如何做好离职面谈管理知识讲解
有效的员工离职面谈技巧
有效的员工离职面谈技巧员工离职面谈是一项重要的人力资源管理工作，它不仅有助于了解员工的真实想法和离职原因，还能为企业提供改进管理制度的机会。
然而，面谈的过程中可能存在一些挑战，包括员工抵触情绪、信息不准确等。
为了有效进行员工离职面谈，下面将介绍几个面谈技巧。
1. 创建良好的谈话氛围在面谈开始前，确保选择一个对员工来说比较私密的环境，营造一个放松、开放的氛围。
通过友善的问候、微笑和体贴的态度，让员工感到被尊重和理解。
这样的谈话环境有助于员工更加坦诚地表达自己的离职原因和意见。
2. 倾听并提问在面谈过程中，重要的是倾听员工的观点和感受。
不要打断他们的发言，给予足够的时间来表达。
同时，也要学会提问，引导员工深入思考和表达。
通过提问，管理员工更全面地了解员工的真实动机，从而更好地进行沟通和解决问题。
3. 正面指导和建议尽量保持积极和正面的态度，指导员工正确看待离职和面对未来。
提供建议和支持，帮助他们更好地规划职业生涯，并提醒他们现有职位的优势和发展机会。
同时，也要注意避免批评和责备，以免加重员工的负面情绪。
4. 收集反馈和改进机会离职面谈除了了解员工的离职原因外，还是了解企业管理问题和改进机会的良好途径。
因此，在面谈过程中，管理员工准备一些问题，收集员工对工作环境、管理制度等方面的反馈意见。
这些反馈将有助于公司改进管理，并提高员工的满意度。
5. 保持机密性和尊重员工离职是一项敏感的事情，所以管理员工应该严格保守讨论内容的机密性。
确保离职原因和讨论内容不会泄露给其他员工，以免引起不必要的困扰。
同时，要尊重员工的决定，不要试图改变他们的想法，而是尽力支持他们的决定。
6. 编写离职报告和总结面谈结束后，管理员工应该及时编写离职报告和总结。
报告中应包括员工的离职原因、建议和反馈意见，以及公司对员工离职的整体评估。
这些报告可以作为公司评估绩效、改进管理的重要依据，也有助于日后与离职员工的交流和了解。
总之，有效的员工离职面谈是人力资源管理中不可忽视的重要环节。
如何进行有效的员工离职面谈
如何进行有效的员工离职面谈在现代企业中，员工离职已成为一种常见的现象。
而作为人力资源管理的重要环节，员工离职面谈的有效性直接影响着企业的人才管理和组织发展。
本文将探讨如何进行有效的员工离职面谈，并为相关人员提供一些建议和技巧。
一、了解离职原因离职面谈的核心目标之一是了解员工离职的真正原因。
在面谈中，主管或人力资源管理人员应尽可能了解员工离职的主要动机，如职业发展机会、工资待遇、工作环境等因素。
通过了解真正原因，企业可以针对问题进行改进和优化，减少员工离职率。
二、创造开放和放松的环境离职面谈应为一种开放和放松的环境，以使员工真诚地表达自己的意见和想法。
这可以通过在私密的地方举行面谈、保证面谈的保密性、提供一杯咖啡或茶来营造一种放松的氛围。
同时，主管或人力资源管理人员应保持开放的态度，不加以批评或指责，并积极倾听员工的意见。
三、倾听员工的反馈和建议在离职面谈中，主管或人力资源管理人员应倾听员工的反馈和建议。
员工可能会提到他们对工作环境、薪酬福利、晋升机会等方面的不满意，也可能会提出一些建设性的建议。
主管或人力资源管理人员应真诚地接受这些反馈和建议，并在可能的情况下加以改进。
这不仅可以增强员工的归属感，还可以为企业提供宝贵的改进意见。
四、保持专业和尊重在离职面谈中，主管或人力资源管理人员应保持专业和尊重。
他们应避免对员工做出贬低或不适当的评论，尽量避免争吵或争执。
离职面谈应是一种平等和尊重的对话，其目的是为了理解员工离职的原因，并寻求改进和解决方案。
