人力资源：腾讯人才管理真经：人选对了 其他就几乎都对了
腾讯的人才管理策略
腾讯的人才管理策略低调务实的腾讯并不刻意追求颠覆性的创新，从管理上来说，也不玩惊天动地之举，务求不断优化。
但是，观察腾讯的人才管理策略，巨头一直在审慎中谋求创新，如辅导年计划、最简化测评工具、匹配高级人才需求，无不为互联网企业管理的特色。
从最高层向下辅导马化腾直言：“我面临的最大挑战就是人才奇缺，这让人很头痛，我们一直很欢迎优秀的人才加入我们，大家一起闯一番事业。
”为解决人才匮乏的问题，腾讯近年来已不断引入职业经理人，这些高级人才与腾讯形成互补，弥补腾讯的短板。
腾讯人力资源部助理总经理陈双华表示，马化腾作为人才管理工作的最高BOSS，一直在思考腾讯要如何帮助高级人才持续成长。
从2005年起，腾讯就开始有意识地寻找职业经理人与马化腾等创始人“双打”。
擅长产品技术的马化腾，匹配擅长企业运营的总裁刘炽平，成为腾讯最为成功的工作搭档。
马化腾认为，高层职业经理人可以解决公司在管理上的专业性，但是“公司的‘老人’身上有职业经理人没有的优点”，如他本人在把握用户需求等技术层面可以做得好，这些优点“放弃是很浪费的”。
面对高级人才，传统的培训方式已不再适用，刻意标新立异又不是腾讯的风格，于是一个酝酿已久的概念—“辅导年”被提了出来，得到马化腾的认同。
所谓辅导年，要求各层级的领导，运用人力资源团队开发的标准化工具和流程，针对下属的业绩和发展提供教练服务。
先从马化腾等最高层领导开始，在总办的核心团队中推行。
由于效果良好，这两年从高层、中层逐层往下普及开来。
人力资源部为此设计了高层论坛，并定制了辅导课，在内部网上开设了辅导专区。
这些工具方法，让公司创始人和高层能够为下级现身说法做辅导。
“腾讯有没有重视辅导年，就看老板重不重视，那就看Pony(马化腾)有没有对其他人进行辅导。
”陈双华说。
马化腾如何辅导下属?正如他经常被赋予的“最高产品经理”角色，与马化腾进行关于产品的交流是最有价值的。
正是在马化腾的参与中，QQ邮箱才从早期的笨重复杂一路演进成今天备受赞誉的简洁清爽版本。
腾讯人力资源与组织管理体系
腾讯人力资源与组织管理体系01使命、愿景、价值观及总体架构02腾讯COE的特点及实践03腾讯HRBP特点及实践04腾讯SDC特点及实践腾讯的使命愿景及价值观使命通过互联网服务提升人类生活品质愿景最受尊敬的互联网企业价值观正直、进取、合作、创新经营理念一切以用户价值为依归管理理念关心员工成长代表腾讯价值观的四种动物长颈鹿正直海燕进取鹦鹉螺创新犀牛与犀牛鸟合作腾讯视员工为企业的第一财富对于腾讯来说，业务和资金都不是最重要的，业务可以拓展，可以更换，资金可以吸收，而人才却是最不可轻易替代的，是我们最宝贵的财富。
业务体系微信事业群企业发展事业群互动娱乐事业群移动网络事业群网络媒体事业群社交网络事业群技术工程事业群职能系统WXG CDG IEG MIG OMG SNG WXG/腾讯人力资源体系演变1998.111999.22002.102003.62005.52007.82008.12008.82010.32010.82010.112013.4腾讯公司成立QQ 前身QICQ 诞生财务人事部成立，1人人力资源部成立，7人人力资源部尝试向BU 派出HR ，29人腾讯学院成立，40人成立S3线，84人提出“世界级HR ”目标，BU 所有HR 从业者统一回S3,98人正式提出SOE 、BUHR 、SSC 人力资源体系概念，113人成立中心，BU 人员归属BU 中心，140人人力资源平台部成立，151人发布HR 理念：专业、服务、伙伴2014.5WXG 人力资源中心成立2015.6S3共计14个部门，正式员工424人*S3是腾讯人力资源条线的简称的发展及定位H R1998年-2003年2003年-2009年2009年至今没有设置独立的人事管理部门，逐渐形成以职能为导向的组织结构，出现了客户价值导向的理念与思想的萌芽“员工是企业的第一财富”的观念逐渐深入人心。
