企业劳动规章制度(含员工手册)制定修订法律实务(上)

企业劳动规章制度（含员工手册）制定修订法律实务（上）[字体：大中小]主讲人：陆敬波引言：各位律师同仁下午好！很高兴今天和大家一起交流分享《企业劳动规章制度（含员工手册）制定修订法律实务》这个话题。

经常有人问我：“你是干什么的？”我说：“我是做律师的。

”“你是做什么样的律师？”我说是做劳动法律师。

“那劳动法律师就是打劳动官司对不对？”我说：“打劳动官司是劳动法律师的一小块业务，我们更多的业务不是打官司，而是官司的预防，在官司出现之前帮助企业怎么去进行管理，怎么建章立制，完善它的规章制度，怎么有效地处理一些问题，避免发生一些争议。

”劳动争议一旦打起来之后企业就非常被动，所以我们讲劳动争议应当是消防结合，以防为主，主要的工作放在“防”上，律师不是消防员，律师更多的角色应当是顾问，在顾问角色里我们有日常咨询，有日常的法律文书的修订，还有一个非常重要的就是企业劳动规章制度的修订和制定，这个工作构成了劳动法律师日常最主要的工作，企业也非常重视，所以我们今天讲这个题目非常有意思。

今天我们用两个半天的时间来讲这么一个话题，这个话题如果展开讲一天是不够的，所以今天所讲的是法律实务的精要，就把企业劳动规章制度的制定和修订所涉及的一些法律实务以及一些主要的内容摘出来和大家一起交流和分享，在这个过程中我们大家都是同行，如果你们在实践中遇到了一些问题需要我们一起来探讨的，我们可以一起来交流，因为劳动法的问题就是这样，很多问题都是悬而未决的，好多问题是模糊不清的。

今天话题分四块内容展开，最后一块是互动答疑，前面三块是我们主要的内容：第一，是认清规章制度。

“规章制度”这个词大家都非常熟悉，但从法律上认识这个规章制度可能跟我们平时理解的“规章制度”未必是一样的，所以我们还得要从法律角度认识一下，我们讲概念可以说是熟悉而又陌生的，说它熟悉可以很熟悉，但从法律角度上可能是陌生的。

第二，规章制度的程序要求。

规章制度并不是内容合法就可以了，必须要符合法律的程序，如果法律程序上有问题同样影响它的效力，所以程序上无论是企业还是律师往往是比较容易忽视的一块问题。

第三，规章制度的内容要求。

程序非常重要，但我国目前的司法环境仍然是程序比较容易被忽略，仍然是重实体轻程序，所以实体问题是我们今天的重点内容。

第三大块内容要求是我们今天最重要的内容。

一、认清规章制度我们到企业可能不需要了解规章制度较多的法律问题，但作为专业搞法律的就要弄清楚，告诉企业也好告诉员工也好，不仅仅告诉他们规章制度，我们知其然还要知其所以然，能不能知其所以然是体现你的水平、你的公益的，所以要讲讲规章制度。

认清规章制度有四个方面：1.规章制度的主体和功能；2.规章制度的性质和范围；3.规章制度的作用和地位；4.规章制度的形式和语言。

这个对于我们后续提升对规章制度的一些具体内容的认识非常有意义，也就是说第一部分认清规章制度是整个规章制度制定和修订法律实务的一个基础。

（一）规章制度的主体和功能劳动合同法里有一条规定，这条规定许多同仁都了解过，但这句话还是要拿出来研究一下，“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利，履行劳动义务”。

这里面涉及到规章制度的制定主体，规章制度制定的主体是谁？是用人单位还是工会？是用人单位和工会双方？这里面有混淆的说法，法律在这个问题上的规定比较清晰，用人单位的制定主体就是用人单位，这样就排除了工会，排除了劳动者，用人单位是主体。

那规章制度的功能是什么？是“保障劳动者享有权利，履行劳动义务”。

这句话是什么意思？一个是“保障劳动者享有的权利”，这个是约束单位的，“保障劳动者履行劳动义务”是劳动者该干的事要干，这个是约束劳动者的。

从这两大功能里可以看出它反映出一个问题，制定主体是用人单位，用人单位制定出的规章制度是约束用人单位和劳动者双方的，这是我们为什么要讲两大功能的地方。

（二）规章制度的性质和范围还是这句“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利，履行劳动义务”。

