高层管理团队对中层领导者行为风格与领导绩效关系的调节作用
高层管理团队与企业绩效关系
高层管理团队与企业绩效关系【摘要】高层管理者是企业的特殊群体,他们承担着经营企业、管理企业的重任。
本文基于现有管理学文献分析了高层管理团队与企业绩效之间的关系,说明了高层管理团队的特征、结构、决策过程以及高管免职都将对企业绩效产生至关重要的影响。
【关键词】高层管理团队企业绩效影响高层管理团队( Top Management Team, TMT) 是由能够参与企业战略决策,具有副总裁、副总经理、三总师等以上头衔的高级管理人员组成的团队。
影响企业绩效的因素有许多方面,不论是对人的管理还是新技术的引进,高层管理者团队都起着至关重要的作用。
本文从以下几个方面综述高层管理者团队与企业绩效之间的关系。
一、高层管理团队的特征高层管理团队的理论基础是Hambrick和Mason在1984年提出的“高层梯队理论”,该理论认为战略选择是一个非常复杂和含义广泛的决策,而复杂的决策是多行为因素的结果,反映了决策者的特质。
由于战略决策者所处的环境非常复杂,一个管理者不可能观察到组织内部和外部环境的每一个方面,致使最终的理解存在缺陷;另外,个人偏好对所观测到现象的选择性理解使得管理者的理解更加存在局限性。
因此,“高层梯队理论”提出战略领导者的研究重点应该是整个高层管理团队,而不仅仅是领导者个人。
同时认为应重点研究高层管理团队的人口背景特征,认为人口统计学特征与团队成员深层次的心理、行为特性有关,还有一个原因就人口背景特征比认知、价值观等容易测量,易于将高层梯队理论应用于实证研究中。
1、高层管理团队的同质性Mambrick and Mason (1984)认为高层管理团队的人口统计特征不仅影响企业的战略决策,同时也会影响企业的绩效产出。
同时也认为,组织成员同质性的高层管理团队有助于提高组织效率。
Smith and White(1989)的实证研究支持了这个假设:CEO职业生涯专门化与企业战略相关,而Wagner, Pfeffer, and O’Reilly(1984)通过对30多家企业副总裁以上级别的管理者的“人口统计学差距”的测量发现,人口统计学特征的差距越大,企业营业额越高。
管理者的领导风格与团队绩效
管理者的领导风格与团队绩效领导者对于团队绩效的影响是至关重要的。
不同的领导风格对于团队表现可能产生截然不同的影响。
本文将探讨管理者的领导风格与团队绩效之间的联系，并探讨哪种风格对于团队绩效具有积极影响。
最后，将提供一些建议，帮助管理者选择合适的领导风格以提高团队绩效。
一、管理者的领导风格领导风格指的是管理者在处理员工时所采用的方法和态度。
常见的领导风格包括：权威型、民主型、激励型、指导型等。
权威型领导风格下，管理者通常会独断专行，做出决策并直接下达指令。
这种风格适用于紧急情况和需要员工明确指导的场合。
民主型领导风格下，管理者倾向于与员工沟通和合作，鼓励员工参与决策过程。
这种风格适用于需要团队成员发挥创造性和合作精神的情况。
激励型领导风格下，管理者注重激励员工，通过奖励和赞扬来激励员工的积极性和动力。
这种风格适用于需要鼓舞员工士气和激发潜能的情况。
指导型领导风格下，管理者会直接告诉员工应该如何完成任务，并提供指导和培训。
这种风格适用于员工需要具体指导和技能培训的情况。
二、领导风格与团队绩效的关系领导风格对于团队绩效具有重要影响。
不同的风格在不同的情况下可能产生不同的效果。
权威型领导风格可以在紧急情况下提高团队绩效。
在一些需要迅速决策和行动的情况下，管理者的快速决策和明确指令可以帮助团队有效应对挑战，并取得良好的绩效。
民主型领导风格可以促进团队的创造力和合作性，从而提高团队绩效。
通过与团队成员的沟通和合作，管理者可以获得来自不同角度的建议和意见，从而更好地制定决策和解决问题。
激励型领导风格可以激发员工的积极性和动力，从而提高团队绩效。
