沪浙银行员工奖金普降民营银行互联网金融高薪挖角
商业银行工作奖励制度范本
商业银行工作奖励制度第一章总则第一条为了激励员工积极投身于工作，充分调动员工的工作热情和创造力，提高整体工作效率和服务质量，根据国家相关法律法规和本行实际情况，制定本奖励制度。
第二条本奖励制度适用于本行所有正式员工。
第三条本奖励制度的目的是通过建立科学、合理、有效的奖励机制，激发员工的工作积极性和创造性，促进银行业务的发展，实现员工与银行的共同成长。
第四条本奖励制度遵循公平、公正、公开的原则，确保奖励的合理性和有效性。
第二章奖励种类和标准第五条本行设立以下几种奖励：（一）绩效奖金：根据员工年度绩效考核结果，给予相应的绩效奖金。
（二）优秀员工奖：每年评选一次，对在工作中表现突出的员工给予表彰和奖励。
（三）业务竞赛奖：参加行内外的业务竞赛，取得优异成绩的员工，给予表彰和奖励。
（四）创新奖：对在工作中提出创新性建议或实施创新性项目，取得显著成效的员工，给予表彰和奖励。
（五）优秀团队奖：对在工作中表现突出的团队，给予表彰和奖励。
第六条绩效奖金的发放标准：（一）年度绩效考核结果为优秀的员工，给予相当于一个月工资的绩效奖金。
（二）年度绩效考核结果为良好的员工，给予相当于半个月工资的绩效奖金。
第七条优秀员工奖的评选标准：（一）工作态度端正，认真负责，无不良工作记录。
（二）工作业绩突出，完成任务指标优秀。
（三）团队协作能力强，能够主动配合和支持同事工作。
第八条业务竞赛奖的评选标准：（一）参加行内外的业务竞赛，取得优异成绩。
（二）在竞赛中展现良好的专业素养和团队精神。
第九条创新奖的评选标准：（一）提出创新性建议或实施创新性项目。
（二）创新项目取得显著成效，对银行业务发展有积极推动作用。
第十条优秀团队奖的评选标准：（一）团队整体工作业绩突出，完成任务指标优秀。
（二）团队协作紧密，成员之间互相支持，共同进步。
第三章奖励程序第十一条每年年底，进行年度绩效考核，并根据考核结果发放绩效奖金。
第十二条每年年初，开展优秀员工、业务竞赛奖、创新奖和优秀团队奖的评选工作。
银行员工积分激励政策
银行员工积分激励政策在现代商业环境中，激励政策是银行行业中增加员工动力和营销激励的重要工具之一。
银行员工积分激励政策是一种通过积分奖励激励员工，增加他们的工作动力和效率的方式。
这种政策可以有助于提高员工的工作表现，同时也对银行的业绩和客户满意度产生积极影响。
银行员工积分激励政策的实施可以通过多种方式进行，下面将讨论其中一些常见的做法。
首先，银行可以设定一个积分奖励系统，根据员工的业绩和贡献给予相应的积分。
这些积分可以根据员工的角色和岗位进行区分，以确保公平和平等。
例如，销售人员可以通过成功推销产品给客户，增加客户数或者满足一定的销售目标来获得积分。
银行可以将这些积分用于员工福利，如购物优惠、假日套餐、礼品等。
这不仅可以激励员工积极工作，同时也增强了员工的满意度和忠诚度。
其次，银行可以建立一个竞赛机制，鼓励员工之间的合作和竞争。
银行可以设定期限，要求员工在一定时间内达到一定的目标。
根据员工的工作表现，给予相应的积分奖励。
这种竞争机制可以刺激员工积极参与工作，同时也有助于提高整体团队的表现。
另外，银行还可以通过培训和发展计划来提高员工的能力和技能，并鼓励员工参与相关的学习活动。
银行可以设定一定的学习目标，员工完成学习任务后可以获得积分奖励。
这种做法不仅可以提升员工的专业素养，还可以促进他们对银行产品和服务的理解，提高客户服务质量。
此外，银行还可以通过员工反馈和意见收集来改进激励政策。
银行可以定期组织员工满意度调查，收集员工对激励政策的意见和建议。
在这些调查中，银行可以询问员工对现行政策的看法，以及他们对未来政策的期望。
