以人为本企业文化案例分析
世界500强企业的企业文化建设案例
世界500强企业的企业文化建设案例一、引言在当今竞争激烈的商业环境中，企业文化的建设已经成为企业发展的重要组成部分。
世界500强企业以其独特的企业文化建设案例为人所称道，其成功经验不仅为其他企业提供了借鉴，也为我们深入探讨企业文化建设提供了宝贵的经验。
本文将深入挖掘世界500强企业的企业文化建设案例，以期为读者提供深刻的理解和启示。
二、苹果公司的企业文化建设1. 产品至上苹果公司一直以产品至上的企业文化著称。
从苹果的创始人乔布斯开始，产品的设计和品质一直是苹果公司的核心竞争力。
苹果公司将创新、品质和用户体验作为企业文化的核心理念，不断推动产品的升级和优化。
苹果iPhone产品的不断创新和设计理念，正是产品至上企业文化的体现。
2. 追求完美苹果公司对产品的追求完美也成为了其企业文化的一部分。
苹果公司一直坚持“做对的事情”和“做正确的事情”，并将追求产品的完美视为企业文化的核心价值观。
苹果公司在产品的设计、工艺和用户体验上一直追求完美，在产品的每一个细节都精益求精。
三、谷歌公司的企业文化建设1. 激励创新谷歌公司一直以激励创新的企业文化而闻名。
谷歌公司鼓励员工大胆尝试新的想法和创新，让员工敢于冒险和失败。
谷歌公司通过举办“20%时间”和“创新周”等活动，为员工提供了充分的空间和机会，激励员工进行创新和实验。
2. 以人为本谷歌公司将以人为本作为企业文化的核心价值观。
谷歌公司注重员工的发展和成长，提供了丰富的培训和发展机会，鼓励员工在工作中实现自我价值。
谷歌公司通过构建多元化和包容性的企业文化，为员工营造了积极、相互尊重的工作环境。
四、总结与展望通过对世界500强企业的企业文化建设案例的深入分析，我们不难发现，企业文化对企业的发展至关重要。
企业文化的核心价值观和理念对于企业的战略决策和日常经营具有重要指导意义。
在今后的发展中，我们应当不断借鉴世界500强企业的企业文化建设经验，不断提升企业的核心竞争力和可持续发展能力。
非人力资源管理的人力资源管理(以人为本)2024
非人力资源管理的人力资源管理(以人为本)2024在2024年的商业环境中，企业面临着前所未有的挑战和机遇。
全球化、技术革新、市场竞争加剧等因素使得人力资源管理（HRM）不再仅仅是人力资源部门的专属职责，而是需要全员参与的系统工程。
非人力资源管理，即非HR部门在人力资源管理中的角色和作用，变得愈发重要。
一、以人为本的理念基础1. 以人为本的定义以人为本的管理理念强调将员工视为企业最宝贵的资源，关注员工的需求、成长和发展，通过激发员工的潜能和创造力，实现企业的可持续发展。
2. 以人为本的核心价值尊重个体：承认每个员工的独特性和价值，尊重其意见和建议。
公平公正：确保机会均等，公平对待每一位员工。
持续发展：关注员工的职业成长，提供持续的学习和发展机会。
共赢共生：实现员工与企业的共同成长和利益共享。
二、非人力资源部门在人力资源管理中的角色1. 直线经理的角色直线经理是员工日常工作的直接管理者，他们在人力资源管理中扮演着至关重要的角色。
招聘与选拔：参与岗位需求分析，协助HR部门进行招聘和面试，确保选拔到合适的人才。
绩效管理：设定明确的绩效目标，进行定期绩效评估，提供反馈和改进建议。
培训与发展：识别员工的培训需求，配合HR部门制定和实施培训计划，促进员工技能提升。
员工关系：建立良好的沟通机制，解决员工工作中的问题和矛盾，营造和谐的团队氛围。
2. 业务部门的角色业务部门是企业的核心运营单元，其人力资源管理活动直接影响企业的整体绩效。
需求分析：准确识别部门的人力资源需求，及时反馈给HR部门，确保人力资源配置的合理性。
团队建设：通过团队活动和激励机制，增强团队凝聚力和战斗力。
文化传承：在日常工作中贯彻企业文化和价值观，塑造积极向上的工作氛围。
3. 职能部门的支持财务、市场、技术等职能部门在人力资源管理中也发挥着重要的支持作用。