通过奖励和赞扬，管理者可以增强员工的工作满意度和工作动力，促使他们更努力地为团队目标而努力。
指导型领导风格可以提供员工所需的具体指导和培训，从而提高团队绩效。
通过给予细致的指导和技能培训，管理者可以帮助员工提高工作能力和表现，进而为团队成绩做出贡献。
三、如何选择适合的领导风格以提高团队绩效要选择适合的领导风格以提高团队绩效，管理者可以考虑以下几点：1.了解团队成员的能力和需求：不同的员工可能对于领导风格有不同的适应程度。
企业高层管理团队对绩效的影响研究
企业高层管理团队对绩效的影响研究在企业中，高层管理团队是整个公司的决策者和执行者。
他们的能力和能否有效地发挥作用，直接影响公司的绩效和发展。
因此，对于企业来说，增强高层管理团队的绩效至关重要。
本文就企业高层管理团队对绩效的影响做一个探讨。
一、高层管理团队成员的能力对绩效的影响高层管理团队成员在日常决策中需面对复杂的问题和挑战。
他们的决策会影响到公司诸多方面，包括盈利能力、品牌形象、员工福利等。
因此，高层管理团队成员的能力是影响绩效的重要因素之一。
首先，高层管理团队成员需要具备的能力包括战略思维、领导力、沟通能力等。
在适应竞争激烈的市场环境中，高层管理者需要具备创新思维和敏锐的洞察力，以应对市场的挑战。
此外，高层管理者还需要有优秀的领导和沟通能力，在团队内形成良好的工作氛围，确保员工的工作效率和工作质量。
其次，高层管理团队成员还需要在跨文化和跨国界的业务活动中具有卓越的能力。
在跨境市场中，面对不同的法律、习惯和文化，高层管理者需要具备跨文化适应能力，从而更好地与客户和合作伙伴沟通。
此外，促进各级区域业务之间的信息共享和协调也是高层管理者的责任之一。
对于企业来说，聘用能力强的高层管理团队成员可以帮助企业在竞争激烈的市场中立于不败之地。
二、高层管理团队的组合对绩效的影响高层管理团队的构成对企业绩效同样有着重要的影响。
在组建高管团队时，企业需要考虑各层级管理者的背景、技能和个人风格等，以确保整个管理团队的配合和合作。
首先，高层管理团队的构成需要具备多元化。
因为高层管理团队的成员来自不同的文化、背景和领域，他们的决策也会受到其经验和知识的影响。
通过多元化的高层管理团队，可以更好地解决业务领域的挑战，促进公司的创新和发展。
其次，高层管理团队的成员之间需要具备良好的协作和交流能力。
成员之间的信任关系和合作关系往往能够提高生产力和团队协作效率，推动公司做出更优秀的决策。
因此，公司需要通过有效的人力资源管理，培养团队合作和信任基础。
高层领 导力的战略执行与绩效管理
高层领导力的战略执行与绩效管理在当今竞争激烈的商业环境中，高层领导力对于企业的成功至关重要。
高层领导者不仅需要制定清晰的战略，还需要确保这些战略能够有效地执行，并通过绩效管理来衡量和提升组织的绩效。
本文将探讨高层领导力在战略执行与绩效管理方面的关键作用和策略。
一、高层领导力在战略执行中的作用1、明确方向与目标高层领导者首先要为企业设定明确的战略方向和目标。
他们需要对市场趋势、竞争对手和内部资源有深入的理解，以制定出具有前瞻性和可行性的战略规划。
清晰的方向和目标能够为整个组织提供行动指南，使员工明白努力的方向和重点。
2、资源分配与协调战略的执行需要相应的资源支持，包括人力、物力、财力等。
高层领导者要负责合理分配资源，确保关键项目和业务得到足够的投入。
同时，他们还需要协调不同部门和团队之间的资源，避免资源的重复浪费和冲突，以提高资源的利用效率。
3、打破部门壁垒在大型企业中，部门之间的壁垒往往会影响战略的执行。
高层领导者要发挥桥梁和协调的作用，促进部门之间的沟通与合作。
他们可以通过建立跨部门的项目团队、制定共同的目标和激励机制等方式，打破部门之间的隔阂，形成协同效应。
4、激励与鼓舞员工战略执行的关键在于员工的积极参与和努力。