这样的反馈有助于银行了解员工的需求和关注点，并做出相应的改进。
然而，银行员工积分激励政策也存在一些潜在的挑战和限制。
首先，如果激励政策设计不合理或者执行不公平，可能会引起员工的不满和不公平感。
因此，银行应确保激励政策的公平性和透明度，并对员工进行充分的沟通和解释。
其次，如果激励政策只关注短期业绩而忽视长期发展，可能会导致员工的短视行为和不健康的竞争。
银行职员奖惩制度明细
银行职员奖惩制度明细
银行作为一个专业的金融机构，需要建立严格的奖惩制度来激励和管理职员的表现。
以下是银行职员奖惩制度的明细：
奖励制度
- 表现奖励：根据职员的工作表现和业绩，可以获得额外的奖金或者奖励。
表现奖励的具体金额和形式由银行内部制定的评估规则决定。
- 荣誉奖励：优秀的职员有机会获得荣誉奖励，如荣誉证书、奖牌等。
这些荣誉奖励是对职员优秀表现的认可和鼓励。
- 晋升机会：优秀的职员有机会晋升到更高的职位，享受更高的薪资和福利待遇。
晋升机会的评定标准由银行内部规定。
惩罚制度
- 违规处罚：对于违反银行规定或职业道德的行为，银行将采取相应的处罚措施。
具体的违规处罚措施包括警告、扣发工资、降低职务等。
- 培训教育：对于表现不佳或者有改进空间的职员，银行将安排相关的培训和教育计划，帮助他们提升能力和改进表现。
- 解除劳动合同：对于严重违规或职业道德严重失范的职员，银行可能会解除其劳动合同。
解除劳动合同将导致职员失去工作并承担相应的法律责任。
以上是银行职员奖惩制度的明细，通过建立严格的奖惩机制，银行可以激励职员积极工作，同时对不当行为进行惩罚，维护银行的声誉和利益。
银行激励奖罚制度汇编范本
银行激励奖罚制度汇编范本一、总则第一条为了进一步完善我行员工激励与约束机制，建立科学、合理、有效的奖罚制度，充分调动全行员工的积极性和创造性，根据国家有关法律法规和政策规定，结合我行实际，制定本制度。
第二条本制度适用于我行全体员工。
第三条我行奖罚制度坚持公平、公正、公开的原则，奖罚分明，注重实效。
第四条我行奖罚制度主要包括绩效考核、奖金、晋升、培训、纪律处分等方面。
二、绩效考核第五条绩效考核分为年度考核、季度考核和月度考核，考核结果作为员工奖罚的重要依据。
第六条年度考核分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，季度考核和月度考核分为优秀、合格、不合格三个等级。
第七条绩效考核优秀员工，给予一定的奖金奖励；绩效考核不合格员工，根据情况给予警告、罚款等处分。
三、奖金制度第八条奖金分为年终奖金、季度奖金、单项奖金等，奖金发放根据员工绩效考核结果和业务贡献等因素确定。
第九条年终奖金根据员工年度考核结果发放，优秀员工给予较高比例的奖金；季度奖金根据员工季度考核结果发放，优秀员工给予较高比例的奖金；单项奖金根据员工在业务发展、创新等方面取得的突出成绩发放。
第十条奖金发放过程中，严格执行国家和我行的相关规定，确保奖金发放的公平、公正、透明。
四、晋升与培训第十一条晋升分为内部晋升和外部招聘，内部晋升优先考虑表现优秀的员工。
第十二条员工晋升需具备以下条件：（一）遵守国家法律法规和我行规章制度；（二）具有良好的职业道德和职业素养；（三）具备较强的业务能力和团队协作精神；（四）绩效考核结果优良。
第十三条培训分为内部培训和外部培训，员工可根据个人发展和业务需要申请参加培训。
第十四条内部培训主要包括业务知识、职业技能、团队建设等方面，外部培训主要包括专业认证、学历提升等方面。
五、纪律处分第十五条员工违反国家法律法规和我行规章制度的，视情节轻重给予警告、记过、记大过、降级、撤职等处分。
第十六条员工在工作中出现严重失误，给银行造成经济损失或声誉损失的，视情节轻重给予罚款、降级、撤职等处分。
