人员测评与选拔主要方法
人员测评与选拔主要方法
心理测验的类型 一、按测验的目的划分
1、能力测验 实际能力 ability “所能为者”
潜在能力、能力倾向、性向 aptitude
一般能力——智力 特殊能力
“可能为者”
2、成就测验：测量个人经过学习训练所获得的知识技能
3、人格测验：测量个人的性格、气质、动机、情绪 兴趣、态度、价值观也属于人格范畴
9、支配（Dominance） 10、谦卑（Abasement） 11、抚助（Nurturance） 12、求变（Change） 13、坚毅（Endurance） 14 、 异 性 爱 （ 15、攻击（Aggression）
二、卡特尔16种人格因素量表（16PF）
1949
1956
1962
1968
1993 L. M. 警戒（Vigilance） 幻想（Abstractedness） N. O. 隐私（Privateness）
（1）迫选法
（2）统计法（因素分析是否有SDR因子） （3）减压（指导语）
（4）加入称许性量表（估计受称许性影响的程度、测量情境压 力、检验主试是否合格）
RD-16量表（Schuessler等人1978）
常模（美国全国1522人，平均值12.7，标准差2.4）
内部一致性系数0.64
人格测验
一、爱德华个人偏好量表（EPPS）
高分：心肠软、信任、助人、容忍、易轻信、直率
低分：愤世嫉俗、多疑、不合作、易怒、好报复
5、认真性（Consciousness, C）量表： 测个体的组织性、持久性和动力性的程 度，把认真的人和懒散的人区分开来 高分：有条理、可靠、勤奋、自律、有 毅力 低分：无目标、懒惰、不检点、意志弱 、享乐
职业心理测量
人员测评的方法
人员测评的方法人员测评是组织管理中非常重要的一环，通过科学的测评方法，可以帮助组织更好地了解员工的能力、素质和潜力，从而为人才选拔、培训和激励提供科学依据。
下面将介绍几种常见的人员测评方法。
一、360度反馈法。
360度反馈法是一种多角度评价方法，通过收集来自员工自评、上级评价、下属评价、同事评价等多方面的反馈信息，综合评估员工的表现。
这种方法能够全面地了解员工在工作中的表现和行为特点，有利于发现员工的优势和不足之处，为个人职业发展提供有益的指导。
二、绩效考核法。
绩效考核法是一种常见的人员测评方法，通过对员工在工作中的表现和成果进行评定，从而确定员工的绩效水平。
绩效考核可以通过设定绩效指标、制定评分标准、定期进行考核等方式进行，能够客观地评价员工的工作表现，为薪酬激励、晋升提拔等决策提供依据。
三、能力测评法。
能力测评法是通过对员工的能力进行测试和评估，从而了解员工在工作中所具备的各项能力。
能力测评可以通过笔试、面试、案例分析等方式进行，能够客观地评价员工的专业知识、技能水平和工作能力，为人才选拔和岗位匹配提供参考。
四、行为事件采访法。
行为事件采访法是一种通过采访员工的上级、同事、下属等，收集员工在工作中的行为事件和表现，从而评估员工的工作行为和态度。
这种方法能够深入了解员工的工作风格、沟通能力、团队合作等方面的表现，为员工的个性特点和潜在问题提供评估依据。
五、心理测评法。
心理测评法是通过心理测评工具对员工的个性特征、心理素质进行测评，从而了解员工的个性特点、情绪状态和心理健康状况。
心理测评可以帮助组织了解员工的个性特征和心理特点，为员工的职业发展和心理健康提供指导和帮助。
在进行人员测评时，需要根据组织的实际情况和测评目的选择合适的测评方法，确保测评的科学性和有效性。
同时，在测评过程中需要保障员工的权益和隐私，确保测评结果的客观性和公正性。
通过科学的人员测评方法，可以帮助组织更好地了解员工的能力和潜力，为人才管理和组织发展提供有力支持。
人力资源管理的人才测评与选拔
人力资源管理的人才测评与选拔人力资源管理在现代企业中扮演着至关重要的角色。
