企业注销可以终止劳动合同吗
公司注销后劳动合同的处理(3篇)
第1篇一、引言随着市场经济的发展，企业的生存压力不断增大，一些企业由于经营不善、市场环境变化等原因，不得不进行注销。
公司注销后，其劳动合同的处理成为了一个重要的法律问题。
本文将从公司注销的法律后果、劳动合同的处理原则、具体处理方法等方面进行探讨。
二、公司注销的法律后果1. 公司法人资格消灭公司注销后，其法人资格消灭，不再具备民事主体资格。
这意味着公司不能再以自己的名义进行民事活动，包括劳动合同关系。
2. 公司财产清算公司注销过程中，需要对公司的财产进行清算。
清算过程中，公司财产将优先用于偿还债务，剩余财产将按照法律法规和公司章程的规定进行分配。
3. 公司债权债务消灭公司注销后，其债权债务消灭。
但根据法律规定，公司注销前所欠的债务，仍需由公司承担。
三、劳动合同的处理原则1. 保障劳动者权益公司注销后，劳动合同的处理应遵循保障劳动者权益的原则。
在处理过程中，要充分考虑劳动者的合法权益，确保其获得合理的经济补偿。
2. 维护社会稳定劳动合同的处理要维护社会稳定，避免因公司注销引发劳动纠纷，影响社会和谐。
3. 符合法律法规劳动合同的处理要符合国家法律法规，确保处理过程的合法性和有效性。
四、具体处理方法1. 劳动合同解除公司注销后，劳动合同自动解除。
解除劳动合同后，劳动者有权要求公司支付经济补偿。
2. 经济补偿计算经济补偿的计算方法如下：（1）经济补偿金=解除劳动合同前12个月的平均工资×工作年限×n（n为经济补偿月数）（2）n的取值如下：- 工作年限满1年不满10年的，n=1；- 工作年限满10年不满20年的，n=2；- 工作年限满20年以上的，n=3。
（3）平均工资的计算方法：- 平均工资=解除劳动合同前12个月的工资总额÷12个月。
3. 经济补偿金的支付（1）支付方式：公司应在劳动合同解除后15日内支付经济补偿金。
（2）支付途径：公司可以通过银行转账、现金支付等方式支付经济补偿金。
公司清算注销劳动合同解除
公司清算注销劳动合同解除导语：公司清算注销是指企业因法定原因不能继续经营，通过清算程序清理企业资产、负债，偿还债务，最终终止企业法人资格的过程。
在此过程中，劳动合同的解除成为员工关注的焦点。
本文将从公司清算注销劳动合同解除的法律规定、操作流程、员工权益保护等方面进行详细探讨。
一、公司清算注销劳动合同解除的法律规定1. 《劳动合同法》第四十四条规定：用人单位被依法宣告破产的，用人单位解散、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，劳动合同终止。
2. 《劳动合同法》第四十六条规定：用人单位依照本法第四十四条的规定终止劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
3. 《企业破产法》第三十八条规定：破产企业应当依法支付劳动者工资、经济补偿和赔偿金等费用。
4. 《公司法》第一百八十三条规定：公司清算时，应当支付员工工资、经济补偿和其他相关费用。
二、公司清算注销劳动合同解除的操作流程1. 公司启动清算程序，成立清算组。
清算组由公司股东、董事或者监事组成，负责组织、指挥清算工作。
2. 清算组对公司的资产、负债进行清算，编制清算报告。
在清算过程中，公司应当依法支付员工工资、社会保险费用等。
3. 清算组在清算报告中提出劳动合同解除方案，包括解除劳动合同的原因、时间、范围、经济补偿等。
4. 清算组将劳动合同解除方案提交公司股东会或者董事会审议。
审议通过后，清算组向员工告知劳动合同解除事宜。
5. 清算组与员工协商经济补偿等事项，签订解除劳动合同协议。
如协商不成，按照法定标准支付经济补偿。
6. 清算组完成劳动合同解除相关手续，包括终止社会保险关系、办理人事档案转移等。
7. 清算组在劳动合同解除后，向员工支付经济补偿和其他相关费用。
三、公司清算注销劳动合同解除的员工权益保护1. 员工有权了解公司清算注销的相关信息，包括清算原因、清算进度、劳动合同解除方案等。
2. 员工有权要求公司按照法定标准支付经济补偿。
单位注销解除劳动合同范本
单位注销解除劳动合同范本尊敬的员工：鉴于公司经营决策的调整，我公司决定自XXXX年XX月XX日起启动注销程序。
根据《中华人民共和国劳动民法典》的相关规定，公司的注销将导致与员工之间劳动合同的解除。
在此，我们深感遗憾，并对由此给您带来的不便表示诚挚的歉意。
