跨国企业文化冲突的管理
《2024年跨国企业跨文化管理的影响因素及对策研究——以深圳华为公司为例》范文
《跨国企业跨文化管理的影响因素及对策研究——以深圳华为公司为例》篇一一、引言随着经济全球化的不断深入，跨国企业逐渐成为世界经济的重要支柱。
然而，随着企业规模的扩大和市场的多元化，跨文化管理成为了企业面临的重要挑战。
跨国企业必须妥善处理不同文化背景下的管理问题，以实现资源的有效整合和企业的持续发展。
本文以深圳华为公司为例，深入探讨跨国企业跨文化管理的影响因素及应对策略。
二、跨国企业跨文化管理的重要性跨文化管理是指企业在国际化经营中，面对不同文化背景的员工、客户和合作伙伴，通过有效的管理和沟通，实现企业目标的艺术。
对于跨国企业而言，跨文化管理的重要性主要体现在以下几个方面：1. 促进企业内部沟通与协作2. 增强企业市场竞争力3. 提升企业品牌形象三、华为公司跨文化管理的背景与现状华为公司作为一家国际化的跨国企业，在全球范围内拥有众多的员工和合作伙伴。
在跨文化管理中，华为面临着诸多挑战和机遇。
目前，华为的跨文化管理主要体现在以下几个方面：1. 多元文化的融合与管理2. 国际化人才的培养与引进3. 跨文化沟通与合作的实践四、跨国企业跨文化管理的影响因素跨国企业跨文化管理的影响因素主要包括文化差异、语言障碍、价值观冲突等。
具体来说：1. 文化差异：不同国家和地区的文化差异较大，包括风俗习惯、价值观念、行为准则等。
这些差异会导致企业在跨文化管理中面临诸多挑战。
2. 语言障碍：语言是文化的重要组成部分。
跨国企业中，员工可能使用不同的语言进行交流，这会导致沟通障碍和信息误解。
3. 价值观冲突：不同国家和地区的价值观存在差异，这可能导致企业在经营理念、管理方式等方面产生冲突。
五、华为公司跨文化管理的对策研究针对上述影响因素，华为公司采取了一系列的对策，以实现跨文化管理的有效实施。
具体来说：1. 强化多元文化融合意识：华为积极推广多元文化融合的理念，鼓励员工了解和尊重不同文化的背景和特点。
2. 建立有效的沟通机制：华为通过建立多语言沟通平台，提高员工的语言沟通能力，减少沟通障碍和信息误解。
跨国公司与文化冲突
跨国公司与文化冲突随着全球化的发展，跨国公司在全球范围内的影响力越来越大。
然而，由于不同国家和地区的文化差异，跨国公司在进入新市场时常常面临文化冲突的挑战。
本文将探讨跨国公司与文化冲突的原因、影响以及解决方法。
一、文化冲突的原因1.价值观差异：不同国家和地区的人们对于价值观的理解和追求存在差异。
例如，西方国家注重个人主义和自由，而亚洲国家则更加强调集体主义和家庭观念。
这种价值观的差异可能导致跨国公司在管理和决策方面产生冲突。
2.语言障碍：语言是文化的重要组成部分，不同国家和地区的语言差异可能导致沟通障碍。
跨国公司在进行业务洽谈、员工培训和团队合作时，语言障碍可能成为一大挑战。
3.习俗和礼仪差异：不同国家和地区的人们在习俗和礼仪方面存在差异。
例如，西方国家的商务会议通常注重效率和直接表达，而亚洲国家则更加注重面子和尊重。
这种差异可能导致跨国公司在商务交流和合作中产生冲突。
二、文化冲突的影响1.员工不适应：文化冲突可能导致员工在新的文化环境中感到不适应。
他们可能无法理解和接受新的价值观、习俗和礼仪，从而影响他们的工作效率和团队合作。
2.沟通障碍：文化冲突可能导致沟通障碍，影响跨国公司内部和外部的沟通效果。
员工之间的沟通可能因为语言和文化差异而产生误解和冲突，从而影响工作效率和团队合作。
3.业务失败：文化冲突可能导致跨国公司在新市场的业务失败。
如果跨国公司无法理解和适应当地的文化差异，他们的产品和服务可能无法满足当地消费者的需求，从而导致业务失败。
三、解决文化冲突的方法1.文化敏感培训：跨国公司可以为员工提供文化敏感培训，帮助他们理解和适应新的文化环境。
培训内容可以包括当地的价值观、习俗和礼仪，以及如何进行有效的跨文化沟通。
