企业绩效管理经验分享
绩效考核经验交流发言稿
大家好！今天，我很荣幸能在这里与大家分享我在绩效考核工作中的几点经验。
绩效考核是企业人力资源管理的重要组成部分，它不仅关系到员工的个人发展，也影响着企业的整体运营。
以下是我结合自身工作实践总结的一些心得体会，希望能对大家有所启发。
一、明确绩效考核的目的和意义绩效考核的目的是通过客观、公正的评价体系，激励员工不断进步，提高工作效率，促进企业持续发展。
具体来说，绩效考核有以下几点意义：1. 激励员工：通过绩效考核，让员工了解自己的工作表现，激发员工的积极性和主动性，提高员工的工作热情。
2. 优化资源配置：通过绩效考核，合理分配人力、物力、财力等资源，提高企业运营效率。
3. 培养人才：通过绩效考核，发现优秀人才，为企业储备后备力量。
4. 促进企业文化建设：通过绩效考核，树立正确的价值观，弘扬企业精神，增强员工的归属感和凝聚力。
二、建立科学合理的绩效考核体系1. 制定明确的目标：在制定绩效考核指标时，要确保指标具有可衡量性、可达成性和挑战性。
同时，要确保指标与企业的战略目标相一致。
2. 确定合理的权重：在制定绩效考核指标时，要根据指标的重要程度和实际贡献，合理分配权重。
3. 采用多样化的考核方法：根据不同岗位的特点，采用不同的考核方法，如360度考核、KPI考核、BSC考核等。
4. 注重过程管理：在绩效考核过程中，要注重员工的表现和成长，及时给予反馈和指导，帮助员工改进工作。
三、加强绩效考核的沟通与反馈1. 提高员工参与度：在绩效考核过程中，要充分听取员工的意见和建议，让员工参与到绩效考核的制定和实施中来。
2. 及时沟通：在绩效考核过程中，要及时与员工沟通，了解员工的工作情况和需求，帮助员工解决实际问题。
3. 反馈与改进：在绩效考核结束后，要及时向员工反馈考核结果，对优秀员工给予表扬和奖励，对不足之处提出改进建议。
四、注重绩效考核的持续改进1. 定期评估：定期对绩效考核体系进行评估，确保其科学性和有效性。
绩效管理经验分享
绩效管理经验分享绩效管理是组织中非常重要的一项管理活动，旨在评估员工的工作绩效，并提供反馈和激励措施。
以下是一些绩效管理的经验分享和最佳实践：1. 设定明确的目标：在开始一段工作时，明确和员工一起设定清晰的工作目标是非常重要的。
这将帮助员工明确他们的职责和任务，并对工作绩效有准确的期望。
2. 提供定期反馈：定期与员工进行面对面的反馈是绩效管理的重要环节。
通过及时沟通，可以识别和解决问题，提供积极的鼓励和建议，以改进员工的绩效表现。
3. 采用多元化的评估方法：除了传统的年度绩效评估外，采用多元化的评估方法也是重要的。
包括360度评估、项目绩效评估、客户满意度评估等，可以从不同角度全面评估员工的表现。
4. 建立公正和透明的评估制度：确保绩效评估制度公正、透明和可信是非常重要的。
所有评估标准和流程应当明确，并对员工进行适当培训，以确保公平性和一致性。
5. 奖励和激励措施：合理的奖励和激励措施可以有效地激发员工的积极性和工作动力。
除了物质奖励外，可以考虑提供晋升机会、培训发展等非物质激励方式。
6. 绩效改进计划：对于表现不佳的员工，可以制定绩效改进计划，给予他们适当的支持和指导，帮助他们提升自己的工作表现。
7. 持续监测和调整：绩效管理是一个持续的过程，需要不断监测和调整。
根据实际情况，及时调整和改进绩效管理制度，以确保其有效性和适应性。
总结起来，绩效管理是一个复杂而重要的管理活动，需要明确的目标设定、定期反馈、多元化的评估方法和公正透明的评估制度。
同时，合理的奖励和激励措施，以及对表现不佳员工的支持和指导，也是绩效管理中不可忽视的因素。
通过有效的绩效管理，可以提高员工的工作表现和整体组织绩效。
绩效管理心得体会(精选6篇)