一、解除合同的法律依据根据《中华人民共和国劳动民法典》第四十四条规定，用人单位解散或者被宣告破产时，劳动合同终止。
我公司的注销即属于法律规定的劳动合同终止情形之一。
因此，我公司与您的劳动合同将因公司注销而自动解除。
二、解除合同的程序1. 通知：我公司将提前三十日以书面形式通知您劳动合同即将解除的事宜，确保您有足够的时间来处理与解除劳动合同相关的个人事务。
2. 结算工资和经济补偿：在劳动合同解除前，我公司将结清您的工资、奖金以及其他应得报酬。
同时，根据国家相关法律法规的规定，支付相应的经济补偿金。
3. 社会保险和公积金：我公司将协助您办理社会保险关系转移手续，并确保住房公积金等相关福利的妥善处理。
4. 工作交接：请您在劳动合同解除前，完成工作交接，确保工作的连续性和公司业务的顺利过渡。
三、员工权益保障我公司承诺在整个注销及解除劳动合同的过程中，将严格遵守国家法律法规，确保员工的合法权益不受侵害。
如您在解除劳动合同过程中有任何疑问或需要帮助，请及时与公司人力资源部门联系，我们将竭诚为您服务。
四、后续安排对于有意愿继续在公司集团内其他子公司或关联企业工作的员工，我公司将尽力提供内部调动的机会。
具体安排将根据公司实际情况和员工意愿协商确定。
五、感谢与祝愿衷心感谢您在公司任职期间所做出的贡献和努力。
您的辛勤工作是公司发展历程中不可或缺的一部分。
未来，无论您身处何方，我们都衷心祝愿您事业顺利，生活幸福。
敬请注意，本通知仅为解除劳动合同的初步通知，具体的解除日期、经济补偿金额及其他相关事宜，将在后续与您进一步沟通明确。
再次感谢您对公司的理解与支持。
如有任何疑问，请随时与人力资源部门联系。
劳动合同期间公司注销
劳动合同期间公司注销：员工权益保护与赔偿导言：公司注销是企业在经营过程中可能面临的一种情况。
当一家公司在劳动合同期间被注销时，员工们的权益如何保护？本文将从我国劳动合同法、劳动争议处理、员工赔偿等方面进行探讨，以期为员工在劳动合同期间公司注销提供一定的参考和帮助。
一、劳动合同期间公司注销的法律规定1. 劳动合同法第四十四条：用人单位被依法宣告破产的、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，劳动合同终止。
2. 劳动合同法第四十六条：用人单位依照本法第四十四条第一项规定终止劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。
3. 劳动合同法第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
二、劳动合同期间公司注销的员工权益保护1. 员工有权获得经济补偿当公司在劳动合同期间被注销时，员工有权获得经济补偿。
根据劳动合同法第四十七条的规定，经济补偿的计算方式为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
2. 员工有权要求继续履行合同如果公司注销后，员工的合法权益受到侵害，员工有权要求公司继续履行合同。
根据劳动合同法第四十八条的规定，用人单位违反本法规定，解除或者终止劳动合同的，劳动者可以要求继续履行劳动合同；用人单位不同意继续履行的，劳动者可以要求用人单位支付赔偿金。
3. 员工有权要求支付加班费、赔偿金等在公司注销过程中，如果员工存在加班、工伤、疾病等情况，员工有权要求公司支付加班费、赔偿金等。
根据劳动合同法第四十三条的规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时，一次性支付劳动者在本单位工作期间应当享受的各项社会保险待遇。
三、劳动合同期间公司注销的赔偿案例分析以下是一个劳动合同期间公司注销的赔偿案例：王某于2010年1月1日进入一家公司工作，双方签订了为期五年的劳动合同。
公司解散导致劳动合同终止的规定是什么
公司解散导致劳动合同终⽌的规定是什么公司解散需要清算，也可能会导致劳动合同中⽌，公司解散，劳动合同终⽌的相关规定是怎样的？下⾯店铺⼩编整理了以下内容为您解答，希望对您有所帮助。
公司解散导致劳动合同终⽌的规定是什么《中华⼈民共和国劳动合同法》第四⼗四条【劳动合同的终⽌】有下列情形之⼀的，劳动合同终⽌：(⼀)劳动合同期满的；(⼆)劳动者开始依法享受基本养⽼保险待遇的；(三)劳动者死亡，或者被⼈民法院宣告死亡或者宣告失踪的；(四)⽤⼈单位被依法宣告破产的；(五)⽤⼈单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者⽤⼈单位决定提前解散的；(六)法律、⾏政法规规定的其他情形。