财务支持：提供充足的预算支持，确保人力资源活动的顺利开展。
市场调研：提供市场动态和竞争情报，帮助HR部门制定更具针对性的人力资源策略。
以人为本 再造现代企业——人本集团再造杭州轴承厂企业文化案例分析
以人为本再造现代企业——人本集团再造杭州轴承厂企业文化案例分析引言企业重组是企业之间通过产权流动整合带来的企业组织形式的调整，是企业为改善其经营状况，获得资产的最大利益，对存量资产进行转移，进而实现各种生产要素的优化配置和组合。
从60年代至今，全球已经发生了5次并购重组浪潮。
近几年国际企业兼并呈快速发展之势。
1996年世界企业兼并重组案为22729起，金额达1.14万亿美元；1997年发生21000起，金额达1.4万亿美元；1998年全球并购额达到2.5万亿美元，比1997年上升了78.6%，比1996年翻一倍多。
1998年4月美国大型金融集团旅行者(Travelers)与著名的花旗银行(Citibank)合并组成花旗集团（Citigroup），兼并额达829亿美元；1999年10月美国国际微波通信公司（MCI）与斯普林特公司并购案达1150亿美元；1998年12月艾克森（Exxon）石油公司对美孚(Mobil)公司收购案高达766亿美元；2000年1月美国在线收购时代华纳交易额达1640 亿美元，创历史最高记录。
企业兼并频次越来越多，兼并规模越来越大。
中国近年来同样掀起了企业并购热潮，主要表现在以下三个方面：1、外资企业（特别是跨国公司）进入中国已20年左右，对中国的企业运作方式已经了解，开始大举并购中国企业，并呈现集中并购态势，即外商有目的的并购同一地区的所有企业或者并购不同地区同一行业的骨干或“龙头”企业。
如中国的饮料（包括啤酒）、彩色胶卷、洗涤剂、化妆品等行业，除青岛啤酒、乐凯胶卷等极少数企业外，几乎全军覆没；2、中国正在紧锣密鼓的洽谈加入WTO，国有企业需要组建联合舰队抗拒国际竞争风浪。
如我国石油石化行业包括原中国天然气总公司，十二个油气田企业，原中国石化总公司，十九个炼油化工企业和销售公司以及其他企业共154万人。
1987年7月27日中国石油和中国化工两大集团公司宣告成立，加上原有海洋石油总公司，形成中国石油发展的新格局。
华为公司以人为本的案例
华为公司以人为本的案例作为一家全球知名的信息通信技术解决方案提供商，华为公司一直以来都将人才视为公司最宝贵的资源。
华为深知人才是企业发展的源泉和动力，因此一直以来致力于建设一个以人为本的企业文化，为员工提供广阔的发展空间和优厚的福利待遇。
本文将以华为公司为例，详细介绍其“以人为本”的企业文化，并以具体案例加以说明。
华为公司致力于员工的职业发展。
在华为，每一位员工都有机会通过不断学习和提升自己的能力，实现自身价值。
公司提供全方位的培训和学习机会，包括面向不同层次员工的职业发展路径和专业技能培训等。
在华为，员工可以通过内部培训、外派培训、项目经验、轮岗等方式获取知识和技能，实现个人的职业规划。
华为设立了海归人才计划，鼓励优秀的海外留学人员回国发展，为他们提供全方位的培训和职业发展机会，让他们在华为这个大平台上展现自己的才华。
华为公司注重员工的福利待遇。
为了满足员工的物质和精神需求，华为为员工提供了丰富的福利待遇。
除了具有竞争力的薪酬外，员工还能享受到完善的社会保障、充裕的假期、丰富的员工活动等福利待遇。
公司还提供多样化的家庭关爱服务，包括子女入学援助、家庭医疗保障、弹性工作制度等，全方位关心员工的家庭生活和工作状态。
公司在全球范围内实施“家庭培养计划”，通过提供完善的灵活工作制度和家庭关怀服务，帮助员工平衡好工作和家庭的关系。
华为公司还重视员工的创新和激励。
作为一个科技公司，华为鼓励员工勇于创新，提倡开放式的工作环境，鼓励员工提出新的想法和建议。
公司设立了丰厚的激励机制和奖励制度，鼓励员工在技术研发、创新设计、市场开拓等方面做出突出贡献。