高层领导者要通过激励机制和榜样的力量，激发员工的工作热情和创造力。
他们要向员工传达战略的重要性和意义，让员工明白自己的工作如何为企业的战略目标做出贡献，从而增强员工的使命感和责任感。
二、高层领导力在绩效管理中的作用1、设定绩效指标高层领导者要根据企业的战略目标，设定明确、可衡量的绩效指标。
这些指标不仅要涵盖财务指标，如收入、利润等，还要包括非财务指标，如客户满意度、员工满意度、创新能力等。
绩效指标要能够反映企业的长期发展和短期运营情况，为管理决策提供依据。
2、绩效评估与反馈高层领导者要参与绩效评估过程，对下属部门和员工的绩效进行客观、公正的评价。
他们要及时给予员工反馈，肯定成绩，指出不足，并提供改进的建议和支持。
管理者的领导风格对团队绩效的影响
管理者的领导风格对团队绩效的影响在一个组织中，一个好的管理者能够带领团队达到高绩效。
但是，什么才是“好的”管理者呢？不是所有的领导风格都适用于所有的团队，因此管理者需要根据团队的需求和特点来选择合适的领导风格。
本文将探讨不同的领导风格对团队绩效的影响，以及如何选择适合自己团队的领导风格。
一、决策集中型领导风格决策集中型领导风格，即管理者掌握所有的决策权和行动方向。
这种风格适用于一些较为简单的任务或者下属能够很好的执行任务的时候。
在这种领导方式下，员工需要接受管理者的所有指令，并且需要严格按照指令完成任务。
这种领导方式常常被用在一些大量生产、简单重复性的工作中。
但是，如果管理者的决策出现错误，后果是很严重的。
在这种领导方式下，员工比较被动，缺少主动性，无法充分发挥自己的才能和想象力。
这种领导方式很难出现团队的创新和成长，因此在目标高、需要创造力、主动性和创新力的场景下，这种领导方式并不适用。
二、团队合作型领导风格团队合作型领导风格指的是管理者与下属进行合作、交流、讨论等方式来完成任务。
这种领导风格适用于一些需要有较高团队合作和创造力的任务。
管理者通过与下属紧密配合，任何任务都可以完成得更好。
在这种领导方式下，员工比较积极主动，因为员工在任务中发挥了比较大的作用。
同时，员工也可以获得更多的自主权、成就感和工作满意度。
这种领导风格激发了员工的创造力和想象力，使得员工在工作中更加主动和积极。
三、授权型领导风格授权型领导风格是指管理者将一定的权力和决策权交给下属。
这种领导方式是需要有较为成熟、有能力的下属的存在。
在这种领导方式下，员工有很大的自主权和决策权，因此他们比较积极主动，不会出现被动和被忽视的情况。
同时，管理者也可以更好地发挥自己的管理能力，监督和管理员工的行为。
然而，授权型的管理方式需要对员工有较高的信任度。
如果员工没有被管理者信任，管理者将无法很好地完成工作的监督和管理。
另外，也需要员工有较高的素质和独立思考能力，这样才可以更好地发挥员工的能力和经验。
管理层领导风格对团队绩效的影响分析
管理层领导风格对团队绩效的影响分析引言：管理层领导风格对团队绩效具有重要影响，良好的领导风格可以激发潜力，促进团队协作与创新，提高绩效水平。
本文将从不同领导风格的角度，分析其对团队绩效的影响，并探讨如何培养和发展有效的领导风格。
一、权威型领导风格权威型领导风格以明确的指导和决策为特点。
这种风格的管理者通常具备强大的目标驱动力，能够给予团队明确的方向和指导。
在这种领导风格下，团队成员清楚自己的职责和任务，能够迅速响应管理者的要求。
然而，权威型领导风格也容易对团队成员的创造力和自主性造成一定的限制，在一些需要灵活性和创新的工作环境中，可能会阻碍团队的绩效。
二、民主型领导风格民主型领导风格强调团队参与决策过程，充分发挥员工的意见和创造力。
这种领导风格可以激发员工的积极性和参与度，提高工作效率和创新力。
在民主型领导风格下，团队成员通常会感到受到尊重和鼓励，人际关系和团队凝聚力得到提升，有助于形成共同的目标和价值观。
