绩效考核体系工作计划及每日工作

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绩效有考核工作计划8篇

绩效有考核工作计划8篇绩效有考核工作计划篇1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

三、考核内容及方式1、工作任务考核（按月）。

2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。

3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。

四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明（一）填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分；5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

（二）计分说明1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

绩效考核体系工作计划及每日工作

绩效考核体系工作计划及每日工作绩效考核体系工作计划及每日工作一、工作目标和目标规划作为一名职场人员，在绩效考核方面，我的目标是成为整个团队中最佳的表现者，表现优异，让自己的工作得到领导和团队的认可。

为此，我制定了以下目标规划：1.提高绩效考核得分：通过加强学习和日常工作，实现绩效考核得分的不断提高；2.提高任务完成效率：在保障质量的前提下，提高任务完成效率，为项目进度提供有力支持；3.提高团队合作能力：加强与团队成员之间的沟通与合作，避免因个人问题对项目进度造成影响。

二、工作任务和时间安排为实现上述目标规划，具体工作任务及时间安排如下：1.加强学习和日常工作，提高绩效考核得分时间安排：每天在工作之余，抽出30分钟到1小时的时间进行相关知识的学习，不断提高自己的专业能力。

工作任务：（1）了解公司绩效考核体系，制定个人绩效考核计划；（2）学习与专业相关的知识和技能，提高工作质量和效率；（3）持续关注业务发展变化，适时调整自己的工作方向和目标。

2.提高任务完成效率，为项目进度提供有力支持时间安排：每周制定任务计划，根据计划执行日常任务。

工作任务：（1）合理规划任务计划，提高任务完成效率；（2）保证任务质量，减少错误和返工，提高客户满意度；（3）不断总结经验，探索提高任务完成效率的方法和技巧。

3.提高团队合作能力，避免个人问题对项目进度造成影响时间安排：每周定期与团队成员沟通，了解彼此的工作状态和任务进展。

工作任务：（1）注重团队合作，积极提供帮助和支持；（2）加强与团队成员之间的沟通和协作，避免因个人问题对项目进度造成影响；（3）在团队中做出贡献，赢得团队成员和领导的认可。