企业的成功与否取决于其是否能够拥有合适的人才。
而人才的测评与选拔成为企业人力资源管理中不可或缺的一环。
本文将探讨人力资源管理中的人才测评与选拔问题。
一、人才测评的目的和方法人才测评是指通过一系列考核和评估手段，对员工的人格特征、能力素质和潜力进行客观、科学的评价，用于确定员工的岗位适应性和发展潜力。
其目的在于为企业提供有针对性的员工发展计划和激励措施。
人才测评主要通过面试、问卷调查、能力测试等方式进行。
面试可以更全面地考察员工的沟通能力、决策能力和人际关系能力；问卷调查是一种经济有效的量化手段，可以对员工的性格特征、处事风格进行评估；能力测试则可以检验员工的专业能力和实际应用能力。
二、人才选拔的重要性和方法人才选拔是指根据企业的需求，从众多应聘者中挑选出合适的人才担任岗位。
一个好的人才选拔程序可以有效降低招聘成本，提高企业的生产效率和管理质量。
人才选拔主要通过招聘广告、面试、参观、试行实践等方式进行。
招聘广告可以吸引有能力和有意愿的应聘者；面试可以进一步考察员工的专业能力和胜任能力；参观和试行实践可以使企业更全面地了解应聘者的工作习惯和适应能力。
三、人才测评与选拔的挑战和解决方法人才测评与选拔过程中会面临一些挑战。
首先，测评工具的选择要科学合理，考虑到多种因素的影响，避免因单一因素而影响评估结果的准确性。
其次，测评过程要注重保密和公正，确保评估结果客观可信。
最后，人才测评与选拔需要与企业的战略目标相一致，避免测评结果与企业目标出现偏离。
为解决这些挑战，可以采取以下方法。
首先，应采用多种测评工具相结合的方式，使其评估角度更加全面。
例如，通过面试和试行实践相结合，可以更好地评估员工的适应性和胜任能力。
其次，测评过程中要建立完善的保密制度和公正评估标准，确保评估结果的客观性。
最后，人才测评与选拔要与企业的战略目标紧密结合，测评结果要能真实地反映员工的岗位适应性和潜力。
06090-人员素质测评理论与方法
06090人员素质测评理论与方法考核目标（考核知识点、考核要求）第一章素质测评导论（一）素质测评的基本概念1、识记：（1）素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点是行为的基础与根本因素。
（2）素质的构成：素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次.（3）素质测评：指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测试者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
2、领会：（1）素质的特性：①基础作用性，②稳定性，③可塑性，④内在性，⑤表出性，⑥差异性，⑦综合性，⑧可分解性，⑨层次性与相对性；（2）人员素质测评与人才素质测评的关系。
人员素质测评与人才素质测评相比,只有一字之差,大同小异.相异的地方是测评所指向的范围不同，人员素质测评与人才素质测评的指向的范围具有交叉关系.但是,它们在测评理论、方法与技术上却是相同的.（二）素质测评的主要类型1、识记：一.选拔性素质测评:是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理活动中经常要用到的一种素质测评。
