人员测评与选拔
人员测评与选拔主要方法
心理测验的类型 一、按测验的目的划分
1、能力测验 实际能力 ability “所能为者”
潜在能力、能力倾向、性向 aptitude
一般能力——智力 特殊能力
“可能为者”
2、成就测验：测量个人经过学习训练所获得的知识技能
3、人格测验：测量个人的性格、气质、动机、情绪 兴趣、态度、价值观也属于人格范畴
9、支配（Dominance） 10、谦卑（Abasement） 11、抚助（Nurturance） 12、求变（Change） 13、坚毅（Endurance） 14 、 异 性 爱 （ 15、攻击（Aggression）
二、卡特尔16种人格因素量表（16PF）
1949
1956
1962
1968
1993 L. M. 警戒（Vigilance） 幻想（Abstractedness） N. O. 隐私（Privateness）
（1）迫选法
（2）统计法（因素分析是否有SDR因子） （3）减压（指导语）
（4）加入称许性量表（估计受称许性影响的程度、测量情境压 力、检验主试是否合格）
RD-16量表（Schuessler等人1978）
常模（美国全国1522人，平均值12.7，标准差2.4）
内部一致性系数0.64
人格测验
一、爱德华个人偏好量表（EPPS）
高分：心肠软、信任、助人、容忍、易轻信、直率
低分：愤世嫉俗、多疑、不合作、易怒、好报复
5、认真性（Consciousness, C）量表： 测个体的组织性、持久性和动力性的程 度，把认真的人和懒散的人区分开来 高分：有条理、可靠、勤奋、自律、有 毅力 低分：无目标、懒惰、不检点、意志弱 、享乐
职业心理测量
人才素质测评与选拔标准
应用：广泛应用于招聘、培训、晋升、绩效管理等人力资源管理领域
人才素质测评的意义
帮助企业识别和选拔优秀人才 提高员工素质，促进个人发展 优化人力资源配置，提高企业竞争力 促进企业文化建设，增强企业凝聚力
人才素质测评的原理
测评目的：评估人才的综合素质和能力 测评内容：包括知识、技能、性格、价值观等多个方面 测评方法：采用问卷调查、面试、心理测试等多种方式 测评结果：提供人才素质的量化评价，为选拔提供依据
评价中心的定义：一种通过模 拟实际工作情境来评估人才素 质的方法
评价中心的缺点：需要投入大 量的人力、物力和时间，成本
较高
其他测评方法
360度反馈法：通 过同事、上级、下 属等多角度进行评 价
心理测试法：通过 心理测试了解候选 人的性格、兴趣、 价值观等
行为事件访谈法： 通过候选人过去的 行为事件了解其能 力、素质和价值观
逻辑思维能力：能够进行逻辑推理和判断，解决问题 创新思维能力：能够提出新颖、独特的想法和方案 批判性思维能力：能够对信息进行批判性分析和评估 发散思维能力：能够从不同角度、不同层次思考问题，寻找多种解决方案
沟通能力
倾听能力：能够认真倾听他人 的意见和建议，理解他人的需 求和感受
团队协作能力：能够与团队成 员有效沟通，共同解决问题
设计测评方案
选择测评工具：选择合适的 测评工具和方法
实施测评：按照测评方案进 行测评
制定测评标准：根据岗位要 求制定测评标准
分析测评结果：对测评结果 进行分析和评估
确定测评目标：明确测评的 目的和需求
反馈与改进：根据测评结果 进行反馈和改进
设计测评方案：选择合适的 测评工具和方法
人才选拔与测评心得体会
人才选拔与测评心得体会人才选拔与测评是企业和组织中一个非常重要的流程和工作。
通过人才选拔与测评，可以找到适合岗位的人才，提高组织的绩效和效益。
在过去的一段时间里，我参与了一些人才选拔与测评的工作，积累了一些经验和心得体会。
首先，人才选拔与测评需要有明确的目标和要求。
在这个过程中，需要明确所需要的人才的岗位要求、能力和素质。
只有明确了具体的要求，才能更有针对性地进行测评和选拔。
例如，在招聘管理岗位的时候，需要关注候选人的领导才能、沟通能力和组织能力等。
对于技术岗位，需要关注候选人的专业技能和解决问题的能力等。
只有在明确了要求，才能更好地选择和评估人才。
其次，人才选拔与测评需要多元化的评估方法。
在进行人才测评的时候，不能只依靠一种方法或者一种评价工具。
可以综合使用面试、测评测试、案例分析以及参考背景调查等方式进行评估。
面试可以了解候选人的沟通能力和实际操作能力；测评测试可以评估候选人的心理素质和认知能力；案例分析可以考察候选人的问题解决能力和分析思维能力；背景调查可以了解候选人的工作经历和背景等。
通过多种评估方法的综合运用，可以更全面地了解候选人的能力和潜力。