然而，民主型领导风格在决策速度和执行力方面可能会有所不足，尤其在时间紧迫的情况下。
三、教练型领导风格教练型领导风格注重培养团队成员的潜力和能力，通过提供指导和反馈，帮助团队成员实现个人和职业的发展。
这种风格的管理者具有良好的沟通和倾听能力，能够了解员工的需求和挑战，为团队成员提供适当的支持和指导。
教练型领导风格有助于培养团队成员的自主性和创新能力，提高员工的工作满意度和绩效表现。
四、变革型领导风格变革型领导风格强调创新和激励，管理者能够激发团队成员的内在动力，推动团队朝更高目标迈进。
这种风格的管理者具备开放的思维和视野，能够不断挑战团队成员，激发他们的潜能和创造力。
变革型领导风格有助于团队实现持续创新和发展，提高绩效水平。
五、培养有效的领导风格要培养有效的领导风格，管理者可以从以下几个方面着手：1.自我认知：了解自己的领导风格和优势，认清自身的盲点和不足之处。
2.倾听和沟通：建立良好的沟通渠道，倾听团队成员的想法和意见，建立共识和信任。
高层协作打造协调一致的企业中高层领 导力
高层协作打造协调一致的企业中高层领导力在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功与否往往取决于其中高层领导团队的领导力水平。
一个协调一致、高效运作的中高层领导团队能够引领企业在复杂多变的市场中稳健前行，实现战略目标。
然而，要打造这样的团队并非易事，需要高层之间的密切协作和共同努力。
一、高层协作的重要性高层协作是打造协调一致的中高层领导力的基石。
当企业高层能够携手合作，共同明确企业的愿景、使命和战略方向时，就能为中高层领导团队提供清晰的指引。
如果高层之间存在分歧和内耗，中高层领导团队就会感到迷茫和无所适从，导致决策混乱和执行不力。
此外，高层协作还能营造积极的企业文化和工作氛围。
当高层以身作则，展现出团结协作、相互支持的精神时，中高层领导团队也会受到感染，形成良好的团队合作文化。
这种文化能够促进信息共享、经验交流和知识传承，提升整个团队的领导力水平。
二、当前企业中高层领导力存在的问题1、缺乏共同目标和愿景部分企业的中高层领导团队成员对企业的长期目标和愿景认识不清晰，各自为政，只关注自己部门的短期利益，导致企业整体战略无法有效落地。
2、沟通不畅中高层领导之间的沟通渠道不畅通，信息传递不及时、不准确，容易产生误解和冲突，影响团队协作和工作效率。
3、领导力发展不均衡由于缺乏系统的领导力培养体系，中高层领导的领导力水平参差不齐，有的领导善于决策和创新，而有的领导在团队管理和沟通方面存在明显不足。
4、缺乏合作精神在一些企业中，中高层领导之间存在竞争大于合作的现象，为了个人业绩和晋升机会，互相拆台，破坏了团队的凝聚力和战斗力。
三、高层协作打造协调一致的中高层领导力的策略1、明确共同目标和愿景高层领导团队应共同制定清晰、明确且具有挑战性的企业目标和愿景，并通过多种渠道向中高层领导团队进行传达和解读。
确保每一位中高层领导都能深刻理解企业的发展方向和战略意图，从而在工作中保持高度的一致性。
2、建立有效的沟通机制高层领导应带头建立开放、透明的沟通机制，鼓励中高层领导之间进行坦诚的交流。
高绩效的中层管理与领导风格
高绩效的中层管理与领导风格高绩效的中层管理与领导风格引言中层管理是组织中最具有挑战性和复杂性的角色之一。
中层管理者承担重要的桥梁和纽带作用，他们连接着高层领导和基层员工，负责实施高层战略和目标，同时也需要对下属进行管理和激励，以确保组织的高效运作和实现卓越绩效。
本文将探讨中层管理者如何通过领导风格来达到高绩效。
一、中层管理者的角色与责任中层管理者在组织中扮演着重要的角色，他们既是高层领导的代理人，又是基层员工的支持者和指导者。
中层管理者的责任包括但不限于以下几个方面：1. 实施高层战略和目标。
中层管理者需要将高层领导的战略和目标转化为具体的行动计划，并确保这些计划得到有效执行。