三、资源调配和预算计划在整个工作计划中，对资源的调配和预算计划非常重要。

所以，我将根据实际需要和工作计划，制定合理的资源调配和预算计划，确保工作的正常进展。

四、项目风险评估和管理在日常工作中，我将密切关注项目风险的发展趋势，对风险和问题及时评估和管理。

2024年绩效考核工作计划（二篇）

2024年绩效考核工作计划时光荏苒，____年即将过去，回首过去的一年，内心不禁感慨万千时间如梭，转眼间又将跨过一个年度之坎。

回首望，虽没有轰轰烈烈的战果，但也算经历了一段不平凡的考验和磨砺。

对于我们每一个追求进步的人来说，免不了会在年终岁未对自己进行一番盘点，也算是对自己的一种鞭策。

行政人事部是公司的关键部门之一，对内管理水平的要求应不断提升，对外要应对税务、工商、药监、社保等机关的各项检查。

行政人事部人员虽然少，但在这一年里任劳任怨，竭尽全力将各项工作顺利完成。

经过一年的磨练与洗礼，行政人事部的综合能力相比____年又迈进了一步。

回顾年，在公司领导的正确领导下，我们的工作着重于公司的经营方针、宗旨和效益目标上，紧紧围绕重点展开工作，紧跟公司各项工作部署。

在管理方面尽到了应尽的责任。

为了总结经验，继续发扬成绩同时也克服存在的不足，现将____年的工作做如下简要回顾和总结。

年行政人事部工作大体上可分为以下三个方面：一、人事管理方面根据部门人员的实际需要，有针对性、合理地招聘一批员工，以配备各岗位。

规范了各部门的人员档案并建立电子档案，严格审查全体员工档案，对资料不齐全的一律补齐。

配合采购和财务部门，严格把好促销员的进、出关。

有步骤的完善培训机制，不断的外派员工学习并要求知名公司来培训员工，同时加强内部的培训管理工作。

二、行政工作方面⒈办理好各门店的证照并如期进行年审工作。

⒉和相关职能机关如工商、税务、药监、社保、银行等做好沟通工作，以使公司对外工作更为通畅。

⒊联系报刊、电视台等媒体做好对外的宣传工作。

⒋对内做好办公用品的采购，严格审查各部门的办公用品的使用状况，并做好物品领用登记，以节约降低成本为第一原则，合理地采购办公用品。

三、公司管理运作方面⒈顺应市场的发展，依照公司要求，制定相应的管理制度。

完善公司现有制度，使各项工作有法可依，有章可寻。

在日常工作中，及时和公司各个部门、门店密切沟通、联系，适时对各部门的工作提出些指导性的意见。

强化绩效考核管理工作计划

一、背景及目的为提升企业内部管理水平，激发员工工作积极性，确保企业战略目标的实现，特制定本强化绩效考核管理工作计划。

通过优化绩效考核体系，提高绩效考核的科学性、公正性和实效性，为企业发展提供有力的人才保障。

二、组织架构1. 成立绩效考核管理领导小组，由企业主要负责人担任组长，各部门负责人为成员，负责统筹规划、组织实施和监督考核工作。

2. 设立绩效考核管理办公室，负责具体考核工作的实施、协调、监督和评估。

三、工作内容1. 优化绩效考核体系（1）制定科学的绩效考核指标体系，确保指标全面、客观、可量化。

（2）根据企业发展战略和各部门职责，合理设置考核指标权重。

（3）建立健全考核指标动态调整机制，确保考核指标与企业发展同步。

2. 加强考核过程管理（1）明确考核周期，定期开展考核工作。

（2）规范考核流程，确保考核过程的公正、公平、公开。

（3）加强考核结果反馈，及时沟通、指导、帮助员工改进工作。

3. 激励机制建设（1）设立绩效考核奖金，对表现优秀的员工给予奖励。

（2）完善晋升机制，为员工提供职业发展空间。

（3）建立淘汰机制，对绩效不佳的员工进行警示或调整。

4. 考核结果应用（1）将考核结果与员工薪酬、晋升、培训等方面挂钩。

（2）对考核结果进行分析，为企业管理决策提供依据。

（3）根据考核结果，对绩效考核体系进行持续改进。

四、实施步骤1. 制定绩效考核管理制度，明确考核目标、内容、方法、程序等。

2. 培训考核管理人员，提高其业务水平。

3. 制定各部门绩效考核方案，明确考核指标和权重。

4. 开展考核工作，确保考核过程的公正、公平、公开。

5. 分析考核结果，总结经验教训，改进考核工作。

6. 持续优化绩效考核体系，提高考核实效。

五、保障措施1. 加强组织领导，确保考核工作顺利开展。

2. 完善考核制度，提高考核的科学性、公正性和实效性。

3. 加强考核宣传，提高员工对绩效考核工作的认识和支持。

4. 建立考核监督机制，确保考核工作的规范性和严肃性。

绩效考核制度建立与实施工作计划

绩效考核制度建立与实施工作计划一、引言绩效考核制度是指企业根据员工的工作成果和表现，对其进行评估和奖励的一种管理手段。