再次，人才选拔与测评需要科学的制度和流程。
科学的制度和流程可以规范人才选拔与测评的工作，提高工作的效率和准确性。
例如，可以建立明确的选拔流程，从岗位需求分析到招聘计划制定、候选人筛选和面试评估等环节，按照一定的程序进行。
同时，还可以制定评价标准和权重，确保评估的公正性和客观性。
科学的制度和流程可以规避主观偏见和个人喜好，使得人才选拔与测评更为科学和可信。
最后，人才选拔与测评需要有专业化的团队和专业知识。
在这个过程中，需要有经验丰富的人力资源专业人员和心理学专家。
他们可以根据公司实际情况和岗位要求，制定合适的招聘和测评方案。
同时，他们还可以运用专业的工具和技术，对候选人进行科学客观的评估。
只有有专业化的团队和专业知识，才能更好地进行人才选拔与测评工作。
如何进行人员测评与选拔标准体系设计论述
如何进行人员测评与选拔标准体系设计论述人员测评与选拔标准体系的设计是组织实施人才选拔与评估工作的重要步骤。
下面是一个一般性的论述，供参考：1.明确人员需求与职位要求：在进行人员测评与选拔标准体系设计之前，需要明确组织对人才的需求以及每个职位的具体要求。
这可以通过编制相关的岗位职责和能力模型来实现。
2.确定测评工具和方法：根据人员需求和职位要求，选择适当的测评工具和方法。
常用的测评工具包括面试、心理测评、能力测试、案例分析、参观考察等。
合理选择不同的工具和方法，可以从不同的角度全面评估人员的能力和素质。
3.制定评估指标和权重：评估指标是用来衡量人员能力和素质的标准，权重是不同指标在综合评定中的重要性比重。
评估指标可以包括专业知识、工作经验、团队合作能力、领导才能等。
根据具体情况，为每个指标设定适当的权重，以反映其在选拔中的重要程度。
4.建立评估流程和标准：设计人员测评与选拔的流程，明确每个环节的具体内容和要求。
例如，可以规定面试环节需要准备的问题和评分标准，心理测评需要使用的工具和解读指南等。
建立一份明确的评估标准，以便能够客观、公正地对候选人进行评估和比较。
5.评估数据的分析和综合：在评估过程中，收集候选人的相关资料和评估数据。
对这些数据进行分析和综合，以得出对每个候选人的综合评估结果。
分析和综合的过程需要注意客观性和公正性，避免主观臆断和偏见的影响。
6.结果反馈和决策：根据评估结果，向候选人提供结果反馈，告知其考核结果和原因。
在确定人员选拔结果时，应充分考虑评估标准和流程的合理性，保证选拔决策的公平性和合理性。
最后需要说明的是，在具体设计人员测评与选拔标准体系时，应根据具体的组织和岗位情况进行定制化设计，并遵守相关的法律法规，确保选拔过程的合法性和合规性。
以上论述仅供参考，具体实施时还需要根据实际情况进行调整和完善。
《人员测评与选拔》课件
探讨人员测评的特点和优势，如客观性、科学性和有效性。
第二章：人员测评流程
1
实施与过程
2
详细说明人员测评的实施步骤和评估过
程，如测试、问卷调查、面试等。
3
准备工作
讲解进行人员测评前的必要准备工作， 包括确定评估目标、选定评估工具等。
结果的分析与应用
介绍如何分析评估结果以及如何将结果 应用于组织管理和人员发展的决策中。
《人员测评与选拔》PPT 课件
这是一份关于人员测评与选拔的PPT课件，将带领大家了解人员测评的概述、 流程以及人员选拔的定义、流程和案例分析等内容。
第一章：人员测评概述
定义与目的
探索人员测评的定义，并解释其在组织中的目的和重要性。
种类与方法
介绍不同的人员测评种类和常用的测评方法，如心理测评、能力测评等。
第三章：人员选拔
定义与目的
阐述人员选拔的意义和目的， 即筛选和选择合适的候选人。
流程与方法
介绍人员选拔的流程和常用 的选拔方法，如面试、考试、 背景调查等。
获取与筛选材料
指导人员如何有效地获取、 筛选和评估招聘材料，如简 历、推荐信等。
第四章：人员选拔案例分析
案例介绍与分析
选取一实际案例，详细介绍并 进行分析，探讨其选拔选拔流程和方法， 并对案例中使用的方法进行评 价和总结。
选拔结果与评价
分析案例中的选拔结果，并对 选中的候选人的表现和潜力进 行评价。
总结与展望
1 重要性与必要性
2 未来发展趋势
3 结束语
总结人员测评与选拔对组 织的重要性和必要性，强 调其对人才管 理和业务决 策的价值。
展望未来人员测评与选拔 的发展趋势，如基于大数 据的测评和人工智能技术 的应用。
人才选拔与人才测评
人才选拔与人才测评人才是一个组织的核心竞争力，如何高效地选拔和测评人才是每个企业都需要面对的重要问题。
人才选拔与测评涉及到多个方面的因素，包括招聘策略、面试流程、测试工具等。