绩效管理心得体会（精选6篇）绩效管理心得体会1我们一直都共同处在康威这个大家庭当中，我们也曾无数次提到关于团队这个词，也曾讨论过什么是团队，也知道团队的力量是1+1大于2；但是没曾想过团队真正的内涵，也没有真正领会出做好一个高绩效团队应从哪几方面突破，只是在发现问题时会想到该怎样去做的更好。
虽然我们每天做的事情都是与团队应该做的事是一样的，但是我们没有把它罗列、归纳总结出来，只知道要做到最好，被认可就可以，而没有做到一个成功的团队应该做到的标准。
其实大家心理也知道现在我们这个团队还没有达到我们想要的境况，可能有的会认为这样做比较好，有的会认为那样做也能做好，就是没有理出一个明确的方向和标准，到底要怎么做才能让这个团队战无不胜，每个人都能在快乐工作中来成就自我。
通过培训学习我们真正明白了团队的含义，为了共同的利益大家走到了一起，通过有效的沟通、共同奋斗、共同负责、共同承诺、且才能互补、团结和谐的组织。
如果把我们这支团队放在这个定义里，大家是不会有任何疑义的，我们都做了，而且正在努力的把它做好，让团队向成功的、高绩效的团队前进。
但是当我们学习过余世雄关于《如何打造高绩效团队》视频讲座后，我们发现其实我们离最终目标还有一段比较长的距离。
余世维在其《如何打造高绩效团队》讲座中，用一系列的问句阐明了团队构成的前提条件，也点明了团队管理的核心问题。
即：团队的第一个前提是“自主性”。
我们在日常工作中，有没有主动反馈，主动沟通，主动关切的习惯？团队的第二个前提是“思考性”。
我们自己会不会经常发掘问题点？会不会对这个问题点寻求对策？会不会对自己的工作定期提出流程改善建议？团队的第三个前提是“合作性”。
管理者能不能接受一个冲突？能不能在有原则和肯协作的趋向下与其他人沟通？《如何打造高绩效团队》紧紧围绕上面的提问，结合具体丰富的案例展开阐述打造高绩效团队的关键所在。
通过学习，使我受益匪浅，余世维提出，员工能否主动说出“这是我的公司”，是判断一个公司是否是团队的标准。
绩效考评经验交流发言稿
大家好！今天，很荣幸能够在这里与大家分享我们单位在绩效考评方面的一些经验和做法。
近年来，我单位始终坚持以科学发展观为指导，紧紧围绕工作目标，不断完善绩效考评体系，推动各项工作取得了显著成效。
下面，我就以下几个方面与大家进行交流。
一、强化绩效意识，提高全员参与度绩效考评工作是一项系统工程，需要全员参与。
我们单位高度重视绩效意识培养，通过开展多种形式的培训、宣传，使全体员工充分认识到绩效考评的重要性，树立“绩效为先、结果导向”的理念，形成“人人关心绩效、人人参与绩效”的良好氛围。
二、科学设置考核指标，确保考核的公平公正在绩效考评过程中，我们坚持科学合理设置考核指标，确保考核的公平公正。
一是围绕工作目标，将年度工作任务分解为具体指标，形成全面、系统的考核体系；二是充分考虑各岗位、各层级的特点，确保考核指标的针对性和可操作性；三是定期对考核指标进行评估和修订，确保其与工作实际相符。
三、创新考核方式，提高考核效率为提高考核效率，我们单位不断创新考核方式。
一是采用多种考核方法，如绩效考核、项目考核、群众满意度考核等，全面、客观地评价员工工作；二是运用信息化手段，实现考核数据实时更新、自动统计，提高考核效率；三是建立考核结果反馈机制，及时将考核结果反馈给员工，帮助其改进工作。
四、强化结果运用，推动工作落实绩效考评结果是我们单位推进工作的重要依据。
我们坚持将绩效考评结果与员工薪酬、晋升、培训等挂钩，激发员工的工作积极性。
同时，针对考核中发现的问题，及时调整工作策略，确保各项工作落到实处。
五、加强绩效管理队伍建设，提升管理水平绩效管理队伍建设是保障绩效考评工作顺利开展的关键。
我们单位高度重视绩效管理队伍建设，通过选拔、培养、培训等途径，打造一支专业、高效的绩效管理队伍。
总之，绩效考评工作是一项长期、艰巨的任务。