良好的绩效考核制度能够激发员工的工作动力，提高工作效率，推动企业的发展。

本文将探讨如何建立和实施一套完整的绩效考核制度，并提出相应的工作计划。

二、建立绩效考核制度1.明确定义绩效指标首先需要明确绩效考核的目标和方向。

根据企业的具体情况，确定适用的绩效指标，例如生产效率、质量指标、客户满意度等。

这些指标应该具备可衡量性和可操作性，便于员工理解并自我评估。

2.制定评估流程建立评估流程是确保绩效考核系统公正、透明的重要步骤。

需要明确评估周期、评估方式、评估方法，并明确参与评估的人员和其职责。

评估流程应该与企业的管理体系相衔接，确保每个环节的顺利进行。

3.确定绩效奖惩机制绩效考核制度的核心是绩效奖惩机制。

根据员工的绩效表现，制定相应的奖励和惩罚政策。

奖励可以包括薪资增幅、职位晋升、培训机会等，而惩罚可以包括警告、降职、工资扣减等。

奖惩机制应该公平公正，既能激励优秀员工，又能约束低绩效员工。

三、实施绩效考核制度的工作计划1.制定时间安排首先需要确定建立和实施绩效考核制度的时间安排。

根据企业的发展需求和员工的意见，制定一个合理的时间表。

时间表应该考虑到各个环节的准备工作、试点阶段和全面推行等，确保每个阶段的顺利开展。

2.明确工作责任建立和实施绩效考核制度是一个涉及多个部门和员工的复杂过程，因此需要明确各个工作环节的责任。

指定专人负责制度的建立，同时明确评估流程中相关人员的职责和权限。

确保每个环节的责任落实，推动制度的顺利实施。

3.开展培训和沟通绩效考核制度建立和实施前，需要对员工进行培训和沟通。

培训内容包括绩效指标的解读、评估流程的说明等。

通过培训，使员工了解制度的目的和流程，并明确自身的角色和责任。

同时，加强与员工的沟通，听取他们的意见和建议，以不断完善制度。

4.试点和修正在全面实施绩效考核制度之前，可以选择进行试点。

绩效考核计划及实施方案7篇

绩效考核计划及实施方案7篇绩效考核计划及实施方案【篇1】根据公司的有关规定及原则，制定_年年终员工综合绩效考核实施方案，具体如下：一、考核目的及原则(一)目的1、及时、合理、有效地评价员工_年全年的工作业绩和素质能力，进一步统一思想，坚定信心，加快有效发展。

2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效的不断提高，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。

3、促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成积极参与、上下沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。

4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等提供科学依据。

(二)考核原则业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改进原则。

二、考核范围本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工，包括合同制员工和劳务派遣员工。

试用(见习)期的新员工不参与本次考核。

三、考核组织(一) 公司成立年终绩效考核办公室：办公室主任：办公室副主任：成员：绩效考核办公室下设执行小组，组长由人力资源部经理担任，办公室的具体工作由人力资源部负责。

(二)年终考核在公司绩效考核办公室的指导下，在工会和党群监察部的监督下，由人力资源部组织各部门实施。

(三)各部门应成立绩效考核小组，按照文件的规定，及时部署并开展考核工作，在时限要求之内完成_年年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。

四、考核方式(一)考核要素1、部门领导考核_年部门领导(含经理、副经理、助理)年终综合绩效考核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四部分。

部门绩效(占权重40%)：取_年1—12月份各部门每月绩效考核得分的平均分。

领导班子评议(占权重40%)：(1)部门正职(含主持工作副职)：由领导班子成员对各位干部分别就工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、全局观、职业道德等方面进行综合评价打分。