本文将介绍一些常用的方法和工具，以及一些注意事项。
一、定位岗位需求在进行人才选拔之前，首先需要明确岗位的需求和招聘目标。
通过与部门负责人充分沟通，了解对应聘者的要求，进而制定招聘方案。
确定岗位需求可以帮助企业在后续的选拔和测评过程中更加精准地评估人才。
二、招聘渠道多元化多元化的招聘渠道有助于吸引并筛选到更多优秀的人才。
企业可以使用在线招聘平台、社交媒体、校园招聘等方式，以扩大招聘范围。
此外，与行业协会、专业社团建立合作关系，也能够获取更多适合的候选人。
三、面试流程优化面试是选拔人才的关键环节，合理的面试流程能够更好地评估候选人的能力和素质。
面试官需要充分准备，提前制定问题，并记录候选人的回答和表现。
在面试中，要注重倾听，结合问题的针对性和开放性，引导候选人展现其实际能力。
四、能力测评工具为了更科学地评估候选人的能力，人才测评工具可以起到辅助作用。
常见的测评工具包括认知能力测试、人格特质评估、职业兴趣测试等。
这些工具可以帮助企业更客观地评估候选人的潜力和适应性，从而更好地匹配岗位需求。
五、背景调查与参考人推荐在最后阶段，进行候选人的背景调查和参考人推荐是必不可少的环节。
通过与候选人过往雇主的对话，可以了解其工作表现和个人品质。
参考人推荐也能够提供一些有价值的线索，帮助企业做出决策。
六、其他注意事项在人才选拔和测评的过程中，还需要注意以下几个方面。
首先是评估标准的统一性和公正性，确保每位候选人都接受同样的评估标准。
其次是保护候选人的隐私权，合法合规地处理和保存其个人信息。
最后是及时的反馈和沟通，给予候选人准确和及时的回复。
综上所述，人才选拔与人才测评是一个综合性的过程，需要企业充分准备和灵活运用各种方法和工具。
只有通过科学的方法和全面的评估，企业才能更好地选拔出适合岗位的优秀人才，为企业持续发展提供动力。
人员测评与选拔试卷
一．单项选择：共十题每题2分（20分）1.以下不是素质测评主要功用的是（B）A.评定B.开发C.诊断D.预测2.以下哪个不是近代中国人员素质测评与选拔经历的阶段（C）A.引进阶段B.停滞阶段C.开发阶段D.复苏阶段3.工作分析是人员测评和人员选拔乃至整个人力资源管理与开发的（C），在人力资源开发与管理中起着不可或缺的作用。
A.核心B.关键C.基础D.目标4.在测评与选拔标准体系的设计中，可以概括为结构性要素，行为环境要素和（A）要素三个方面。
分别从静态和动态的角度比较全面的构成了人员素质测评要素体系的基本模式。
A.工作绩效B.工作能力C.工作环境D.个人品德5.下列哪个不是人员测评与选拔的要素（D）A.标准B.标度C.标记D.尺度6.根据测验的具体对象，可以将心里测验划分为认知测验和（B）A.成就测验B.人格测验C.智力测验D.能力倾向测验7.下列哪个不是传统人事测评方法的失误（D）A.首因效应B.近因效应C.晕轮误差D.测评内容片面8.员工推荐制度的优点（A）A．节省成本 B.员工同源化 C.任人唯亲 D.有效沟通9.下列哪个不是主观性试题的特点（C）A.综合性强B.测评效度相对较高C.命题难度大D.测评信度低10.下列哪个是品德的特征（D）A.品德具有一致性B.品德具有不稳定性C.品德的内外差异性D.品德是一个耗散结构系统二．多项选择：共五题每题2分（10分）1.素质测评的主要类型有（ABCD）A．选拔性素质测评 B.配置性素质测评 C.开发性素质测评D.考核性素质测评E.发展性素质测评2.人员测评中的基本原则有（ABD）A.静态测评与动态测评相结合的原则B.客观测评与主观测评相结合的原则C.抽象测评与具体测评相结合的原则D.分项素质测评与综合素质测评相结合的原则3.工作分析结果的表现形式（ACD）A.工作描述B.任职资格C.工作说明书D.职务说明书4.人员测评与选拔标准体系的作用（ABC）A.有利于促进人员与工作岗位的物化连接B.有利于提高测评与选拔的科学性，客观性C.有利于统一观点，深化认识D.有利于选拔出组织所需要的人才5．人员测评与选拔标准体系设计工作环节（ABCD）A.工作分析B.理论建模C.专家论证D.预试修订E.分析总结三．名词解释：共五题，每题3分（15分）1.素质测评：答：素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评指标体系做出量值或价值的判断过程，或直接从所收集的表针信息中引发与推断某些素质特征的过程。
人员测评与选拔试题及答案
一、单项选择题(本大题共10分，每小题2分）1、（ B ）是个体完成任务、形成绩效及继续发展的的前提。
