高校女性科研生涯关键期变化的探讨及对策

高校女性科研生涯关键期变化的探讨及对策作者：孙咏洁来源：《文教资料》2012年第21期摘要：我国科研领域存在着不同程度的性别分层现象，主要表现在科研领域中层次结构、科研产出及所获得的职位、声望的性别差异。

女性层次结构和科研产出偏低，从事尖端研究的女性更是凤毛麟角。

本文研究发现，高校女性科研人员在职业发展的特殊年龄阶段，尤其是刚进入婚姻家庭生活的时期，是值得特别关注的关键期。

高校女性科研人员在职业发展的关键期，主观价值取向悄然发生微妙的变化，与此同时，社会因素的同行评议的隐性性别歧视和现有政策、激励机制的性别盲视加剧了她们职业发展关键期的劣势积累。

因此，改变高校女性科研人员职业发展不利现状的根本途径，就是高度关注其职业发展关键期主观价值取向的微妙变化，大力营造有利于高校女性科研人员奋发有为的氛围，通过各种激励措施推动她们不断向高端、尖端领域攀登。

关键词：高校女性科研人员科研生涯关键期美国社会学家科尔和朱克曼研究发现，女性科研人员的科研数量仅是同年龄组男性的一半或三分之二，这就是所谓的女性“科研产出之谜”（the Productivity Puzzle）[1]。

我国科研领域同样存在不同程度的性别分层现象，主要表现在科研领域中层次结构、科研产出及所获得的职位、声望的性别差异。

女性层次结构和科研产出偏低，从事高端研究的女性人数随着年龄的增长而呈大幅下降的趋势，从事尖端研究的女性更是凤毛麟角。

笔者研究发现，高校女性科研人员在职业发展的特殊年龄阶段，尤其是刚刚进入婚姻家庭生活的时期更是值得高度关注的关键期。

高校女性科研人员在职业发展的关键期，主观价值取向悄然发生着变化，而社会因素的同行评议的隐性性别歧视和现有政策、激励机制的性别盲视加剧了她们职业发展关键期的劣势积累。

因此，改变高校女性科研人员职业发展不利现状的根本途径，就是高度重视高校女性科研人员在职业发展关键期主观价值取向的微妙变化，大力营造良好科研氛围，采取有针对性的激励措施，促进其不断向高端科研领域攀登。

一、高校女性科研生涯关键期主观价值取向的变化。

价值观念是价值取向的观念形态，是人的精神世界的核心，它把人的精神、思想、意志融合为一个整体，对人们的社会活动起着行为导向或规范作用，可以说，科学就是由指导其发展的价值观念构建的[2]。

社会活动包括科学研究活动，女性的主观价值观念对其科研活动和职业行为起着导向或规范作用。

1.高校女性科研生涯关键期家庭角色与事业的冲突。

高校科研女性多数在取得硕士或博士学位、将近30岁时进入婚姻家庭并生儿育女，由此开始承担家庭和事业的双重角色。

女性生育养育后代的使命及家庭事务角色的格局，牵绊着女性在事业发展中的投入。

家庭角色与事业的冲突与协调是所有高校女性科研人员都会遇到的双重压力。

有调查发现，有78%的被调查者认同女性仍然是家务劳动和教育子女的主要承担者，其中36%和42%的女性认同：完全承担和基本承担此角色义务[3]。

西方学者吉尔·里波韦兹基研究发现，即使在后现代社会，女性也只能停留在第三类女性（职业妇女与家庭主妇的整合）的扮演状态，男性仍将担任公共角色，高居权利之位[4]。

在职业发展关键期，高校女性科研人员往往面临着家庭和事业的双重压力，主观上容易倾向于婚姻家庭角色，对于事业只能退而求其次，降低对事业的追求目标。

2.高校女性科研生涯关键期目标定位下降。

目标定位可分为“一般目标定位”和“高目标定位”。

“一般目标定位”指完成单位规定的科研任务或工作指标。

“高目标定位”指有志向努力成为本领域具有杰出贡献的科学家或尖端人才。

社会学者赵兰香、李乐旋在对男女科研人员的科研目标定位实验结果显示：从31—40岁阶段，女性对于高目标追求定位的比例呈显著下降趋势，而男性高目标定位的比例呈缓慢上升趋势；41—50岁阶段，女性两种目标定位比例继续下降至最低谷，之后开始上升；而男性两种目标定位比例继续上升至峰值，之后有所下降。