银行业降薪顺理成章
银行业降薪顺理成章作者：叶檀来源：《中国经济信息》2015年第09期在整个实体经济下行的阶段，银行业收入与绩效挂钩，减薪也是市场的一种调节，无需过度解读。
浦发银行降薪20%的新闻这几天传的沸沸扬扬，银行业也是竞争性行业，薪酬可升可降，没什么了不起。
不能仇富，也不能笑贫。
银行业的惨淡和券商的一片阳光普照形成了冰火对比。
WIND数据显示，在已公布的2014年合并报表的27家券商中，去年应付职工薪酬共计为282.23亿元。
中信证券以52.67亿元拔得头筹，同比增长59.79%；共有8家券商超过10亿元。
再来看看浦发银行的年报，据媒体搜集的资料，从2012年到2014年，浦发银行应付职工薪酬分别为71.21亿、61.21亿和55.17亿元，连续三年均呈下降趋势。
其中2014年应付职工薪酬比2013年同比下降9.9%，2013年则同比下降14%。
银行受经济下行与市场化冲击不小，“朝南坐”的光景已经一去不复返。
从余额宝开始再到愈演愈烈的互联网金融体系，银行业面临强有力的竞争，融资主流方式逐渐转向直接融资，而利率市场化与融资风险上升、存贷差收窄，导致银行不管从存款数量还是理财产品规模甚至是贷款发放都受到了不小的冲击。
和存款纷纷外流相对应的是，银行居高不下甚至连连攀升的坏账率。
根据银监会网站的数据，截止到2014年12月31日，整个银行业金融系统坏账率为1.64%。
而浦发银行的不良率已由2012年底的0.58%逐年上升到了2014年底的1.06%，不良贷款余额则是从89.4亿元上升到了215.85亿元。
表面上看，坏账还在可以承受的范围内，但短期坏账上升如此之快是个值得高度警惕的信号，犹如风险导火索在嗞嗞作响。
相比传统四大行，其他股份制银行中浦发银行作为地方性银行，薪酬方面一直是处于前列的位置，前些年经常可以看到银行的同仁们对于浦发高额的年终奖艳羡不已。
银行基层员工的薪酬一般分为岗位工资和绩效工资，岗位工资每月固定，按工龄按资历逐年递增。
银行员工积分激励政策
银行员工积分激励政策一、政策概述为激励银行员工提高工作效率、提升服务品质、积极投入工作，本银行制定以下员工积分激励政策。
本政策通过积分累计、兑换奖励的方式，全面评价员工的业绩贡献、服务质量、业务知识、团队合作、创新精神、风险防范、客户满意度、培训参与和工作态度。
二、积分项目及标准业绩贡献根据员工完成的业务量、销售业绩等指标进行积分，具体标准为每完成一定业务量或销售业绩给予相应积分。
服务质量根据员工的服务水平、客户反馈等情况进行积分，具体标准为优质服务获得额外积分，客户投诉则扣减相应积分。
业务知识员工通过考试、竞赛等方式展示对业务知识的掌握程度，取得优异成绩者可获得积分。
团队合作员工在团队中的协作表现将获得积分，如积极参与团队活动、主动承担责任等。
创新精神员工提出并实施的创新方案、产品或服务将获得积分，推动银行业务创新发展。
风险防范员工在日常工作中表现出良好的风险防范意识和行为将获得积分，如及时发现并纠正潜在风险。
客户满意度客户满意度调查中获得高评价的员工将获得相应积分，提高客户忠诚度。
培训参与积极参与内部培训、外部培训的员工将获得相应积分，提升个人及团队能力。
工作态度员工展现出积极的工作态度，如准时出勤、工作细致入微等，将获得相应积分。
三、积分兑换奖励员工积分可兑换各类奖励，包括实物礼品、优惠券、旅游机会等。
兑换标准将根据积分数值设定不同层级，以示奖励差异。
每年度末将根据员工积分总数进行排名，给予最高积分员工特别奖励，以表彰其卓越表现。
四、积分管理及监督为确保积分激励政策的公平、公正和透明，银行将设立积分管理委员会，负责制定积分标准、监督积分记录和奖励兑换过程。