成立了企业文化管理委员会和腾讯学院，推广企业的价值观加快新人融入公司的步伐。
人力资源管理口诀
人力资源管理口诀人力资源管理是一门重要的管理学科，它涉及到组织中人员的招聘、培训、激励、评估等方面。
在企业中，人力资源管理的好坏直接影响着企业的发展和竞争力。
为了更好地管理人力资源，我们可以借助以下人力资源管理口诀：一、招聘选才，用人唯贤招聘是人力资源管理的第一步，选才是关键。
在招聘过程中，要根据岗位需求，明确招聘标准，并注重挖掘人才的潜力和发展空间。
同时，要确保公正公平，避免任人唯亲。
二、培训发展，潜力无限培训是人力资源管理的核心环节，通过培训可以提升员工的专业素质和工作能力。
培训内容要与岗位需求相匹配，注重培养员工的创新思维和团队合作能力。
同时，要关注员工的发展需求，为其提供晋升和成长的机会。
三、激励激情，绩效优先激励是人力资源管理的重要手段，通过适当的激励措施可以激发员工的工作热情和积极性。
激励方式可以包括薪酬激励、晋升激励、荣誉激励等，要注重激励的公正性和差异化，根据员工的贡献和绩效给予相应的回报。
四、评估考核，公正透明评估考核是人力资源管理的重要环节，通过评估考核可以对员工的工作表现进行评价和改进。
评估考核要公正透明，采用多种评价手段，包括定期考核、360度评估、绩效管理等，确保评估结果客观准确。
五、福利关怀，人性关注福利关怀是人力资源管理的重要内容，通过提供良好的工作环境和福利待遇，可以增强员工的归属感和满意度。
福利关怀可以包括员工活动、员工福利、员工关怀等方面，要根据员工的需求和企业的实际情况制定相应的福利政策。
六、团队建设，合作共赢团队建设是人力资源管理的核心目标，通过建设高效的团队，可以提升组织的综合竞争力。
团队建设要注重培养团队精神和协作能力，通过有效的沟通和协调，实现团队成员之间的互补和共赢。
七、员工关系，和谐稳定员工关系是人力资源管理的重要内容，通过建立和谐稳定的员工关系，可以提升员工的工作积极性和幸福感。
员工关系要注重沟通和沟通，及时解决员工的问题和困难，营造良好的工作氛围和企业文化。
《关于腾讯公司的人力资源管理分析》
关于腾讯公司的人力资源管理分析1.企业简介腾讯公司成立于1998年11月，是目前中国最大的互联网综合服务提供商之一，也是中国服务用户最多的互联网企业之一。
成立十年多以来，腾讯一直秉承“一切以用户价值为依归”的经营理念，始终处于稳健发展的状态。
2004年6月16日，腾讯公司在香港联交所主板公开上市(股票代号700)。
通过互联网服务提升人类生活品质是腾讯公司的使命。
目前，腾讯把为用户提供“一站式在线生活服务”作为战略目标，提供互联网增值服务、移动及电信增值服务和网络广告服务。
通过即时通信QQ、腾讯网()、腾讯游戏、QQ空间、无线门户、搜搜、拍拍、财付通等中国领先的网络平台，腾讯打造了中国最大的网络社区，满足互联网用户沟通、资讯、娱乐和电子商务等方面的需求。
截至2011年9月30日，QQ即时通信的活跃帐户数达到7.117亿，最高同时在线帐户数达到1.454亿。