A、身体B、素质C、智力D、心理2、（ C )是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评。
A、人才测评B、天才测评C、人员测评D、人员选拔3、（ A )是指挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程.A、人员选拔B、人才选拔C、人员测评D、人才测评4、要展开人员测评的首要任务就是要确立正确的（ C ）A、确立标准体系B、确立正确的实施计划C、确立测评目的D、组织测评人员5、人员测评与人员选拔的关系是（ B ）A、是两种不同的测评方法B、人员测评是人员选拔的一种手段和方式C、人员选拔是人员测评的手段和方法D、没有任何联系6、在基于胜任力的面试过程中，为了使面试考官能够更好的掌握并应用行为事件访谈等方法需要对面试考官（ A )A、培训B、告知C、开发面试题库D、构建胜任力模型7、笔试试题主要适用于（ B ）内容的测试。
A、心理能力素质以及知识结构测试B、设计专业知识和职业能力倾向测试C、了解应试者工作背景D、无领导小组讨论等8、被测者所意思到的是对图形、故事或句子等刺激的反应，而实际上他们的反应行为却把内心的一些隐蔽的东西表现出来，这是投射技术（ C ）特点。
A、内容的非结构性B、反应的自由性C、目的的隐蔽性D、内容的开放性9、( A ）测验是比较著名的文书能力测验A、明尼苏达的办事员能力测验B、龚耀先的成人智力测验C、克劳福得灵活测验D、瑞文标准推理测验10、测谎议是使用（ D ）测验方法A、诚实试验B、认知测验C、联想测验D、生理学测验二、多项选择题（本大题共10分，每小题2分）1、素质测评的主要功能( ACD )A、评定B、选拔C、诊断反馈D、预测3、人员测评所以来的基本前提（ BD ）A、人具有双重属性B、人的差异性C、人的素质是可测的D、工作的差异性2、面试具有以下哪些特点?（ABCE)A、对象的单一性B、信息的复合性C、交流的直接互动性D、人员的随意性E、判断的直接性3、心理测验些要素包括（ABCDE）A、行为组样B、标准化C、难度客观测量D、信度E、效度5、人才测评报告可分为（ABCD )A、个人报告与整体报告B、单项报告与综合报告C、选拔报告与开发报告D、诊断报告三、名词解释（本大题共15分，每小题3分）1、素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点。
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第三节 素质测评的主要功用
评定 诊断反馈 预测
第二章 人员测评与选拔的理论基础
主要内容
人员测评的原理 人员测评操作中的原理与问题 人员测评与选拔的工作基础
第一节 人员测评的原理
人员 测评
的 客观 基础
两个基本前提： 人的差异 工作的差异性
测评的必要性： 提高工作效率 提高选拔准确性 提高对个人心理特质的认知
自然属性
测评内容 社会属性
心理属性
年龄 健康状况 力量与体力 运动的强度
速度 耐力 灵活性 感觉器官灵敏度
性别 技能特征 --种类、精度、效果 文化特征 --结构、水平、品行
观察能力 记忆能力 理解能力 创造性 语言表达能力 数学计算能力
性格 气质 兴趣爱好 领导能力
测评内容举例
企业管理人员的测评内容举例 能力方面的测评内容通常包括：计划能力，组织协调能力，控制能力，决策能
第一章 人员测评与选拔导论
1 基本概念 2 素质测评主要类型 3 素质测评主要功用
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第一节 基本概念
一 素质
素质—指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为 的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。
素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。 素质对个体的行为与发展具有基础性的作用，为个人日后的发展提供了可
人员测评的可能性
a.凡客观存在的事物都有其数量；（1918，桑代克） b.凡有其数量的事物都可以测量。（1939，麦柯尔） 人的素质是可以通过外化指标表征的。
人员测评的理论基石—学科基础
哲学 心理学 组织行为学 统计学 人力资源管理 社会学
第二节 人员测评操作中的原理与问题
