跨国企业的跨文化冲突分析
跨国公司文化冲突的经典案例
以下是一些具体案例，展示了跨国公司在不同文化环境下遇到的冲突：1. Walmart在德国的失败：Walmart是一家美国零售巨头，试图进入德国市场。
然而，他们的管理风格与德国员工的期望存在冲突。
德国员工普遍享受高福利和工会保护，而Walmart采用了美国式的低薪、灵活工时和强调效率的经营模式。
这导致了员工不满、罢工和声誉受损，最终Walmart在德国市场失败撤退。
2. HSBC收购汇丰银行案例：HSBC是一家英国跨国银行，收购了汇丰银行，使其成为亚洲最大的银行之一。
然而，这次收购带来了文化冲突。
汇丰银行注重亚洲文化价值观、尊重长辈和高度谨慎，而HSBC则更注重效率、规范和快速决策。
这导致了管理层和员工之间的矛盾，需要时间来适应和融合两种文化。
3. Google在中国的争议：Google是一家美国科技巨头，试图进入中国市场。
然而，Google与中国政府在言论自由和信息审查等方面存在冲突。
中国政府要求Google过滤搜索结果，以符合其审查要求，但这与Google强调的开放和信息自由原则相悖。
最终，Google选择退出中国市场，因为他们无法妥协这种文化冲突。
4. McDonald's在印度的适应性挑战：McDonald's是一家美国快餐连锁企业，进入印度市场时面临了饮食习惯和文化差异的挑战。
印度人普遍信奉印度教，其中有许多人是素食者，而McDonald's主打的是含有牛肉成分的汉堡包。
为了适应印度文化，McDonald's在印度推出了纯素餐单，并针对当地口味和食材进行了调整。
5. Coca-Cola与可口可乐之争：Coca-Cola是一家美国饮料公司，进入中国市场时面临与本土品牌可口可乐的竞争。
尽管Coca-Cola在全球范围内很成功，但在中国，本土品牌可口可乐更符合中国消费者的口味和文化偏好。
这个案例突出了在本土市场中，跨国公司需要了解并适应当地文化和消费者需求的重要性。
《2024年跨国企业跨文化管理的影响因素及对策研究——以深圳华为公司为例》范文
《跨国企业跨文化管理的影响因素及对策研究——以深圳华为公司为例》篇一一、引言随着经济全球化的不断深入，跨国企业逐渐成为世界经济的重要支柱。
然而，随着企业规模的扩大和市场的多元化，跨文化管理成为了企业面临的重要挑战。
跨国企业必须妥善处理不同文化背景下的管理问题，以实现资源的有效整合和企业的持续发展。
本文以深圳华为公司为例，深入探讨跨国企业跨文化管理的影响因素及应对策略。
二、跨国企业跨文化管理的重要性跨文化管理是指企业在国际化经营中，面对不同文化背景的员工、客户和合作伙伴，通过有效的管理和沟通，实现企业目标的艺术。
对于跨国企业而言，跨文化管理的重要性主要体现在以下几个方面：1. 促进企业内部沟通与协作2. 增强企业市场竞争力3. 提升企业品牌形象三、华为公司跨文化管理的背景与现状华为公司作为一家国际化的跨国企业，在全球范围内拥有众多的员工和合作伙伴。
在跨文化管理中，华为面临着诸多挑战和机遇。
目前，华为的跨文化管理主要体现在以下几个方面：1. 多元文化的融合与管理2. 国际化人才的培养与引进3. 跨文化沟通与合作的实践四、跨国企业跨文化管理的影响因素跨国企业跨文化管理的影响因素主要包括文化差异、语言障碍、价值观冲突等。
具体来说：1. 文化差异：不同国家和地区的文化差异较大，包括风俗习惯、价值观念、行为准则等。
这些差异会导致企业在跨文化管理中面临诸多挑战。
2. 语言障碍：语言是文化的重要组成部分。
跨国企业中，员工可能使用不同的语言进行交流，这会导致沟通障碍和信息误解。
3. 价值观冲突：不同国家和地区的价值观存在差异，这可能导致企业在经营理念、管理方式等方面产生冲突。
五、华为公司跨文化管理的对策研究针对上述影响因素，华为公司采取了一系列的对策，以实现跨文化管理的有效实施。
具体来说：1. 强化多元文化融合意识：华为积极推广多元文化融合的理念，鼓励员工了解和尊重不同文化的背景和特点。