但总体，男性目标定位比例始终高于女性[3]。

男性比女性有着更高的目标追求，并随着年龄增长，男性与女性追求高目标定位比例差异会逐步扩大，男性的高目标追求随着年龄增长而上升，而女性随着年龄增长追求高目标的比例会下降，让位于一般目标定位，呈现目标定位的低位趋势。

这种心态导致高校科研女性的科研热情、努力程度下降，进而阻碍女性科研向高层次发展。

3.高校女性科研生涯关键期成就动机下降。

社会学者景怀斌对中国人成就动机性别差异的研究发现，从教育背景看，男女成就动机随着教育水平的提高均有提高，但男女提高程度不同，男性提高的幅度远大于女性，特别是受过高等教育的男性成就动机水平显著高于相应水平的女性。

从年龄阶段看，无论何种年龄段，男性成就动机水平均高于女性。

21—30岁出现较明显差异，31—40岁达到显著差异，其他年龄段的差异不太显著。

相关研究还发现科研产出最佳年龄段是25—45岁，峰值为37岁。

这期间，女性成就动机值一直呈现下降趋势，与男性相比女性成就动机的抱负水平、成就自我评价、成就竞争性表现得更低更弱。

这是值得关注的女性成就动机产生变化的重要时期。

研究还表明，女性的成就对环境影响比男性更敏感，更容易受环境因素的影响[5]。

《中国人成就动机性别差异的研究》和《男女科研人员目标定位实验》中的研究实验结论，与高校女性科研人员大多刚刚进入婚姻家庭的特殊年龄段相吻合的，这就是高校女性科研人员职业发展的关键期，同时，女性在这一时期感知环境影响比男性更敏感，因此更容易受环境因素的影响。

二、社会因素加剧了高校女性科研生涯关键期的劣势积累。

1.同行评议的性别歧视加剧了高校女性科研生涯关键期的劣势积累。

美国社会学家默顿提出科学界的“优劣势积累”效应理论，指出科学家因为其角色表现导致在获得奖励、资源、发展机会等方面分布出现“贫富不均”，并随着年龄增加而出现持续分化，起初占优势的人逐步更加占优势，反之处于劣势的人逐步更加不利。

而这过程中变化是有限的、微小的，但具有累积效应，即“优势积累”或“劣势积累”效应。

正是这些细微差异逐渐累积，产生“滚雪球效应”，最终导致男女科学家在学术研究成果及科学生涯发展中出现较大差异[6]。

同行评议用于高校科研活动的所有评价环节，包括学位和职称评定、项目资助申请、期刊论文审稿、研究机构的评价等。

同行评议是评议者充当“仲裁人”的角色，他们决定着每一位高校科研人员的学术命运。

由于同行评议“仲裁人”受其个人阅历、个人信仰、不同社会文化等主观因素的影响，难免产生各种偏见和缺陷，特别是性别偏见[7]。

同行评议中的性别歧视对于高校女性科研人员在职业发展关键期的主观价值取向的微妙变化往往产生极为不利的影响，由此朝着更趋恶化的方向发展，并形成劣势。

正如默顿指出的，这种变化是有限的、微小的，但具有“劣势积累”效应。

2.现有政策的性别盲视加剧了女性科研生涯关键期的劣势积累。

国内高校女性科研人员大部分层次低下，这与目前国内科研成果鉴定、科研经费分配、职称评定等方面的管理政策和激励机制直接相关。

从表面上看，并没有明确的针对女性的性别歧视政策，但国内各级政府乃至各高校目前还没有根据社会性别和女性生理实际状况而制定相应的科研政策和激励机制，没有体现社会性别敏感性，现行政策存在性别盲视。