二.配置性素质测评：以合理人事配置、人尽其才、才得其用的目的进行.三.开发性素质测评:主要目的是开发人员素质,有针对性地挖掘人的潜力、发挥人的特长,从长远的角度启发和引导员工发展.四.诊断性素质测评:是以了解素质现状和素质开发问题为目的的素质测评,从测评方面找出相关原因,帮助企业解决现实问题.五.考核性素质测评:又称鉴定性测评,是以鉴定与验证某种(些)素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评,经常穿插在选拔性素质测评与配置性测评之中.2、领会：（1）选拔性测评的特点：①强调测评的区分功能，②测评标准刚性最强，③测评过程强调客观性，④测评指标具有选择性，⑤测评结果是分数或等级；（2）选拔性测评操作与运用的基本原则：①公平性②公正性③差异性④准确性⑤可比性原则；（3）配置性素质测评的特点：针对性﹑客观性﹑严格性﹑准备性；（4）开发性素质测评的特点：勘探性，配合性，促进性；（5）诊断性素质测评的特点：①测评内容十分精确或者十分广泛，②测评过程追根究底，③测评结果不公开，④测评具有较强的系统性；（6）考核性素质测评的特点：①测评结果主要是提供证明或证据鉴定求职者素质，②侧重于求职者现有素质的价值与功用，③具有概括性，④测评结果有较高信度和效度；（7）运用考核性测评时应注意的原则：全面性，充足性，可信性，权威性和公众性原则。
如何进行员工选拔
如何进行员工选拔选拔是为了聘用某人而收集和评估有关他的信息的过程。
一、选拔的策略一般说来，只有当申请者令人满意地通过一系列的选拔步骤后才会被录用。
仅仅通过选拔过程的一个步骤就被录用的是很少见的。
有时企业是让所有的申请者经过了所有的选拔过程后才进行录用决策的，有时企业在选拔过程还没有结束就让一些申请者退出选拔过程。
具体怎么决定，取决于职位的要求。
根据不同的情形，企业采用不同的选拔策略。
1．多重障碍跨越选拔策略多重障碍跨越选拔策略，是一种一旦申请者在选拔过程的任何一个环节失败就被淘汰的选拔方法。
使用这种方法的假设是，选拔过程测验的每一项知识／技能／能力对于完成该职位的工作都是必不可少的，而且其他的技能成绩再高也不能代替或者补偿达不到标准的那项成绩，因此，只要有一项不合格，即被淘汰。
比较极端的职位例子如间谍。
2．补偿选拔策略当完成一个职位的工作需要的是各种技能的组合的时候，企业就在选拔中使用补偿策略。
在决定录用还是淘汰之前，所有的申请者都必须经过所有的选拔步骤。
使用这种方法的假设是，在工作中申请者的某一个短处可以被其某一个长处补偿。
如教师职位就是这种不同能力可以相互补偿的职位。
一个申请者可能在综合能力上比较差，但是他的交流能力可以补偿他这方面的不足。
3．综合选拔策略当某种特征（知识、能力、技能）对完成工作是必须的，但不是充分的，这时就使用综合选拔策略。
例如，身高1. 78米对于在篮球队打中锋是必须的，因此，所有的身高不足1. 78米的申请者都被淘汰，但是仅仅身高达到这个高度对于完成工作任务是不充分的，因此过了身高关的申请者还必须继续接受有关篮球技术和能力的选拔。
二、在实践中，通常可以通过以下方法对最初的求职申请者进行初步筛选：(1)阅读求职申请表求职申请表是求职者的个人经历简介等书面材料，其中包括三大块内容：受教育经历、受培训经历、工作经历。
从求职申请表中我们可以看到明显不符合条件的申请者，这些申请者可以直接被筛选出去。
人员素质测评理论与方法
人员素质测评理论与方法一、人员素质测评概念名词解释1、素质——狭义的素质是生理学心理学中的概念，是指个人先天具有的解剖生理特点，包括神经系统，感觉器官和运动器官的特点，其中脑的特性尤为重要，又称遗传素质；广义的素质是指人在先天生理的基础上通过后天环境影响和教育训练所获得的、内在的、相对稳定的、长期发挥作用的身心特征及其基本品质结构。
2、人员素质测评——是运用科学的方法，针对某一素质测评目标体系对测评者的思想品质、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测评，并做出量或质的判断和评价的一种过程。
简答1、素质的分类——1自然素质：生理或身体素质，先天的；2心理素质：智力（观察、记忆逻辑思维、想象力、注意力五种基本心理因素构成）和非智力素质（动机、兴趣、情感、意志、性格）；3社会素质：政治、思想道德、业务、审美和劳技素质，后天的。