2. 建立有效的沟通机制：华为通过建立多语言沟通平台，提高员工的语言沟通能力，减少沟通障碍和信息误解。
跨国公司中文化冲突的处理方法
跨国公司中文化冲突的处理方法
一、跨国公司中文化冲突的处理方法
在当今全球化的时代，跨国公司越来越多地面临着不同文化之
间的冲突。
这些文化冲突可能会影响到公司的运作和员工的工作效率。
因此，了解并处理这些文化冲突是至关重要的。
下面将介绍一
些处理跨国公司中文化冲突的方法。
首先，建立开放和包容的沟通渠道是解决文化冲突的关键。
员
工应该被鼓励分享他们的文化背景和观点，而不是被要求完全融入
到主流文化中。
通过促进不同文化之间的交流和理解，可以减少误
解和冲突的发生。
其次，培训员工跨文化沟通技能也是至关重要的。
员工应该了
解不同文化之间的差异，包括语言、礼仪、价值观等方面。
他们应
该学会尊重和包容不同文化，并学会在跨文化环境中有效地沟通和
合作。
另外，建立一个多元化和包容性的工作环境也可以帮助减少文
化冲突。
公司应该重视员工的多样性，包括不同的文化背景、性别、种族等。
通过促进多元化和包容性，可以创造一个更加和谐和融洽
的工作氛围。
最后，跨国公司应该制定明确的文化融合政策和流程。
这些政
策和流程应该包括如何处理文化冲突、如何促进文化融合等方面。
公司领导应该积极参与并支持这些政策的执行，确保文化冲突得到
及时和有效地解决。
总的来说，处理跨国公司中文化冲突需要全员参与和共同努力。
通过建立开放的沟通渠道、培训员工跨文化沟通技能、建立多元化
和包容性的工作环境以及制定明确的文化融合政策，可以有效地减
少文化冲突的发生，提高公司的绩效和员工的工作满意度。
跨文化冲突案例
跨文化冲突案例在当今全球化的时代，跨文化冲突日益成为一个重要的议题。
不同文化之间的价值观、信仰、习俗和行为方式的差异，常常会导致冲突和误解。
本文将通过一个真实的案例来探讨跨文化冲突的原因、影响和解决方法。
案例描述：在一家跨国公司中，来自不同国家的员工经常会因为文化差异而产生冲突。
比如，美国员工习惯于直接表达自己的意见，而中国员工则更倾向于委婉地表达。
这种沟通方式的差异经常导致误解和紧张关系。
此外，公司在安排工作任务和时间管理上也存在差异，美国员工更注重效率和个人成就，而中国员工更注重团队合作和集体利益。
这些差异导致了工作效率的下降和团队合作的困难。
原因分析：跨文化冲突的根源在于不同文化之间的差异。
这些差异可能来自于价值观、语言、宗教信仰、社会习俗等方面。
当人们在工作和生活中遇到这些差异时，往往会产生不适和冲突。
此外，对于跨文化冲突的认识不足也是导致冲突的原因之一。
许多人对于不同文化的了解停留在表面，缺乏深入的交流和理解，容易产生误解和偏见。
影响分析：跨文化冲突对个人和组织都会产生负面影响。
在个人层面，跨文化冲突会导致情绪压力增加、自我认同感下降、工作效率降低等问题。
在组织层面，跨文化冲突会影响团队合作、工作效率和企业形象，甚至可能导致员工流失和业绩下滑。
解决方法：要解决跨文化冲突，首先需要加强跨文化意识和交流。
员工应该尊重和理解不同文化的差异，学会从对方的角度去思考问题。
其次，建立跨文化沟通机制和培训体系，帮助员工提高跨文化沟通能力和解决冲突的能力。
此外，公司也可以制定跨文化管理政策，为员工提供文化适应的支持和帮助，营造一个和谐的工作环境。
结论：跨文化冲突是全球化时代不可避免的问题，但通过加强跨文化意识、加强跨文化交流和建立有效的解决机制，是可以有效化解和预防跨文化冲突的。
希望通过本文的案例分析和解决方法的探讨，能够帮助更多的人更好地应对跨文化冲突，促进跨文化交流与合作的发展。
跨国经营中的文化冲突及应对策略
跨国经营中的文化冲突及应对策略跨国经营是许多企业应对全球化的必然选择。
跨国经营中的文化冲突，降低了企业的经营成效，甚至危及企业的生存，跨文化管理是跨国企业解决文化冲突的有效手段，跨国企业可以通过发展文化尊重意识、全球本土化策略、建立融合性的企业文化等策略进行跨文化管理，实现其全球化经营战略。