华为公司还注重员工的成长和成功感，通过多种方式激发员工的内在动力，提高员工的工作积极性和创造性。
公司设立了“年度优秀员工”、“创新个人”等荣誉称号，来表彰那些在工作中作出杰出贡献的员工，并为他们提供更多的发展机会和激励措施。
华为公司以人为本的企业文化贯穿于公司的各个方面，体现在对员工的关心和重视上。
企业文化故事案例
企业文化故事案例在当今竞争激烈的商业环境中，企业文化的建设变得愈发重要。
一个良好的企业文化可以激励员工，提高工作效率，增强企业凝聚力，同时也可以为企业赢得更多的市场竞争优势。
下面，我们将分享一些企业文化的故事案例，希望能够给大家带来一些启发和思考。
1.亚马逊，以客户为中心。
亚马逊是全球最大的电子商务公司之一，其成功的秘诀之一就是将客户放在首位。
亚马逊创始人杰夫·贝索斯曾经说过，“我们把客户放在首位，而不是竞争对手。
”亚马逊在企业文化中强调以客户为中心，不断创新，不断超越客户期望。
这种文化使得亚马逊能够不断推出新的产品和服务，满足客户的需求，赢得了广大客户的信赖和支持。
2.谷歌，追求卓越。
谷歌是全球最知名的科技公司之一，其企业文化中强调追求卓越和创新。
谷歌鼓励员工不断尝试新的事物，不断挑战自我，不断突破自己的极限。
谷歌提倡开放、包容的工作环境，鼓励员工提出自己的想法和建议，这种文化使得谷歌成为了全球科技创新的领头羊。
3.苹果，追求完美。
苹果是全球最具影响力的科技公司之一，其成功的关键之一就是追求产品的完美。
苹果的创始人史蒂夫·乔布斯曾经说过，“我们要创造出一款我们自己也想要使用的产品。
”苹果在企业文化中强调追求产品的完美，不断改进和提升产品的质量和用户体验。
这种文化使得苹果能够推出一款又一款引领潮流的产品，赢得了全球用户的喜爱和追捧。
4.腾讯，以人为本。
作为中国最具影响力的互联网公司之一，腾讯在企业文化中强调以人为本。
腾讯注重员工的成长和发展，提倡平等、开放的工作氛围，鼓励员工发挥自己的创造力和想象力。
腾讯还注重企业社会责任，积极参与公益事业，回馈社会。
这种文化使得腾讯成为了中国互联网行业的领军企业，赢得了广泛的社会认可和好评。
5.华为，自我驱动。
华为是全球领先的信息与通信解决方案供应商，其企业文化中强调自我驱动。
华为鼓励员工勇于担当，勇于创新，勇于突破困难和挑战。
华为提倡开放、包容的企业文化，鼓励员工敢为人先，不断进取，不断超越自我。
案例分析方太集团
案例分析方太集团方太集团成立于1996年，是一家致力于智能厨房设备的研发、生产和销售的企业。
经过二十余年的发展，方太集团已成为国内厨房电器领域的知名品牌。
其创立之初，方太定义了“革命性的、超前的、以人为本”的企业文化，并一直贯彻到现在。
一、企业文化的重视方太集团始终注重打造企业文化，并根据企业发展及时调整。
方太集团的企业文化分为三大部分：企业核心价值观、企业愿景、及管理理念。
其中企业核心价值观是方太集团长期秉持的，具有代表性的是“创新、诚信、尽责、协作、共赢”。
通过这一价值观，方太集团实现了迅速崛起和高效运作，成为业内领先企业。
二、技术研发的投入方太集团注重技术研发，并在技术研发上持续投入。
2019年，公司研发投入达到12.94亿元，其中研究与开发费用比例占营业收入的比重为6.5%。
同时，方太集团还与国内知名高校、科研机构等合作，前沿科技与创新不断地植入到企业中。
如通过高速回转发展合作商平台，方太企业可实时响应市场需求，快速推出新品，还能降低整个自生产链的原材料、生产成本，提高供应链、物流链的效率与管理水平，为消费者提供更加优质的产品和服务。
三、品牌营销策略自成立伊始方太，便以“创新”为核心，一路“拔刀相助”，不断追求卓越，推陈出新，不断突破。
而这样的定位，使方太近年来泛娱乐化的营销沦落成一个巨大的障碍。
方太迎难而上，循序渐进，先以互联网、社交媒体为主的新媒体形式表达自己。
随后，打破传统，以“家具家居用户”的身份，开启了第一条全屋智能化的科技之路，并以此建起了一个全新的卖点：it kitchen。