2. 协调各部门和团队之间的合作。
中层管理者需要在各部门之间进行沟通和协调，以确保组织内部各个部门和团队之间的协作和合作。
3. 管理和激励下属。
中层管理者需要有效地管理和激励下属，激发他们的工作动力和创造力，以达到组织的目标和绩效。
二、高绩效的领导风格中层管理者的领导风格是实现高绩效的重要因素之一。
不同的领导风格对组织绩效产生不同的影响，因此中层管理者需要选择合适的领导风格来适应不同的情况和目标。
1. 激励型领导风格激励型领导风格强调激发员工的内在动机和积极性。
中层管理者通过提供有挑战性的工作任务和目标，赋予员工更多的自主权和责任，同时给予他们适当的赞赏和奖励，以激励员工发挥出更好的工作表现。
这种领导风格可以激发员工的创造力和动力，从而提高组织的绩效。
2. 教练型领导风格教练型领导风格注重培养员工的能力和潜力。
中层管理者通过提供指导、反馈和培训等支持，帮助员工学习和发展自己的技能和能力。
这种领导风格能够增强员工的专业能力和自信心，提高他们的工作表现和绩效。
3. 参与型领导风格参与型领导风格强调组织内部的沟通和合作。
中层管理者鼓励员工参与决策和问题解决过程，共同制定目标和计划，并提供支持和资源以实现这些目标。
这种领导风格能够增强员工的凝聚力和团队合作精神，提高组织的绩效。
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团队对中层领导者的有效性有重要影响, 是任何组织中都 存在的一种影响中层领导者绩效的关键情景。
通过对相关文献的回顾, 本文以对中层领导者绩效有 重要影响的高层管理团队情景作为调节变量, 研究该情景 与行为风格的交互作用对领导绩效的影响, 以期完善全面 的领导权变理论。 1. 2 假设的提出 1. 2. 1 领导者行为风格对领导绩效的直接作用
人力资源管理
软科学 2011年 1月 第 25卷 第 1期 ( 总第 133期 )
高层管理团队对中层领导者行为风格与 领导绩效关系的调节作用
陈 曦, 宋合义, 谭 乐 (西安交通大学 管理学院; 过程控制与效率工程教育部重点实验室, 西安 710049)
摘要: 首先研究高层管理团队 3个子维度各自的调节作用, 并在此基础 上把 3个子维度 两两结合, 进一步 采用分组
Schoo l of M anagem ent, X ia'n J iaotong U niver sity, X ia'n 710049)
A bstract: Th is paper firstly test them oderating effects of the three d im ensions of top m anagem ent team separately. Then using grouped regression analysis and simp le slope test of sign ificance, it investigates how the interaction of tw o d im en sions m oderates the relationsh ip betw een leaders 'behavior style and perform ance. K ey w ords: behavior style; top m anagem ent team; m oderating effect
效地完成任务的重要前提。人际关系和组织生活的一个 基本维度就是信任水平。当上级对下级不信任时, 会挫伤 下级工作积极性, 影响其工作绩效。上级支持也是有效管 理的一个重要因素, 支持型上级能使下属正确理解他们的 目标, 帮助和鼓励那些实现目标有难度的下属, 因此将上 级支持定义为一种对待下属的积极的、建设性的和帮助性
