、对跨国公司文化冲突的认识从国内企业发展到国际企业，从国内经营转向跨国经营，企业的发展规模、经营模式、面临的背景及环境发生了较大的变化.尤其是企业的经营团队、经营活动氛围除了面对多元而复杂的国际经济环境外,同时面临有着不同国家和地区强烈印记的独特的社会文化、地域文化，这些文化的根植性、文化的渊源、文化的背景的不同产生了较激烈的文化差异，从而形成了有着不同教育和文化背景以及价值观体系的企业决策者、职员之间的显著的文化差别，继而形成有着鲜明特征的文化冲突。
跨文化冲突是指不同形态的文化或者文化要素之间相互对立相互排斥的过程,它既指跨国企业在他国经营时与东道国的文化观念不同而产生的冲突,又包含了在一个企业内部由于员工分属不同文化背景的国家而产生的冲突.当企业跨国经营时各国企业的组织结构、技术方法、决策方式、控制程序已基本趋同。
但员工的不同文化背景使文化差异成为一个影响管理者的管理效果的重要因素，从而给管理者的管理提供了难度。
因此，跨文化冲突成为跨国企业经营过程中实施成长战略所不能回避的核心问题，面对跨文化冲突的风险，对国际企业的跨文化冲突进行背景、成因分析以及冲突的解决方案的挖掘将有助于跨国企业推进深层的跨文化管理，对于跨国企业吸纳先进的企业文化，提高企业的核心竞争能力有重要意义.很多实例都向我们揭示，一旦跨国公司不能适应多元的文化背景,文化冲突就会出现，最终导致失败的跨国经营。
研究和解决问题，实现有效的文化冲突对促进中国国际企业成功实施“走出去”战略具有重要的现实意义。
《跨文化管理》案例分析
《跨文化管理》案例分析
1. 跨国企业在不同文化中推广产品的挑战：一家美国彩妆品公司在亚洲市场推广新产品时遇到了困难。
其广告宣传语在西方国家被认为是创新和大胆的，但在亚洲国家被认为是冒犯和不合适的。
公司最终采用当地代言人重新包装广告并针对当地消费者的需求进行定制，最终获得成功。
2. 跨国团队在合作中的文化冲突：一家国际机构在派遣英国和中国员工合作时遇到了一些文化冲突。
英国员工倾向于采取直接的沟通方式，而中国员工更多地采用间接方式。
这导致了一些误解和合作困难。
最终，通过梳理沟通方式，明确角色和责任，并加强跨文化培训，合作得到了协调。
3. 跨国公司在重大决策中的文化影响：一家德国汽车公司在考虑在中国建厂时遇到了一些文化影响。
德国管理团队认为按照德国的标准建设工厂是最具效率的，但中国员工认为这样会忽略中国文化和市场。
最终，公司采用一种文化融合的方法，对德国标准和中国文化进行了整合和权衡，为新工厂建设提供了最佳实践。
4. 国际合作伙伴的文化差异：一家美国银行与一家日本银行合作，但在文化上存在严重差异。
美国银行在决策中采用自下而上的方式，而日本银行则采用自上而下的方式。
这导致了合作的困难，但最终通过双方进行了强调和尊重，使得合作得以有效进行。
5. 跨文化交流中的语言和礼仪：一家中国电子公司在与西方客
户交流时，遇到了一些语言和礼仪上的挑战。
公司高管的英语水平有限，导致沟通不畅，礼仪上也存在一些误解。
最终，公司通过提高员工英语水平、雇佣本地文化代表和培训跨文化礼仪，解决了这些问题。
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目录摘要 (2)关键词 (2)Abstract (2)Key Words (2)一、关于跨文化与跨文化冲突的内涵及跨文化冲突管理 (3)（一）关于跨文化 (3)（二）关于跨文化冲突 (3)（三）关于跨文化冲突管理及冲突表现 (4)二、文化冲突产生的具体原因 (5)（一）不同国家价值观方面存在差异 (5)（二）管理者对于文化的认识的偏差 (5)（三）文化差异导致的跨国企业文化的差异性 (5)三．跨文化冲突管理的解决策略 (6)（一）进行适当的培训，以解决好文化差异的问题 (7)（二）实现管理人才本土化 (7)（三）建立共同经营观，实现长期的经营合作 (7)（四）采取文化创新策略 (8)参考文献： (9)文化冲突对于跨国公司在华管理的影响分析摘要：在当今经济全球化趋势的冲击下，各国纷纷通过大力推动企业的跨国经营来实现经济的进一步发展。
企业跨国界、跨地域、跨体制从事生产经营活动，所面对的是与母国文化截然不同的文化以及在很大程度上是由这种文化所决定的跨国经营的环境。
随着全球化趋势的加强和跨国经营的蓬勃发展，人力资源的流动性也在加强。
各国企业的组织结构、技术方法、决策方式、控制程序已基本趋同，但员工的不同文化背景使文化差异成为一个影响管理者管理效果的重要因素，从而提高了管理难度。
本论文，纠集文化冲突在公司管理中几方面的典型表现及其改进方式，具体阐述了文化与管理的辩证关系。