2.多元化团队建设：跨国公司可以建立多元化的团队，将来自不同文化背景的员工组合在一起。
这样可以促进不同文化之间的交流和理解，减少文化冲突的发生。
3.灵活的管理策略：跨国公司在管理和决策方面需要灵活应对不同文化的差异。
跨国公司中文化冲突的处理方法
跨国公司中文化冲突的处理方法
一、跨国公司中文化冲突的处理方法
在当今全球化的时代，跨国公司越来越多地面临着不同文化之
间的冲突。
这些文化冲突可能会影响到公司的运作和员工的工作效率。
因此，了解并处理这些文化冲突是至关重要的。
下面将介绍一
些处理跨国公司中文化冲突的方法。
首先，建立开放和包容的沟通渠道是解决文化冲突的关键。
员
工应该被鼓励分享他们的文化背景和观点，而不是被要求完全融入
到主流文化中。
通过促进不同文化之间的交流和理解，可以减少误
解和冲突的发生。
其次，培训员工跨文化沟通技能也是至关重要的。
员工应该了
解不同文化之间的差异，包括语言、礼仪、价值观等方面。
他们应
该学会尊重和包容不同文化，并学会在跨文化环境中有效地沟通和
合作。
另外，建立一个多元化和包容性的工作环境也可以帮助减少文
化冲突。
公司应该重视员工的多样性，包括不同的文化背景、性别、种族等。
通过促进多元化和包容性，可以创造一个更加和谐和融洽
的工作氛围。
最后，跨国公司应该制定明确的文化融合政策和流程。
这些政
策和流程应该包括如何处理文化冲突、如何促进文化融合等方面。
公司领导应该积极参与并支持这些政策的执行，确保文化冲突得到
及时和有效地解决。
总的来说，处理跨国公司中文化冲突需要全员参与和共同努力。
通过建立开放的沟通渠道、培训员工跨文化沟通技能、建立多元化
和包容性的工作环境以及制定明确的文化融合政策，可以有效地减
少文化冲突的发生，提高公司的绩效和员工的工作满意度。
跨国经营中的文化冲突及应对策略
跨国经营中的文化冲突及应对策略跨国经营是许多企业应对全球化的必然选择。
跨国经营中的文化冲突，降低了企业的经营成效，甚至危及企业的生存，跨文化管理是跨国企业解决文化冲突的有效手段，跨国企业可以通过发展文化尊重意识、全球本土化策略、建立融合性的企业文化等策略进行跨文化管理，实现其全球化经营战略。
标签：文化冲突跨国公司跨文化管理随着世界经济一体化和区域经济集团化的不断发展，企业经营国际化日益成为一种趋势。
通过跨国经营，企业可以有效地在全球范围内优化配置生产要素，充分利用不同国家的人力资源与自然资源。
跨国企业处于不同的文化背景和地域环境中，必然遇到文化冲突，能否通过有效的跨文化管理，处理文化冲突，提高跨国企业的运营效率，成为跨国企业全球化经营成败的关键。
一、跨国企业经营中的文化冲突人类学家泰勒把文化看作一个复杂的整体，认为文化“包括知识、信仰、艺术、伦理道德、法律、风俗和作为一个社会成员的人通过学习获得的任何其他能力和习惯。
”我们把文化界定为一定地域的人们在在长期共同生活过程中形成的共同价值观念、行为准则和心理模式，是由特定的群体成员共同形成的某种社会生活方式的基础。
来自不同文化背景的人在一个企业工作，以及企业在不同文化背景中展开经营，使得跨国企业成为多种文化碰撞冲突的交汇点，不同文化之间差异的存在，使得文化的相互对立和相互排斥的现象在所难免，甚至会导致文化冲突。
1.管理者的文化优越感和文化中心主义态度由于对其他文化的不了解或缺乏文化平等意识，人们就会认为自己拥有的文化价值评价体系比其他文化价值评价体系正确，自己的文化价值体系较其他文化优越，这种以自己所处的文化为最好的文化的态度，就是文化学上的文化中心主义。
具有文化中心主义态度的管理者，会用自己的文化和行为方式为标准，衡量其他文化的优劣，坚持用自我为中心的管理观对待与自己不同文化价值体系的员工，他的行为会被当地人视为态度傲慢甚至怀有敌意，由此可能遭到员工的抵制并引发冲突。
如何应对跨国公司的文化冲突
如何应对跨国公司的文化冲突在当今全球化的背景下，跨国公司的兴起不可避免地带来了文化冲突的问题。
如何应对跨国公司的文化冲突，成为了各企业需要解决的重要课题。