言, 如已有实证研究表明不论是在典型绩效还是在最大化 绩效条件下, 外倾性和变革型领导行为之间存在强相关关 系 [ 11] 。而且 Bono和 Judge在 2004年所进行的元分析也 发现, 不同的研究结果均表明外倾性和变革型领导有最强 的相关性 [ 12] 。这是因为变革型领导行为, 如描述愿景、提 供智力刺激等行为都需要领导者通过价值观和理想来促 使下属参与到社会性交换活动中, 而外倾性特质能使领导 者表现出自信及合群性从而表现出变革型领导行为 [ 13] 。
素质理论和行为理论因忽视了情景因素的影响均以 失败而告终, 学者们意识到领导者的有效性与组织情景有 密切的关系, 并尝试着把组织情景与不同的领导方式联系 起来, 这就是后来的权变理论。权变理论大多集中在将领 导者行为与情景结合起来研究, 很少有人注意到情景与领 导素质的相互关系, 这从根本上制约了全面的领导权变理 论的建立。近年来出现的领导素质论的复辟 研究者 们认识到要解决目前魅力领导理论所遇到的问题就必须 研究领导素质与情景的关系问题, 强调魅力型领导者的出 现及有效性与领导者所处情景有关。新近提出的领导选 拔和有效性的情景模型 [ 1] 也强调了领导者素质与情景对 领导绩效的交互影响, 这些都是基于情景的领导素质理论 研究, 是建立全面的领导权变理论的重要分支。
有研究表明追随者在很大程度上被领导者非凡的品 质所影响, 而且追随者的关注点正是领导者自身的特征, 如自信、坚信使命、愿意承担个人风险及以前的成就, 这些 品质对下属有很大的吸引力, 会促使下属积极发挥自己的 潜能以满足领 导者的 高期 望, 进而 努力工 作取 得高 绩 效 [18]。威望是领导者的素质、职位、权利等因素映射在下
在实际企业当中, 不同企业的中层领导者总会具有一 些相通的素质和能力, 也就是说一个组织中领导者要想达 到较高的领导绩效, 则需要具备一些基本的素质和特征, 比如外倾性、情绪稳定性等等, 这些都是反映领导者行为 风格的不同侧面。因为市场经济条件下要求企业具有团
队协作的能力, 而一个外倾的领导者更容易和下属进行沟 通从而有助于协同工作, 并且情绪稳定是领导者做出正确 决策的必要条件。正是基于这样的理论基础及实践经验, 本文提出了下面的假设:
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软科学 2011年 1月 第 25卷 第 1期 ( 总第 133期 )
人力资源管理
效果 [6] 。G raen等人的领导者 - 成员交换理论假设由于 时间和精力的限制, 领导者在工作中对待每一个下属的态 度并不一样, 他们与不同的下属建立起不同类型的关系, 并将领导者和成员之间的双向互动关系视为领导过程的 重要情景[ 7] 。
收稿日期: 2010- 06- 26 基金项目: 国家自然科学基金重点项目 ( 71032002); 国家自 然科学 基金资助 项目 ( 70171006) ; 国 家自然 科学基 金优秀 创新群 体资助项目 ( 70121001) 作者简介: 陈 曦 ( 1984- ), 女, 河南荥阳人, 博士研究生, 研究方向为人力资源管理; 宋合义 ( 1958- ) , 男, 河南民 权人, 教 授、 博士生导师, 研究方向为人力资源管理; 谭 乐 ( 1980- ), 女, 山西长治人, 博士研究生 , 研究方向为人力资源管理。
同样, 也有研究考察了管理者行为风格特质中其他维 度与绩效结果的关系。如 Pau l的研究指出直觉型和知觉 型管理人员在项目计划及建设方面比对应的感觉型和判
断型管理者有更高的绩效表现; 判断型管理者在设计阶段 表现出众; 理性判断和情感判断对管理绩效没有显著影 响 [ 14] 。H au tala 通过领导者 偏好自评发现 外倾性、直觉 型、知觉型偏好有助于管理者成为变革型领导, 该结论可 用于领导的培训和发展[ 15]。 Gallen 研究了行为风格下不 同纬度的特质与战略决策之间的关系, 结果表明直觉型的 管理者更可能偏向于进攻型或分析型战略、感觉型管理者 更可能偏向于防守型或分析型战略 [ 16] 。