标签：文化冲突跨国公司跨文化管理随着世界经济一体化和区域经济集团化的不断发展，企业经营国际化日益成为一种趋势。
通过跨国经营，企业可以有效地在全球范围内优化配置生产要素，充分利用不同国家的人力资源与自然资源。
跨国企业处于不同的文化背景和地域环境中，必然遇到文化冲突，能否通过有效的跨文化管理，处理文化冲突，提高跨国企业的运营效率，成为跨国企业全球化经营成败的关键。
一、跨国企业经营中的文化冲突人类学家泰勒把文化看作一个复杂的整体，认为文化“包括知识、信仰、艺术、伦理道德、法律、风俗和作为一个社会成员的人通过学习获得的任何其他能力和习惯。
”我们把文化界定为一定地域的人们在在长期共同生活过程中形成的共同价值观念、行为准则和心理模式，是由特定的群体成员共同形成的某种社会生活方式的基础。
来自不同文化背景的人在一个企业工作，以及企业在不同文化背景中展开经营，使得跨国企业成为多种文化碰撞冲突的交汇点，不同文化之间差异的存在，使得文化的相互对立和相互排斥的现象在所难免，甚至会导致文化冲突。
1.管理者的文化优越感和文化中心主义态度由于对其他文化的不了解或缺乏文化平等意识，人们就会认为自己拥有的文化价值评价体系比其他文化价值评价体系正确，自己的文化价值体系较其他文化优越，这种以自己所处的文化为最好的文化的态度，就是文化学上的文化中心主义。
具有文化中心主义态度的管理者，会用自己的文化和行为方式为标准，衡量其他文化的优劣，坚持用自我为中心的管理观对待与自己不同文化价值体系的员工，他的行为会被当地人视为态度傲慢甚至怀有敌意，由此可能遭到员工的抵制并引发冲突。
如何应对跨国公司的文化冲突
如何应对跨国公司的文化冲突在当今全球化的背景下，跨国公司的兴起不可避免地带来了文化冲突的问题。
如何应对跨国公司的文化冲突，成为了各企业需要解决的重要课题。
本文将探讨如何应对这一挑战，以确保跨国公司的文化融合与成功发展。
一、了解不同文化间的差异解决跨国公司的文化冲突首先要从了解不同文化间的差异入手。
不同国家和地区之间的文化差异体现在语言、宗教、价值观、礼仪等多个方面。
企业应充分了解目标市场或目标国家的文化特点，包括其历史背景、价值观以及行为方式。
只有真正了解不同文化之间的差异，才能够有针对性地应对文化冲突。
二、建立文化交流渠道为了促进文化融合，跨国公司需要建立起文化交流的渠道。
可以通过组织员工文化交流活动、设置跨文化培训课程等方式，让员工们能够更好地了解和接纳其他文化，增强彼此的沟通与理解能力。
此外，企业还可以通过定期举办文化庆典、组织文化交流团队等措施，进一步促进不同文化间的交流与融合。
三、打破文化壁垒，建立共同价值观文化冲突的根源往往在于不同文化之间存在着不同的价值观。
为了应对跨国公司的文化冲突，企业需要打破文化壁垒，建立共同的价值观。
可以通过制定企业的核心价值观，使员工们能够共同遵循，摒弃个人主义，形成团队合作的文化氛围。
此外，企业还可以通过晋升制度、奖惩机制等方式，促使员工在行为和决策中更加注重整体利益。
四、培养跨文化管理人才面对跨国公司的文化冲突，企业需要培养具备跨文化管理能力的人才。
这些人才应具备全球化的眼光和跨文化的敏感度，能够在不同文化环境中适应和运作。
企业可以通过选拔和培训，提升员工跨文化沟通与协作的能力，减少文化冲突的发生。
同时，企业也可以引进一些具有跨文化管理经验的专业人才，为对外业务提供支持和指导。
五、积极倡导文化包容与融合在应对跨国公司的文化冲突时，企业应积极倡导文化包容与融合。
对于不同文化之间的差异，企业要通过多元文化教育和宣传，加强员工对其他文化的理解和尊重。
同时，企业还可以通过积极参与当地社会公益事业，促进本土文化的传承和发展，进一步提升企业的社会形象与认同度。
跨国公司的跨文化冲突典型案例研究——以“戴姆勒.克莱斯勒公司”为例
Sweeping over the Management管理纵横 | MODERN BUSINESS 现代商业157的要求构建组织机构和管理体系，将预算作为一种针对各种经营活动进行组织协调的工具，确保企业战略目标的顺利实现。
4.预算考核。
