考核、激励管理办法
激励激励管理制度
激励激励管理制度第一章总则第一条目的和依据1.1 为了激发企业员工的工作热诚和乐观性，建立激励机制，激励员工创新创造、超出自我，提高企业整体竞争力。
1.2 本制度依据《劳动法》《公司法》《员工嘉奖和惩罚管理方法》等法律法规，并结合本企业的实际情况进行订立。
第二条适用范围2.1 本制度适用于本企业全部员工。
第二章激励机制第三条绩效考核3.1 每年度，企业将订立绩效考核标准，以确保员工的工作成绩与企业目标相匹配。
3.2 绩效考核将分为定期考核和不定期考核，定期考核将以年度为周期进行，不定期考核将依据项目需要进行。
3.3 绩效考核将以员工岗位职责、工作质量、工作效率、工作创新等因素为依据，采取定量分值和定性评价相结合的方法进行评定。
第四条嘉奖机制4.1 企业将依据员工的绩效考核结果，设立嘉奖机制，以激励员工取得优秀的工作业绩。
4.2 嘉奖包含但不限于奖金、晋升、荣誉称呼、职称评定、年度旅游等，具体嘉奖方式将依据员工的岗位等级和绩效考核结果进行确定。
4.3 嘉奖金额将依据企业的实际情况和嘉奖标准进行确定，经过企业内部相关部门审批后发放给员工。
第五条激励资源调配5.1 企业将合理调配激励资源，确保激励机制的公平性和透亮度。
5.2 激励资源包含但不限于资金、时间、技术培训、晋升机会等，企业将依照员工岗位职责和绩效表现进行合理调配。
5.3 激励资源的调配将由激励资源调配委员会负责，该委员会由企业高层管理人员和相关部门负责人构成，负责订立激励资源调配方案，并进行监督和评估。
第六条培训与发展6.1 企业将订立培训与发展计划，为员工供应广阔的成长空间和发展机会。
6.2 培训和发展将通过内部培训、外部培训、派遣学习等方式进行，以提升员工的专业本领和综合素养。
6.3 培训与发展将分为岗位培训、管理培训、技术培训等方向，以满足员工各阶段的发展需求。
第七条激励管理监督7.1 企业将建立激励管理监督机制，对激励机制的执行效果进行监督和评估。
项目考核激励管理办法
项目考核激励管理办法一、背景介绍在项目管理中，考核激励是一种重要的管理手段，它能够激发团队成员的积极性和创造力，提高项目绩效。
为了明确项目的考核激励管理，制定一套科学合理的管理办法是必不可少的。
二、目的与意义项目考核激励管理办法的目的是为了规范项目考核流程，明确考核依据和标准，提升团队成员的动力和工作效率，促进项目的成功实施。
通过激励措施的合理运用，可以帮助项目团队更好地完成项目目标，提高项目绩效。
三、考核指标设定为了科学、客观地进行项目考核，需要制定明确的考核指标。
项目考核指标主要包括质量、进度、成本、团队协作等方面的表现。
具体包括但不限于以下几个方面：1.项目质量：包括项目实施过程中的质量控制和交付成果的质量评估。
2.项目进度：包括项目计划的制定与执行情况、进度偏差的分析和整改。
3.项目成本：包括项目预算的控制情况、成本偏差的分析和整改。
4.团队协作：包括团队的沟通协作、工作分工和协同配合等。
四、考核周期与频次项目考核应该具有一定的周期性，以便回顾和评估项目团队的工作表现。
具体的考核周期可以根据项目的规模和时限灵活确定，一般可以设置为月度、季度或年度。
考核频次应根据项目的实际情况进行调整，以确保考核结果的及时性和准确性。
五、考核结果与奖惩措施基于考核指标的综合评估结果，可以采取不同的奖惩措施来激励团队成员的工作积极性。
具体的奖惩措施可以包括以下几种形式：1.奖励机制：根据考核结果给予团队成员相应的奖励，如奖金、晋升、荣誉证书等。
2.奖罚并存：对于工作表现出色的团队成员给予奖励，对于工作不到位的团队成员进行适度的处罚，如责令整改、降低奖金等。
3.培训机会：为表现突出的团队成员提供进修、培训的机会，以提升其职业技能和综合素质。
六、激励管理流程为了实施项目考核激励管理办法，需要制定相应的管理流程。
具体的激励管理流程包括以下几个环节：1.目标设定：项目启动阶段，明确项目目标和任务，并与团队成员进行沟通和确认。
建筑施工项目部绩效考核、激励、惩戒管理制度
建筑施工项目部绩效考核、激励、惩戒管理制度一、目的本文档旨在建立建筑施工项目部绩效考核、激励、惩戒管理制度，以提高团队成员的工作表现和推动项目的顺利进行。
二、绩效考核1. 考核指标- 质量成果：评估团队完成的工作质量和达成的目标。
- 时间成本：评估团队在预定时间和预算范围内完成工作的能力。