Behavior Style and L eadership P erform ance
CHEN X i, SONG H e y i, TAN L e ( T he K ey Lab of theM in istry of Education for Process Control& Efficiency E、缺乏现代管理观念, 所以企业 组织中高层管理团队对下属的影响是一个重要的不得不
考虑的因素。这是因为在企业组织中中层领导者是高层 管理团队的追随者, 高层管理团队不仅关注组织的长期问 题、制定组织战略, 同时还为下级提供工作需要的资源、监 督下级工作并评定下级的工作表现。由此可见高层管理
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人力资源管理
软科学 2011年 1月 第 25卷 第 1期 ( 总第 133期 )
回归分析和简单斜率显著性检验 等方法考查两种情景的交互作用是如何调节领导者行为风格与绩效之间关系的。
关键词: 行为风格; 高层管理团队; 调节作用
中图分类号: F272 9
文献标识码: A
文章编号 : 1001- 8409( 2011) 01- 0134- 06
M oderating E ffects of Top M anagem ent Team on the R elationsh ip betw een M iddle- level Leaders '
正如管理大师费德勒所说, 领导素质或情境因素都难 以单独预测领导的绩效, 只有将两者结合起来才能预测领 导的绩效[ 1] 。因此, 本文以中层领导者行为风格为研究 出发点, 将对中层领导者绩效有重要影响的高层管理团队 情景作为调节变量, 研究该情景与行为风格的交互作用对
领导绩效的影响, 为管理实践提供依据。 1 文献综述及假设的提出 1. 1 文献综述
本文认为, 完整意义上的权变理论应该将领导者的素 质、行为以及领导者所处的情景三者有机地结合起来, 寻 求最合理的匹配。本文选取行为风格来反映领导者素质。 行为风格是人的个性素质在思维方式、行为方式上的具体
反映, 是人的独特性的整体写照。了解个体的行为风格对 于判断个体的行为结果有着十分重要的参考意义。已有 实证研究指出个性素质有助于形成变革型领导行为 [8, 9] , 并且能够一致地预测绩效 [ 10] , 因此行为风格特质作为个 性在行为方式上的具体反映, 必然和变革型领导及管理绩 效有紧密的联系。例如, 已有大量研究考察了领导者行为 风格中一般心理倾向维度同变革型领导之间的关系, 发现 外倾性高的领导者更有可能成为变革型领导者。具体而
对领导特质和领导行为的深入研究以及研究面临的 困难, 使人们逐渐认识到领导有效性依赖于情境因素, 并 且学者们认为这些情境因素可以被分离出来, 于是各种领 导权变理论便应运而生 [ 3] 。
在领导权变理论模型中, F ied ler强调只有当领导者风 格和其所处情境匹配时才会达到最佳的领导效果, 他将领 导风格分为任务取向型和员工取向型两种相对的类型, 并 确定了 4个情景变量: 领导者 - 成员关系、组织压力、任务 结构和领导者的职位权利 [ 4] 。H ersey和 B lanchard开发的 情境模型强调下属的作用, 认为领导者的任务行为和关系 行为同员工工作成熟度的相互作用是影响领导有效性的 重要因素, 领导者应该根据员工工作成熟度选择相应的领 导模式 [ 5] 。H ouse等人的 路径 - 目标 理论关注的是领 导者如何激励和帮助员工达到组织指定的目标, 强调员工 的个性特点和组织任务特点两个情境变量会影响激励的