王飞-人力资源管理的五大应对
人力资源管理的五个职能
人力资源管理的五个职能职能一：根据企业发展战略制定人力资源发展战略，人力资源管理参与企业战略，人力资源发展战略成为企业发展战略的一部分。
具体是指：人力资源管理者站在企业发展战略的高度上，主动分析、诊断企业人力资源发展现状，为企业决策者准确、及时地提供各种有价值的信息，支持企业战略目标的形成，并为目标的实现制定具体的行动方案。
这是人力资源管理的战略性工作。
职能二：制定和推行人力资源管理操作流程，解决人力资源管理操作层面上的问题。
具体是指：建立健全人力资源管理制度、体系、机制，确立人力资源管理模式。
制度、流程是企业内部一切管理活动的“法律依据”，但是，如果没有充分合理的人力资源管理授权，解决人力资源管理模式问题，最终还是无法有效开展工作的。
这是人力资源管理的基础性、前提性工作。
职能三：推动企业文化建设和规范化管理水平的提高。
具体是指：根据企业所处的发展阶段不同、经营战略不同等因素，适时地动态地对企业经营管理思想进行总结与提炼，对企业文化核心进行梳理和重塑，提出新的企业主流思想，宣传贯彻企业文化，让员工认同企业文化，以文化力形成凝聚力，进而形成企业核心竞争力；根据企业发展所处的阶段及企业内外环境权变因素，适时地采取妥当的方法推动企业管理变革的进程。
职能四：创造性地把人作为一种资源进行开发和利用，实现人才价值增值。
具体是指：一是营造一个适合于人才工作与发展的三种环境，包括建造健康优雅的自然工作环境；运用中国哲学，营造和谐的人力资源管理环境；培育良性的企业文化，构建激励与和谐的企业环境。
二是建立人才激励机制，包括建立个性化的员工职业发展机制、符合企业实际情况的薪酬体系与考核激励制度、人才评价体系等。
职能五：在企业内引导、创建和营造一种学习的氛围和平台，建立学习型组织。
具体是指：倡导学习与创新是一种生活方式；在企业内搭建无限互动的沟通与学习平台，等等，以推动企业与员工共同发展。
人力资源管理的挑战与应对策略
人力资源管理的挑战与应对策略一、挑战：1.全球化的竞争：随着全球化的发展，企业需要与来自世界各地的竞争对手竞争人才。
在全球市场中能够吸引和留住优秀人才成为一项挑战。
2.多元化的劳动力：由于多元化劳动力的增加，企业需要适应不同背景、文化和价值观的员工。
这使得招聘、培训和绩效管理方面的工作变得更具挑战性。
3.员工留任与流失：随着劳动力市场的变动，员工留任成为一项挑战。
留住优秀员工可以减少招聘和培训成本，提高企业的竞争力。
4.技术的快速发展：技术的快速发展对员工技能要求提出了新的挑战。
企业需要不断更新员工技能，以适应技术变革，提高生产效率。
5.法律和法规的变化：法律和法规的变化也对人力资源管理提出了新的挑战。
需要及时了解并遵守相关法律和法规，以保证企业的合法性和可持续性发展。
二、应对策略：1.制定招聘策略：制定有针对性的招聘策略，利用多种渠道吸引人才，包括招聘网站、社交媒体和校园招聘等。
同时，在招聘过程中注重多元化，不仅考虑员工的专业能力，还要关注员工的背景和文化背景。
2.制定培训计划：针对员工的技能需求，制定全面的培训计划。
培训可以包括内部培训、外部培训、继续教育等。
通过培训，提高员工的技能水平，以适应企业的发展需求。
3.建立绩效管理制度：建立科学的绩效管理制度，使员工与企业的目标相一致。
制定明确的绩效指标，定期评估员工的绩效，并提供适当的激励和奖励，激励员工为企业创造价值。
4.关注员工福利待遇：关注员工的薪酬福利和工作环境，提供有竞争力的薪酬福利和良好的工作环境，增加员工的满意度和忠诚度。
5.加强员工关系管理：建立良好的员工关系，通过沟通、合作和互动，增加员工的归属感和认同感。
提供有效的沟通渠道，及时解决员工的问题和困惑。