首先，应该明确考核思想，结合战略地图从多个层面对管理人员和相关单位的经营业绩进行考核，适当加大对预算管理过程的考核力度，同时需要对经营业绩和管理业绩进行区分，剔除不可控因素的影响，保证考核结果客观公正；其次，应该做好指标体系设计，保证考核指标的针对性和有效性，确保其能够对经营管理业绩进行准确评价；然后，应该明确预算考核内容，一方面做好预算执行环节的动态考核，分析预算执行过程中是否偏离预算目标，对于严重偏离目标的情况及时发出告警，做好相应的调整工作。
在实务工作中，结合标杆管理，能够及时发现异常，分析其原因，然后做出相应的改善；另一方面应该做好预算期末的综合考核，就预算完成情况进行分析评价，评价的内容应该包含战略地图的四个层次。
5.预算调整。
如果企业内部和外部环境出现变化，导致原本的预算编制失去合理性和可行性，则需要对预算进行必要的调整。
而为了避免盲目调整的现象，企业需要从自身实际情况出发，对预算调整的条件进行规范，一般情况下，只有企业内部资源或者外部市场环境变化时，才能对预算进行调整。
而如果企业的生产经营环境出现重大变化，可能对企业经济效益产生影响，导致企业对总体预算目标作出调整，则同样需要对具体预算进行调整。
在基于战略地图的全面预算管理中，应该确保预算编制与企业战略一致，以适应环境的动态变化。
三、结语总而言之，作为一种有效的管理手段，全面预算管理在企业中的作用和价值显而易见。
面对越发激烈的市场竞争，企业管理人员应该高度重视全面预算管理工作，立足企业发展实际，构建基于战略地图的全面预算管理模式，为企业的长远稳定发展提供可靠支撑。
参考文献：[1]李静.试论全面预算管理的创新与发展[J ].西部财会,2016,(9):38-40.[2]李歆.论全面预算管理的优化与发展[J].商情,2014,(28):130.[3]祝颖.基于战略地图的全面预算管理体系研究[D].长沙理工大学,2012.[4]袁林松.基于战略地图的全面预算管理框架之构建[J].企业导报,2013,(7):72-73.[5]车美洁.基于战略地图的全面预算管理在我国电力行业的应用——以国电电力为例[D].厦门大学,2013.[6]李沙沙.LSE乳业公司基于战略地图的全面预算管理体系构建[D].云南大学,2015.跨国公司的跨文化冲突典型案例研究——以“戴姆勒.克莱斯勒公司”为例黄亚辉 内蒙古大学经济管理学院 010010摘要:随着经济全球化发展的趋势不断加强，在加快了企业管理的国际化进程的同时，跨国公司对外直接投资的活动也不断的扩大。
《跨文化管理》案例分析
《跨文化管理》案例分析
1. 跨国企业在不同文化中推广产品的挑战：一家美国彩妆品公司在亚洲市场推广新产品时遇到了困难。
其广告宣传语在西方国家被认为是创新和大胆的，但在亚洲国家被认为是冒犯和不合适的。
公司最终采用当地代言人重新包装广告并针对当地消费者的需求进行定制，最终获得成功。
2. 跨国团队在合作中的文化冲突：一家国际机构在派遣英国和中国员工合作时遇到了一些文化冲突。
英国员工倾向于采取直接的沟通方式，而中国员工更多地采用间接方式。
这导致了一些误解和合作困难。
最终，通过梳理沟通方式，明确角色和责任，并加强跨文化培训，合作得到了协调。
3. 跨国公司在重大决策中的文化影响：一家德国汽车公司在考虑在中国建厂时遇到了一些文化影响。
德国管理团队认为按照德国的标准建设工厂是最具效率的，但中国员工认为这样会忽略中国文化和市场。
最终，公司采用一种文化融合的方法，对德国标准和中国文化进行了整合和权衡，为新工厂建设提供了最佳实践。
4. 国际合作伙伴的文化差异：一家美国银行与一家日本银行合作，但在文化上存在严重差异。
美国银行在决策中采用自下而上的方式，而日本银行则采用自上而下的方式。
这导致了合作的困难，但最终通过双方进行了强调和尊重，使得合作得以有效进行。
5. 跨文化交流中的语言和礼仪：一家中国电子公司在与西方客
户交流时，遇到了一些语言和礼仪上的挑战。
公司高管的英语水平有限，导致沟通不畅，礼仪上也存在一些误解。