2、素质是综合性的结构——广义的人员素质测评是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段综合测评人才素质的一种活动。
3、人员素质测评的特点——1 是心理测量而不是物理测量；2是抽样测量而不是具体测量；3是相对测量尔不是绝对测量；4是间接测量而不是直接测量。
4、人员素质测评与人才素质测评的区别与联系——相同点：1他们面对的对象都是社会中的个体人员；2 在测评理论、方法和技术上是相同的；3两者指向的范围存在着交叉。
不同点：人员素质测评是常规的一般性的能力测评，测评对象更广泛一些；而人才素质测评是指对个体具有专门的才能素质的测评，测评的结果带有明显的功力目的。
5、人员素质测评的功能——1甄别和评定；2诊断和反馈；3预测和激励。
6、人员素质测评对组织和个人的作用——1 组织：配置人才资源，推动人才开发调节人才市场；2个人：促进自我认知，促进个人择业，促进自我发展。
二、人员素质测评的历史与现状名词解释1、古代人员素质测评的指标——2、察举——主要是指在汉代实行的一种自下而上选拔人才的制度，察举就是考察以后予以举荐的意思。
如何进行人员测评与选拔标准体系设计论述
如何进行人员测评与选拔标准体系设计论述人员测评与选拔标准体系的设计是组织实施人才选拔与评估工作的重要步骤。
下面是一个一般性的论述，供参考：1.明确人员需求与职位要求：在进行人员测评与选拔标准体系设计之前，需要明确组织对人才的需求以及每个职位的具体要求。
这可以通过编制相关的岗位职责和能力模型来实现。
2.确定测评工具和方法：根据人员需求和职位要求，选择适当的测评工具和方法。
常用的测评工具包括面试、心理测评、能力测试、案例分析、参观考察等。
合理选择不同的工具和方法，可以从不同的角度全面评估人员的能力和素质。
3.制定评估指标和权重：评估指标是用来衡量人员能力和素质的标准，权重是不同指标在综合评定中的重要性比重。
评估指标可以包括专业知识、工作经验、团队合作能力、领导才能等。
根据具体情况，为每个指标设定适当的权重，以反映其在选拔中的重要程度。
4.建立评估流程和标准：设计人员测评与选拔的流程，明确每个环节的具体内容和要求。
例如，可以规定面试环节需要准备的问题和评分标准，心理测评需要使用的工具和解读指南等。
建立一份明确的评估标准，以便能够客观、公正地对候选人进行评估和比较。
5.评估数据的分析和综合：在评估过程中，收集候选人的相关资料和评估数据。
对这些数据进行分析和综合，以得出对每个候选人的综合评估结果。
分析和综合的过程需要注意客观性和公正性，避免主观臆断和偏见的影响。
6.结果反馈和决策：根据评估结果，向候选人提供结果反馈，告知其考核结果和原因。
在确定人员选拔结果时，应充分考虑评估标准和流程的合理性，保证选拔决策的公平性和合理性。
最后需要说明的是，在具体设计人员测评与选拔标准体系时，应根据具体的组织和岗位情况进行定制化设计，并遵守相关的法律法规，确保选拔过程的合法性和合规性。
以上论述仅供参考，具体实施时还需要根据实际情况进行调整和完善。
人员测评理论与方法精选全文
第二章 基本理论
第一节 测评的客观基础
➢ 1、职位类别测量
➢ 2、个体差异
第二节 量化理论
一、量化的实质 ➢ 1、从哲学角度看 ➢ 2、从数学角度看 二、量化的作用 ➢ 1、有助于促进测评者对素质特征进行细致、深入的分析与比较 ➢ 2、有助于从大量的具体行为中抽象概括出本质的特征和作出尽可能准确
的差异比较
由六组共187个工作元素组成，68种与工作有关的人员特征与之对应。 ➢ 4、能力分析量表（ARS） ➢ 5、工作要素分析方法（JEM） ➢ 6、关键事件技术（CIT）