腾讯的发展深刻地影响和改变了数以亿计网民的沟通方式和生活习惯，并为中国互联网行业开创了更加广阔的应用前景。
面向未来，坚持自主创新，树立民族品牌是腾讯公司的长远发展规划。
目前，腾讯50%以上员工为研发人员。
腾讯在即时通信、电子商务、在线支付、搜索引擎、信息安全以及游戏等方面都拥有了相当数量的专利申请。
2007年，腾讯投资过亿元在北京、上海和深圳三地设立了中国互联网首家研究院—腾讯研究院，进行互联网核心基础技术的自主研发，正逐步走上自主创新的民族产业发展之路。
成为最受尊敬的互联网企业是腾讯公司的远景目标。
腾讯一直积极参与公益事业、努力承担企业社会责任、推动网络文明。
2006年，腾讯成立了中国互联网首家慈善公益基金会—腾讯慈善公益基金会，并建立了腾讯公益网()，专注于辅助青少年教育、贫困地区发展、关爱弱势群体和救灾扶贫工作。
目前，腾讯已经在全国各地陆续开展了多项公益项目，积极践行企业公民责任，为“和谐社会”建设做出贡献。
2.企业文化2.1愿景：最受尊敬的互联网企业。
人力资源：腾讯人才管理真经：人选对了 其他就几乎都对了
人力资源：腾讯人才管理真经：人选对了其他就几乎都对了明阳天下拓展培训腾讯是一家惊人的公司。
自2004年上市以来，总收入、毛利和年度盈利这三项主要经营指标每年都保持两位数增加。
在全球上市公司里，腾讯的长期财务表现仅次于亚马逊。
优异的业绩揭示了腾讯在人才管理上的成功，其中最独到之处是：腾讯把人力资源本身当成产品来运作，以产品管理的模式来管理人才。
腾讯集团人力资源副总经理兼企业发展事业群人力资源总监陈菲女士说，公司HR管理最大的特色是始终把人放在第一位，重资产（员工）、小团队（扁平化、行动敏捷、调配灵活、经营意识和闭环管理）、大文化（开放、平等和尊重）。
与传统企业相比，腾讯的HR管理借鉴产品管理模式，把HR本身当成一款产品来运作——产品策划（充分做用户需求调研）、产品设计（满足用户需求）、产品试用（HR政策先在自己部门试用）、产品优化（通过试用不断改进）、产品评审及发布（HR政策发布）、快速迭代（继续改善），总之要适应公司业务不同阶段的发展变化。
员工最宝贵腾讯是一家成立17年的互联网企业，伴随着业务的蓬勃发展，员工人数也快速增长。
目前，腾讯拥有超过2.4万名员工，其中30%以上拥有硕士及以上学位，60%是技术人员，平均年龄约29岁，男女比例大约3:1。
腾讯HR核心政策是以人为本。
这是人力资源所有工作的基础。
马化腾说过，对于腾讯而言，业务和资金都不是最重要的，业务可以拓展和更换，资金可以吸引和调配，惟有人才是不可轻易替代的，人才是腾讯最宝贵的财富。
“具体而言，普通员工是HR的大客户，HR既是员工的服务者又是专业支持者，帮助他们不断成长进步。
”陈菲说，“干部和老板也是HR的客户，HR的作用是帮助各级领导打造优秀文化、建立高效组织和形成顺畅流程，同时HR充分理解业务，根据业务发展情况提供针对性的人力资源综合解决方案。
”与传统企业相比，腾讯的业务特点有所不同。
传统企业的产出比较有形，更容易衡量结果，对应的HR管理，采取的是科层式模式。
腾讯公司人事制度
腾讯公司人事制度
腾讯公司是中国最大的互动娱乐和互联网服务公司，拥有一套完善的人事制度，下面我将为您介绍腾讯公司的人事制度。
首先，腾讯公司注重公平公正的员工招聘制度。
在招聘过程中，腾讯公司坚持公开、透明、公正、平等的原则，对所有应聘者一视同仁，不歧视任何个体，招聘程序严格执行，确保招聘的公正性。
其次，腾讯公司建立了完善的薪酬制度。