关键词：跨国企业；文化冲突；本土化；Abstract：In today under the impact of economic globalization, countries have vigorously promote business through international business to achieve further economic development. Corporate cross-border, cross-regional, inter-institutional engaged in production activities, the face is very different with the parent culture, the culture and this culture is largely determined by the transnational business environment. With the strengthening of globalization and the rapid development of transnational business, the mobility of human resources are strengthened. Countries in the organizational structure, technology and methods, decision-making, control program has been basically convergence, but the staff of cultural differences from different cultural backgrounds so that they manage as a result of the important factors to improve the management difficult. This paper, gathered in the cultural conflict areas in corporate performance and improve the typical way of culture and management is described in detail the dialectical relationship.Key Words：Multinational;Cultural conflict ;Localization随着世界经济一体化和区域经济集团化的不断深化，企业经营国际化已成为势不可挡的浪潮。
当企业跨国经营时，各国企业的组织结构、技术方法、决策方式、控制程序正在相互借鉴融合。
跨国企业面对的是与母国文化根本不同的文化以及由这种文化决定的不同的经济观念、态度和行为。
企业管理者所要解决的不仅仅是组织结构、资金投向、投资收益率、选择外派人员等问题，更重要的是要在实践中探索跨文化管理的奥秘。
一、关于跨文化与跨文化冲突的内涵及跨文化冲突管理跨国经营必然带来跨文化管理问题。
跨国企业如何面对跨文化管理，解决跨文化冲突,直接关系到企业的生存和发展。
（一）关于跨文化跨文化又叫交叉文化，是指两种或两种以上不同背景群体的文化之间的相互作用。
跨文化管理是指与企业有关的不同文化群在交互作用过程中出现文化矛盾和冲突时，有效地解决这种矛盾，达到文化的理解、沟通、协调和融合,从而高效地实现企业管理，其目的在于如何在不同形态的文化氛围中设计出切实可行的组织结构和管理机制,最合理地配置企业资源，特别是最大限度地挖掘和利用企业人力资源的潜力和价值，从而最大化地提高企业的综合效益[1]。
跨文化管理起源于古老的国际间的商贸往来。
早在古代，埃及人、腓尼基人、古希腊人就开始了海外贸易，并懂得了如何与不同文化背景下的人们做生意。
到了文艺复兴时期，丹麦人、英国人以及其他一些欧洲国家的商人更是建立起了世界范围的商业集团，当他们与自己文化环境以外的人们进行贸易时,他们就学会对与他们不同文化背景下产生的语言、信仰以及习惯保持敏感,以避免发生冲突并顺利实现交易，这就是最初的跨文化经营管理活动。
不过这时的跨文化管理活动完全取决于从事贸易活动的商人的个人经验,有关文化及文化差异的研究仅仅是人类学家的事情，但对公司和企业还很少注意文化及其差异的研究[2]。