同时，员工可随时查询个人积分情况，如有异议可向委员会提出申诉。
五、结语本银行员工积分激励政策旨在激发员工的积极性和创造力，提高整体服务水平和业务能力。
通过合理的积分累计和奖励兑换机制，相信能激发员工的潜力，推动银行持续发展。
银行员工激励奖金制度范本
银行员工激励奖金制度范本第一章总则第一条为了充分调动银行员工的积极性和创造性，激发员工的工作热情，提高员工的工作效率和服务质量，根据我国有关法律法规和银行业监督管理要求，制定本制度。
第二条本制度适用于本银行所有正式员工。
第三条激励奖金分配应坚持公平、公正、公开的原则，依据员工的工作绩效、业务贡献和创新能力等因素进行合理分配。
第四条银行人力资源部是激励奖金管理的归口部门，负责制定、解释和执行本制度，并对激励奖金的分配进行监督和检查。
第二章激励奖金构成第五条激励奖金包括基本奖金、绩效奖金、业务奖金、创新奖金等。
第六条基本奖金：根据员工的工作年限、职务级别和基本工资等因素确定。
第七条绩效奖金：根据员工的年度绩效考核结果确定，绩效考核结果优秀、良好、一般的员工，分别按照一定比例发放。
第八条业务奖金：根据员工业务收入的完成情况确定，按照一定的比例提取。
第九条创新奖金：根据员工提出的创新方案或实施的创新项目产生的经济效益和社会效益确定。
第三章激励奖金的分配与发放第十条激励奖金的分配应依据员工的年度绩效考核结果和业务收入完成情况等因素，结合银行的经营状况和利润水平，由人力资源部提出分配方案，报请行长办公会议批准后实施。
第十一条激励奖金的发放时间原则上为每年的年度结束后两个月内完成。
第十二条激励奖金的发放方式可以为现金、银行转账等方式。
第四章激励奖金的监督与管理第十三条人力资源部应建立激励奖金分配的监督机制，确保激励奖金的分配公平、公正、公开。
第十四条员工对激励奖金的分配有异议的，可以向人力资源部提出申诉，人力资源部应在收到申诉后一个月内作出答复。
第十五条银行应严格执行国家有关税收法律法规，依法代扣代缴员工应缴纳的个人所得税。
第五章附则第十六条本制度的解释权归银行人力资源部。
第十七条本制度自发布之日起施行，如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充。
第十八条本制度发布前银行的有关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
通过以上银行员工激励奖金制度范本，可以充分调动银行员工的积极性和创造性，激发员工的工作热情，提高员工的工作效率和服务质量，从而促进银行业务的发展。
老员工浙商有感：毫无竞争力的银行!
老员工浙商有感：毫无竞争力的银行！
看到很多人关心浙商银行的待遇，我来说说我的真实经历!我是在浙商银行待过的老员工，我现在已经彻底地把它看透，我可以负责任地告诉大家，浙商银行在中国绝对是比较差的银行，首先是管理层素质非常差，不要相信他们的花言巧语，他们最擅长的就是忽悠!就拿劳动合同来说吧，里面一个字都不会提你工资多少，就连博士在那里一个月也只有4900多块钱，你想想这家银行会给你多高的待遇。
抛开待遇不谈，他们的企业文化非常冷漠，在里面做事完全感觉不到人情味。
我在浙商做了4、5年，唯一的体会是，待在浙商银行只会消耗我的激情和斗志!
不要相信那个计划财务部的说的话，浙商银行的企业文化只有一个：那就是你乖乖地听管理层的指挥!等到哪一天他们突然大发慈悲心的时候再给你一点微不足道的激励，比如说你呆满3年，然后被评优了，然后给你加一级，(加一级也只有200多块钱，平均每个部门不到一个人评优)!
另外浙商银行的整体待遇都是非常低的，在里面分14级行员，一般进去的都只给14级，14级里面分8档。
最高一档2500多块钱，最低一档才1200块钱!可以想象工资有多低!