领导班子评分占比为：总经理占20%、分管领导占15%、其他领导占5%。

民主评议(占权重20%)：由干部之间、员工对干部的工作态度及责任心、专业能力、团队建设及培养下属、协作精神、全局观、职业道德等进行评价。

绩效考核工作安排及要求

绩效考核工作安排及要求模板一、工作安排1. 考核周期与时间安排-年度考核：每年底进行，具体时间为12月初至12月底。

-季度考核：每季度末进行，即3月、6月、9月和12月的最后一周。

-月度考核：每月底进行，汇总并提交至上级审批。

2. 考核内容与方法-业绩考核：依据年度/季度/月度工作计划及实际完成情况进行评价。

-能力考核：通过360度反馈、自评与他评结合的方式评估员工能力。

-态度考核：考察员工的工作积极性、团队合作精神等。

3. 考核流程-员工自评：员工在规定时间内完成自我评价报告。

-直接上级评价：直接上级对员工的工作表现进行评价。

-跨部门评价（如适用）：涉及跨部门合作的项目，需其他部门相关人员参与评价。

-绩效面谈：直接上级与员工进行一对一绩效面谈，讨论评价结果及改进计划。

-结果审批与反馈：最终考核结果经上级审批后，向员工反馈并签字确认。

4. 考核结果应用-薪酬调整：根据绩效考核结果调整员工薪酬。

-奖金分配：依据考核结果确定年度/季度/月度奖金分配。

-培训与发展：针对员工在考核中表现出的不足，制定培训计划和个人发展规划。

-晋升与降级：将考核结果作为员工晋升或降级的依据之一。

二、要求1. 公正性与客观性-考核者必须保持公正客观的态度，避免主观臆断和个人偏见。

-评价标准应明确、公开、透明，确保所有员工对评价依据有清晰的认识。

2. 及时性与准确性-考核工作应按时完成，确保评价结果及时反馈给员工。

-各项评价数据和信息应准确无误，确保考核结果的可靠性。

3. 保密性-考核过程中涉及的员工个人信息和评价结果应严格保密，仅限相关人员知晓。

-禁止在非正式场合讨论或泄露他人的考核结果。

4. 沟通与反馈-重视绩效面谈环节，确保员工充分理解自己的绩效表现和改进方向。

-鼓励员工提出对考核过程和结果的意见和建议，持续优化绩效考核体系。

绩效考核工作计划_3

绩效考核工作计划绩效考核工作计划1一、考核目的最大限度激励员工，调动员工积极性并挖掘其潜能并促进人员合理流动、优化人力资源配置。

二、考核范围12月20日入职且现在仍在岗的员工(含派遣员工)，考核时限为1月1日至12月31日。

三、考核方式终考核分为四部份进行，即：一线员工、一般管理人员、班组负责人、部门负责人。

(一)一线员工的考核班组负责人进行，由各管理处文控员对分值进行复核，汇总月度绩效考核得分情况，上报公司品质部审核，行政部复核，报公司领导审批同意(见附表一)。

(二)一般管理人员及班组负责人的年度绩效考核，由直接上级考评，部门负责人测评;由各管理处文控员对分值进行复核，汇总月度绩效考核得分情况，上报公司品质部审核，行政部复核，报公司领导审批同意。

(见附表二)(三)各管理处负责人的考核以年度目标责任书为主要考核指标，采取自测、自评，公司领导测评等方法进行，行政部复核(见附表三)。

(四)考核统计表均由各管理处文控员负责督促、办理，要求于1月20日上午12：00前提交到公司品质部。

(五)公司行政部人事劳资专员负责部门负责人以下员工年终考核的汇总、年终考核工资的测算;部门负责人数据汇总及考核工资的计算由行政部经理负责。

四、年终考核构成(一)年终考核涉及因素1.年终考核主要构成为：月/季度绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、上级评价等。

2.年终考核计算方式：年终考核实施方案年终考核=月综合工资x倍数x考核系数(考核表对应系数x工龄对应系数)(二)年终考核项目与数据对应关系1.月综合工资为该岗位定位工资标准;2.岗位与倍数对应关系： (略)3.考核系数说明：3.1 一般员工考核等级与系数对应关系3.2 班组长以上管理人员考评考评系数计算实际考评系数=实际年终考评得分/1003.3工龄与系数对应关系绩效考核工作计划2为落实义务教育阶段学校教师绩效工资的合理分配，维护广大教职工的切身利益，根据《霍邱县义务教育阶段学校教职工绩效考核工作实施意见（试行）》（教人〔200x〕34号）和《关于进一步完善义务教育学校奖励性绩效工资考核发放意见》（教人〔〕10号）文件精神，结合我乡教育工作的实际，特制定本方案。

绩效考核体系工作计划及每日工作

绩效考核体系工作计划负责人：蔺益05201．需要汇仁提供的考核方面的资料汇仁集团绩效考核方面的制度和流程各部门绩效考核的标准各岗位绩效考核的标准绩效考核与薪酬的挂钩办法2001年年度绩效考核结果、2002年1-4月绩效考核结果1．1 结果：没有明确的制度和考核标准，考核层级（考核关系）存在很大问题，只有一个非常简单的评价表，考核基本流于形式，大家的分差不多都一样，签字是一个很累的工作。