6.持续关注法律法规：定期关注法律法规的变化，及时调整人力资源管理的策略和措施，以确保企业的合法性和可持续性发展。
总之，人力资源管理面临着诸多挑战，但也存在着应对的策略。
通过制定招聘策略、培训计划、绩效管理制度、关注员工福利待遇、加强员工关系管理以及持续关注法律法规，企业可以更好地应对人力资源管理的挑战，提高员工的满意度和企业的竞争力。
五个有效的人力资源管理策略
五个有效的人力资源管理策略人力资源管理在现代企业中扮演着至关重要的角色。
采用有效的人力资源管理策略可以帮助企业实现良好的员工招聘、培训和雇佣，并且维持一个积极的工作环境。
本文将介绍五个有效的人力资源管理策略，以帮助企业成功发展。
策略一：有效的招聘流程一个成功的人力资源管理策略的关键在于有一个有效的招聘流程。
首先，企业应该制定明确的招聘目标，并确定所需的技能和资质。
其次，通过吸引有才华的候选人，可以通过在线招聘平台、社交媒体和员工推荐等途径来扩大招聘渠道。
最后，企业应该进行面试、背景调查和能力测试等环节来选拔最合适的候选人。
策略二：全面的员工培训员工培训是人力资源管理的一个重要方面。
通过为员工提供全面的培训计划，可以帮助他们掌握所需的技能和知识，提高绩效表现。
培训计划应该根据员工的需要进行个性化设计，并包括内部培训、外部培训和跨部门培训等形式，以满足员工的成长需求。
策略三：有效的绩效评估绩效评估是一个有效的人力资源管理策略，可以衡量员工在工作中的表现，并提供对其绩效的反馈。
通过制定明确的绩效指标和评估标准，可以促进员工的工作动力和发展。
此外，定期举行绩效评估会议，并与员工讨论他们的职业目标和发展计划，以建立良好的沟通和合作关系。
策略四：激励和奖励机制激励和奖励机制是吸引和保留人才的关键因素。
通过为员工提供良好的薪酬福利、晋升机会和奖励计划，可以激发员工的工作动力和积极性。
此外，企业还应该鼓励员工参与决策制定过程，给予他们更多的自主权和责任感，以增强他们的参与度和忠诚度。
策略五：建立积极的工作环境最后，一个积极的工作环境对于员工的满意度和绩效表现至关重要。
通过提供良好的工作条件、平衡的工作与生活、团队合作和领导者的支持等因素，可以营造一个积极的工作氛围。
此外，积极的沟通和反馈机制也是关键，以便员工能够表达他们的意见和问题，并及时解决。
综上所述，采用有效的人力资源管理策略对于企业的成长和成功至关重要。
湖北省中小企业人力资源管理现状与发展对策——基于人力资源管理理念与实践的研究
【 键词 】 北省 人 力资 源 管理 中小 企业 管理 理 念 关 湖
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一
、
湖 北 省 中 小 企 业 人 力 资 源 管 理 的 发 展 背 景
（ 见下图） 缺乏灵 活性 ， ， 特别是培训效果 的反馈调查没有做好， 或者说这
没 有这 一 环 节 ， 一 制度 的不 完善 严 重 制约 了 培训 的 效果 。０ ４ ％的企 业 这 ８ ．９
随着 中国社 会主 义 市场 经济 的发 展 ， 现代 的企 业管 理理 念 逐步 被 中 国
企业所 接受 并逐渐 应用于 企业 管理 实践 ， 人力资 源管理 作为 企业存 在与 发展 所必需 的基本 管理 技术 已经在大 多数 企业得 到 了推广 与发展 。 北省 中小企 湖 业数 量众 多 、 及行 业 全 、 涉 起点 不 高 ， 多集 中于劳 动 密集 型产 业 ， 且其 人 而 力资源管理 还处在 起步阶段 ， 存在着 许多严重 的 问题 ， 已经成为 制约 中小企业 健 康 、 远 发展 的瓶 颈 ， 了 中小 企业 的 前进 步伐 。 别是在 经济危 机 影 长 阻碍 特 响下 ， 业 人力 资源 管理 问题 凸显 出来 此 ， 行 中小 企业 人 力 资源 管理 企 因 进