用一句话来概括：浙商银行就是一个毫无竞争力的银行!。
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元，比年初增加了131.6亿元，增幅高达217%。仅7个月时间，当地银行业不 良贷款率就从年初的0.85%升至2.6%。截至7月末，至少已有8家银行在佛山
地区的不
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良率超过5%，而某国有大行顺德分行的不良贷款率已高达17%。 截至7月末，浙江省银行业金融机构不良率为2.10%，环比上升0.14个百分点，
薪酬水平，可能就会出现全行“
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降薪”的情况。 李美说，“前两天见到浙江省分行的领导，那边的情况真是挺惨，现在支行 里人人头上有案子，个个身上背清收指标。”在正常时期，一个信贷员手上
放十几亿的
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贷款很常见，现在出现呆坏账清收起来非常费劲。 目前，银行大部分的压力都放在了清收逾期贷款和不良贷款上，并且直接挂
钩了员工薪水。 民营银行、互联网金融高薪挖角
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互联网金融企业和民营银行成为不少传统金融机构人才的去处，薪酬是吸引 他们的原因之一。
上有限薪令，下有行业周期性调整，李美最近也在考虑自己的去留问题。 “在总
沪浙银行员工奖金普降民营银行互联 网金融高薪到很大影响。” 记者发现，随着民营银行获批筹建，一轮民营银行挖角热悄然兴起。比如腾
奖金曾经达到2万元，今年直接就降到几千块钱。最近李美听到同行说，浙 江地区一分行部门经理，奖金下降了将近一半。
“不过，民生银行、兴业银行的薪酬水平在行业内属于
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高水平，即使收入有所下降，还是会比大部分银行收入要高。”王林称。 北京地区受影响较小。一位北京地区国有银行人士表示，可能股份制银行会
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行在部分地区的分行员工收入下降趋势明显，北京地区受影响较小。 国有银行浙江分行的王林（化名）表示，去年开始，银行员工薪酬已有明显
下降。这两年，银行不良贷款多，
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利润减少，员工收入自然也就少了，他今年的收入与去年同期相比大概降了 10%。
级分行也有不同。”李美说。去年业绩好，不良少，自然收入就高。今年利 润不高，有的分支行甚至负增长，再来个不良贷款，自然收入就减少了。
总行根据当地的经济总量、该
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行在当地的业务量来设定一个系数，以该系数来制定该分行的薪酬总盘子。 如果该省分行业绩不行，那么自然所分到的蛋糕就少，这会影响整个分行的
62%，增速较去年同期下降2.9%。 同时，不良贷款大幅反弹。截至6月末，16家上市银行不良贷款余额达5580
亿元，新增不良贷款772亿元。除宁波银行不良率持
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平以外，其余银行的不良贷款和不良率均出现双双上升的态势。其中，浙江、 佛山两地最为明显。
截至2014年7月末，佛山银行业金融机构的不良贷款余额约192.14亿
受影响大一点，我们国有银行
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和以前差不多，整体目前都比较稳定，不知道限薪令下来后会不会受影响。 一总部在北京的股份制银行人士也表示，目前收入和福利并没有减少，考核
标准也没有变化，但受八项
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规定影响，购物卡、消费卡等隐形福利今年都没有了。 部分金融机构人人背清收指标
几个核心指标。而这几个核心指标的权重会根据情况
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有所调整。比如不良贷款处置压力大，考核权重就大些；如果利润压力大， 利润指标的考核权重就大些。
“当然，不同银行考核要求不同，甚至同一银行系统内，各一级分行与二
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这还算好的，下降最明显的是股份制商业银行。据了解，民生银行、兴业银 行、平安银行等几
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家股份制银行在部分地区的分行员工收入下降趋势明显。 一家股份制银行中部地区分行人士李美（化名）表示，她现在的收入比以前
少了20%，而该行一个业务员，去年某月度
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薪挖角
2020/11/24
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、不良贷款增加等问题逐渐暴露，银行的“金饭碗”也不怎么好端了。 新京报记者近日调查发现，在浙江、上海等不良贷款严重的地区，银行员工
绩效奖金普遍下降，个别业
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务员月度奖金从最高的2万元下降到几千块钱。现在日常最主要的工作就是 清收不良，在某股份制银行浙江分行里“人人头上有案子，个个身上背清收
指标”。 行业转型期下，银
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行人才也出现了多元的选择。比如，互联网金融和民营银行成为不少传统金 融机构人才的主要去处，新一轮银行人员大流动已经来了。 月度奖金从两万降到几千块钱 股份制银
“薪酬下降不是因为限薪，而是这个行业不好了。”李美分析，银行的不良 贷款攀升、利
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润下降，是导致降薪的主要原因。 中国银行业告别了快速发展的黄金十年。2014年上半年，16家上市银行实现
归属母公司股东净利润6849.24亿元，同比增长10.
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较年初上升0.26
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个百分点。 据李美介绍，银行的薪酬一般由基本工资和绩效奖金构成，根据具体的工种 两者比例会有不同，比如后台支持部门基本工资占比较大，而一线营销、市
场人员一般是5
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:5的比例，也就是收入的一半是靠业绩说话。 一般KPI（关键绩效指标）主要包括日均存款、利润、贷款收益率、不良率