部门考核非常重要，但目前没有。

1．2 要理清考核关系，明确直接上级是第一考核人，间接上级是审批人，人力资源部是投诉机构1．3 首先要对部门总体业绩进行考核，并影响到每一个人的考核结果。

1．4 考虑强制分级方法1．5 对每个岗位确定考核标准，每个月在此标准的基础上，由当事人做出工作计划，月末根据工作计划进行考核。

而目前有相当多的工作计划估计是考核时做的1．6 将部门和岗位分类，确定不同的考核频次1．7 总裁只审批部门考核和高管层考核结果0521考核方法的确认1．部门的绩效考核从集团角度看部门考核，应该按责任中心的划分来进行考核1．1利润中心：科研营销、植物药业、流通事业部1．2收入中心：OTC营销部1．3成本中心：采购部、制造事业部（汇仁药业）1．4费用中心：行政管理部、人力资源部、财务管理部、运营保障部、总裁办、研发部问题：研发部算在哪类？明确各部分考核的具体内容明确考核流程，标出保证考核体系有效的关键点0523绩效与薪酬的关系不同系统考核有不同的作用与侧重点先完成部门考核方案一、部门的分类1．1利润中心：科研营销、植物药业、流通事业部1．2收入中心：OTC营销部1．3成本中心：采购部、制造事业部（汇仁药业）1．4费用中心：质量保障部、行政管理部、人力资源部、财务管理部、运营保障部、总裁办、研发部一、部门考核的层次从整体来看，部门考核分为三个层次，第一层次是对集团所属利润中心的考核，即科研营销、植物药业、上海汇仁医药等。

医院绩效科工作计划

医院绩效科工作计划
1.明确绩效科工作目标和任务，制定具体的工作计划。

2.开展医院绩效评估工作，包括对医疗质量、医疗服务水平、医疗安全等方面进行评估和分析。

3.建立和完善医院绩效评估指标体系，确保评估工作科学、准确、全面。

4.根据评估结果，提出改进建议，为医院提升绩效提供科学依据。

5.协助医院各部门开展绩效改进工作，对存在的问题进行跟踪和督促改善。

6.定期向医院领导汇报绩效评估工作进展情况和成果，为医院决策提供参考。

7.积极开展绩效管理相关的培训和交流活动，提升全院职工对绩效管理的认识和能力。

8.不断总结工作经验，提高工作效率和质量，不断提升绩效科工作水平。

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绩效考核体系工作计划负责人：蔺益05201 •需要汇仁提供的考核方面的资料汇仁集团绩效考核方面的制度和流程各部门绩效考核的标准各岗位绩效考核的标准绩效考核与薪酬的挂钩办法2001年年度绩效考核结果、2002年1-4月绩效考核结果1.1结果：没有明确的制度和考核标准，考核层级（考核关系）存在很大问题，只有一个非常简单的评价表，考核基本流于形式，大家的分差不多都一样，签字是一个很累的工作。

部门考核非常重要，但目前没有。

1. 2要理清考核关系，明确直接上级是第一考核人，间接上级是审批人，人力资源部是投诉机构1. 3首先要对部门总体业绩进行考核，并影响到每一个人的考核结果。

1. 4考虑强制分级方法1. 5对每个岗位确定考核标准，每个月在此标准的基础上，由当事人做出工作计划，月末根据工作计划进行考核。

而目前有相当多的工作计划估计是考核时做1．6 将部门和岗位分类，确定不同的考核频次1．7 总裁只审批部门考核和高管层考核结果0521考核方法的确认1．部门的绩效考核从集团角度看部门考核，应该按责任中心的划分来进行考核1．1 利润中心：科研营销、植物药业、流通事业部1．2 收入中心：OTC 营销部1．3 成本中心：采购部、制造事业部（汇仁药业）1．4 费用中心：行政管理部、人力资源部、财务管理部、运营保障部、总裁办、研发部问题：研发部算在哪类？明确各部分考核的具体内容明确考核流程，标出保证考核体系有效的关键点0523绩效与薪酬的关系不同系统考核有不同的作用与侧重点先完成部门考核方案、部门的分类1．1 利润中心：科研营销、植物药业、流通事业部1．2 收入中心：OTC 营销部1．3 成本中心：采购部、制造事业部（汇仁药业）1．4 费用中心：质量保障部、行政管理部、人力资源部、财务管理部、运营保障部、总裁办、研发部一、部门考核的层次从整体来看，部门考核分为三个层次，第一层次是对集团所属利润中心的考核，即科研营销、植物药业、上海汇仁医药等。