有学者提出这是在无视两性差异基础上，依照主流社会的男性标准来要求女性的政策，现行政策表面看似平等，实际隐藏着性别的不平等[8]。

正是这种隐藏着的性别不平等，进一步加剧了高校女性科研人员职业发展关键期的劣势状况，严重制约了高校女性科研人员的职业发展。

三、关注高校女性科研生涯关键期的变化及对策。

高校女性科研人员在职业发展关键期的特殊年龄阶段，主观价值取向悄然发生着微妙变化。

这一时期女性对环境影响比男性更敏感，更容易受环境因素的影响。

因此，改变高校女性科研人员职业发展不利现状的根本途径，就是高度重视高校科研女性职业发展关键期主观价值取向的微妙变化，大力营造良好工作氛围，采取有针对性的激励措施，促进其不断向高端乃至尖端科研领域攀登。

1.关注高校女性科研生涯关键期主观价值倾向的细微变化。

随着我国高等教育迅猛发展，女性进入高等院校科研领域的比例逐年增加，女性在高校科研中扮演着越来越重要的角色。

然而与男性相比，高校女性科研人员的职业发展现状令人担忧。

上述研究发现，高校女性科研人员大多在取得硕士博士学位、将近30岁左右才进入婚姻家庭并生儿育女，开始承担家庭和事业的双重角色。

在这样一个特殊时期，她们的主观价值取向开始发生变化，不利于她们的职业发展。

高校决策层应密切关注并研究本校青年女性科研人员在这一职业发展关键期中主观价值倾向的微妙变化，在日常工作和管理中、在制定政策的过程中、在决策中，充分考虑到此时女性这一时期成就动机更敏感、更易受环境激励因素影响而变化、更容易形成与男性竞争的劣势等特点，大力营造鼓励女性在科研领域奋发有为的氛围，通过各种各样的激励措施，激发女性科研人员对科研的兴趣与热情。

2.营造良好氛围，促进高校女性科研人员向更高人生目标攀登。

传统观念文化的影响使女性贬低了自身的社会价值，抑制了自身科研能力的发挥。

因此，高校决策层要协同有关部门共同发挥作用，教育女性科研人员正确对待家庭和事业的双重角色，勇于打破束缚女性的旧观念，培养自身的科学思维，唤醒自身的科学兴趣和科学研究的自信心，调整和纠正自身的性别角色观念，向更高的人生目标攀登。

一方面，高校工会女工委、女职联协同科研部门，定期组织、举办各种有利于女性成长的培训、讲座、研讨会等活动，其目的在于激发她们的科研兴趣和动力，冲破传统性别观念的束缚，克服脆弱性和依赖性等的心理弱点，树立竞争意识，培养她们开拓、进取和创新的精神，为自身制定更高的人身目标，拥有更远大的职业取向和抱负。

另一方面，高校及各院系管理层要帮助她们正确处理家庭与事业的关系，不应以牺牲科研事业为代价，同时管理层要充分利用学校、现代社会服务业给家庭生活带来的种种便利，主动给她们减轻家庭负担，使她们有充足的精力和时间投入科研事业中，做到家庭、事业两不误。

3.建立符合高校女性特点的评价体系和促进其职业发展的激励机制。

高校决策层应将建立和完善一整套体现人文关怀、符合女性特点、有效挖掘女性人力资源潜力和创新意识的绩效评价体系和适合各层次女性科研发展的考评制度，并放到议事日程上来，将之视为可促进高校女性科研向更高层次发展的重要途径。

一方面，根据女性各自专长、不同的岗位性质及个人特点等几个方面进行考量，制定有利于发挥她们各种创新能力的考核规则和标准。

另一方面，可根据科研成果和科研能力等方面进行考核，鼓励女性中的突出人才、顶尖人才，以及学术大师脱颖而出。

同时，帮助她们将学校的发展目标和个人发展目标结合起来，制定适合本人特点的发展规划，让每一个女性科研人员都能找到适合本人特点的发展途径，实现自我价值。