本文将探讨如何应对这一挑战，以确保跨国公司的文化融合与成功发展。
一、了解不同文化间的差异解决跨国公司的文化冲突首先要从了解不同文化间的差异入手。
不同国家和地区之间的文化差异体现在语言、宗教、价值观、礼仪等多个方面。
企业应充分了解目标市场或目标国家的文化特点，包括其历史背景、价值观以及行为方式。
只有真正了解不同文化之间的差异，才能够有针对性地应对文化冲突。
二、建立文化交流渠道为了促进文化融合，跨国公司需要建立起文化交流的渠道。
可以通过组织员工文化交流活动、设置跨文化培训课程等方式，让员工们能够更好地了解和接纳其他文化，增强彼此的沟通与理解能力。
此外，企业还可以通过定期举办文化庆典、组织文化交流团队等措施，进一步促进不同文化间的交流与融合。
三、打破文化壁垒，建立共同价值观文化冲突的根源往往在于不同文化之间存在着不同的价值观。
为了应对跨国公司的文化冲突，企业需要打破文化壁垒，建立共同的价值观。
可以通过制定企业的核心价值观，使员工们能够共同遵循，摒弃个人主义，形成团队合作的文化氛围。
此外，企业还可以通过晋升制度、奖惩机制等方式，促使员工在行为和决策中更加注重整体利益。
四、培养跨文化管理人才面对跨国公司的文化冲突，企业需要培养具备跨文化管理能力的人才。
这些人才应具备全球化的眼光和跨文化的敏感度，能够在不同文化环境中适应和运作。
企业可以通过选拔和培训，提升员工跨文化沟通与协作的能力，减少文化冲突的发生。
同时，企业也可以引进一些具有跨文化管理经验的专业人才，为对外业务提供支持和指导。
五、积极倡导文化包容与融合在应对跨国公司的文化冲突时，企业应积极倡导文化包容与融合。
对于不同文化之间的差异，企业要通过多元文化教育和宣传，加强员工对其他文化的理解和尊重。
同时，企业还可以通过积极参与当地社会公益事业，促进本土文化的传承和发展，进一步提升企业的社会形象与认同度。
跨国公司管理中的文化冲突产生的原因及对策分析
跨国公司管理中的文化冲突产生的原因及对策分析世界经济相互依存的程度日益加深，全球经济联系的密切程度急剧增加，中国企业与海外企业的合作更加密切,中外跨国企业也日益增多，在跨国经营中，跨文化冲突已成为企业跨国经营过程中不得不面对的重要问题。
深入研究和了解产生跨文化冲突的原因,应对文化冲突的管理策略，对于跨国经营背景下的中外企业来讲具有现实意义.一、对跨国公司文化冲突的认识从国内企业发展到国际企业，从国内经营转向跨国经营，企业的发展规模、经营模式、面临的背景及环境发生了较大的变化.尤其是企业的经营团队、经营活动氛围除了面对多元而复杂的国际经济环境外,同时面临有着不同国家和地区强烈印记的独特的社会文化、地域文化，这些文化的根植性、文化的渊源、文化的背景的不同产生了较激烈的文化差异，从而形成了有着不同教育和文化背景以及价值观体系的企业决策者、职员之间的显著的文化差别，继而形成有着鲜明特征的文化冲突。
跨文化冲突是指不同形态的文化或者文化要素之间相互对立相互排斥的过程,它既指跨国企业在他国经营时与东道国的文化观念不同而产生的冲突,又包含了在一个企业内部由于员工分属不同文化背景的国家而产生的冲突.当企业跨国经营时各国企业的组织结构、技术方法、决策方式、控制程序已基本趋同。
但员工的不同文化背景使文化差异成为一个影响管理者的管理效果的重要因素，从而给管理者的管理提供了难度。
因此，跨文化冲突成为跨国企业经营过程中实施成长战略所不能回避的核心问题，面对跨文化冲突的风险，对国际企业的跨文化冲突进行背景、成因分析以及冲突的解决方案的挖掘将有助于跨国企业推进深层的跨文化管理，对于跨国企业吸纳先进的企业文化，提高企业的核心竞争能力有重要意义.很多实例都向我们揭示，一旦跨国公司不能适应多元的文化背景,文化冲突就会出现，最终导致失败的跨国经营。
研究和解决问题，实现有效的文化冲突对促进中国国际企业成功实施“走出去”战略具有重要的现实意义。
在跨国企业管理中的文化冲突及解决