这样的营销策略以更贴近年轻人的视角、生活为出发点，在一定时间内赢得大量品牌粉丝。
四、多元化战略方太集团始终坚信，应该通过多种方案和手段来提高自身的市场竞争力，挖掘消费者潜在需求。
在形式上，方太经营销售线盒子、开辟线上商城，对电商渠道的发展依旧高度重视。
此外，方太还在产品研发上进行多元化探索，推出产品线家电、软件、配件，开发出“智能菜谱”等产品。
企业以人为本案例
企业以人为本案例随着经济的不断发展和市场竞争的日益激烈，人才已成为企业最重要的资源之一。
如何吸引、培养、留住人才，已成为企业必须面对的重大问题。
以下是一个以人为本的企业案例，涵盖了人才招聘、员工培训、职业发展、福利制度、员工关系、企业文化、创新管理和社会责任等方面。
一、人才招聘该企业在招聘过程中，注重人才的素质、能力和潜力，而非仅关注学历、经验等表面因素。
通过多轮面试、笔试、实际操作等环节，全面考察应聘者的综合素质，确保所招人员与企业需求相匹配。
此外，该企业还通过校园招聘、社会招聘等多种渠道吸引人才，并建立人才储备库，以备不时之需。
二、员工培训该企业非常重视员工培训，投入大量资金和精力为员工提供各种培训机会。
包括专业技能培训、团队协作培训、沟通能力培训等，以提升员工的专业素质和综合能力。
同时，还鼓励员工参加外部培训和学习，为员工提供更广阔的发展空间。
三、职业发展该企业关注员工的职业发展，为员工提供多种职业发展路径。
通过内部选拔、岗位轮换等方式，为员工提供更多的发展机会。
同时，还鼓励员工自我学习和提升，为员工提供更多的晋升机会和职业发展空间。
四、福利制度该企业重视员工的福利保障，制定了一系列的福利制度。
包括五险一金、带薪年假、节日福利、员工旅游等，以保障员工的合法权益和生活质量。
此外，还为员工提供定期体检和心理健康咨询等服务，关注员工的身心健康。
五、员工关系该企业注重员工关系的和谐与稳定，通过多种方式加强员工之间的沟通与交流。
建立员工座谈会、民主生活会等制度，听取员工的意见和建议，保障员工的权益和利益。
同时，还为员工提供员工活动和娱乐设施，增强员工的归属感和凝聚力。
六、企业文化该企业注重企业文化的建设和发展，通过多种方式营造积极向上的企业文化氛围。
包括企业价值观的宣传、先进人物的评选和表彰、企业形象的塑造等，以增强员工的自豪感和归属感。
同时，还倡导诚信、创新、团结、奉献等价值观和精神，引领员工朝着共同的目标前进。
天合核心价值观案例撰写
天合核心价值观案例撰写一、引言在企业发展的过程中，核心价值观是企业文化的重要组成部分。
它代表了企业的核心理念和价值观念，是企业的精神支柱和行为准则。
本文将以天合公司为例，探讨其核心价值观的案例，并分析其对企业发展的影响。
二、天合公司简介天合公司成立于2005年，是一家专注于新能源领域的企业。
公司以研发和生产电动汽车及相关产品为主要业务，致力于推动可持续发展和绿色出行。
天合公司在过去的几年中取得了长足的发展，并且在行业内树立了良好的声誉。
三、天合公司的核心价值观3.1 以人为本天合公司的核心价值观之一是”以人为本”。
公司始终将员工视为最宝贵的财富，注重员工的成长和发展。
在招聘过程中，天合公司注重人才的潜力和价值观的匹配，力求为员工提供良好的工作环境和发展机会。
此外，公司还注重员工的福利和关怀，提供有竞争力的薪酬和福利待遇，努力营造和谐的工作氛围。
3.2 创新驱动天合公司的核心价值观之二是”创新驱动”。
作为新能源领域的领军企业，天合公司一直致力于技术创新和产品创新。
公司鼓励员工提出新的想法和建议，并积极支持创新项目的开展。
天合公司还与多家高校和研究机构合作，共同开展科研项目，加强技术创新能力。
通过持续的创新，天合公司不断推出具有竞争力的产品，提高市场份额。
3.3 诚信合作天合公司的核心价值观之三是”诚信合作”。
公司注重与合作伙伴的良好关系，倡导公平、诚实和透明的合作方式。