《公司法》第⼀百⼋⼗条【公司解散原因】公司因下列原因解散：(⼀)公司章程规定的营业期限届满或者公司章程规定的其他解散事由出现；(⼆)股东会或者股东⼤会决议解散；(三)因公司合并或者分⽴需要解散；(四)依法被吊销营业执照、责令关闭或者被撤销；(五)⼈民法院依照本法第⼀百⼋⼗⼆条的规定予以解散。
第⼀百⼋⼗⼀条【修改公司章程】公司有本法第⼀百⼋⼗条第(⼀)项情形的，可以通过修改公司章程⽽存续。
依照前款规定修改公司章程，有限责任公司须经持有三分之⼆以上表决权的股东通过，股份有限公司须经出席股东⼤会会议的股东所持表决权的三分之⼆以上通过。
第⼀百⼋⼗⼆条【请求法院解散公司】公司经营管理发⽣严重困难，继续存续会使股东利益受到重⼤损失，通过其他途径不能解决的，持有公司全部股东表决权百分之⼗以上的股东，可以请求⼈民法院解散公司。
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营业执照注销后劳动合同终止争议案例分析
营业执照注销后劳动合同终止争议案例分析一、背景介绍公司是一个独立经济实体，在运营过程中，可能会涉及到各种问题和纠纷。
营业执照注销后劳动合同终止争议案例是一种常见的法律纠纷类型。
当一家公司决定结束营业并注销其营业执照时，员工与雇主之间将面临劳动合同终止的问题。
然而，在某些情况下，员工和雇主对于合同终止方式及相关权益分配存在争议。
本文将针对一个实际案例进行分析，并重点讨论在该类案件中如何解决劳动合同终止争议。
二、案例描述某公司经营多年后，由于利润下滑和经济形势不佳，最终决定关闭业务并注销其营业执照。
根据中国劳动法规定，在企业辞退员工或者因企业解散等原因导致员工无法继续工作时，企业需要支付相应的赔偿金。
然而，在此案例中，公司主张由于注销营业执照导致企业生产经营受到限制，无法支付员工任何赔偿金。
三、争议焦点在该案例中，主要争议焦点包括以下两个方面：1.是否应该支付赔偿金？2.赔偿金额如何确定？四、分析及解决办法1.是否应该支付赔偿金？根据中国的劳动法规定，在企业解散或注销营业执照等情况下，员工有权获得一定的赔偿金。
然而，在本案例中，公司声称无力支付任何赔偿金。
在这种情况下，可采取以下措施解决争议。
首先，双方可以选择通过协商和谈判寻求共识。
可以尝试解放乡鸡方式，使雇主和员工双方都能达成满意的协议并避免长时间的法律纠纷。
其次，在协商达不成一致时，当事人可通过劳动争议仲裁方式解决纠纷。
2.赔偿金额如何确定？确定赔偿金额是解决此类争议的另一个重要问题。
通常情况下，根据劳动法与相关规定，员工可以获得三个月至十二个月的基本工资作为赔偿金。
然而，在此案例中，由于公司声称无力支付任何赔偿金，法院可能会考虑公司的财务状况和支付能力，并在此基础上作出裁决。
因此，根据案件中的具体情况，法院可能判决支付一定比例的赔偿金，以减轻公司经济压力。
五、解决办法可行性分析在本案例中，解决劳动合同终止争议可以通过协商和谈判达成一致意见。
这种方式可帮助双方避免费时费力的司法程序，并为雇主和员工提供更大的灵活性和权益保障。
公司注销后劳动合同到期
公司注销后劳动合同到期一、引言随着我国市场经济的不断发展，企业注册和注销的数量也在不断增加。
在这个过程中，劳动合同的终止问题成为了广大劳动者和企业经营者关注的焦点。
特别是在公司注销后，劳动合同到期的情况下，劳动者权益如何保障，成为了现实中的一大难题。
本文将从公司注销后劳动合同到期的相关法律法规出发，分析公司注销后劳动者权益的保障问题，并提出相应的解决措施。
二、公司注销后劳动合同到期的法律依据1. 《劳动合同法》第四十四条：劳动合同期满，劳动合同自行终止。
2. 《劳动合同法》第四十六条：用人单位被依法宣告破产的、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，劳动合同终止。
3. 《劳动合同法实施条例》第十四条：用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，劳动合同终止。
4. 《劳动法》第二十四条：用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，劳动者有权要求用人单位支付经济补偿。
三、公司注销后劳动合同到期的问题分析1. 劳动合同终止的法律后果根据《劳动合同法》第四十六条的规定，公司注销后，劳动合同终止。