在跨国企业管理中的文化冲突及解决随着全球化的发展，越来越多的企业开始跨越国界，进入不同的国家市场，这就使得跨国企业管理中的文化冲突成为了一个重要的议题。
文化冲突不仅会影响企业的运营效率，还可能导致员工不满和离职。
因此，解决跨国企业管理中的文化冲突变得至关重要。
首先，文化冲突在跨国企业管理中是不可避免的。
不同国家和地区拥有不同的历史、价值观和社会习俗，这就导致了文化差异的存在。
例如，在某些亚洲国家，员工更加注重集体利益，而在西方国家，个人主义更加突出。
这种差异可能会导致在决策制定和沟通方面的障碍，从而影响企业的运营。
其次，跨国企业管理中的文化冲突可以通过加强跨文化交流和培训来解决。
企业可以组织员工参加跨文化培训课程，帮助他们了解其他国家和地区的文化特点和商业习惯。
此外，可以通过组织文化交流活动，让员工有机会互相了解和交流。
这样可以增加员工对其他文化的理解和尊重，减少文化冲突的发生。
另外，建立一个开放和包容的企业文化也是解决跨国企业管理中文化冲突的关键。
企业应该鼓励员工分享自己的观点和经验，尊重不同意见的存在。
同时，企业还可以制定一些共同的价值观和行为准则，以促进员工之间的合作和理解。
这样可以打破文化壁垒，促进团队的协作和创新。
此外，跨国企业管理中的文化冲突也需要高层管理人员的重视和引导。
领导者应该具备跨文化意识和能力，能够理解和尊重不同文化的存在。
他们应该积极参与跨文化交流和培训，为员工树立榜样。
同时，领导者还应该设立一个有效的沟通渠道，让员工能够表达自己的观点和问题，及时解决文化冲突。
最后，跨国企业管理中的文化冲突解决还需要灵活的管理策略。
企业应该根据不同的国家和地区的文化特点，灵活调整管理方式和策略。
例如，在某些国家，企业可以采取更加民主和平等的管理方式，而在其他国家，可能更加注重权威和层级。
通过灵活的管理策略，可以更好地适应不同文化的存在，减少文化冲突的发生。
总之，在跨国企业管理中，文化冲突是一个常见的问题。
跨国企业人力资源管理解决文化冲突
跨国企业人力资源管理解决文化冲突在今天全球化的商业环境中，跨国企业的兴起使得不同国家和地区的员工聚集在同一工作场所。
然而，由于不同地域的文化差异，这也带来了许多文化冲突的问题。
因此，跨国企业的人力资源管理在解决文化冲突方面起着至关重要的作用。
本文将探讨跨国企业人力资源管理如何解决文化冲突的策略和方法。
一、建立文化融合的企业文化跨国企业的人力资源管理应该着眼于建立一个文化融合的企业文化。
这种企业文化需要尊重并融合各个国家和地区的文化特点，使得员工能够在这个氛围中感受到归属感和尊重。
管理者可以通过制定企业价值观和行为准则等方式，将不同文化的员工融为一体，并促进文化的相互尊重和交流。
二、提供跨文化培训和教育人力资源管理可以通过提供跨文化培训和教育来解决文化冲突。
员工们需要了解不同国家和地区的文化习惯和行为规范，以便更好地适应和理解跨国企业的工作环境。
管理者可以组织专门的培训课程，教授员工跨文化沟通技巧、文化意识和全球价值观，从而帮助他们更好地理解和尊重彼此的差异。
三、建立弹性的工作制度对于不同国家和地区的员工来说，工作时间、工作方式和假期等方面的差异是文化冲突的一个重要方面。
人力资源管理可以通过建立弹性的工作制度来解决这些问题。
例如，可以采取弹性工作时间，使得员工可以根据自己的文化习惯和工作需求来安排工作时间。
另外，还可以根据不同的节日和传统，适当调整假期制度，以满足员工的需要。
四、建立多元化的团队跨国企业的人力资源管理还可以通过建立多元化的团队来解决文化冲突。
多元化的团队可以融合来自不同文化背景的员工，让他们共同合作和工作。
通过建立跨文化的团队，员工们可以相互学习和交流，增进彼此的了解与认识。
这种多元化的团队也能够促进创新和全球化战略的实施。
五、建立有效的沟通渠道解决文化冲突的关键还在于建立起有效的沟通渠道。
人力资源管理需要提供一个开放和透明的沟通平台，使得员工能够自由地交流和分享彼此的想法和观点。