天合公司与供应商建立了长期稳定的合作关系，共同推动供应链的优化和发展。
此外，公司还积极参与社会公益事业，通过慈善捐赠和社区活动，回馈社会，树立了良好的企业形象。
四、天合公司核心价值观的影响4.1 员工士气提升天合公司坚持以人为本的价值观，注重员工的成长和发展。
这种关注使得员工的士气得到提升，他们感受到公司的关怀和支持，更加投入到工作中。
同时，公司提供的良好工作环境和发展机会，吸引了一批优秀的人才加入，为公司的发展提供了强大的人力资源支持。
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以人为本企业文化案例分析
运算机科学与技术王赫（二学位）1120050454
1．案例简介：
德国的SAP公司是全球最大的企业治理和协同化电子商务解决方案供应商，全球第三大独立软件供应商，欧盟最大的软件公司。
依照美国《财宝》杂志报道，世界10家规模最大公司中的7家，10家最赚钞票公司里的9家，差不多上用SAP软件。
全球财宝“500强”中80％以上的企业差不多上他的客户。
因此有人讲，“假如没有了SAP的应用，全球专门多行业都将陷于停顿”，“SAP的ERP是进入世界‘500强’的准会员证”。
在SAP，最好、最有价值的是花了数十年建立起来的企业文化，这种文化中最重要的品质是诚实。
不管在世界各地的哪一个分公司，每一个曾经在SAP工作过的职员都会对SAP拥有某种难以割舍的感情，这是SAP企业文化中的诚实对一个人商业生涯的阻碍——这种诚实令人产生敬意，即使你变为对手公司的一员。
这种诚实还表达在职员对SAP公司的忠诚上——SAP每年的人员流淌率都在2%以下（1999年除外），而一样同业的流淌率则在10%～20%之间。
在一次不记名的调查中，94%的职员（平均年龄35岁）表示“对公司整体状况十分中意”，而在其他高科技公司的类似调查中，那个数字是74%。
这是因为SAP拥有相当好的福利待遇。
SAP公司在人力资源上的花费占总营业额的36%。
公司所提供的丰厚条件吸引了优秀人才前来工作:大学毕业起薪为7.3万马克，博士为8万马克。
职员餐厅用餐与各办公楼饮料免费供应，还有免费的桑拿与运动设施。
若是每年出差达1万公里以上，能够申请一辆中档车代步。
职员若想建筑屋舍或购买公寓，能够向公司申请长期无息贷款。
此外，SAP还让职员持有公司股份，以鼓舞士气和留住职员。
只是，SAP职员对公司的忠诚度，并非完全来自高薪与分享利润模式。
SAP成功建立了团队精神，这也是该公司成功的隐秘。
职员对外团结一致，彼此有雅量同意批判也包括自我批判，与内部的坦诚开
放气氛相匹配。
SAP是个人才积聚的公司，生产的是知识产品。
为了充分发挥职员的制造力，适应知识产品的生产，SAP对人力资源进行富有特色的治理。
在SAP德国的办公室里，研发人员通常是4个人一组坐在一间20平方米左右的房间，他们使用那些租来的具备最高性能的设备，利用SAP自主开发或者第三方提供的开发治理工具，遵循着SAP研发“机器”特有的“程序”编程序、抓bug。
通常，他们会在宽带上扫瞄公司的公共平台或者互联网，以获得某一部分现成的可复制的文档，或者在自认为合适的时刻学习e-learning课程（例如语言、项目治理等）。
而在公司里，咖啡厅能够供他们悠闲地坐下闲聊，SAP 认为不管你聊什么，总会对工作有所关心的，比如加深了了解和沟通。
而假如你觉得工作累了，设在公司内部的健身中心、网球场都能够免费使用。
每到周末大伙儿能够开车到风光旖旎的小镇，在山顶的足球场上踢足球，邻近的居民们会赶来加油、呐喊，足球赛会使专门多平日里不认识或不熟悉的同事熟悉起来，他们在工作时需要协助或者讨论或者启发，如此他们会专门容易地明白找谁合适。
而每一个月他们都会参加一项叫做团队建设的活动，大伙儿集体出去，或者爬山，或者滑雪，总之是大伙儿能够一起参与而又需要相互协作和沟通的活动。
SAP实行的是的是弹性的工作时刻。
SAP没有时刻作息表，职员是按照自己的意愿上下班。