这个层次以考核利润为主。

第二层次是对集团直属制药板块各部门的考核，包括采购部、制造事业部、上海汇仁制药、OTC 营销部、专业产品营销部。

这个层次以考核收入和成本为主。

第三层次是对集团所属职能部门的考核，包括人力资源部、财务管理部、运营保障部、总裁办、行政管理部、研发部、质检部。

这个层次以考核职能完成情况和费用为主。

二、部门考核指标的确定问题：1．财务部门能否提供相关的指标。

先与老赵沟通，确定按目前的核算情况，能够提供哪些财务指标，从部门考核的目的来看需要考核哪些财务指标。

2．对部门进行考核要求企业必须有年度规划，包括总体规划和部门规划第一层次：考核关键业绩指标。

1．科研营销、上海汇仁医药：1．1 经营成果：销售收入、利润（强调收入，不强调利润）1．2 运作能力：存货周转率、资金周转率（资金占用额度？）、应收帐款周转天数1．3 人力资源竞争力：人均销售收入该部分主要与刘晓荣沟通。

2．植物药业与姜和平沟通，建议今年的考核指标以能够使业务正常开展的相关指标为主第二层次：考核关键业绩指标1．采购部：1．1 成本控制：采购成本、运输成本、库存成本1．2 质量控制：质量一次合格率（以主要原材料为主）1．3 采购的及时率：采购计划完成率与老韩、姜和平沟通2．制造事业部一线部门考核：1．1 生产任务完成情况：生产任务综合完成率1．2 生产成本控制：原材料耗用、人工成本、制造费用1．3 产品质量控制：产品检验合格率、经济损失？1．4 安全二级部门考核：车间：考核指标同上各中心：以考核部门职能完成为主，车间的生产任务完成情况占一定权重。

考核方式为上级评价与内部客户评价与何国平沟通，关键是希望考核的指标是否有标准？目前的基础管理能不能够提供准确的数据3．OTC 营销部、专业产品营销部一级部门考核：1．1 销售收入：总额、主要产品销售收入、重点产品销售收入1．2 销售成本：宣传费用、非宣传费用、人工费用1．3 应收帐款余额：绝对数量、相对数量1．4 单品利润率：主要盈利产品1．5 资金占用额：绝对数量、相对数量二级部门考核：销售部、大区指标同上。

但宣传费用仅只其能够控制的地方电视台的广告费用二级部门考核：市场部三级部门考核：分公司（重点）1．1 销售收入1．2 销售成本：非宣传费用、人工费用1．3 应收帐款余额：绝对数量、相对数量1．4 似乎应该更多的考虑其它非业绩指标，如渠道建立、经销商关系等根据汇仁的营销管理制度（要找最新的，找老黄）提出完善的建议第三层次：集团职能部门以考核部门职能完成情况为主，注重内部客户的评价。