最终，公司通过提高员工英语水平、雇佣本地文化代表和培训跨文化礼仪，解决了这些问题。
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□作者：北京工业大学张永安高逸琼
内容摘要：全球经济一体化及跨国企业的多元化经营使国际企业跨文化冲突现象频繁发生。
跨文化冲突已成为跨国企业经营过程中不能回避的核心问题，面对跨文化冲突的风险，对国际企业的跨文化冲突进行背景、成因分析以及冲突解决方案的挖掘将有助于跨国企业推进深层的跨文化管理，对于跨国企业吸纳先进的企业文化，提高企业的核心竞争能力有着重要的意义。
关键词：国际企业跨文化管理跨文化冲突
从国内企业发展到国际企业，从国内经营转向跨国经营，企业的发展规模、经营模式、面临的背景及环境发生了较大的变化。
尤其是企业的经营团队、经营活动氛围除了面对多元而复杂的国际经济环境外，同时面临有着不同国家和地区强烈印记的独特的社会文化、地域文化，这些文化的根植性、文化的渊源、文化的背景的不同产生了较激烈的文化差异，从而形成了有着不同教育和文化背景以及价值观体系的企业决策者、职员之间的显著的文化差别，继而形成有着鲜明特征的文化冲突。
跨文化冲突是指不同形态的文化或者文化要素之间相互对立相互排斥的过程，它既指跨国企业在他国经营时与东道国的文化观念不同而产生的冲突，又包含了在一个企业内部由于员工分属不同文化背景的国家而产生的冲突。
当企业跨国经营时各国企业的组织结构、技术方法、决策方式、控制程序已基本趋同。
但员工的不同文化背景使文化差异成为一个影响管理者的管理效果的重要因素，从而给管理者的管理提供了难度。
因此，跨文化冲突成为跨国企业经营过程中实施成长战略所不能回避的核心问题，面对跨文化冲突的风险，对国际企业的跨文化冲突进行背景、成因分析以及冲突的解决方案的挖掘将有助于跨国企业推进深层的跨文化管理，对于跨国企业吸纳先进的企业文化，提高企业的核心竞争能力有重要意义。
母国文化和东道国文化之间虽然存在着巨大的文化差异，但却并不互相排斥，反而互相补充，同时运行于公司的操作中，充分发挥跨文化优势。
文化规避策略。
当母国文化和子公司所在地文化存在巨大的差异时，母公司所派遣的管理人员要特别注意避开双方文化中重大的冲突也可以借助第三方的文化作为沟通的桥梁。
这种策略适用于母国文化和东道国文化之间存在巨大的不同，而短时间内东道国又无法接受这种巨大的“文化差异”，这时候母公司可采用文化规避策略，借助比较中性的、与东道国文化已达成一定共识的第三方文化，对设在东道国的子公司进行控制和管理。
跨文化冲突研究发展趋势
近年来，国内外许多学者在前人研究的基础上，结合具体环境并应用新的理论，提出了许多跨文化管理模式以及解决跨文化冲突的对策。
罗俊华认为，在跨国经营的跨文化沟通与管理中有5种模式：本我模式——以我为主、唯我独尊；客国模式——本土化管理；区域模式——确立基本准则，分区而治；全球模式——全球标准化管理；中国特色模式——中华文化＋现代管理科学。
蒋兆毅指出，跨国企业的跨文化冲突解决之道在于八个方面：第一，正确识别文化差异，加强跨文化认同感。
第二，在人力资源规划中考虑跨文化因素。
第三，在招聘和外派中注意跨文化管理人才的选拔。
第四，加强沟通交流。
第五，进行跨文化培训。
第六，构建有针对性的绩效管理系统及激励系统。
第七，注意公共关系。
第八，建设具有协作精神的企业文化。
俞文钊、严文华把整合同化理论应用于跨国公司的跨文化管理，他们认为跨国公司的文化整合同化过程可以分为四个阶段：探索期、碰撞期、整合期以及创新期。
文化冲突的高潮可能发生在碰撞期，也可能发生在整合期。
此基础上他们提出整合同化理论模型，该模型可以分为“iat的结构组合模型”和“iat系统展开模式”两个方面，并指出iat模型建立过程中所必须遵循的基本规则。
该模型对于研究跨文化冲突开拓了新的思路。
总体上说，跨文化冲突是当前跨国企业面临的一个重要问题，因此，对于跨文化冲突的
研究也成为当前的热点，越来越多的学者开始关注这一领域的研究，并提出新的主张和见解。