腾讯公司根据员工的岗位、工作表现、职业发展等因素考虑薪酬调整，并根据市场行情和业绩决定年度的涨薪幅度。
腾讯公司也鼓励并提供良好的晋升机会，让员工能够在岗位上有更大的发展空间。
再次，腾讯公司非常注重员工培训和职业发展。
公司拥有一套完善的培训体系，不仅有丰富的内部培训课程，还鼓励员工参加外部培训和学习，为员工提供广阔的职业发展平台。
腾讯公司鼓励员工参与创新项目，提供良好的创新环境和资源支持。
另外，腾讯公司非常重视员工的健康和福利。
公司提供完善的员工福利，包括五险一金、带薪年假、过节费、生日礼物、免费健身房等，通过提供良好的福利待遇来照顾员工的身心健康和员工与家庭的关系。
最后，腾讯公司鼓励和支持员工的创业和创新精神。
公司设立了一系列的创业基金和创新项目，鼓励员工积极参与创新创业，提供相应的资金和资源支持，并对有成果的项目进行重点培养
和关注。
总之，腾讯公司拥有完善的人事制度，注重员工的公平与公正、薪酬与福利、培训与发展以及创新与创业。
这样的制度保障了腾讯公司的员工能够在一个良好的工作环境下实现自己的职业发展和个人价值的追求。
腾讯企业的人员管理制度范文
腾讯企业的人员管理制度范文腾讯企业人员管理制度范文第一章总则第一条为规范腾讯企业的人员管理，保障公司运营和人员权益，制定本制度。
第二条本制度适用于腾讯企业的所有员工，包括正式员工、合同制员工和临时工。
第三条人才是腾讯企业最重要的资源，本制度旨在通过人员管理的规范化、科学化，提高员工的工作效率和满意度。
第四条腾讯企业遵循公平、公正、公开的原则，确保员工在人事管理方面享有平等的权利。
第五条腾讯企业将根据不同岗位的要求，确立相关人员管理的制度和政策，并根据企业运营情况进行相应的调整和更新。
第二章人员招聘与录用第六条腾讯企业将通过招聘渠道、内部推荐等方式进行人才招聘。
第七条人员招聘应坚持公开、公正、公平的原则，聘用符合岗位需求的人才。
第八条人员招聘需经过面试、考核等程序，录用人员需通过相应的岗位测试和体检。
第九条录用人员应签订书面劳动合同，明确职责、工资、福利待遇和劳动时间等内容。
第十条入职前，腾讯企业将向新员工提供必要的培训和指导，帮助新员工尽快适应岗位工作。
第三章岗位评估与晋升第十一条腾讯企业将根据岗位需求和员工表现，定期进行岗位评估。
第十二条岗位评估应公正、客观地对员工的工作能力、工作质量和工作态度进行评价。
第十三条岗位评估的结果将作为晋升、加薪和奖惩等决策的重要依据。
第十四条腾讯企业将建立健全的晋升制度，通过岗位能力评估和面试等环节，选拔优秀人才。
第十五条晋升应根据员工的工作能力和工作表现进行，不得以其他非工作相关因素作为晋升的唯一依据。
第四章奖惩与绩效考核第十六条腾讯企业将建立健全的奖惩制度，肯定和激励优秀员工，同时对失职、违纪行为进行惩罚。
第十七条绩效考核应以工作目标的完成情况、工作质量和工作潜力等为评价指标。
第十八条腾讯企业将根据绩效考核的结果，确定员工的薪酬待遇和奖励幅度。
第十九条绩效考核应由直接上级负责评估，并经过部门主管和公司领导的审核确认。
第五章培训与发展第二十条腾讯企业将制定完善的培训计划，根据员工的岗位需求和发展需求，开展不同层次的培训。
腾讯集团管理标准-员工招聘管理制度
腾讯集团管理标准-员工招聘管理制度1.引言腾讯集团作为中国领先的互联网公司，致力于为用户提供高品质的互联网服务。
为了确保拥有一支优秀的员工团队，腾讯集团对员工招聘进行了全面规范，以确保公平、公正、透明的招聘过程。