规章制度的性质是什么？是用人单位的权利还是用人单位的义务，这个问题很重要，制定规章制度是企业的权利还是企业的义务？有的说是义务，因为法律这里用的是“应当”两个字，“应当”就是“必须”，法律上只有“应当”，没有“必须”这个词，“应当”就是“必须”，就是强制性的义务，从这句规定里看，规章制度的制定是用人单位的义务，这个说法没有错，但不能忘了同样是企业的权利，为什么法律要让企业依法建立和完善规章制度？为什么要赋予用人单位本来没有立法权的单位有一定的内部立法权，当然这是有道理的，是为了让企业规范管理，让企业有序的管理，所以为什么要明确这个性质？既是用人单位的权利又是用人单位的义务，你实行你的权利而且是你企业很大的权利，应进行规范化的管理，无规矩不成方圆，一个企业几千人甚至上万，没有规章制度是不可想象的，所以说这是企业的一个权利，那么大的一个权利，规章制度的制定好坏跟用人单位的用工制度成正比，这样一个权利如果你不去行使，你说我没有规章制度，或者说我行使得不好，那个规章制度只有两页纸、三页纸，那么这个权利你是放弃的，你放弃了这个权利，你管不好是你的问题，这是权利的性质。

另外一个是义务，不光是你的权利还是你的义务，是你的义务，企业就要履行好你的义务，如果只是你的权利，你放弃了，而在这里不是你放弃的问题，因为是你的义务，义务没有履行，没有依法制定完善规章制度，出现了问题企业承担管理不善的责任，所以有一句话我们跟企业讲，当企业跟员工出现一个说不清道不明的问题时，司法实践往往做出对企业不利的解释。

原因在什么地方？法理在什么地方？就在这里，法律规定企业要建立完善规章制度，要进行规范化、细致化的管理，企业没有完成你的义务，这里没有制度，那里也没有制度，这里也没有规则，什么都没有，说不清道不明，企业管理不善，企业承担不利的后果，我做有利于劳动者的解释。

所以我们一定要告诉企业，也要告诉工会和劳动者，规章制度的制定和修订既是企业的权利又是企业的义务，有不同的含义。

这是第一，性质。

第二是范围，企业的规章制度能管多少事，规章制度的手能伸多长？前段时间有一家著名的媒体采访我一个案例，他说有个公司开掉了一个员工，理由是这个员工跟他父亲打官司，争房产。

为什么这个员工跟他父亲打官司争房产企业就把他开掉了？因为企业的规章制度里有一条“如果员工不孝的话，公司将作为严重违纪，解除合同”，企业的道理在于你对家里人都不孝，谈何对企业忠，你这个人品不行，所以不要，解除合同。

这个案例发生了争议，媒体上曝光出来的有不同观点与讨论，记者采访我时我表达了一个观点：这是劳动争议，是一个法律问题，我们可以用道德的标准去评判，但现在已经出现了争议，已经上了仲裁和法院，这个时候要依法来裁判，这个案件关键的焦点在于企业认为员工不孝作为严重违纪这一条是否有效，如果有效公司就赢了，员工就输了，如果无效企业就输了，员工就赢了，到底是否有效？企业能不能说员工在家里不孝就作为严重违纪，这个规章制度管得太宽，我们不能忽略法律里面规定的“用人单位应当依法建立完善劳动规章制度”，在“规章制度”前面还有“劳动”两个字，我们今天所讲的是劳动规章制度，和劳动相关系的规章制度，劳动规章制度当然是跟劳动权利和义务相关的，一个员工跟企业建立劳动关系，根本上是一个员工把它的劳动力持续性的卖给企业，企业给员工支付一定的劳动买卖价格即工资，说到底还是一种劳动力商品买卖，只不过是一种持续性的买卖，但并不是把所有的劳动力全部卖给你企业了，只是卖给你8小时，把8小时的劳动力卖给企业，企业支付正常的工资，如果8小时你觉得不够，还让我干9个小时、10个小时，那个时候就是加班，加班还要支付额外的劳动力价格即加班费，也就是说正常形成的是8小时的劳动关系，8小时以外的事不要管我，当然在特殊情况下法律也有规定，如果在8小时之内犯罪了，被依法追究刑事责任了，那个时候法律规定企业可以开掉其员工，没有法律特别规定的，通过一个规章制度的形式，你说我对家人不孝你可以开掉我，既然这样还可以再规定一条“夫妻关系不和谐，企业可以开掉你”，那规章制度管得太宽了，所以范围要注意，是劳动规章制度，跟劳动权利和义务相关系的，所以规章制度的手不要伸得太长，我们在现在会发现很多企业的规章制度手伸得太长，管了一些企业所不能管的事。