我们将继续努力，不断探索创新，推动绩效考评工作再上新台阶。
在此，感谢各位领导、各位同仁的关心和支持，让我们携手共进，为推动单位发展贡献力量！谢谢大家！。
公司绩效考核工作心得及建议
公司绩效考核工作心得及建议一、背景介绍公司绩效考核是评估员工在工作中所取得的成绩和贡献的重要手段，对于提高员工的工作积极性和推动企业发展具有重要作用。
在实际工作中，我积极参与了公司的绩效考核工作，并总结了以下心得和建议。
二、心得体会1. 定期沟通与反馈绩效考核不应只是一次性的评估，而是应该建立起定期的沟通和反馈机制。
我发现，及时与员工进行工作反馈和目标调整能够更好地激发员工的工作热情，并帮助他们明确工作重点和提升方向。
2. 公平公正原则绩效考核应该坚持公平、公正的原则，避免主观评价和偏见的影响。
在我参与绩效考核的过程中，我始终坚持客观公正，遵循事实和数据，避免个人情绪和偏见的干扰，确保评价结果的准确性和公正性。
3. 考核指标的科学性考核指标应该与岗位职责和业绩目标相匹配，具有科学性和可操作性。
我在参与绩效考核时，会与员工充分沟通，明确工作目标和指标，并根据实际情况进行合理调整，以确保考核指标的科学性和有效性。
4. 量化和结果导向绩效考核应该注重量化和结果导向，通过具体的数据和指标来评估员工的工作表现和贡献。
我会与员工一起设定明确的工作目标和指标，并通过定期的数据分析和评估来评判员工的工作绩效，以激励员工不断提升工作质量和效率。
5. 奖惩激励机制绩效考核应该与奖惩激励机制相结合，及时给予优秀员工应有的奖励和认可，同时对于表现不佳的员工也应该采取相应的纠正措施。
我在参与绩效考核时，会根据员工的绩效情况，及时给予奖励和激励，以激发员工的工作积极性和创造力。
6. 培养和发展机会绩效考核应该与员工的培养和发展相结合，为员工提供成长和晋升的机会。
我会在考核过程中发现员工的潜力和不足，并与员工一起制定个人发展计划，提供培训和学习机会，帮助员工不断提升自己的能力和素质。
7. 多样化评价方法绩效考核应该采用多样化的评价方法，综合考虑员工在工作中的表现和贡献。
除了定量指标外，我还会结合员工的工作经验、能力和潜力进行综合评价，以全面了解员工的工作能力和潜力。
绩效考核经验
绩效考核经验绩效考核是企业管理中至关重要的环节之一，对于公司与个人的发展都具有巨大的影响。
有效的绩效考核可以提高员工的工作积极性和工作质量，促进企业的持续发展。
本文将分享一些关于绩效考核的经验，希望对读者有所启发。
一、明确目标和指标绩效考核的首要任务是明确目标和指标。
目标应该与公司战略相一致，并与员工的岗位职责相契合。
在设定指标时，应当充分考虑到员工的实际能力和岗位特点，确保指标既具有可操作性，又具有挑战性。
通过明确目标和指标，可以帮助员工清晰地了解自己需要达到的标准，以及为实现这些目标需要做的工作。
二、建立有效的沟通机制绩效考核不仅仅是对员工进行评估，也是一个双向的沟通过程。
建立有效的沟通机制可以让员工更好地理解绩效考核的目的，同时也有助于员工向上级反馈问题和意见。
领导应当与员工进行频繁的对话，了解员工的工作进展和困难，为员工提供及时的支持和指导。
另外，定期的团队会议和个别面谈也是促进沟通与信息传递的重要途径。
三、建立公平、公正的评价体系公平、公正的评价体系是绩效考核的基础。
评价标准应当公开透明，避免主观偏见和个人偏好的干扰。
评价过程中要注重客观数据和绩效事实的反映，尽量避免主观臆断。
此外，考核结果的反馈应当及时给予员工，同时提供具体的改进建议和培训机会，帮助员工改进工作中的不足之处。
四、奖励与激励机制奖励与激励机制是促进员工积极性的重要手段。
除了薪酬激励外，公司还可以设立一些其他形式的奖励，如绩效奖金、晋升机会、培训机会等。
这些奖励既可以向员工传递改善绩效的明确信号，又可以激发员工的工作动力。