原理一： 个人的每一个行为表现，都是其相应心理素质在特定环境中的特定表征。 B=f（Q,E） 原理二： 素质是一种相对稳定的组织系统，各个体不尽相同，它可以综合不同环境
力，创新能力，沟通能力，技术能力，解决问题能力，执行能力，理解能力， 发现问题能力，人际交往能力，等等 个性特点的测评内容通常包括：诚实，忠诚．责任感，热情，主动性，认真， 虚心，坚忍，果断，进取，自信，等等。 招聘应届毕业生的测评内容 甄选应届毕业生时可供选择的测评内容通常包括：学习成绩，教师评价，社会 经验，口头和书面表达能力．对公司的了解程度．个性特点，家
素质测评—是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域 中的表征信息，针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程， 或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。
心理测评—包括对心理过程中任何心理现象的测评。 教育测评—对教育过程中的现象进行测评。
中的刺激，使个体对这些不同的刺激作出一致的反应行为。
人员测评的基本原则
静态测评与动态测评相结合的原则 客观测评与主观测评相结合的原则 分项素质测评与综合素质测评相结合的原则
第三节 人员测评与选拔的工作基础
工作分析 素质模型构建
第三章 人员测评指标体系的构建
测评内容的确定 测评指标设计 测评指标的量化
人员测评与选拔
主讲教师：马金焕
参考书目
萧鸣政 刘远我 张志红 凌文辁
人员测评与选拔 复旦大学出版社 人才测评：方法与应用（第二版）电子工业出版社 人才测评实务（第二版）机械工业出版社 人员测评：理论、技术与应用
内容提要
第一章 人员测评概论 第二章 人员测评的理论基础 第三章 人员测评指标体系的构建 第四章 人员测评的流程 第五章 人员测评系统的构建与信效度检验 第六章 履历分析 第七章 面试 第八章 评价中心 第九章 心理测验 第十章 纸笔测验 第十一章 计算机化测评
能性。
素质的特性
基础作用性 稳定性与可塑性 内在性与表出性 差异性 综合性与可分解性 层次性
素质的构成
素质
身体素质
心理素质
体质 体力 精力 文化素质
品德素质
智能素质 心理健康
遗传
获得 学校教育程度 自我学习程度 社会化程度 政治品质 思想品质与创新意识 道德品质 知识 智力 技能 才能
人员素质测评—是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评。 人才素质测评—是指对具有一定才能个体素质的测评。 人员选拔--挑选合适的人到某个特定岗位上发挥作用的过程。
第二节 素质测评的主要类型
依据测评目的与用途进行划分： 选拔性测评 配置性测评 开发性测评 诊断性测评 考核性测评
二 测评内容的设计方法
1. 工作分析 重点了解该岗位对任职人员的资格要求 2. 素质特征分析 胜任特征是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个人特征的集合，是可以通
过不同方式表现出来的知识、技能、个性、态度与内驱力等的综合反映。
胜任特征模型就是把能区分高绩效和低绩效者的个人特征按照一定的标准 组合起来，用某种结构来表示的一种思想或理念。
第一节 测评内容的确定
一 测评内容的含义 测评内容就测评的具体对象，即“测什么”。人员测评集中考查的是影响
绩效的许多变量中与被测评者个人有关的因素。用公式表示如下： P=f（χ1,χ2 ,χ3 ,…… χn） 可从人的三个不同属性（自然属性、社会属性、心理属性）出发对与个人
有关的影响绩效的因素即测评内容进行分类
素质特征分析即借助胜任特征模型，对动机、特质、自我形象、态度或价 值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且 能显著区分绩效高低的个体特征进行分析。
三 测评内容的筛选原则
相关原则 明确原则 科学原则 独立原则 实用原则
四 测评内容的筛选方法
统计法 经验法 德尔菲法
第二节 测评指标设计
一、测评指标的含义 测评指标就是衡量和评价与工作有关的个人特征的维度，是对抽象的测评内
容进行操作化定义，是测评指标体系的基本单位。 测评指标体系是内一系列特定组合、彼此相互联系的测评指标组成，而且每
个测评指标又有自己的独立性。
二 测评指标体系的构成
1. 测评要素—测评内容的细化条目 2. 测评指标—对每个测评要素列出操作定义 3. 测评标准体系--评定标准是与测评指标相对应的，是对被测评者的每项