（ 整绩 效 考核 模 式 ） 完
（ 当前 中小 企 业绩 效 考核 模 式 ）
绩 效管理 制 度 是企 业 人力 资 源管理 制度 的核 心 ， 薪 酬管理 制 度与 绩 而 效管理 制 度又相 互 联 系共 同发 挥作 用 。 通过 调查 ， 湖北省 中小 企业 基 本都有 正式 的绩 效 考核 制 度 ， 能运 用多 种 考核 方 式 ， 同时定 期对 员 工进 行 考核 ， 并 且考核 完 后还 有绩 效 反馈 沟通 环节 ， 且绩 效考 核结 果与 薪酬 分配 相挂 钩 ， 而 所 以从表 面上 看绩 效管 理制 度似乎 很完 善合理 ， 但是调查 结 同时又 反映 出绩 效考核 效 果甚微 ， 对整 体工 作帮 助 不大 。 造成 这 种局 面主 要 还是 因为企 业 的 绩效管 理 流 于形 式 ， 缺乏 实 际意 义 ， 有 明确 的绩 效 目标 ， 没 没有 与公 司实 际 情 况相 结 合 。 绩效 考 核 制度 一 样 ， 酬管 理 制度 也 不够 合 理 ， 和 薪 据调 查 ３ ． ９ 、口网络培训 一师 带 徒
人力资源在工作中遇到的困难及解决方法
人力资源在工作中遇到的困难及解决方法
人力资源在工作中可能会遇到多种挑战和困难，以下是一些常见的问题以及相应的解决方法：
1. 招聘难题：有时候，人力资源部门可能难以吸引和招聘到适合公司空缺职位的理想候选人。
解决这个问题，可以优化招聘流程，提升公司品牌形象，提高员工的待遇和福利，或者是提升职业发展的机会。
2. 员工满意度和福利问题：如果员工对工资、福利或工作环境不满，可能会导致士气低落，甚至人才流失。
人力资源部门应定期进行员工满意度调查，并及时采取措施解决员工的不满。
3. 劳动法规遵守：人力资源部门需要确保公司遵守所有适用的劳动法规和政策，包括员工权益保护、劳动法和社保等。
这需要人力资源部门随时关注法规变化，并定期进行内部培训和检查。
4. 多元化和包容性挑战：在多元化的工作环境中，如何确保所有员工都得到公平和尊重是一大挑战。
人力资源部门应推动多元化和包容性的培训，建立无歧视的工作环境，并鼓励员工提出改进意见。
5. 员工绩效管理：设计公正、合理的绩效考核制度是人力资源部门的重要任务。
这需要制定明确的绩效标准，定期进行评估，并提供必要的反馈和辅导。
6. 内部沟通：良好的内部沟通有助于提高工作效率。
人力资源部门可以通过组织各种活动，促进员工之间的交流和理解。
7. 健康和安全问题：人力资源部门还需要负责公司的健康和安全问题，包括提供必要的防护装备，进行安全培训，以及处理工伤事故。
面对这些挑战，人力资源部门需要灵活应变，持续学习和改进，以实现最佳的人力资源管理效果。
hr管理的五大环节
hr管理的五大环节HR管理的五大环节是指人力资源管理过程中的五个关键环节。
这五大环节分别是招聘与入职、培训与发展、绩效管理、薪酬与福利、员工关系管理。
下面将逐个环节进行详细阐述。
一、招聘与入职招聘与入职是HR管理的第一个环节，也是人力资源管理的起点。
在这个环节中，HR需要根据企业的需求制定招聘计划，发布招聘信息，筛选简历，组织面试，并最终选定合适的人才。
同时，HR还要与新员工进行沟通，办理入职手续，进行入职培训等等。
招聘与入职环节的目标是为企业招聘到符合岗位要求的人才，并帮助新员工顺利融入企业。
二、培训与发展培训与发展是HR管理的第二个环节，也是人力资源管理的核心环节。
在这个环节中，HR需要根据企业的发展需求和员工的职业发展需求，制定培训计划，组织各类培训活动，提升员工的专业技能和综合素质。
同时，HR还要关注员工的职业发展，为他们提供晋升和发展的机会，激发员工的工作动力和积极性。