五、提供离职资源和支持在离职面谈中，主管或人力资源管理人员应提供离职资源和支持。
这可以包括向员工提供离职手续和程序的指导，如资产归还、工资结算等。
此外，还可以提供一些建议和帮助，如职业咨询、职业培训等，以帮助员工顺利地进行职业转换。
六、进行离职回访离职面谈后，可以进行离职回访，以了解员工在离职后的情况和进展。
这可以通过电话、邮件或面谈等方式进行。
离职回访可以维持企业与离职员工的联系，了解他们的职业发展和反馈意见，同时也可以作为企业人才管理的参考。
如何有效进行员工离职面谈
如何有效进行员工离职面谈员工离职面谈是组织管理中非常重要的环节之一，它旨在了解员工离职的原因、提供解决问题的机会，并为组织改进和发展提供有价值的反馈。
有效进行员工离职面谈，对于维护组织关系、增强员工离职时的满意度以及改进组织运作都起到至关重要的作用。
本文将从以下几个方面介绍如何有效进行员工离职面谈。
一、准备工作1.确保面谈地点的私密性与舒适性，为员工离职面谈营造一个放松的氛围；2.合理安排离职面谈时间，避免与其他工作冲突；3.收集相关离职数据和材料，包括员工工作表现、绩效评估等，以备参考；4.准备一份面谈指南或提纲，明确面谈的目的、流程和重点。
二、面谈前的沟通1.在离职通知后，主动与员工进行一对一的沟通，了解其决定离职的原因；2.积极倾听员工的意见和反馈，展现出关心和尊重的态度；3.与员工商讨离职面谈的时间，并尽量争取其配合；4.在面谈前再次确认离职面谈的目的和重要性，让员工认识到其价值和影响。
三、面谈内容1.开门见山，首先向员工表示感谢和理解其离职决定；2.与员工对离职原因进行深入沟通，了解他们的真实想法，避免表面原因掩盖真实问题；3.询问员工对于组织的一些建设性意见和建议，了解存在的问题和改进的空间；4.提供离职调查问卷，以便员工能够更加充分地表达自己的看法和感受；5.总结面谈内容，与员工对离职面谈的结果达成共识，并制定相应的解决措施。
四、面谈后的跟进1.及时整理和分析员工提供的离职反馈和调查问卷的结果，找出共性问题和改进方向；2.与相关部门讨论并制定改进计划，确保离职面谈的反馈可以得到及时有效的处理；3.与员工保持联系，从离职后的角度关心他们的发展和生活，并为他们提供必要的帮助和支持；4.将离职面谈的经验反馈给组织其他管理者，以提升整个组织的离职管理水平。
结语：员工离职面谈并非只是一种例行公事，它是组织管理中非常重要的一环。
通过有效进行员工离职面谈，可以了解员工离职的原因、提供解决问题的机会，并为组织改进和发展提供有价值的反馈。
离职面谈全记录四离职面谈管理流程
离职面谈全记录四离职面谈管理流程离职面谈是指员工在离职前与雇主或上级进行的一种沟通和交流方式，目的是了解离职员工的离职原因、意见和反馈，并为雇主提供改进和优化的建议。
离职面谈的管理流程可以分为四个步骤：准备、面谈、整理、跟进。
第一步：准备1.安排面谈时间：在员工提出离职申请后，及时与员工协商确定离职面谈的时间，尽量安排在员工正式辞职之前或离职当日进行。
2.确定面谈地点：选择一个安静和私密的场所，如会议室或办公室，确保面谈的环境舒适且没有打扰。
3.调查相关信息：在面谈前，对员工的工作情况、表现、绩效评估等进行了解和分析，以便在面谈中提出有针对性的问题和建议。
第二步：面谈1.营造良好的氛围：在离职面谈开始时，应向员工致以慰问和感谢的话语，创造出一种轻松和信任的氛围，让员工感觉到自己的意见和反馈被重视。
2.询问离职原因：通过开放性的问题，例如“你是怎样考虑离开公司的？”或“你对公司目前的发展方向有何看法？”了解员工离职的真正原因和动机。
3.探讨员工意见和建议：鼓励员工表达对公司工作环境、管理方式、员工福利等方面的意见和建议，并在适当的情况下提出改进和优化的建议。