同时，公平公正的奖励机制也要确保绩效优秀的员工能够得到应有的回报，激励其持续提升。
五、持续改进与反馈绩效考核是一个持续改进的过程，公司应当积极倾听员工的反馈意见，并及时采取行动。
通过梳理评估结果，了解到员工在工作中的短板和不足，公司可以提供有针对性的培训和发展计划，帮助员工提升能力和业绩。
另外，也要鼓励员工自我反思和主动寻求改进，引导与鼓励员工进行个人职业规划，帮助他们更好地实现自身的目标。
绩效管理工作经验交流材料
绩效管理工作经验交流材料绩效管理工作经验交流材料尊敬的领导、亲爱的同事们：大家好！我今天非常荣幸地站在这里，和大家分享一些我在绩效管理工作中的经验和体会。
作为一个绩效管理工作人员，我的职责是确保公司的绩效管理体系运作顺畅，为公司的发展提供有效的管理工具。
在过去的工作中，我积累了一些宝贵的经验，我想在这里和大家分享一下。
首先，我认为绩效管理工作的关键在于目标的设定。
目标的设定要符合SMART原则，即具体、可衡量、可实现、相关和有时限。
通过设定明确的目标，可以帮助员工明确工作重点并提高工作效率。
目标的设定也需要与员工进行充分的沟通和协商，确保员工在工作目标上的理解和认同。
其次，我强调绩效管理工作的公平性和公正性。
在绩效评估过程中，我始终秉持公平原则，不偏袒任何一方，客观评估员工的工作表现。
我会充分考虑员工的工作环境和资源限制，避免仅仅以绩效指标为依据，而忽视了员工所面临的困难和挑战。
公平的绩效评估是激励员工的关键，它能够增强员工的认同感和归属感，提高工作积极性和团队凝聚力。
同时，我也非常重视绩效管理的持续改进。
我觉察到绩效管理是一个动态的过程，需要根据公司的战略目标和市场变化不断进行调整和完善。
在我的工作中，我会定期对绩效管理体系进行评估和反馈，并根据反馈结果进行改进。
我也鼓励员工提出对绩效管理的建议和意见，以不断提高绩效管理的效果和有效性。
最后，我要强调绩效管理的重要性。
一个良好的绩效管理体系可以帮助公司更好地实现战略目标，激励员工的工作积极性，提高员工的工作质量和效率。
通过绩效管理，可以发现和培养优秀的人才，为公司的长期发展打下坚实的基础。
总而言之，我在绩效管理工作中的经验和体会可以总结为目标的设定、公平性和公正性、持续改进以及重视绩效管理的重要性。
在未来的工作中，我将继续努力，为公司的绩效管理工作做出更大的贡献。
非常感谢大家能够听我分享我的经验和体会。
谢谢！。
绩效管理交流发言材料
绩效管理交流发言材料尊敬的领导、同事们：大家好！今天我很荣幸能够在这里和大家交流关于绩效管理的话题。
绩效管理是管理者们必备的一项重要技能，对于企业的发展和员工的成长都具有重要意义。
在本次交流中，我将从以下几个方面分享我的观点和经验。
首先，绩效管理的目的是激励和发展员工。
通过绩效管理，我们可以对员工的工作表现进行量化评估，并根据评估结果制定合理的激励和奖励机制，从而激发员工的工作积极性和创造力。
同时，绩效管理也是一个提供员工成长和发展机会的过程。
通过对员工的评估和定期反馈，我们可以了解员工的优势和不足，并为他们提供相应的培训和发展机会，从而不断提升他们的能力和职业价值。
其次，绩效管理需要公正和透明。
一个公正和透明的绩效管理系统可以让员工感到公平和公正，增强员工对公司的信任感和归属感。
为了确保公正性，我们应当制定明确的绩效评估标准和指标，并确保评估过程公开透明，避免任何可能影响评估结果的不公平因素。
此外，我们还应当确保评估结果的客观性和准确性，避免主观判断和个人偏见的干扰。
第三，绩效管理需要与员工进行有效的沟通和反馈。
一个良好的绩效管理系统必须建立在有效的沟通和反馈基础上。
我们应当定期与员工进行个人面谈，了解他们的工作情况和困难，并向他们提供及时的反馈和建议。
同时，我们也要鼓励员工提出自己的意见和建议，让他们感到自己的声音被听到和尊重。