- 协作能力：评估团队成员在合作中的贡献和沟通效能。
- 创新能力：评估团队成员在解决问题和提出改善方案方面的能力。
- 安全意识：评估团队成员在工作中遵守安全操作规范的意识和行为。
2. 考核流程- 设定目标：通过与团队成员共同制定具体、可量化的目标来确保工作方向和重点。
- 收集数据：定期收集与考核指标相关的数据，并进行整理和记录。
- 绩效评估：根据收集到的数据，进行绩效评估并给予相应的评价。
- 反馈和改进：针对绩效评估结果，及时向团队成员提供反馈，共同制定改进计划。
三、激励措施1. 奖励制度- 绩效奖金：根据团队成员的绩效评估结果，给予相应的奖金激励。
- 荣誉称号：对于表现优秀的团队成员，根据实际情况给予相应的荣誉称号。
2. 职业发展支持- 培训机会：提供适时的培训机会，帮助团队成员提升专业技能和综合素质。
- 晋升机制：建立公平的晋升机制，鼓励团队成员在工作中展现出色的表现。
四、惩戒措施1. 纪律处分- 书面警告：对于工作不达标或违反规定的行为，给予书面警告。
- 处分通报：对于严重违反规定的行为，进行处分通报，并按规定进行相应处理。
2. 绩效下降处理- 调整责任：对于长期绩效下降的团队成员，进行岗位职责调整，以促进改善和成长。
- 绩效改进计划：与绩效下降的团队成员共同制定改进计划，并予以跟踪和支持。
五、补充条款1. 文明礼貌：团队成员在工作中应保持文明礼貌，互相尊重和合作。
2. 公平公正：考核、激励、惩戒管理应公平公正，不偏袒和歧视任何团队成员。
3. 更新制度：根据实际情况和项目需求，对本制度进行定期评估和更新。
专业人员考核与激励管理办法
专业人员考核与激励管理办法第一章总则第一条为更好地营造吸引人才、留住人才、鼓励创业的良好环境，充分调动公司广大专业（技术）人员的主动性、积极性与制造性，最大限度地发挥人力资源效率，提高公司的市场竞争力，制订本办法。
第二条公司成立专业（技术）人员考核与激励管理委员会（下列简称管理委员会），公司总经理任管理委员会主任，公司党委书记任管理委员会副主任，公司其他领导与副总师为管理委员会成员。
管理委员会下设办公室，与人力资源部合署办公，人力资源部部长兼任办公室主任，主管副部长兼任办公室副主任。
第三条对专业（技术）人员的考核分为月度考核与年度考核。
月度考核内容包含专业（技术）人员的出勤、履行岗位职责及继续教育与培训情况等。
月度考核由专业（技术）人员所在单位负责。
年度考核以月度考核为基础，着重对专业（技术）人员的工作绩效进行考核，对其专业水平进行评估。
年度考核由管理办公室委员会组织、专业（技术）人员所在单位具体实施。
第四条对专业（技术）人员的激励分为物质激励与非物质激励，物质激励包含提供职称津贴、技术职务津贴、科研开发与技术攻关奖励、荣誉性奖励等；非物质激励包含提供培训机会、授予荣誉称号、荣誉性疗养与体检、带薪休假、职务消费（指差旅费补助）等。
第五条本办法中所称专业（技术）人员是指直接从事生产、技术、科研、设计的工程技术人员，直接从事行政、党群管理的基层（科级）及下列管理人员，直接从事医疗技术或者教学工作的人员。
第二章职称第一节机构职责第六条职称改革工作领导小组（下列简称职改领导小组）负责全公司专业（技术）人员职称评聘的领导工作。
各类职称中、初级评委会成员根据实际需要与人员变动情况及时进行调整，以保证职称评聘工作的顺利进行。
工程系列与政工系列的中级评委会主任及成员由职改领导小组组长（副组长）提名，或者委托公司其他领导提名，报华菱集团与省职改办或者省政评办批准后确定。
第七条职称评聘工作是人力资源管理工作的重要构成部分，职称评聘日常工作由职称改革领导小组办公室（下列简称职改办）负责组织，各单位成立职称评聘考核领导小组，并指定专人负责。
各项管理制度及考核办法
各项管理制度及考核办法公司为了规范管理、提高工作效率、激励员工积极性，在不同层级和岗位上都制定了一系列管理制度和考核办法。
本文将对各项管理制度及考核办法进行详细介绍，以便全员了解、遵守和参与。
一、绩效管理制度绩效管理制度是公司对员工工作表现进行评估和激励的一套制度。
其中包括以下几个方面：1. 目标设定：每个员工在每个季度开始前，将与上级确定工作目标，并制定相应的行动计划。
2. 工作记录：员工需及时记录、整理和提交工作进展、成果等信息，以供日后评估使用。
3. 评估方法：根据工作目标的完成情况和工作质量，上级和同事将对员工进行评估，并形成评估报告。