本文将详细介绍腾讯集团的员工招聘管理制度。
2.招聘需求确认在开始招聘之前，相关部门需要与腾讯人力资源部门联系，共同确认招聘的需求和岗位要求。
同时，需明确招聘的方式、数量、特殊条件等因素。
3.岗位描述与要求腾讯集团要求各部门准确描述所需岗位的职责和任职要求，以便吸引合适的候选人。
岗位描述应包括工作职责、岗位资质、经验要求、学历要求等。
4.候选人筛选腾讯集团通过多种途径获取候选人信息，包括内部推荐、招聘网站、校园招聘等。
人力资源部门将根据岗位要求对候选人的简历进行筛选，并与相关部门协商确定面试人选。
5.面试流程腾讯集团采用多轮面试制度，以全面评估候选人的能力和适应性。
面试流程包括初步面试、专业面试和综合面试等环节。
招聘负责人和面试官需准备面试指南，确保评估标准的一致性。
6.评估与选拔面试结束后，面试官将对候选人进行评估，包括学术能力、专业背景、团队合作精神等方面。
评估结果将提交给招聘负责人，由其根据评估结果和岗位需求作出最终决策。
7.录用与入职经过综合评估后，腾讯将向被选中的候选人发放录用通知，并与其沟通薪资、福利、合同等相关事宜。
录用人员需在规定时间内完成入职手续，并参加新员工培训。
8.招聘流程记录与反馈腾讯集团要求各部门保留完整的招聘流程记录，包括简历筛选、面试评估、录用决策等。
并根据招聘结果，提供适当的反馈给候选人，以便其了解自身优势和不足。
9.员工保密与离职策略腾讯集团对员工信息保密具有严格要求，并制定了相关的保密制度。
在离职时，腾讯要求员工签署离职声明，确保员工知识和信息的保密性。
10.总结腾讯集团的员工招聘管理制度确保了招聘的公平性和透明性，致力于构建高效、和谐的工作环境。
通过严格的招聘流程和评估机制，腾讯集团将引进优秀的人才，为公司持续发展提供强有力的支持。
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人力资源：腾讯人才管理真经：人选对了其他就几
乎都对了
明阳天下拓展培训
腾讯是一家惊人的公司。
自2004年上市以来，总收入、毛利和年度盈利这三项主要经营指标每年都保持两位数增加。
在全球上市公司里，腾讯的长期财务表现仅次于亚马逊。
优异的业绩揭示了腾讯在人才管理上的成功，其中最独到之处是：腾讯把人力资源本身当成产品来运作，以产品管理的模式来管理人才。
腾讯集团人力资源副总经理兼企业发展事业群人力资源总监陈菲女士说，公司HR管理最大的特色是始终把人放在第一位，重资产（员工）、小团队（扁平化、行动敏捷、调配灵活、经营意识和闭环管理）、大文化（开放、平等和尊重）。
与传统企业相比，腾讯的HR管理借鉴产品管理模式，把HR本身当成一款产品来运作——产品策划（充分做用户需求调研）、产品设计（满足用户需求）、产品试用（HR政策先在自己部门试用）、产品优化（通过试用不断改进）、产品评审及发布（HR政策发布）、快速迭代（继续改善），总之要适应公司业务不同阶段的发展变化。
员工最宝贵
腾讯是一家成立17年的互联网企业，伴随着业务的蓬勃发展，员工人数也快速增长。
目前，腾讯拥有超过2.4万名员工，其中30%以上拥有硕士及以上学位，60%是技术人员，平均年龄约29岁，男女比例大约3:1。
腾讯HR核心政策是以人为本。
这是人力资源所有工作的基础。
马化腾说过，对于腾讯而言，业务和资金都不是最重要的，业务可以拓展和更换，资金可以吸引和调配，惟有人才是不可轻易替代的，人才是腾讯最宝贵的财富。
“具体而言，普通员工是HR的大客户，HR既是员工的服务者又是专业支持者，帮助他们不断成长进步。