通过良好的沟通和反馈，我们可以加深与员工的互动和关系，提升团队的凝聚力和效能。
最后，绩效管理需要不断创新和改进。
随着时代的变迁和企业的发展，绩效管理也需要不断地跟进和改进。
我们应当关注和学习先进的绩效管理理论和实践，与时俱进地优化和调整我们的绩效管理系统。
同时，我们也要密切关注员工的需求和变化，积极探索新的绩效评估方法和工具，以提升绩效管理的有效性和可持续性。
以上是我对绩效管理的一些观点和经验分享。
作为一个管理者，我们应当充分认识到绩效管理的重要性，并将其贯彻于日常工作中。
绩效考核不达标的处理技巧与实践经验分享及案例分析
绩效考核不达标的处理技巧与实践经验分享及案例分析绩效考核在企业中是一项重要的管理工具，它旨在评估员工的工作表现并为他们提供改进的机会。
然而，当员工的绩效不达标时，管理者需要采取恰当的处理技巧来解决问题，并通过实践经验来提供指导。
本文将分享一些处理绩效考核不达标的技巧，并通过一些案例分析来说明其应用场景。
一. 帮助员工了解标准与目标当员工的绩效不达标时，首先需要帮助他们理解公司设定的标准与目标。
管理者可以与员工进行沟通，明确期望，确保员工清楚他们所需要达到的标准。
这样做有助于员工意识到自己的不足，并为改进提供方向。
案例分析：某公司的销售团队在绩效考核中表现不尽如人意，销售额远低于预期目标。
通过与员工一对一的会谈，管理者重新明确了销售目标，并提供了支持和培训来帮助他们提升销售技巧。
经过努力，在接下来的几个月中，销售团队逐渐实现了预期目标，并取得显著的提高。
二. 制定个人发展计划处理绩效考核不达标的一个重要步骤是制定个人发展计划。
该计划应包括明确的目标和行动步骤，以帮助员工改善其不足之处。
管理者应与员工一起制定计划，并定期进行跟进和评估，确保员工在改进方面取得进展。
案例分析：一位员工在绩效考核中被评为工作质量不达标。
管理者与员工进行了深入的讨论，发现员工缺乏一些必要的技能。
为了帮助员工提高，管理者制定了一个个人发展计划，其中包括参加相关培训课程、与经验丰富的同事合作等。
通过定期的评估和反馈，员工逐渐改善了工作质量，并取得了显著的进步。
三. 提供持续支持与反馈员工的绩效改进需要持续的支持和反馈。
管理者应与员工保持密切的沟通，定期提供反馈，帮助他们了解改进的情况，并提供必要的支持和资源。
持续的支持和反馈有助于员工感到被重视，并增强他们改进的动力。
案例分析：在一家IT公司，一位员工的绩效与同事相比较低。
管理者采取了积极的态度，与员工进行了定期的评估和反馈，并提供了培训和指导。
通过持续的支持与反馈，员工渐渐改善了自己的绩效，并在团队中展现出了卓越的工作表现。
绩效管理经验交流发言稿
大家好！今天很荣幸能够在这里与大家分享一些关于绩效管理的经验。
绩效管理是企业运营中不可或缺的一环，它不仅关系到员工的工作动力和团队的整体表现，更是企业实现战略目标的关键。
以下是我个人在绩效管理方面的一些心得体会，希望能为大家带来一些启发。
一、绩效管理的意义绩效管理是指企业通过制定绩效目标、评估员工绩效、提供反馈和激励等一系列活动，以实现组织目标的过程。
绩效管理对于企业有以下几方面的意义：1. 提高员工工作效率：通过明确的工作目标和绩效考核，员工能够更加清晰地认识到自己的工作职责，从而提高工作效率。
2. 促进员工成长：绩效管理可以帮助员工了解自己的优势和不足，从而制定个人发展计划，提升自身能力。
3. 增强团队凝聚力：通过公平公正的绩效考核，可以激发员工的积极性和主动性，增强团队凝聚力。
4. 实现企业战略目标：绩效管理有助于企业将战略目标分解到各个部门和员工，确保企业目标的顺利实现。
二、绩效管理的实施步骤1. 制定绩效计划绩效计划是绩效管理的基础，主要包括以下内容：（1）明确绩效目标：根据企业战略目标和部门职责，制定明确的绩效目标，确保目标具有可衡量性、可达成性和挑战性。