此时，劳动者有权要求用人单位支付经济补偿。
然而，在实际操作中，由于公司已经注销，用人单位已不存在，劳动者往往难以获得经济补偿。
2. 劳动者权益的保障问题公司注销后，劳动者面临着失业、社会保险关系转移、福利待遇等问题。
这些问题如果没有得到妥善解决，将严重影响劳动者的生活和工作。
因此，保障劳动者权益成为了公司注销后劳动合同到期问题的关键。
3. 劳动合同到期后的履行问题公司注销后，劳动合同到期，劳动者继续履行合同的依据不足。
在这种情况下，劳动者有权要求用人单位支付违约金，以补偿因合同到期而造成的损失。
然而，在实际操作中，劳动者往往难以证明自己的损失，从而难以获得违约金。
四、解决公司注销后劳动合同到期问题的措施1. 完善法律法规为了更好地保障劳动者权益，我国应进一步完善相关法律法规，明确公司注销后劳动合同到期的处理办法，为劳动者提供有力的法律依据。
公司注销不需要劳动合同吗
公司注销是指公司因法定原因丧失法人资格，无法再进行经营活动。
在公司注销过程中，涉及诸多法律问题，如员工劳动合同的解除、社会保险的转移等。
那么，在公司注销过程中，是否需要处理劳动合同呢？本文将对此进行详细探讨。
一、公司注销与劳动合同的关系1. 公司注销导致劳动合同终止根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定：“用人单位被依法宣告破产的；用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，劳动合同终止。
”因此，在公司注销过程中，劳动合同自然终止。
2. 劳动合同终止后的权益保障虽然劳动合同在公司注销时自然终止，但用人单位仍需对员工承担一定的义务。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定：“用人单位依照本法第四十四条第一项、第二项、第四项、第五项规定终止劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。
”此外，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
”二、公司注销过程中的劳动合同处理1. 提前通知员工根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定：“用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
”在公司注销过程中，用人单位应当提前通知员工，告知劳动合同终止的事宜，并为员工提供必要的帮助。
2. 支付经济补偿在公司注销过程中，用人单位应当依法支付员工经济补偿。
经济补偿的计算方式为：每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
3. 社会保险转移在公司注销过程中，用人单位应当将员工的社会保险关系转移至其他单位或者社保机构。
若员工无接收单位，用人单位应当按规定继续为员工缴纳社会保险，直至员工找到新的工作单位。
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竭诚为您提供优质文档/双击可除企业注销可以终止劳动合同吗篇一：企业如何合法解除劳动合同企业如何合法解除劳动合同在合同期限内，企业主动解约主要可以归纳为四种情况:1、员工有严重过错，企业有事实依据和法律依据，可以解除。
法律依据：《劳动合同法》第三十九条。
赔偿金额:不支付任何赔偿。
风险指数：★★★★★风险来源：1、事实方面：员工违纪违法的事实证据不够充足，没有落实。
2、法律及规章制度方面：法律的宏观风险，以及公司规章制度的风险，尤其是20XX年后制定的规章制度没有走民主制定和公示的程序的风险。
2、企业提出，与员工协商一致。
法律依据：《劳动合同法》第三十六条赔偿金额：参见劳动合同法第四十七条（第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿）。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
）风险指数:无3、无过失性辞退：即员工与企业均无过错，但是在符合一定条件的情况下，法律赋予了企业解除权。
法律依据：《劳动合同法》第四十条赔偿金额：同第2中解除赔偿。
即满1年支付1个月的解除前12个月的平均工资。