4. 激励机制：根据评估结果，公司将给予符合条件的员工相应的激励措施，如奖金、晋升等。
二、奖惩制度为了促使员工积极工作，公司制定了奖惩制度来激励员工与规范行为。
具体内容如下：1. 奖励机制：员工在完成工作目标、优化流程或提出有益建议等方面的突出表现，将获得奖励，如奖金、荣誉称号等。
2. 惩罚机制：员工在工作中出现故意犯错、擅自请假或违反公司规定的行为将受到相应的惩罚，如扣薪、降级等。
三、培训与发展公司非常重视员工的职业发展和能力提升，为此制定了培训与发展制度，包括以下几个方面：1. 岗位培训：员工在入职后，将接受与自身岗位相关的培训，以熟悉工作内容和技能要求。
2. 职业规划：公司将根据员工的能力和职业目标，帮助员工制定个人职业规划，并提供晋升通道和机会。
3. 内外部培训：公司鼓励员工参加与工作相关的内外部培训，提升知识和技能，拓宽工作视野。
四、考核办法为了衡量员工的工作表现和能力水平，公司制定了一系列考核办法，具体如下：1. 业绩考核：根据工作目标完成情况和工作质量，逐季度对员工进行绩效评估，形成考评结果。
2. 能力考核：员工将接受与岗位相关的能力测试和实践操作，以评估其岗位所需的专业技能程度。
3. 360度评估：除了上级的评估，公司还鼓励员工收集同事和下属的意见，以全面了解员工在工作中的表现。
考核、激励管理办法
员工考核激励管理办法第一章总则第一条为全面了解、评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。
第二章考核范围第二条公司全体员工均需考核，适用本办法。
第三章考核原则第三条以提高员工绩效为导向；第四条公平、公正；第五条考核目的、考核对象、考核时间、考核指标体系、考核形式相匹配。
第六条以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合。
定性与定量考核相结合。
第四章考核目的第七条各类考核目的：1. 获得晋升、调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥、工作表现考核；2. 获得确定工资、奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核；3. 获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。
第五章考核时间第八条公司定期考核，可分为月度、年度考核, 月度考核以考勤为主，年度考核以《员工考核表》为主。
第九条公司为特别事件可以举行不定期专项考核。
第六章考核内容第十条公司考核员工的内容见《员工考核表》，共有4大类16个指标组成考核指标体系。
第十一条员工考核表给出了各类指标的权重体系。
该权重为参考性的，对不同考核对象、目标应有调整。
第七章考核形式和办法第十二条各类考核形式有：1. 上级评议；2. 同级同事评议；3. 自我鉴定；4. 下级评议；5. 外部客户评议。
各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。
第十三条考核形式简化为三类：即普通员工、部门经理、公司领导的评议。
第十四条各类考核办法有：1. 查询记录法：对员工工作记录档案、文件、出勤情况进行整理统计；2. 书面报告法：部门、员工提供总结报告；3. 重大事件法。
所有考核办法最终以分值的形式反映在考核表上。
第八章员工考核的具体评分标准第十五条员工年度考核的具体评分标准按以下标准进行：1. 优秀（90-100分）：自觉遵守各项规章制度, 纪律性强，精通业务,勤奋敬业，乐于奉献，积极主动，创新能力高，工作效率高，协调能力强，有很强的责任心和事业心，出色地完成工作任务；或在领导交办难度较大的重要专项任务中成绩突出者；且民主测评得分是优秀。
绩效考核与薪资激励方案制定与执行管理办法
绩效考核与薪资激励方案制定与执行管理办法绩效考核与薪资激励是企业人力资源管理中至关重要的环节。
为确保员工的工作表现能够得到准确评估，并适当激励其积极工作，制定并执行有效的绩效考核与薪资激励方案管理办法是必不可少的工作。
本文将就绩效考核与薪资激励方案制定与执行进行详细论述。
一、绩效考核方案制定1.1 绩效考核目标的设定绩效考核方案制定的第一步是设定明确的考核目标。
考核目标应当与企业的战略目标和发展方向相一致，并能够激励员工改善工作表现。