4.倾听和理解：在员工表达离职原因和意见时，保持耐心和理解，不做过度批评或辩驳，让员工感觉被尊重和理解。
5.展示对员工的关心：除了倾听员工的意见和建议外，向员工表达对其未来的关心和祝福，鼓励员工在离职后发展自己的职业生涯。
第三步：整理1.记录面谈内容：在离职面谈过程中，要做好面谈记录，准确地记录员工的离职原因、意见和建议，以便后续的分析和改进。
2.分析和总结：对面谈记录进行分析和总结，发现问题的共性和规律，并与其他离职员工的面谈记录进行对比和分析，为公司提供改进和优化的建议。
第四步：跟进1.提出改进建议：根据离职面谈的结果和分析，向公司管理层提出改进和优化的建议，以提高员工满意度和减少离职率。
2.跟踪员工意见和建议的执行情况：确保公司对员工的意见和建议进行了认真的分析和讨论，并采取相应的行动来改进和优化公司的管理和制度。
如何进行有效的员工离职面谈
如何进行有效的员工离职面谈离职是企业中不可避免的一环，而面对员工的离职，进行有效的离职面谈是至关重要的。
离职面谈既是对员工工作期间的总结与反思，也是为企业未来招聘与培养员工提供重要的参考。
本文将就如何进行有效的员工离职面谈进行探讨。
一、准备工作在进行员工离职面谈前，准备工作是非常重要的。
首先，应通知相关人员，确保面谈的顺利进行。
其次，要事先了解员工离职的原因，并详细查看员工的离职申请。
最后，梳理员工在公司期间的工作情况，包括所负责的项目、工作成果、工作态度等等。
准备充分可以更好地引导面谈，使其更加高效、有针对性。
二、创造积极的面谈氛围在进行员工离职面谈时，创造积极的面谈氛围非常重要。
首先，表达对员工的肯定与感激，让员工明白公司对其工作的认可与赞赏。
其次，要尊重员工的决定，并理解其离职的原因。
保持平和的心态，避免情绪化的表达，以便在面谈中保持良好的沟通与反馈。
三、聆听与倾诉员工离职面谈中，聆听是至关重要的一环。
面谈时要给予员工充分的发言权，让其畅所欲言地表达离职的原因、个人感受以及对公司的建议或意见。
同时，作为公司的代表，也需要给予员工合理解释和回应，以增强员工对公司的认同感和满意度。
四、总结与反思离职面谈的一个重要目的是对员工在公司期间的工作进行总结与反思。
在面谈中，可以就员工的工作成果、突出表现以及发展方向等方面进行评价和总结。
同时，也要向员工征询对公司工作环境、管理制度等的建议，以便公司对问题进行改进和优化。
五、为离职做好交接与留档在员工离职面谈结束后，要对面谈内容进行总结，并为员工离职做好交接工作。
将离职员工的工作任务交接给其他员工，保证工作的顺利进行。
同时，将离职面谈的记录进行留档并归档，以备将来参考。
六、发挥离职面谈的积极作用有效的员工离职面谈不仅对员工个人有着正面的影响，也对企业的发展起到重要的推动作用。
通过离职面谈，公司可以更好地了解员工离职的原因，掌握员工的职业发展需求，为公司的人才培养与留存提供指导。
离职面谈指南 有效进行离职面谈的秘诀
离职面谈指南有效进行离职面谈的秘诀离职面谈指南：有效进行离职面谈的秘诀离职面谈是一项重要的人力资源管理工作，它不仅关乎员工的个人发展，还关系到组织的稳定和发展。
有效进行离职面谈是提高离职流程的关键，下面将分享一些秘诀，帮助您有效进行离职面谈。
1. 为离职面谈做好准备离职面谈前，准备工作至关重要。
首先，收集员工的离职原因和离职意愿，了解背后的真实原因，以便更好地进行面谈。
其次，回顾员工的工作表现和成就，以便在面谈中给予公正的评价和建议。
最后，准备好相关离职文件和离职流程，确保面谈的顺利进行。