”陈菲说，“干部和老板也是HR的客户，HR的作用是帮助各级领导打造优秀文化、建立高效组织和形成顺畅流程，同时HR充分理解业务，根据业务发展情况提供针对性的人力资源综合解决方案。
”
与传统企业相比，腾讯的业务特点有所不同。
传统企业的产出比较有形，更容易衡量结果，对应的HR管理，采取的是科层式模式。
而腾讯的产出相对无形，产品需要在使用过程中不断去体验，衡量的是有效性，体现的是一种用户体验。
在这一过程中，人的作用最重要，这也是许多互联网公司的特点。
因此，腾讯的HR政策与公司业务紧密结合，去中心化、扁平化管理、层层迭代，保证每位员工都得到充分尊重和授权，保障信息流通透明和畅通。
在此基础之上，腾讯无论是选拔人、培养人还是使用人、激励人等方面都有独特的做法。
人才招募时，腾讯面试流程非常严谨和专业。
腾讯与谷歌、亚马逊等公司的招聘有异曲同工之处，员工入职时，不仅直接领导、工作伙伴甚至跨事业群合作的人员都参与到面试过程中，大家相互评介，双向选择，目的是全面了解应聘者的知
识结构、工作背景、思考能力、综合素质、文化适应度和潜力，找到最合适的人选。
直到现在，公司所有中级干部及以上员工的面试，集团总裁刘炽平和高级人力资源副总裁奚丹都要亲自面试，这体现一种对人才的尊重。
腾讯的面试不是为了面试而面试，而是相互学习的过程，腾讯也从业界优秀人才身上听取对腾讯有启发的洞见。
在毕业生招聘方面，腾讯的做法与众不同，目的是找到有思想、爱学习的实力派。
2014年公司推出招聘产品培训生项目。
陈菲说，“腾讯是以产品为主的公司，特别看重员工的产品思维能力、创新能力、策划能力、运营能力和客户意识等，所以我们在毕业生招聘这个阶段就注意选出一些有潜力做产品经理的人才，加以双导师计划和轮岗培训，让这些人尽快生长。
”选聘技术大伽也是腾讯在毕业生招聘的一个特色。
在全球范围内，腾讯针对硕士、博士、博士后，选拔具有技术特长的人才。
在培养员工方面，腾讯会根据不同阶段进行相应的重点培养。
公司发现，有一个时期，新员工特别多，管理岗位大量空缺，于是在这个年度提出辅导年计划。
这个计划倡导每位管理者对下属承担“知人善用、发展他人”的责任。
公司会开发一些简易教材，从马化腾、刘炽平开始，每位管理者都要身体力行，培养新人。
HR部门还会在半年考核时做员工满意度调查，以便检验计划的有效性。
对基层、中层和高层干部的后备培养，腾讯也有各自的计划。
中层干部后备计划叫“飞龙计划”——从视野开拓（组织他们走出去，跟行业最优秀企业交流）
到岗位实践（将公司在战略、产品和管理方面最需要解决的课题交给他们），并为这些人配备优秀导师，每个项目完成情况会定期汇报，总裁参与听取。
基层干部后备计划叫“潜龙计划”，高层后备干部也有专门的培养计划。
每到年度年底，公司会做全体干部的盘点，根据情况制定改进计划。
另外，两年前，腾讯推出“新攀登计划”，是针对专业技术人员晋升专家的后备培养计划，与管理人才培养形成双通道。
腾讯还有产品领军人物培养计划。
腾讯人才管理的实践发现，人选对了，其他就几乎都对了。
如果产品项目一把手不行，怎么用劲都不对。
这个计划从公司现有的中级干部中产生。
挑选标准包括过去的成功经历、经营意识、管理能力、创业激情等。
调动员工激情
一方面，腾讯已经创办17年，另一方面，整个互联网行业竞争异常精彩，新锐公司不断涌现。
此时，如何让公司所有员工尤其是老员工保有工作激情？这不仅是腾讯HR考虑的问题，也是公司核心管理层考虑的重点。
腾讯做法是通过机制保证，具体有两点。