在设定绩效考核目标时，需要充分考虑不同岗位的特点与要求，确保目标既有挑战性又具有可达性。
1.2 考核指标的确定绩效考核指标是评估员工工作表现的重要依据。
在确定考核指标时，应当结合工作内容和目标来制定，并确保指标具备量化、可衡量、客观性和可比性的特点。
此外，还需要根据岗位不同对指标进行合理的区分与权重设置。
1.3 考核流程的规划制定绩效考核方案还需规划清楚考核流程，包括考核周期、评估方式、评估标准及评估人员等相关内容。
考核流程应当透明公正，确保每位员工都有机会接受公正评价。
同时，还应该建立相应的考核记录和档案，确保考核结果的可信度和可追溯性。
二、薪资激励方案制定2.1 薪资体系的设计薪资激励是员工绩效考核的重要反馈机制之一，其设计应当与绩效考核方案相匹配。
薪资体系的设计应当基于公平、竞争力和激励原则，同时也要考虑企业的财务状况和市场行情等因素。
合理的薪资体系能够激发员工的工作积极性并促进人才的留存与发展。
2.2 薪资构成要素的确定薪资构成要素是指影响薪资水平的各项因素，包括基本工资、绩效奖金、津贴补贴、福利待遇等。
在确定薪资构成要素时，需要综合考虑员工的工作表现、岗位要求、市场行情和企业财务状况等因素，确保薪资构成具备激励作用且符合员工的期望。
2.3 薪资调整策略的确定薪资调整策略是薪资激励方案中的重要内容之一。
企业可根据员工的绩效表现和市场行情等因素进行薪资调整，以激励员工提高工作表现和促进长期发展。
单位考核激励办法
单位考核激励办法根据公司的工作考核标准，我们将按照以下办法进行单位考核和激励：首先，我们将根据员工的工作业绩和表现进行定期的考核。
考核内容包括工作态度、工作效率、团队合作能力等方面。
对于表现优秀的员工，将予以适当的奖励和表彰。
而对于表现不佳的员工，将给予必要的指导和帮助，以提高其工作表现。
其次，我们将建立奖励机制，对于在工作中有突出表现的员工进行奖励。
具体的奖励包括但不限于奖金、晋升机会、学习机会等。
这些奖励将作为员工的激励，鼓励他们在工作中取得更好的成绩。
最后，我们将建立员工培训制度，不定期地组织各种培训活动，帮助员工提升技能和知识水平。
对于参与培训并取得成绩的员工，将进行积分和奖励发放，激励其不断进步和提高。
总之，通过以上的单位考核和激励办法，我们将建立一个公平、公正的考核制度，激励员工不断进步，为公司的发展做出更大的贡献。
同时，针对团队协作和合作精神，我们将设立团队奖励机制，对于表现优秀的团队将给予额外的奖励和认可。
这样能够激励员工之间的合作，共同努力实现团队目标，促进整个团队的发展和壮大。
此外，我们还将建立员工评优制度，定期进行员工评优，并根据评优结果给予相应的奖励和认可。
通过评优制度能够激励员工积极进取，努力提高个人能力和工作表现，为公司的发展贡献更大的力量。
除了以上所述，我们还将建立员工意见反馈机制，鼓励员工提出建设性意见和建议。
对于被采纳的建议和意见将给予奖励和表彰，这样能够激励员工积极参与公司管理和发展，增强员工的归属感和凝聚力。
总而言之，我们将通过建立全面的考核和激励办法，激励员工不断进步，提高工作绩效，促进公司的稳步发展。
希望借此激励机制让每位员工都感受到公司的关心与支持，共同创造更美好的明天。
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员工考核激励管理办法第一章总则第一条为全面了解、评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。
第二章考核范围第二条公司全体员工均需考核，适用本办法。
第三章考核原则第三条以提高员工绩效为导向；第四条公平、公正；第五条考核目的、考核对象、考核时间、考核指标体系、考核形式相匹配。
第六条以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合。
定性与定量考核相结合。
第四章考核目的第七条各类考核目的：1. 获得晋升、调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥、工作表现考核；2. 获得确定工资、奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核；3. 获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。