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跨国企业文化冲突的管理
在当今经济全球化、一体化趋势的冲击下，世界各国纷纷通过大力推动企业的跨国经营来实现经济的进一步发展。
企业跨国界、跨地域、跨体制从事生产经营活动，所面对的是与母国文化截然不同的文化以及在很大程度上是由这种文化所决定的跨国经营的环境。
随着全球经济一体化趋势的加强和跨国经营的蓬勃发展，人力资源的流动性也在加强。
当企业跨国经营时，各国企业的组织结构、技术方法、决策方式、控制程序已基本趋同，但员工的不同文化背景使文化差异成为一个影响管理者的管理效果的重要因素，从而给管理者的管理提供了难度。
国外许多管理学家的研究表明：跨国经营中凡是大的失败几乎都是因为忽略了文化差异所招致的结果。
因此，人们也逐渐意识到文化的不同会产生各种各样的难题，以前曾经成功的应用于母国实践的管理理论和方法在跨国经营环境中很难有效的解决因文化差异而导致的冲突问题。
也正是因为这个原因，跨文化管理研究在各国已经开始兴起，其目的是研究如何在不同的文化环境中，管理好企业的文化差异，以实现跨国经营的成功。
中外合资经营企业从现象上看，是不同国家的资本、技术、商品、劳务、管理的结合，而其更深的内涵则是东西方两种文化的撞击、冲突和融合。
也就是说，东西方文化既有冲突的一面，又有融合的一面。
对于管理者来说，关键就在于如何跨越文化差异的障碍，在两种文化的结合点上，寻求和创立一种双方都能认同和接纳的，发挥两种文化优势的管理模式。
在一个具体的国际企业组织中，文化冲突的产生原因主要有：种族优越感、不恰当地运用管理习惯、不同的感性认识、沟通误会、文化态度等等。
管理，对世界上大多数管理者而言，与其说是一门科学，不如说是一门艺术，真正有效的管理是根据当时当地的情况而进行管理，国际企业组织的管理更是如此。
如果一位国际企业中的经理自认为自己的文化价值体系优越，坚持以自我为中心的管理观对待与自己不同文化价值体系的员工，必然会导致管理失败，甚至遭到抵制，这类例子在中国的外资企业中并不鲜见。
不同的文化背景、语言与习俗，会形成不同的文化态度和感性认识，还会造成沟通上的误会。
文化冲突的形成基本是不可避免的，如果不加强注意，很可能会产生许多不良后果。
例如会产生沟通中断，当经理人员同职工因文化的差异而使距离逐渐变大，距离达到一定程度，企业里自上而下的沟通便自然会中断，结果经理人员无法了解企业的某些真实情况。
然而，企业可以将文化的差异看成是一种优势而不只是一种劣势，恰当、充分地利用不同文化所表现的差异，为企业发展创造契机。
西方有谚语：任何事物都有两面性。
文化也是一把“双刃剑”。
文化给企业开展国际运营带来了机遇，但更多的却是巨大的挑战。
广州本田汽车公司总经理门胁轰二先生曾说：“我们企业内部的矛盾颇多，但这也正是本田好的一面。
我们在中国选择合作伙伴时，总是喜欢挑选一些与我们想法不同的合作者，这使我们经常发生意见的碰撞，这样不同思想的碰撞就会产生新的想法，从而创造出本田新的企业文化。
”在广州本田看来，矛盾和冲突的正确对待，不仅不会形成障碍，反而会是企业发展的动力，企业创新的源泉。
可见文化冲突的管理对于一个渴望实现成功经营的企业来说，无疑是一个非常巨大的挑战。
而做好文化冲突的管理，可以从以下几个方面来着手：
（1）进行适当的培训，以解决好文化差异的问题。
这是一个防治和解决文化冲突的十分有效的途径。
作为一个跨国企业，要解决好文化冲突的问题，需要企业有一批高素质的跨文化管理的人员。
而企业选派的高层管理人员，除了要具有良好的敬业精神、技术知识和管理能力外，还必须思想灵活，不守成规，有较强的移情能力和应变能力；尊重、平等意识强，能够容忍不同意见，善于同各种不同文化背景的人友好合作；在可能的情况下，尽是选择那些在多文化环境中经受过锻炼的人及懂得对方语言的人。
跨文化培训是解决文化差异，搞好跨文化管理最基本最有效的手段。