即通过部门之间满意度的调查来进行考核如何获取和确定最终的部门考核指标？第一步：根据每个部门的特点（包括一级部门、二级部门和必要的三级部门）做出每个部门可能需要考核的指标做出一个调查表，5月31日大陈开会时将表发给高管层，让他们根据自己的判断在每个部门中选出最重要的6项考核指标,并给每个考核指标一个权重（王辉建议3-4项指标）第二步：对调查表进行整理，得出各部门考核指标第三步：完成考核需要的其它内容，如考核流程、考核方法等第四步：与各部门负责人沟通，确定最终的考核指标、流程与方法三、考核者与考核方式四、部门考核的考核流程绩效考核方案应包括的内容第一部分：总则1 •绩效考核的目的：为什么做?2．绩效考核的原则：坚持的原则3．考核范围：对谁考核4．考核体系划分：部门考核体系划分、个人（岗位）考核体系划分5．考核的权限：考核者、被考核者和监督投诉部门是谁，权限如何6．考核的内容与频次7．考核的流程第二部分：部门的绩效考核1．目的2．各部门的考核内容（指标）3．考核方法与频次4．不同阶段（月季年）考核如何进行5．部门绩效考核结果的应用第三部分：生产系统计件人员的考核（与计件薪酬体系是融为一体的，与计件薪酬体系一同提交）第四部分：营销系统销售人员的考核（与销售人员薪酬体系是融为一体的）第五部分：各部门管理人员的考核内容同第二部分，但只能给出管理人员考核的总体指标，必要时做出示范岗位考核指标，然后由汇仁根据各岗位实际情况确定具体的考核指标，否则工作量太大第六部分：非管理人员的考核第七部分：高管层的考核第八部分：研发体系人员的考核第九部分：考核结果的使用最关键的是绩效工资如何与绩效考核结果挂钩，即绩效工资如何发放的问题另外还有晋级晋职的问题第十部分：绩效考核实施方案实施步骤、可能出现的问题、建议解决方案部门关键业绩指标调查表需要什么样的量表部门考核工作计划0524一个很重要的问题是考核结果如何与绩效工资挂钩，如何与晋降级挂钩0525--0526 1．从总体来看，部门绩效考核和员工绩效考核需要提交什么东西？要比较细2．部门绩效考核总体方案员工考核：1．对能力的考核：动手操作能力、认识能力、思维能力、研究能力、创新能力、表达能力、组织指挥能力、协调能力、决策能力能力考核的定性指标：见《企业员工考核方法》22-23 页2．对态度的考核：工作积极性、责任心、协作性、纪律性态度考核的定性指标：见《企业员工考核方法》24 页3．对业绩的考核：工作数量、工作质量、工作效率、工作效益员工可以分为三类：管理类、事务类和技术类考核指标包括：绩效标准、行为标准、任职资格标准员工考核用表包括哪些？可能的考核方法：印象评价法、静态考核技术（？）、比较考核技术、行为事件考核技术、目标管理法、360 度反馈考核法、评价中心法谁来考核？如何得到考核所需要的指标数据？生产记录法、定期抽查法、考勤记录法、项目评定法、减分抽查法（按岗位要求规定应遵守的项目，定出违反规定扣分办法，定期进行登记）、限度事例法（对优秀或不良行为进行记录）、指导记录法（不仅记录部下的行为，而且将其主管的意见及部下的反应也记录下来，可考察部门，也可考察主管的领导工作）考核指标要分级，有时对分级需要进行赋值。

考核结果的应用：薪酬、亚降级（职）、调配与培训考核用表的分类：高管层：管理/专业/技术中层：现场管理/现场专业/现场技术/事务基层：操作/辅助/事务不同层次员工考核重点表：见《企业员工考核方法》88 页员工考核用表：1．员工月度工作计划表2．员工月度工作业绩考核表3．员工月度考核汇总表4．员工季度综合考核表（包括业绩、工作态度、工作能力）5．员工年度工作总结表6．员工晋职考核表（主要是对工作能力的考核）对员工考核表，根据岗位的不同性质，分为高层管理、高层技术、中层管理、中层技术、中层事务、基层管理、基层专业岗位、基层事务岗位一、采购部部门关键业绩指标：（一线部门、成本中心）指标是什么，对指标进行解释，指标的权重是多少，指标如何获得，按企业目前的管理状是否能够提供？何时能够提供？如果不能提供原因是什么？考核周期1．采购及时性。

是否能够按照采购计划按时将所需物资采购回来。

权重待定。

采购计划与生产记录。

2．采购质量。

采购质量是否达到要求。

权重待定。

质量保障部质检记录。

3．采购成本。

物资采购的成本。

权重待定。

采购预算与财务记录。

记录。

5．库存成本。

各类原材料的库存成本。

权重待定。

采购预算与财务记录。

6．资金占用率。

当月支付的全部采购费用与当月应付的采购费用的比例。

权重待定。

财务记录。

7 •内部客户满意度。

制造事业部、OTC营销部、专业产品营销部对采购、运输及其它服务等的满意度。

权重待定。

内部客户满意度调查表；内部客户投诉记录。

8．各种报表及时准确。

按规定要求向制造事业部（？）、财务部、总裁报送相关报表。

权重待定。