第三章 测评标准体系的建构
第二节 测评标准体系建构的基本原则
一、针对性原则 二、完备性原则 三、简练性原则 四、明确性原则 五、独立性原则 六、可操作性原则 七、合理化的原则
第四节 测评标准体系建构的步骤
一、明确测评的客体与目的 二、确定测评的项目或参考因素 1、工作目标因素分析法 2、工作内容因素分析法 3、工作行为特征分析法 三、确定测评标准体系的结构 四、筛选与表述测评指标 五、确定测评的指标权重 1、纵向加权 2、横向加权 3、综合加权 确定权重的方法： 特尔斐法（专家咨询法） 层次分析法 多元分析法 主观经验法
第二章 基本理论
第三节 人员分析
一、人员分析概述 ➢ 2、人员分析的内容人员特征 ① 潜能与能力 ② 技能 ③ 知识 ④ 资格 ⑤ 个性 ⑥ 兴趣 ⑦ 价值观 ⑧ 态度 ⑨ 动机 ⑩ 工作经历
第二章 基本理论
第三节 人员分析
一、人员分析概述 ➢ 3、人员分析在素质测评中的应用
人员分析就是要找到最合适某项工作或者说是保证某项工作绩效最 高的个人特征，包括有工作所需的能力、技能、知识、品性及其他个 人属性
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四、常用心理测验的应用
1.智力测验
（2）瑞文推理测验 瑞文推理测验（’s ，简称）是由英国心理学家瑞文 （J．C．）设计的一套非文字型智力测验. 包括三个测验：一个是1998年出版的标准推理测验， 它适用于施测5岁半以上的儿童至成人。一个是适用 于年龄更小的儿童与智力落后者的彩色推理测验（）。 另一个是适用于高智力水平者的高级推理测验（）。
第六章 人员测评与选拔主要方法
案例： 选与拔：企业的明天 他是总经理的最佳人选吗？
主要内容
心理测验的一般原理及应用 面试的一般原理及作用 评价中心的一般原理； 履历档案分析，及其在人员测评与选
拔中的优势与不足。 案例:
第一节 心理测验方法
一、心理测验概述
1.起源与发展 2.心理测验定义 3.心理测验的种类与形式 4.心理测验的一般原理
6.创造力测验 现在运用较多的创造力测验量表有测量个体发散思维的吉尔福德吉 尔福德()智力结构测验、测量创造思维能力的托兰斯()创造性思维测验、 测量创造力的盖泽尔斯()创造力测验等。
7.心理测验在人员测评中的正确应用 （l）只有够资格的心理测验工作者才能使用心理测验。 （2）慎重选择具体的心理测验工具。（3）测验要保密。 （4）要慎重对待测验结果。（5）认真做好测验的准备、实施、结果解 释等。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
4.心理测验的一般原理
（l）差异性 个体之间存在差异是进行人事测评的前提，而心理测验也 起源于实验心理学对个别差异的研究。
（2）可测性 心理学认为，人的心理特征是可以测量的。
（3）结构性 心理学认为，人的心理品质的各个方面在每个人的身上都 不是任意堆积的，而是一个依据一定结构组合而成的有机 整体。
第二节 面试
三、面试技巧
1、面试中如何把握“问” （1）创造和谐的气氛。 （2）问题必须简明易懂 （3）提问的形式要多样。 （4）提问要先易后难，由浅入深。 （5）主考要掌握问答过程的主动权。 （6）提问应适当给予压力，方能区别水平。 （7）面试是一种双向交流，要充分发挥应试者的主动性。 （8）面试中应给被测评人员弥补缺憾的机会。
4.心理健康测验 常用的心理健康测验有心理健康测验（）、焦虑自评量表和心理健康
临床症状自评测验（—90）、哈梅诚实测验、威特金倾斜知觉独立测验 管理行为自我测验。
四、常用心理测验的应用
5.职业兴趣测验 现在较常用的职业测验量表有库德职业兴趣调查( ,简称)、霍兰德 职业爱好问卷( )、坎贝尔的《坎贝尔兴趣量表()》等。
1.心理测验起源与发展