2. 创建良好的面谈环境离职面谈需要在一个安静、私密、舒适的环境中进行，以便员工能够放松并坦诚地表达自己的想法和感受。
确保面谈室的隐私性，并为员工提供充足的时间，避免其他工作的干扰。
3. 倾听员工的意见和反馈在离职面谈中，倾听员工的意见和反馈是至关重要的。
给予员工足够的时间和空间，让他们畅所欲言。
同时，保持开放的心态，不要打断或批评员工的观点。
通过倾听员工的意见，了解组织存在的问题和改进的空间，为后续的人力资源管理工作提供参考。
4. 提供积极的反馈和建议离职面谈不仅是了解员工离职原因的机会，也是给予员工积极反馈和建议的时机。
在面谈中，肯定员工的工作表现和成就，并指出他们的优点和潜力。
同时，针对员工的不足之处，提出具体的建议和改进方向，帮助他们在未来的职业发展中有所收获。
5. 关注员工的离职体验离职体验对员工的职业发展和组织的声誉都有重要影响。
在离职面谈中，关注员工的离职体验，了解他们对组织的整体印象和离职流程的满意度。
通过倾听员工的反馈，改进离职流程，提高离职体验，为组织保留更多的人才。
6. 建立离职员工的关系网络离职面谈不仅是一个结束，也是一个新的开始。
在面谈中，帮助员工建立离职后的关系网络，包括提供推荐信、引荐机会和职业发展建议等。
通过这种方式，展示组织的关怀和支持，为员工的未来发展提供帮助。
7. 汇总离职面谈数据离职面谈的数据对于人力资源管理的决策和改进至关重要。
离职面谈沟通技巧
离职面谈沟通技巧
离职面谈沟通技巧包括以下几点：
1. 建立良好的关系：与离职员工建立良好的关系，让他们感到舒适和信任，这有助于获得更真实和坦诚的反馈。
2. 明确面谈目的：在面谈前明确面谈的目的，以及你想要了解的信息，这有助于你更好地引导面谈。
3. 积极倾听：积极倾听离职员工的想法和意见，让他们感到被尊重和重视。
同时，也要注意不要过早地提出自己的观点或反驳他们的观点。
4. 避免敏感话题：在面谈中避免过于敏感的话题，如个人攻击或公司内部的政治斗争等。
这些话题可能会让离职员工感到不适或产生负面影响。
5. 表达关心：表达对离职员工的关心和关注，让他们感到你是在为他们着想，而不是仅仅为了公司的利益。
6. 尊重隐私：尊重离职员工的隐私和个人信息，不要泄露他们的私人信息或谈论他们的工作经历。
7. 记录面谈内容：在面谈结束后，记录面谈的内容，并整理成文档。
这有助于你回顾和分析面谈结果，以及为公司提供有价值的反馈和建议。
8. 给予反馈和建议：如果可能的话，给予离职员工一些建设性的反馈和建议，帮助他们更好地发展自己的职业生涯。
这也可以增强你与他们之间的关系。
员工离职管理和离职面谈的技巧
员工离职管理和离职面谈的技巧引言：在现代企业中，员工离职已经成为一种常见现象。
而对于企业来说，如何有效地管理员工离职，并进行离职面谈，对于维持良好的人力资源管理和员工关系至关重要。
本文将介绍员工离职管理的步骤和离职面谈的技巧，以便帮助企业更好地应对员工离职。
一、员工离职管理的步骤：1. 提前了解员工离职的原因：公司的人力资源部门应及时了解员工离职的原因，包括个人原因和公司原因。
常见的个人原因包括工作不满意、薪资福利不合理等，而公司原因则可能包括公司策略调整、团队改组等。
透过了解原因，可以帮助企业更好地解决员工离职问题。
2. 建立离职管理流程：制定规范的离职管理流程对于有效处理员工离职至关重要。
该流程应包括员工离职通知、离职手续办理、交接工作、资料归档等。
正确执行离职管理流程可以确保员工离开公司时，工作的平稳过渡。
3. 交待清楚离职事项：在员工离职前，向他们详细交待离职相关事项，包括离职流程、资料交接、离职手续等。
确保员工明白离职过程和相关责任，以免造成混乱和纠纷。