（三）规章制度的作用和地位规章制度的作用是不可或缺的，对企业的经营管理是不可或缺的，再进一步讲的话，规章制度的完善程度与企业的用工制度权成正比。

在当前大的立法背景下，对企业用工制度权越来越收紧的情况下，规章制度的作用相应的越来越重要。

规章制度处于什么地位？地位体现在平时企业进行规范化用工管理里，所以规范化所依据的规范是四大类，刚性的规范——法律规范，道德规范不算。

刚性的规范分别是：劳动法律，也就是我们平时所讲的国家制定的法律法规、规章、司法解释等等，国家层面定的，平时我们讲“以事实为根据，以法律为准绳”，这个“法律”指的是这四层法律，当时包括劳动法律，还包括集体合同、劳动合同、规章制度。

在处理劳动争议是“以事实为根据，以法律为准绳”，这个“法律”不仅仅指上面最高的劳动法律，这四块都是，规章制度也是我们这里所讲的“以法律为准绳”的法律，法律是广义的，这四大类规范都非常重要，他们的效力高低分别就是这么一个顺序，规章制度处在效力的最底层，但不要光看效力处在最底层。

在这四大规范里哪一个是企业最常用的？哪一个是用人单位在日常的劳动关系管理中间常用的规范？有的人说劳动法律最常用，有的人说劳动合同最常用，其实都不是，事实上最常用的规章制度，企业和员工讨论一个事拿规范的话，不是劳动合同，劳动合同就那么几页纸能说明什么问题？也不是劳动法律，劳动法律是普遍化的，不可能具体到企业内部的某种具体情况，集体合同更不要谈了，企业要么没有集体合同，有的话也是照着法律条文，实效不大，所以最常用最重要的是规章制度，也就是说规章制度是企业劳动关系所依据的四大类法律规范最重要的规范。

所以规章制度的地位非常高，效力虽然最低。

讲到效力时，我要明确一个问题即规章制度和劳动合同的效力对比，这个地方其实说得很明白，劳动合同的效力是高于规章制度效力的，道理是什么？劳动合同是双方订立的，双方的合意，规章制度是用人单位单方制定的，一个双方的合意是不能单方改变的，这是效力高低的一个依据，但现在我们发现有不少企业在实际操作时没有注意这一点，我们许多律师同仁没有注意到这一点，比如说企业要进行薪酬制度的改革，原来他们公司薪酬制度是固定工资制，但这种固定工资制产生一个问题，很多员工工作不积极照拿工资，所以公司要改变这种薪酬结构，实行浮动工资制，固定一小部分，其它一块是浮动的，干得好多，干得不好不多，这样就调动了员工的积极性，但问题是怎么实行这种改革？原来的工资都是在劳动合同里约定好的，企业制定一个薪酬管理办法，对原来的薪酬规定进行修改，从某年某月某日起公司实行新的薪酬结构，改为固定加浮动，一个规章制度从某年某月某日就开始实施了，就强行把原来劳动约定的内容给改了，如果有的员工提出抗议不同意改，我的工资是双方约定好的，原来是一万，凭什么现在改成3000+X，不同意，他能不能拒绝？企业说这不是针对你个人，这个是整个企业的规章制度统一规定的，你必须要服从规章制度的规定，你是公司员工必须服从规章制度，在这个时候到底是员工要服从新的规章制度还是企业要服从双方的劳动合同？谁的效力高谁的效力低？当然劳动合同的效力高于规章制度，规章制度是不能单方的改变劳动合同内容的，不要觉得你搞了一个规章就可以当然的改变劳动合同，这是不可以的。