第五章考核时间第八条公司定期考核，可分为月度、年度考核, 月度考核以考勤为主，年度考核以《员工考核表》为主。
第九条公司为特别事件可以举行不定期专项考核。
第六章考核内容第十条公司考核员工的内容见《员工考核表》，共有4大类16个指标组成考核指标体系。
第十一条员工考核表给出了各类指标的权重体系。
该权重为参考性的，对不同考核对象、目标应有调整。
第七章考核形式和办法第十二条各类考核形式有：1. 上级评议；2. 同级同事评议；3. 自我鉴定；4. 下级评议；5. 外部客户评议。
各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。
第十三条考核形式简化为三类：即普通员工、部门经理、公司领导的评议。
第十四条各类考核办法有：1. 查询记录法：对员工工作记录档案、文件、出勤情况进行整理统计；2. 书面报告法：部门、员工提供总结报告；3. 重大事件法。
所有考核办法最终以分值的形式反映在考核表上。
第八章员工考核的具体评分标准第十五条员工年度考核的具体评分标准按以下标准进行：1. 优秀（90-100分）：自觉遵守各项规章制度, 纪律性强，精通业务,勤奋敬业，乐于奉献，积极主动，创新能力高，工作效率高，协调能力强，有很强的责任心和事业心，出色地完成工作任务；或在领导交办难度较大的重要专项任务中成绩突出者；且民主测评得分是优秀。
2. 良好（80-90分）：能够遵守各项规章制度，业务熟悉，工作比较积极主动，有一定的创新能力和协调能力，有较强的责任心和事业心，能够较好地完成工作任务，民主测评良好。
3. 一般（70-80分）：在考核年度中，有下列情形之一者，可确定为一般：(1)思想政治素质和业务素质一般，能基本完成本职工作，但工作积极性、主动性不够，完成工作的质量和效率不高，或在工作中有某些失误。
(2)纪律观念较差，不能严格遵守公司的规章制度，时有迟到，早退现象；无正当理由连续旷工超过3天不足7天，或一年内累计超过7天不足15天者。
(3)民主测评一般。
4. 较差（70分以下）：在考核年度有下列情形之一者，确定为较差：(1)政治、业务素质较差，不能适应本职工作要求，经帮助仍无明显进步者。
(2)工作责任心不强，工作效率低，质量差，不能完成本职工作任务或造成工作频繁失误者。
(3)利用职权和工作之便，谋取私利给本单位造成不良影响，经教育不能认识错误者。
(4)缺乏组织观念，无故不服从领导安排，贻误工作者。
(5)无视公司的考勤制度，经常迟到、早退；或无正当理由连续旷工超过7天，或者一年内累计超过15天者；或者每一年度出勤天数累计少于150天的（入厂时间在半年以内的员工除外）。
(6)民主测评得分较差。
(7)对连续两个考核年度被评定为一般的人员，本年度的考核确定为较差。
（8）对连续两个考核年度被评定为较差的人员，做辞退处理。
特殊情况须观察留用的，须报总经理审批。
5. 各部门优秀员工的比例最高不超过该部门参加考核总人数的20%.在年度考核工作开始前,由人力资源部按照规定比例及各部门的应考核人数下达.6. 员工考核总分由部门主管考核评分（占50%）、部门内部民主测评分（占30%）及员工自我鉴定评分（占20%）三部分组成。
部门内部民主测评分指部门内部所有同事（部门主管除外）的评分总平均数。
7. 车间一线员工以百分考核成绩为主要考核依据。
第九章考核程序第十六条人力资源部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排。
第十七条考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管、下级员工准备考评意见，并在《员工考核表》填写具体的评分。
第十八条各考核人的意见、评分汇总到人力资源部。
根据公司要求，该意见可与或不与考评对象见面。
第十九条人力资源部依据考核办法和《员工考核表》，统计出各科室考核对象的总分。
各车间主任统计本车间一线职工的考核总分并报人力资源部备案。
第二十条该总分在1～100分之间，依此可划分优秀、良好、一般、较差等定性评语。
公司所有的员工考核资料由人力资源部负责保管。
第二十一条人力资源部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签写书写意见，然后请其主管过目签字。
第二十二条考核结果存入人力资源部的员工档案。