（2）分解目标：将绩效目标分解为具体的任务和指标，明确每个任务的责任人和完成时间。
（3）制定行动计划：针对每个任务，制定相应的行动计划，确保目标的顺利实现。
2. 绩效评估绩效评估是绩效管理的关键环节，主要包括以下内容：（1）绩效指标：根据绩效目标，设定相应的绩效指标，确保指标具有客观性、全面性和可操作性。
（2）评估方法：采用定性和定量相结合的评估方法，对员工的工作绩效进行全面评估。
（3）评估周期：根据工作性质和任务特点，设定合理的评估周期，如月度、季度、年度等。
3. 绩效反馈绩效反馈是绩效管理的重要组成部分，主要包括以下内容：（1）及时反馈：在评估过程中，及时向员工反馈绩效结果，帮助员工了解自己的优势和不足。
（2）针对性指导：针对员工存在的问题，提供有针对性的指导和建议，帮助员工改进工作。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
员工级
部门职责分解，由各部门 领导制定部门员工考核方 案，关注工作结果及能力
考核执行——考核周期
月度 考核
部门职责核心工作完成情况+部门确定的月度重点或专项 工作
部门绩效指标（季度）/财务关联指标+部门职责核心工 作+年度重点工作季度推进完成情况；
季度 考核
;部门绩效指标完成（年 度）+年度重点工作完成情况
绩效与其他版块的结合
薪酬激励、年度调薪
薪酬
指标优化 绩效改进
业务
绩效
培训
专项培训 人才梯队建设
员工 发展
人才盘点、岗位晋升、人才保留
新生代员工工作价值观
35岁以下员工 68% 28岁以下员工 39%
年轻化
01
CONTENTS
02
绩效执行现状 问题分享与探讨
绩效执行现状
绩效理念 考核执行 案例分享
考核执行——考核结果应用
公 司 绩 效
部
公司考核结果
权重关联年度部门考核结果
部门考核结果应用于员工
门
绩
效
个
人
员工月度考核结果=部门绩效考核结果*个人绩效考核结果
绩
效
案例分享——产销矛盾
生产高库存
增加考核指标
生产
生产计划完成率
销售
销售计划准确率
销售缺货
产销不匹配
案例分享——标杆文化
找到标杆
成为标杆 超出标杆
形成 闭环
分析标杆 学习标杆
用标杆驱动员工成长
案例分享——安全事故
管理导向
侧重引导绩效改善， 不以考核而考核
公司级安全检查发现安 全隐患每项扣2分；检查 出的安全隐患未按时按 要求整改，每项扣3分； 出现安全事故一次扣5分
安全事故发生>2次/月， 部门绩效考核为80分
惩罚力度弱
不能发挥绩效约束作用
绩效管理工作经验分享
绩效是什么？
当HR讲绩效时， 到底在讲什么？
业绩指标 激励
考核工具
OKR
KPI KSF
BSC
管理工具
机制
文化
BEM模型
易
机制
人
难
数据、信息和反馈 35% 资源、流程和工具 26% 后果、激励和奖励 14%
知识技能 天赋潜能 态度动机
11%
8% 6%
可作为、可改变 可学习、可影响
问题分享与探讨
问题分享与探讨
绩效激励
部门级：
部门考核结果挂钩员工月度 绩效奖金基数 部门考核结果挂钩年度调薪 名额、晋升名额
员工级
年度调薪、岗位晋升 年度奖金池、个人业绩奖金 如意花班
绩效牵引
机制搭建？
绩效指标牵引（对标？ 引领作用？）
文化营造？
绩效理念
01
管理导向
以绩效为改善管理的手段 关注什么，绩效考核什么
03
激励牵引
通过绩效的激励作用，引导工作改善
02
业绩导向
倡导价值创造，注重企业盈利能力和管理绩 效，以利润、销量、产量为核心的考核指标。
考核执行——考核层级
公司级
集团对公司考核，以经营 指标类为主，外加重点工
作过程监督。
部门级
承接公司指标分解及战 略落地，财务关联指标 +核心职责指标+重点工