萌芽时期 成熟时期 昌盛时期 完善发展时期
美国心理学家卡特 尔(J．M．)
法国心理学家比纳 (A．）
2.心理测验定义
“心理测验实质上是行为样组的客观的 和标准化的测量”.（），据此定义心理 测验有五个要素：行为样组、标准化、 难度客观测量、信度、效度。
心理测验是指在对心理特质进行测量时所使用的工具, 有时也称心理量表。
二、心理测验在人员测评与选拔中的应用优势
l.传统人事测评方法的不足
（1）首因效应 （） （2）晕轮误差 （） （3）近因误差 （）
（4）暗示误差 （） （5）偏见误差 （） （6）投射作用 （）
二、心理测验在人员测评与选拔中的应用优势
2.心理测验的优势
（l）迅速。 （2）科学性。 （3）公平性。 （4）可比性。
第二节 面试
一、面试概述
1、面试的含义 2. 面试的作用 3. 历史与发展
第二节 面试
一、面试概述
1、面试的含义
所谓面试又叫面试 测评，是一种要求被 试者用口头语言来回 答主试提问，以便测 查和评价应试者基本 素质和工作能力的一
第二节 面试
一、面试概述
2. 面试的作用
（1）面试所测评的素质很广泛。 （2）面试能够测评其他测评方式 难以考察出来的素质。 （3）面试能弥补笔试的失误。 （4）面试能比其他测评方式更灵 活、具体。
二、心理测验在人员测评与选拔中的应用优势
3.心理测验在人员测评中的应用意义
（l）能在运用中创新、发展、完善人员 测评理论。
（2）增进人岗匹配，加强人的职业适应 性，提高职业活动效率和职业培训的效率。
三、心理测验的编制和修订
l．心理测验的编制原则 (1) 有效性和实用性相结合的原则 (2) 整体性和独立性相结合的原则
性向
一般性向测验
态度（利克特态特殊度（量加内表特）机械性向测验）
品性
兴趣（爱德华爱好测验） 性格（卡特尔16因素测验） 道德（雷斯特道德测验）
心理测验的特征分类
按测验功能：智力测验、能力测验、人格测验、成就测验。 按测验对象：个别测验、团体测验。 按测验方式：纸笔测验、口头测验、电脑测验、操作测验。 按测验目的：描述性测验、诊断性测验、预示性测验。 按测验难度：速度测验、难度测验。 按测验要求：最高作为测验、典型作为测验。 按测验性质：构造性测验、投射性测验。 按测验解释：常模参照测验、标准参照测验。 按测验应用：教育测验、职业测验、临床测验
四、常用心理测验的应用
2.能力倾向性测验 能力倾向性测验是测验人们在某些方面的特长和技能表现，同时，许多 职位对任职者是否具有某些方面的特殊能力都有一定的要求，能力倾向 性测验也为这类选拔提供了参考依据。
3.人格测验 常用的人格测验有：艾森克个性测验、卡特尔16种人格测验、麦耶 斯·布瑞格斯类型指标。
(3) 稳定性与动态性相结合的原则 (4）尊重和保护个人隐私的原则。
三、心理测验的编制和修订
l．心理测验的编制步骤
确定测验目的
编排、合成测验
分解测量目标
题目试测、分析
选择测验材料
编制测验题目
测验的标准化
测验基本特征鉴 定
编写测验说明书
四、常用心理测验的应用
1.智力测验
（l）韦克斯勒智力测验 此测验是由美国心理学家大卫·韦克斯勒（ ） 研制的成套智力测验。 韦氏智力量表属于一般能力测验，它所包括一 系列的分测验，例如理解、算术、数字广度、 相似性、填图和词汇、图片排列、数字符号、 积木图案、物体拼配等。韦氏量表的特点是不 以年龄量表的形式，而以分测验的形式来组合 测验，它所测的一般智力是多种能力的综合。
心理评估,也称为心理测验,是用心理测t工具取得心理 变化,的数据.用来比较、鉴别和评定不同的人在心理 上的差异,或者是同一个人在不同时期、不同条件、不 同场合的心理反应和心理状态
3.心理测验的种类与形式
下面是较为通用的一种分类：
认知
成就测验（斯坦福成就测验） 智力测验（斯坦福—比奈智力测验）
心理测验