4. 安抚离职员工情绪：员工离职通常伴随着一些负面情绪，如失落、愤怒等。
企业应该积极安抚离职员工的情绪，关心他们的感受，并提供必要的支持和帮助。
这有助于维护离职员工对公司的整体印象和口碑。
5. 收集离职员工反馈：为了改善员工流失问题，企业应该充分利用离职面谈的机会，主动收集离职员工的反馈意见。
他们对公司的见解和建议可能会为公司提供宝贵的改进方向。
二、离职面谈的技巧：1. 营造积极的沟通氛围：在离职面谈中，管理者应该创造一个积极的沟通氛围，让员工感觉舒适和放松。
这有助于员工更坦诚地表达他们的想法和意见。
2. 充分倾听离职员工的反馈：面谈时，管理者应该全神贯注地聆听离职员工的反馈。
不要中断或打断员工的发言，尊重他们的意见和感受。
只有真正倾听，才能获取到更准确的信息和改进的建议。
3. 冷静客观地分析问题：面谈中，管理者需要保持冷静和客观，对员工提出的问题进行分析和解决。
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员工关系管理，顾名思义就是管理员工们之间的关系。
很多公司都有这样一个部门，目的是为了让员工们在一个和睦的环境中发挥所长。
很多员工都因为人际关系的问题而离职，所以员工关系管理部门是很重要的。
运作方法如下：员工去员工关系管理部进行投诉，然后那个部门的人就会叫有问题的两个（或以上）的员工去听他们对对方有什么看法。
员工可以通过员工管理部对对方作出合理的要求，那么双方可以达成协议的话，问题就可以解决。
假如是误会的话，那也可以通过那个部门的人帮助解决。
假如双方都不肯让步，那么他们就会考虑为其中一个人申请调职，避免他们再次发生冲突。
其实很多时候人与人之间所存在的都是误会，只要大家坐下来谈一谈就可以解决的，但是问题是员工之间都为了面子而不给与对方谈的机会。
员工管理部正正为这些人提供了一个平心静气聊天和解决问题的机会“how to do” (如何做)，what to do”（做什么）主管们通过不断学习，把自己的经验和公司的理念“克隆”给属下，一层层传递，相信这样的速度和效果不亚于“摩尔定律”带来的震撼。
多同“手下”们沟通，放弃高高在上的优越，永远记住，“水能载舟，也能覆舟”，只有同舟共济，抱着同样的信念，向着共同的方向，乘风破浪，方能独占鳌头，笑傲江湖。
如何做好离职面谈管理如何做好留才管理，的确是人力资源管理工作者的一大挑战。
一旦留不住员工，离职情况发生应该如何处理呢？一般来说离职的主要原因有三个：1、外部因素（社会价值观、经济、法律、交通以及求才市场竞争者因素）；2、组织内部因素（薪资福利不佳、不满上司领导风格、缺乏升迁发展机会、工作负荷过重压力大、不受重视无法发挥才能等）；3、个人因素（家庭因素、人格特质、职业属性以及个人成就动机因素）。
有了上述的情形，就会让员工有离职的想法，产生离职的事实。
当员工一旦确定要离开组织，除了标准化的离职作业程序，包括填写离职单、离职面谈、核准离职申请、业务交接、办公用品移交、监督交接、人员退保、离职生效、资料存档到整合离职原因的一系列程序之外，离职面谈是相当重要的一环。
主管应如何做好离职面谈？提供以下方法作为参考：一、面谈前的准备工作：面谈地点应选择轻松、明亮的空间，面谈时间以20分钟至40分钟之间较为恰当。
另外，离职者的个人基本资料、离职申请书、以往考核纪录表也应妥善准备，以正确掌握离职真正原因，这也可让离职者感受到面谈者对于当事人的重视程度而非衍了事。
二、面谈当中的咨询技巧：可以先帮被面谈者倒杯茶水，先行营造轻松的气氛，以善意的动作卸去彼此对立的立场，建立彼此互信的关系，才能够让被面谈者真正说出心中的想法。