风险指数：★★★风险来源：事实依据往往不充分，表现为：1、员工医疗期满后没有另行安排工作直接解除了；2、员工不胜任工作的证据不足，没有调岗和培训直接解除了；2、客观情况发生了变化，但不构成法律上的重大变化。
在这几种情况下，企业误以为支付1个月的代通知金就享有单方解除权，这种想法如果不能得到员工的认可，直接的法律后果就是合同要继续履行或者要按双倍补偿金对劳动者进行赔偿。
4、企业非法解除法律依据：《劳动合同法》第四十八条、第八十七条。
赔偿金额：《劳动合同法》第四十八条、第八十七条。
第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
法律风险：★★★★★通过以上四种情况可以看出，企业想主动解除合同不支付赔偿只有一种情况，即第一种情况。
在其它情况下的企业主动解除或者合同到期自然终止都要支付经济补偿，只是补偿金额多少的问题。
贵公司所面临的情况是大多数公司均遇到的普遍情况，即员工只是工作状态不佳，企业不愿留用。
在这种情况下，企业想解除劳动合同但不愿支付赔偿。
从法律角度分析，在目前的法制环境下，企业这种想法几乎是不能够实现的，可以肯定的是如果因为员工的能力不胜任而解除合同的（即是上面提到的第三种解除情况），企业依法要支付一倍的赔偿金。
且此时要符合3个条件：1、有明确、符合实际的目标设定；2、有证据证明员工没有达到目的，即绩效考核不达标；3、企业经过了培训或者调岗的过程。
通过这3个条件可以看出，因员工工作状态不佳而解除劳动合同，一旦操作不当就会被认定为非法解除（即演变成第四种解除情况），届时企业面临着给员工支付双倍的赔偿，或者根本无法解除。
通过以上的分析可以看出，在这种情况下想解雇员工把风险降低到最小的方法就是协商解除，且要支付一个月的代通知金和解除合同的补偿金，因为目前大多少员工心中对自己能力不强，企业支付了1个月通知金及经济补偿金然后解除的做法是容易认可的。
但注意双方此时要签署的是协商一致解除的协议，而不能是不胜任的解除。
另需要说明的是在这种情况下企业要协商解除，就必须本着相对客观的原则，最基本的补偿金的计算也要以实际打到工资卡上的前12个月平均值为计算基数。
（实际应该以税前应得工资计算），如果按照合同约定的1200元计算补偿，员工不会认可补偿的金额，在这种情况下员工会找律师咨询，最后员工清楚法律规定后，协商解除也难达到了。
如果企业坚持解除并坚持低补偿金额，只是把双方推到了矛盾激化的程度。
好多公司的仲裁就是因此而引起的。
在这种情况下，如果企业坚持冒着风险也要解除，但是给到的补偿金额员工不满意，企业就要做好诉讼的准备。
法律规避：影响解除补偿的因素有两个，一个是工作的年限，一个是员工的工资水平。
因为劳动工作期限有劳动合同做为证据一般不好否认。
其次是工资的水平，如果公司以委托银行代发工资的方式发放工资，那么员工提供银行的流水单就可以证明实际发放情况，而不取决于合同约定的情况。
此时企业要选择规避的话只有一种方式就是1200元支付员工现金，员工领取时签字，另外的工资以个人帐号打到员工的卡上。
这样的操作一般是小企业成立初期的做法，如果企业是正规发展中企业建议不采取这种方法，一方面增加企业的财务负担及成本，一方面会影响员工对企业的看法。
如果企业以防范的心态处理劳资关系，其实是不利于企业发展壮大的。
企业职工被解除劳动合同经济补偿金的分段计算方法《劳动合同法》扩大了经济补偿金的支付范围并改变了它的计算标准，经济补偿金的分段计算成为了一个难题。
本文将结合案例，围绕经济补偿金的分段计算进行系统的阐述。
案例:案例一张某1988年1月1日进入单位，20XX年4月30日因医疗期满被依法解除合同，其平均月工资为8000元。
案例二张某1988年1月1日进入单位，20XX年4月30日因不能胜任被解除合同，其平均月工资为8000元。
案例三张某1988年1月1日进入单位，20XX年4月30日因经济性裁员被依法解除合同，其月平均工资为10000元。
案例四张某1988年1月1日进入单位，20XX年4月30日因不能胜任被解除合同，其月平均工资为10000元。
（注：20XX年上海市职工月平均工资的3倍为9876元）以上是四个经济补偿金分段计算的最典型，也是最容易混淆的案例，每一个案例都是一种类型的代表，尽管案情基本相似，但是计算的结果却相差很大。
计算经济补偿金最基本的公式为：经济补偿金=基数×年限。
可见，影响经济补偿金的因素有二：基数和年限，而经济补偿金亦是据此进行分段的。