到20世纪后期,随着科技的迅速发展，各国之间的经济交往范围更加广泛,相互之间的渗透越来越深,各国之间的依存度、互动性增强，经济全球化趋势迅猛发展,任何企业都无法回避经济全球化的浪潮[3]。
随着企业经营区域不断拓展，市场环境与企业内部的员工文化构成也越来越复杂,跨文化冲突在所难免，企业对文化冲突越来越重视,跨文化管理作为一门新兴学科逐渐形成并发展起来。
（二）关于跨文化冲突跨文化冲突是指不同形态的文化或者文化要素之间相互对立相互排斥的过程，它既指跨国企业在他国经营时与东道国的文化观念不同而产生的冲突，又包含了在一个企业内部由于员工分属不同文化背景的国家而产生的冲突[4]。
当企业跨国经营时各国企业的组织结构、技术方法、决策方式、控制程序已基本趋同。
但员工的不同文化背景使文化差异成为一个影响管理者的管理效果的重要因素，从而给管理者的管理提供了难度。
因此，跨文化冲突成为跨国企业经营过程中实施成长战略所不能回避的核心问题，面对跨文化冲突的风险，对国际企业的跨文化冲突进行背景、成因分析以及冲突的解决方案的挖掘将有助于跨国企业推进深层的跨文化管理，对于跨国企业吸纳先进的企业文化，提高企业的核心竞争能力有重要意义。
（三）关于跨文化冲突管理及冲突表现跨文化管理的核心是解决文化冲突管理。
企业的跨文化经营管理，就是对不同种族、不同文化类型、不同文化发展阶段的文化采取包容的管理方法，并由此创造出企业独特的文化管理过程。
跨文化管理的核心是解决文化冲突，在管理过程中寻找超越文化冲突的企业目标，以维系不同文化背景的员工共同的行为准则。
事实上，跨国家和地区的经营，文化观念上的冲突不可避免。
跨文化冲突表现在企业管理的各个方面，其中某些特定的管理职能对文化更加敏感些，主要表现在管理理念、员工激励、协调组织、领导职权和人力资源决策等方面。
在管理理念方面，根植于不同的国家社会文化、受到地域文化影响，各国企业的管理理念有较大差异。
中国企业的管理中，带有中国传统古典哲学思辨与思想启蒙色彩的儒家、法家、道家等学说已深深地嵌入到属于东方文化体系的企业道德、企业哲学与企业精神体系中，形成独创的管理理念，而西方的管理理念形成中，则是随着管理理论的发展步伐，更多地从管理大师们的管理思想中汲取营养，因此，西方企业管理理念中更多的渗透着科学管理与行为管理的思想精髓。
这些差异在合资企业中推行企业文化、制定企业战略过程中形成了较大的冲突。
在员工激励方面，由于文化背景、理念的不同，激励可能会表现为各种不同方式，比如美国文化中，人们对工作的态度是积极热情的，而墨西哥文化中，对工作的态度则表现出为了维持所期望的生活水平而不得不采取的一种行为方式、一种谋生的手段。
从而表现出各个国家由于文化不同而导致对员工激励方面的态度和政策不同。
在协调组织方面，文化背景不同可能会形成组织协调方式选择的不同，在日本的企业中，组织协调可能会采用“和风细雨”的商谈式方法，在美国企业中可能会采用严格的制度管理与约束方法。
在领导职权方面，西方管理中往往对企业部门及负责人有较为严格、明确的职责、职权、职务解析，并按照科学管理的规则，遵循一系列授权规则使企业规范运行，形成有序、配套、系统的各职级行使原则。
而在东方文化体系中，以人为本的理性追求、重视情感联系的信誉氛围、崇尚礼遇礼节的风尚，形成具有自身特点的职权分配方式，难以形成与西方模式等同的领导职权分配与运用方式。
在人力资源管理方面，东方文化体系背景中，遵循“以人为本、以德为先、人为为人”的原则，而在西方文化体系中，更多主张奉行一系列严格、科学的人事管理制度。
二、文化冲突产生的具体原因（一）不同国家价值观方面存在差异。
价值观是文化中最深层的一部分，它支配着人们的信念、态度和行动，是决定人们所持看法和所采取行动的根本出发点。
不同企业的员工具有不同的价值观，员工之间的冲突本质上是价值观的冲突。
荷兰著名跨国企业文化研究专家霍夫斯特德在大量调研的基础上，归纳出比较不同文化价值观的四个方面，即个体主义与集体主义、对权利距离的态度、对不确定因素的回避程度以及性别差异。
研究表明，美国等西方国家和中国、日本等亚洲国家在这些方面存在一定的差异[5]。
（二）管理者对于文化的认识的偏差。
企业管理者在跨国企业文化差异的认识上，往往存在一些认识偏差。
比如：缺少对本国文化和外国文化的了解、忽视各国的文化差异以及文化中心观点等。
文化的差异是客观存在的，但是如果企业管理者能够正确认识文化差异，并且采取相应的措施进行跨国企业文化管理，不仅能消除文化冲突所带来的负面影响，而且还会充分利用文化差异，有效地实施管理。
（三）文化差异导致的跨国企业文化的差异性文化差异指的是不同国家，民族间文化的差别。
文化差异主要体现在三个层次：第一，物质文化。