同时在面谈的过程当中，应随时察言观色，设法将自己的立场与被面谈者站在同一阵线，专注倾听其所抱怨的人或事，面谈者的角色应该是多听少说，适当的提出问题即可。
当被面谈者产生防卫的情形，应该要及时的关心他的感受，不要唐突地介入问题，更不可做任何的承诺，最重要的是要将面谈重点记录下来，便于之后的分析整理工作。
三、面谈后的作业：面谈结束之后，应将面谈纪录汇整，针对内容分析整理出离职真正原因，并且提出改善建议以防范类似原因再度发生。
员工离职对组织会造成很多影响，一旦离职的事实发生双方也都应以开阔的胸襟坦然面对，共同找出问题症结。
即使公司与员工双方无法再继续共事下去，也不应有产生伤害对方的情形发生。
由于离职者的心态多半是对公司产生不满，一旦离开后可能会有诋毁公司的情形发生，对于企业形象会有很大的影响，因此做好离职管理可以预防很多不利于公司的行为发生。
员工抱怨有哪些特点？1、抱怨是一种发泄。
当员工认为自己受到不公正待遇时，会采取一些方式来发泄心中的怨气，抱怨是一种最常见、破坏性最小的发泄方式。
伴随着抱怨，可能还会有出现降低工作效率等情况，有时甚至会拒绝执行工作任务，破坏公司财物等过激行为。
当然，大多数的发泄一般之停留在口头的抱怨和影响工作情绪。
随着时间的推移或问题的解决，当情绪平稳下来时抱怨也会随即消失。
2、抱怨具有传染性。
虽然刚开始可能只是某个员工在抱怨，但很快可能会有越来越多的员工抱怨。
这种现象并不奇怪，因为抱怨者在抱怨时需要听众，并且要争取听众的认同，所以他会不自觉地夸大事件的严重性和范围，并且会尽力与听众的利益取得联系。
在这种鼓动下，自然会有越来越多的员工偏听偏信，最终加入抱怨的行列。
3、抱怨与员工性格有关。
抱怨与性格的相关性可能要大于与事件的相关性。
同样一件不公的事情，不同性格的人的情绪的波动程度有很大区别。
有时我们发现在公司里，总有几个员工喜欢抱怨，甚至对任何事情都不满意，或者一件小事就可能大动干戈。
七、如何处理员工的抱怨？1、乐于接受抱怨。
抱怨无非是一种发泄，他需要听众，而这些听众往往是他最信任的那部分人。
当你发现你的下属在抱怨时，你可以找一个单独的环境，让他无所顾忌地进行抱怨，你所做的就是认真倾听。
只要你能让他在你面前抱怨，你的工作就成功经验了一半，因为你已经获得了他的信任。
2、尽量了解起因。
任何抱怨都有他的起因`，除了从抱怨者口中了解事件的原委以外，管理者还应该听听其他员工的意见。
如果是因为同事关系或部门关系之间产生的抱怨。
一定要认真听取当事人意见，不要偏袒任何一方。
在事情没有完全了解清楚之前，管理者不应该发表任何言论，过早的表态，只会使事情变得更糟。
3、平等沟通实际上，80%的抱怨是针对小事的抱怨或者是不合理的抱怨，它来自员工的习惯或敏感，对于这种抱怨，可以通过与抱怨者平等沟通来解决。
管理者首先要认真听取抱怨者的抱怨和意见，其次对抱怨者提出的问题做认真、耐心的解答，并且对员工不合理的抱怨进行友善地批评。
这样做就基本可以解决问题。
另外20%的抱怨是需要做出处理的。
它往往是因为公司的管理或某些员工的工作出现了问题。
对抱怨者首先还是要平等寺进行沟通，先使其平静下来，阻止往抱怨情绪的扩散，然后再采取有效的措施。
4、处理果断需要做出处理的抱怨中有80%是因为管理混乱造成的，由于员工个人失职只占20%，所以规范工作流程、岗位职责、规章制度等是处理这些抱怨的重要措施。
在规范管理制度时，应采取民主、公开、公正的原则。
对公司的各项管理规范首先要让当事人参加讲座共同制定，对制定好的规范要向所有员工公开，并深入人心，只有这样才能保证管理的公正性。
如果是员工失职，要及时对当事人采取处罚措施，尽量做到公正严明。