跨文化冲突的表现与特征
跨文化冲突的表现
跨文化冲突表现在国际企业管理的各个方面，其中某些特定的管理职能对文化更加敏感些，主要表现在管理理念、员工激励、协调组织、领导职权和人力资源决策等方面。
在管理理念方面，根植于不同的国家社会文化、受到地域文化影响，各国企业的管理理念有较大差异。
中国及东南亚企业的管理中，带有中国传统古典哲学思辨与思想启蒙色彩的儒家、法家、道家等学说已深深地嵌入到属于东方文化体系的企业道德、企业哲学与企业精神体系中，形成独创的管理理念，而西方的管理理念形成中，则是随着管理理论的发展步伐，更多地从管理大师们的管理思想中汲取营养，因此，西方企业管理理念中更多的渗透着科学管理与行为管理的思想精髓。
这些差异在合资企业中推行企业文化、制定企业战略过程中形成了较大的冲突。
在员工激励方面，由于文化背景、理念的不同，激励可能会表现为各种不同方式，比如美国文化中，人们对工作的态度是积极热情的，而墨西哥文化中，对工作的态度则表现出为了维持所期望的生活水平而不得不采取的一种行为方式、一种谋生的手段。
从而表现出各个国家由于文化不同而导致对员工激励方面的态度和政策不同。
在协调组织方面，文化背景不同可能会形成组织协调方式选择的不同，在日本的企业中，组织协调可能会采用“和风细雨”的商谈式方法，在美国企业中可能会采用严格的制度管理与约束方法。
在领导职权方面，西方管理中往往对企业部门及负责人有较为严格、明确的职责、职权、职务解析，并按照科学管理的规则，遵循一系列授权规则使企业规范运行，形成有序、配套、系统的各职级行使原则。
而在东方文化体系中，以人为本的理性追求、重视情感联系的信誉氛围、崇尚礼遇礼节的风尚，可形成具有自身特点的职权分配方式，难以形成与西方模式等同的领导职权分配与运用方式。
在人力资源管理方面，东方文化体系背景中，遵循“以人为本、以德为先、人为为人”的原则，而在西方文化体系中，更多主张奉行一系列严格、科学的人事管理制度。
在合资企业经营管理中尤其如此。
跨文化冲突的特征
近年来，随着国际经济一体化发展，跨国公司在各国合作的模式与范围不断表现出新的形式。
目前，跨国公司跨文化冲突主要表现出四方面特征，一是复杂性，不同质的文化在不同类型的企业中形成不同的企业文化模式、文化背景，常常表现出错综复杂的状态，因而表现出复杂性特征；二是渐进性，这类文化冲突一般都在心理、情感、思想观念等精神领域中进行，其结果是人们在不知不觉中发生变化。
但是这种变化需要通过较长的时间才表现出来，所以体现冲突的发生与演变是渐进型的；三是内在性，文化是以思想观念为核心的，因此，文化的冲突往往表现在思想观念的冲突上，因而这种冲突对于企业讲是内在的、本质的；四是交融性，文化冲突与文化交融始终相伴而行。
跨文化管理的任务在于从不同的文化中寻求共同的能体现各种文化精髓的东西，这样才能在各种文化环境中生存。
跨文化冲突释因
文化维度理论
著名的比较管理学专家、荷兰文化协作研究所所长霍夫斯特德将文化定义为在一个环境中的人的“共同的心理程序”。
他认为，文化不是一种个体特征，而是具有相同的教育和生活经验的许多人所共有的心理程序。
不同的群体、地域或国家的程序互有差异，这是因为他们的“心理程序”是在多年的生活、工作、教育下形成的，具有不同的思维。
可见，文化是一个群体在价值观念、信仰、态度、行为准则、风俗习惯等方面所表现出来的区别于另一群体
的显著特征。
正是这种文化在群体上的差异性导致了跨国经营中的文化冲突。
对于文化差异和距离，霍夫斯特德的理论给我们提供了认识途径，对于我们分析国际企业组织中的文化冲突问题提供了理论依据。
上世纪80年代初，他在对ibm这家大跨国公司的50种职业、66种国籍的雇员所回答的11.6万份问卷进行分析的基础上，归纳出比较不同文化价值观的四个方面：个人主义与集体主义、权力差距、不确定性的规避、价值观念的男性度与女性度。
此后，他接受了有的学者用中国人的价值观（儒家文化的价值观）进行跨文化研究后对其理论的质疑，从中归结出他的文化价值观的第五个方面：长期观——短期观。