第二十三条考核之后，还需征求考核对象的意见：1. 个人工作表现与相似岗位人员比较；2. 需要改善的方面；3. 岗位计划与具体措施，未来6个月至1年的工作目标；4. 对公司发展的建议。
第十章特殊考核第二十四条试用考核。
1. 对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；2. 对试用优秀者，可推荐提前转正；3. 该项考核主办为试用员工部门主管，并会同人力资源部考核定案。
第二十五条后进员工考核。
1. 对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见；2. 对留职察看期的后进员工表现，作出考核决定；3. 该项考核主办为后进员工主管，并会同人力资源部共同考核定案。
第二十六条个案考核。
1. 对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚；2. 该项考核主办为员工主管和人力资源部；3. 该项考核可使用专案报告形式。
第二十七条调配考核。
1. 人力资源部考虑调配人员的候选资格时，调配人员所在部门可提出考评意见；2. 人力资源部确认调配事项后，调配人员所在部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考；3. 该项考核主办为员工部门主管。
第二十八条离职考核。
1. 员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核；2. 该项考核须在员工离职前完成；3. 公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见；4. 该项考核由人力资源部主办，并需部门主管协办。
第十一章考核结果及效力第二十九条考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。
第三十条考核结果具有的效力：1. 决定员工职位升降的主要依据；2. 与员工工资奖金挂钩；3. 与福利（住房、培训、休假）等待遇相关；4. 决定对员工的奖励与惩罚；5. 决定对员工的解聘。
第十二章激励第三十一条公司设立以下奖项，对员工进行激励：1、优秀员工奖对在年度考核中达到优秀级别的员工进行奖励，发放荣誉证书并给予一定的物质奖励；并在以后的职务晋升、薪酬分配、外部培训、岗位调动等方面给予优先考虑。
2、建议奖对员工提出的建议，经公司采纳后取得显著的经济效益或显著提高工作效率或大幅降低生产成本等，给予一定的经济奖励。
3、创新奖员工通过技术改造或创新等，大幅提高生产效率或取得显著的经济效益或大幅降低生产成本等，经员工所在部门申请，给予一定的经济奖励。
4、竞赛奖员工以公司名义参加社会或政府职能部门组织的各类比赛，取得三等奖以上较好名次、为公司获得荣誉的，视获奖名次给予一定的经济奖励。
5、自学成才奖员工在业余时间通过自学取得大专以上学历或中级以上职称的（必须是国家认可的），视取得学历或职称的高低给予报销一定比例的学杂费的经济奖励。
6、学历津贴对大专以上学历人员，每月补贴30元，在每月的工资中兑现。
必须是国家正规院校统招学历或自学取得国家正规院校的学历，高职或在职研修、进修、函授等取得的学历不在此条范围内。
7、科技成果奖对员工在工作时间内通过技术创新或改造取得科技成果，并以公司名义申报获得市级以上科技成果奖励的，视成果的贡献大小将奖励基金的30%--50% 奖励给员工个人。
8、工龄补贴对工龄在一年以上的员工，在每月的工资中增加工龄补贴，每满一年增加10元。
9、技术补贴对有特殊技能的员工，视技术的高低在每月的工资中增加不低于50元的技术补贴。
此处所指的特殊技能的员工，指能够独挡一面、缺之不可的技术型、管理型人才。
10、投诉举报奖公司鼓励员工就财务报告和信息披露方面的弄虚作假；对未经授权、滥用职权或采取其他不法行为侵占、挪用公司财产现象；在开展公司业务时非法使用公司财产牟取不当利益的行为向公司董事会或监事会、审计部或类似机构予以举报。
对举报内容一经查实，给予举报人50元以上的奖励并予以保密。
111、特殊贡献奖指以上条目没有涵盖、公司各部门根据实际情况特别申请的奖励。
该项奖励经部门申请，报总经理批准后以奖金的形式在当月的工资中兑现。
第十二章附则第三十二条本办法由人力资源部解释、补充。
第三十三条本办法自即日起执行。