一、经济补偿金的基数由于20XX年1月1日之前施行的相关法律法规的规定（以下简称“以前规定”）并未对经济补偿金的基数进行封顶限制，而《劳动合同法》则对基数进行封顶，即如果劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资高于上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年，简而言之为“3倍＋12月封顶”。
因此，在不同情况下经济补偿金的基数有所不同：1、如果劳动者的月平均工资不高于上年度本市职工月平均工资三倍，经济补偿金的计算基数按劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的月平均工资确定。
2、如果劳动者工资符合《劳动合同法》规定三倍封顶的情形，按职工月平均工资三倍确定基数，同时实施封顶计算经济补偿的年限自《劳动合同法》施行之日起计算，《劳动合同法》施行之前的工作年限仍按以前规定的标准计算经济补偿金基数。
二、经济补偿金的年限“以前规定”和《劳动合同法》都对经济补偿金的年限“以前规定”对法定情形进行12个月的年限封顶，进行封顶，而《劳动合同法》只有在“基数”符合封顶条件时才对“年限”进行12月封顶，所以只需看基数封顶情况即可。
具体的讲，如果《劳动合同法》规定应当支付经济补偿金，同时也不属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”情形的，经济补偿年限自用工之日起计算；但如果《劳动合同法》规定应当支付经济补偿金，但属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”情形时，《劳动合同法》施行前的经济补偿年限要按照以前的规定计算；20XX年1月1日后的工作年限按照《劳动合同法》的规定并入计算。
三、案例解析：（一）案例一属于经济补偿金的基数和年限均未遇到封顶的情况。
这一类型包括的法定情形主要有：1、医疗期满解除；2、客观情况变化解除；3、经济性裁员；4企业破产解散经济补偿金的计算：经济补偿金的基数：8000元经济补偿金年限=1988.1.1-20XX.4.30=21年4个月（按21.5个月计算）经济补偿金：8000元×21.5个月=17.2万元（二）案例二属于按照“以前规定”要进行年限封顶，而按照《劳动合同法》规定由于劳动者工资未超过职工月平均工资的3倍，因此对基数不封顶的情形。
此时，按照新法、旧法的标准分段计算，然后两者相加即可。
这一类型包括的法定情形主要有：1、协商一致解除；2、不能胜任解除；3、以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动；4、未按照约定支付劳动报酬或者提供劳动条件经济补偿金的计算：经济补偿金基数：8000元经济补偿金年限：12个月（20XX前）+1.5个月（20XX后）=13.5个月经济补偿金=8000元×13.5=10.8万元（三）案例三属于尽管不符合“以前规定”封顶的法定情形，但符合《劳动合同法》3倍+12月封顶的情况。
这一类型与案例一的法定情形类似，但要同时满足劳动者工资符合3倍封顶的条件。
经济补偿金的计算：20XX年前经济补偿金数额：20个月×10000元=20万元20XX年后经济补偿金数额：1.5个月×9876元=1.4814万元经济补偿金总额=20万+1.4814万=20.4814万元（四）案例四属于既符合“以前规定”封顶的法定情形，又符合《劳动合同法》3倍+12月封顶的情况。
这一类型包括的法定情形与案例二相似，但要同时满足劳动者工资符合3倍封顶的条件。
经济补偿金的计算：20XX年前经济补偿金数额：12个月×10000元=12万元20XX年后经济补偿金数额：1.5个月×9876元=1.4814万元经济补偿金总额=12万+1.4814万=13.4814万元四、总结：可以看到，之所以会产生经济补偿金的分段计算的问题，表面原因是由于新法实施引起的过渡性问题，也有人将其归结为计算标准的不同，实际上是因为“以前规定”和《劳动合同法》对经济补偿金的封顶理念不同所致。
“以前规定”采用了在法定情形年先对“年限”进行12月封顶的立法思路，而《劳动合同法》则是根据“基数”实行3倍+12月封顶。
明确了这一点，就可以准确把握计算经济补偿金总的原则是：凡遇到有封顶的，不论是对基数还是对年限，都要以20XX年1月1日为分界点进行分段计算，在计算时先根据封顶情况进行分类，再根据不同类别进行具体计算。