公司企业员工关系管理：拿什么留住你我的员工岁末年初之时，回忆过去的几年，最红火最活跃的地方当属人才流动市场。
随着房地产行业竞争的加剧，人才竞争已成为房地产企业较量的焦点。
据2003年的一次人才流动性调查结果显示，房地产人才流动程度高居各行业之首，甚至超过60%。
房地产正处于一个不断涌现新机遇的快速发展时期。
市场竞争的加剧，政府部门对房地产市场的不断整治，导致不少房地产开发商，特别是那些成立不久、刚刚起步的开发商，感到相当的生存压力。
这些企业对人才的渴望，在某种意义上，提升了地产人才的市场附加值。
面对新一轮人才的争夺战，谁抢先拥有和储备了优势人才谁就拥有更多的竞争资本，不少房地产开发企业为了尽快在市场中站稳脚跟，赶超同行，会不惜代价从其他公司用高薪挖走人才。
这些情况的出现使地产人才的自愿与被动跳槽受到业内高度关注。
优秀员工不顾公司的挽留，翩然而去；潜力员工不顾公司的期待，悄然远去；甚至重点培养的员工，也不顾公司的重托，撒手而去。
成为企业管理者心头不断的痛。
虽然已有许多公司虽然意识到他们正在失去那些优秀分子，但他们不知道是哪些人离开了，也不知道他们为什么离开，甚至连他们去了哪里也不知道。
正如一个美国的总裁曾经说过：“如果雇员桌子上一台价值2000美元的台式计算机不见了，公司一定会对此展开调查。
但是如果一位掌握着各种客户关系，年薪10万美元的经理被竞争对手挖走，就不会进行调查，员工们也不会被叫去问话。
”因此，如何做好员工关系也是我们非常需要关注的工作重点。
面对这一状况，我们的HR经理人员有没有考虑过如何降低员工离职率？如何提高员工满意度、忠诚度？如何提高员工工作效率？如何保留核心人才？有没有分析过员工离职的真实原因？有没有想改变什么做好什么？——做好员工关系管理成为难点问题之一。
员工关系管理的目的员工关系管理是人力资源管理的一项重要内容，融洽、和谐的员工关系，将会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而促进团队整体工作效率的提高。
因而，妥善管理好员工之间、员工与企业之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力，维护企业稳定性的重要环节。
员工进入企业、成为组织的成员后，就进入员工关系管理的框架。
一般来说，企业人力资源管理从三个方面影响企业和员工、员工与员工的之间的联系，这三个方面就是职位澄清、员工异动和员工激励。
职位澄清是指根据企业目标和业务特点，确定各工作职位的工作任务、所应承担的职责、权限，与其他职位间的工作联系、管理关系和方式，以及承担这些工作对员工的能力素质要求、任职资格要求等。
职位澄清明确了员工应该做什么和如何做才能达到要求。
员工异动，是指员工从进入企业到离开企业的整个过程。
这个过程实际上是员工为实现本人的职业发展计划和企业为保证业务运转的整个人力资源配置过程，以及满足企业和员工本人对工作能力要求而进行的绩效评估、能力转化和提升过程。
员工激励，指的是如何通过内外部激励手段，不断促进企业目标实现和员工个人发展之间的良性循环。
内外部的激励手段，既包含薪酬体系、福利体系，也包含其他满足员工心理需求的措施。
激励是企业能否留住员工的一个关键。
从影响员工关系管理的三个方面，我们不难得出员工关系管理的最终目的不仅仅是让员工满意，而是使企业在竞争中赢取胜利，员工的积极参与和投入是企业制胜的保证。
员工关系管理的目的是我们每一个管理者必须首先明确和弄清楚的问题。
惟有如此，我们管理者才能以正确的心态寻找适当的方法去面对和解决员工关系管理中的种种问题。
通过员工关系管理确保管方与员工之间的良好沟通、争取员工通力合作。