他们11点来上班也能够，下班也专门随便。
SAP的职员是依照他们的任务而工作，假如感受不舒服，能够自由回家。
在SAP看来，职员怎么讲几点上下班、衣着如何，这些都不重要，只要他们有制造力就行了。
SAP更期望自己的职员感3个小时要比从早晨6点干到晚上6点更出成果。
SAP提倡职员依照爱好自由流淌，选择适合的岗位连续进展。
在SAP公司，一样职员只要在本岗位服务超过两年，就能够自行申请流淌，自己决定要参加哪些部门或外部的培训课程。
而这种培训正集中表达了SAP企业的原则——“活到老学到老”。
担任SAP经历的狄林格是R/3模块的元老之一，差不多在SAP度过了半生，同时也换了好多岗位的工作。
他讲：每次我想学新东西时就能够申请新的工作
岗位。
大致每四五年我就想换些新事做。
假如我在不的公司决不可能如此。
”
SAP也专门充实让职工参与企业的治理，从中汲取改进企业经营治理的建议。
通过让职工参与企业治理，其成效不仅大大改善了劳资双方的关系，还提高了劳动生产率。
从职工中汲取许多经营治理方面的建议，这也是SAP进展较快的要紧缘故。
2．案例简析：
成功企业的魅力就在于它能最大程度地尊重人、明白得人、关怀人，并用人性化的经营调动企业每位职员的积极性、主动性，为企业的进展提供连续不断的活力。
如同做人要有自己的性格特点和办事风格、行为准则那样，企业文化无时无刻不在表达着本企业全体职员的价值观念与行事方法，它是企业职员的生活方式与工作态度，是企业进展的动力和源泉。
在IT业界普遍存在的心浮气躁的倾向下，SAP制造的自由开放的氛围和严谨规范精神相融合的“以人为本”企业文化已被证明是其通向连续成功的可靠保证。
第一SAP建立了企业与知识型职员的战略合作伙伴关系。
对企业中知识型职员在企业中身份和地位的重新认识，是知识经济时代实施以人为本企业文化的差不多前提。
知识经济时代的企业应将职员视为企业的战略伙伴，而不仅仅是一个服从企业治理制度的工人。
作为企业的战略伙伴，知识型职员应与企业经营者一道共同参与企业经营的决策，这既是企业给予职员的尊重，也更能提高职员的士气。
此外，SAP中的知识型职员对自己在企业工作的规划上也拥有了自主权。
第二，SAP培养知识型职员的终身就业能力。
在SAP使职员获得“终身就业能力”成为企业新的凝聚力所在。
SAP不仅给予职员一份合适的工作，更应注重给予职员一种不断适应知识更新、市场变化的能力。
如此职员对获得终身就业能力的需要程度将取代以往对薪酬的需要程度，不断给职员提供学习的机会是培养终身就业能力的一个方面。
这是SAP有效地进行知识治理培养职员终身就业能力的一个重要手段。
第三，SAP将酬劳扩大化，为职员的制造力营造了空间，让他们欢乐地工作。
传统酬劳的定义特指薪酬，知识型职员所追求的酬劳则表达为多方面。
机会是鼓舞知识型职员制造、传播和应用知识的更具阻碍力的要素。
机会的表现形式多种多样，如，更多的个人责任、参与决策、个人成长的机会、更大的工作自由和权限，更有吸引力的工作及多样化的工作活动、信息分享等，这些酬劳对知识型职员有更大的吸引力。
从SAP的案例我们能够看出一个成功的企业第一把握的是人，构建企业文化关键是构建企业人格文化，最要紧的确实是要开发企业的人力资源，注重人的素养的提高，注重对人的价值理念的提升，关注个人才能的发挥。
在人类社会步入知识经济时代的今天，塑造以人为本的企业文化是企业必定的选择。
工业经济没有、也不可能改变“人是工具”的这一事实，只有在知识经济社会，知识本身的重要性得以突出以后，人的制造性、能动性等非工具性作用才真正开始引起企业治理者的重视。
知识经济中企业新文化的建设必须完全抛弃传统企业文化中对人性的错误认识，正确明白得人的作用与地位，并最终在企业中建成“以人为本”的企业文化。
只有真正建立起“以人为本”的企业文化，“以人为本”的治理原则才有可能被企业治理者所同意并执行。
以人为本的企业文化建设是企业文化建设的一次革命。