第一，组织架构的创新，保证员工的战斗力。
从游戏事业群（互动娱乐事业群）开始，公司采取游戏工作室这种模式，事实证明对激发员工的创业热情行之有效。
此种管理模式最大的特点是三个主要角色就能形成一个闭环，闭环保证了敏捷，能够被授权、被激发。
同时公司营造一个创业环境，员工与其到外面创业，不如在工作室里创业。
无论哪个工作室出成果，公司就会不断加力扶持，也允许试错。
陈菲说，如果产品属于前沿，大家都在探索阶段，公司可以安排试错，也可安排两个团队一同试错。
不是任何产品都需要试错，要看产品性质。
对于一些市场竞争特别激烈，不赢就会出现严重后果的产品，腾讯不会安排试错。
其他一些产品比如安全和金融产品，也不会安排试错，因为关系重大。
“工作室创业模式”一开始还只是在小范围里尝试，后来在公司广泛逐步推广。
每个工作室都有用人权、考核权、财务权、激励权以及是否追求资源权，权限跟工作室成果和盈利状态正相关。
工作室就像一个一个小公司，这种模式令员工每天都处于一种创业激情的状态，有效解决了员工工作热情不足的问题。
这种模式更大的作用是激发了公司创新的内在活力。
目前，在全球行业排名中，腾讯游戏已经从第8位一跃到第1位。
工作室这种成功模式，厥功至伟。
后来这一模式被推广到无线事业群和社交网络事业群，效果也很明显。
现在腾讯一些安全产品、浏览器产品都跃升到行业榜首位置。
第二，人才活水。
这是腾讯两年前推出的HR政策。
当时公司发现，一些工作时间比较长的员工产生了职业倦怠，需要在公司内部创造一个优良的生态系统，因此就提出了“人才活水”概念。
只要员工本人发起，又有单位接收，其所在单位必须在3个月之内无条件放人。
在微信事业群中，大约60%的员工通过内部人才市场获得，极大地支撑了这个事业群的快速发展。
“人才活水”政策最大的特点是：在整个公司内盘活人才，人尽其才。
文化的力量
在HR管理上，最佳做法不是靠人治，也不是靠政策而是靠文化。
文化是公司里经过长时间形成的一种共识和规范，它引导大家的一致行动。
在腾讯，年轻员工比较多，特别是80后、90后员工。
管理这些员工，靠领导自上而下的命令，鲜有人买账；靠冷冰冰的条文，也不大见效。
另外，腾讯每年空降的人才非常多，既有来自谷歌、Facebook、甲骨文、微软、三星这些跨国企业的精英，也有来自投行、咨询公司、媒体的优秀人才，大家文化背景不同、经历各异，怎么把这些人凝聚在一起？腾讯的做法除了提供平台之外，主要还是靠文化，通过打造一种开放、平等和尊重的文化，靠文化的魅力解决个性差异和融合问题。
以开放为例，腾讯有干部，是毕业后从普遍员工一直升到副总级。
只要员工表现出强大的能力，腾讯就会提供机会和舞台，让他们快速发展。
腾讯的空降人才，也会发展得如鱼得水。
大家都能团结在腾讯这个大家庭里，跟公司开放和包容的文化分不开。
腾讯内部有一个乐问BBS平台，大家都是实名制。
员工可以在上面提出任何关于业务、管理等问题，有个别的帖子会有2万多个跟帖，大家讨论非常热烈。
陈菲说，有一次，一位员工吐槽一个产品不好用，马化腾也参与了讨论过程，跟大家一起集思广益想办法。
中国互联网企业整体虽然比较年轻，处于朝阳发展轨道，但在管理方面，腾讯时刻保持警醒，随时准备应对各种挑战。
陈菲说，在HR方面，公司当下特别注意的是杜绝大企业病。
大企业决策慢、层级多、流程长、沟通成本高、与市场响应
时间长，这样就会摧毁公司的创新根基。
腾讯的应对这一挑战的主要方法，还是“打造扁平化组织”和“干部能上能下”。
本文转自明阳天下拓展培训。