通常来讲，跨文化培训的主要方法就是对全体员工，尤其是非本地员，进行文化敏感性训练。
这种训练的目的是加强人们对不同文化环境的反应和适应能力。
具体做法包括具有不同文化背景的员工集中在一起进行专门的文化培训、实地考察、情景对话、角色扮演，以便打破员工心中的文化障碍和角色束缚。
（2）实现管理人才本土化。
20世纪90年代末以来，进入我国的跨国公司日益注重本土化策略，且格外重视高中级经理人才的本土化，各跨国公司都加强了在我国的人才本土化的战略。
而许多跨国企业已经纷纷展开行动：1998年以来，联合利华中国区工作的外籍员工人数已减少了80％，目前90％的高级管理职务已由中国人担任。
随着在中国投资的跨国公司人才本土化战略逐渐成为潮流，著名高科技跨国公司安捷伦科技于2003年6月27日宣布任命四十一岁的北京人霍丰为新一任中国区总经理，这是该公司首次任命本土人士担任中国区经理职位。
目前安捷伦科技中国高层领导的本地化比率已达到百分之七十，中层以上领导的本地化比率接近百分之九十。
2003年3月18日西门子(中国)有限公司和北大国际MBA 启动了本土"精英管理人才联合培养计划"。
西门子(中国)有限公司本土化人才战略：把西门子公司的发展融入所在国的经济发展之中。
本土化战略的核心内容就是加强本土化人才战略。
（3）建立共同经营观，实现长期的经营合作。
通过文化差异的识别和敏感性训练等，公司职员提高了对文化的鉴别和适应能力。
在文化共性认识的基础上，根据环境的要求和公司战略的需求建立起公司的共同经营观和强有力的公司文化。
同时通过文化的微妙诱导，使个体与集体相律动，如同一群人随着音乐起舞而不会相互碰撞。
这样不断减少文化摩擦，使得每个职员能够把自己的思想与行为同公司的经营业务和宗旨结合起来，在国际市场上建立起良好的声誉，增强国际企业的文化变迁能力。
企业可以通过文化的交汇，达成跨文化和谐的具有东道国特色的经营管理模式，逐步建立跨国公司的管理文化，并逐步建立起以公司价值观为核心的企业文化。
（4）采取文化创新策略，即对母公司的企业文化与国外分公司当地的文化进行有效的整合，通过各种渠道促进不同的文化相互了解、适应、融合，从而在母公司和当地文化基础之上构建一种新型的国外分公司企业文化，以这种新型文化作为国外分公司的管理基础。
这种新型文化既保留着强烈的母公司企业文化特点，又与当地的文化环境相适应，既不同于母公司企业文化，又不同于当地企业文化，是两种文化的有机整合。
因为要从全世界角度来衡量一国或一地区文化的优劣是根本不可能的，这中间存在一个价值标准的问题，只有将两种文化有机地融合在一起，才能既含有母公司的企业文化内涵，又能适应国外文化环境，从而体现跨国企业竞争优势。
（5）借助第三方文化。
跨国公司在其他的国家和地区进行全球营销时，由于母国文化和东道国文化之间存在着巨大的不同，而跨国公司又无法在短时间内完全适应由这种巨大的“文化差异”而形成的完全不同于母国的东道国的经营环境。
这时跨国公司所采用的人事管理策略通常是借助比较中性的，与母国的文化己达成一定程度共识的第三方文化对设在东道国的子公司进行控制管理。
用这种策略可以避免母国文化与东道国文化发生直接的冲突。
如欧洲的跨国公司想要在加拿大等美洲地区设立子公司，就可以先把子公司的海外总部设在思想和管理比较国际化的美国，然后通过在美国的总部对在美洲的所有子公司实行统一的管理。
而美国的跨国公司想在南美洲设立子公司，就可以先把子公司的海外总部设在与国际思想和经济模式较为接近的巴西，然后通过巴西的子公司总部对南美洲其他的子公司实行统一的管理。
这种借助第三国文化对母国管理人员所不了解的东道国子公司进行管理可以避免资金和时间的无谓浪费，使子公司在东道国的经营活动可以迅速有效地取得成果。
总之，在中西文化的冲突下，企业要想获得大的发展，必须高度重视文化差异。
在相互
尊重、理解的基础上，建立一个全新的管理模式，以期更好地实现企业的目标。
而掌握好跨文化管理的艺术与技巧是跨国企业能从容驰骋于国际舞台，实现成功经营的保证。