培训与发展环节的目标是提升员工的工作能力和绩效，增强企业的核心竞争力。
三、绩效管理绩效管理是HR管理的第三个环节，也是人力资源管理的重要环节。
在这个环节中，HR需要制定绩效管理制度，设定明确的绩效目标，建立绩效评估体系，进行绩效评估和考核，并根据绩效评估结果进行奖惩和激励。
同时，HR还要与员工进行绩效面谈，及时反馈员工的工作表现，帮助他们改进和成长。
绩效管理环节的目标是提高员工的工作效率和工作质量，推动企业的持续发展。
四、薪酬与福利薪酬与福利是HR管理的第四个环节，也是人力资源管理的重要环节。
在这个环节中，HR需要制定薪酬政策，进行薪酬调研，确定薪酬水平，并根据员工的绩效和贡献进行薪酬分配。
同时，HR还要设计福利计划，提供员工福利，关注员工的工作与生活平衡。
薪酬与福利环节的目标是确保员工的薪酬合理，激励员工的工作积极性，提高员工的工作满意度。
五、员工关系管理员工关系管理是HR管理的第五个环节，也是人力资源管理的重要环节。
人力资源规划如何应对人才竞争激烈
人力资源规划如何应对人才竞争激烈人力资源规划在当今社会中扮演着重要的角色，尤其在人才竞争激烈的背景下。
随着全球经济的发展，各行各业对高素质人才的需求日益增长。
然而，人才的招聘和留用却成为了一个严峻的挑战。
本文将探讨人力资源规划如何应对人才竞争激烈的问题。
一、市场调研与需求预测为了应对人才竞争激烈的环境，人力资源部门首先需要进行全面的市场调研。
通过调研，可以了解到当前市场上所需人才的类型、数量以及薪资待遇等相关情况。
基于市场调研的结果，人力资源部门能够对未来的人才需求进行预测，从而有针对性地制定招聘和留用策略。
二、招聘渠道的多样化为了吸引更多的优秀人才，人力资源部门需要利用多样化的招聘渠道。
与传统的招聘方式相比，如报纸广告、校园招聘等，线上招聘渠道更加高效。
例如，人力资源部门可以通过招聘网站、社交媒体平台等方式来发布招聘信息，以获取更多的人才资源。
此外，与各大高校和专业培训机构建立合作关系，通过校园宣讲会、职业指导等方式吸引学生的关注，也是一种有效的招聘渠道。
三、建立有效的人才储备库人力资源规划中，建立一个有效的人才储备库非常重要。
该储备库应包括内部员工和外部候选人。
对于内部员工，可以通过培训和晋升机制，激励员工的积极性和创造力，提升他们的专业能力和团队合作精神，以便快速填补高层空缺。
对于外部候选人，人力资源部门可以与相关行业协会、专业社团等组织合作，定期举办职业招聘会，吸引和筛选合适的候选人加入储备库。
四、发展人才培训计划在人才竞争激烈的环境下，提升员工的专业技能和综合素质是至关重要的。
为了满足企业快速发展的需求，人力资源部门需要制定和实施一套完善的人才培训计划。
这个计划应根据员工的能力和发展需求进行个性化设计，通过内部培训、外部培训以及专业认证等方式，提高员工的知识水平和技能能力。
五、激励和留用人才在人才竞争激烈的环境下，企业需要激励和留住优秀的人才。
人力资源部门可以通过提供具有竞争力的薪酬福利、提供良好的职业发展空间以及建立积极向上的企业文化等方式，吸引和留住人才。
企业如何利用人力资源管理应对行业人才争夺
企业如何利用人力资源管理应对行业人才争夺在当今竞争激烈的商业环境中，人才已成为企业发展的核心竞争力。
各个行业对优秀人才的争夺日益激烈，企业如何有效地利用人力资源管理来吸引、留住和发展人才，成为了关乎企业生存和发展的关键问题。
人才争夺的现状与挑战如今，行业内的人才流动愈发频繁。
随着新兴产业的崛起和传统产业的转型升级，对各类专业人才的需求不断增加。
一方面，优秀的人才往往受到多家企业的追捧，他们有更多的选择机会；另一方面，竞争对手之间为了获取关键人才，不惜开出高薪、提供优厚福利等诱人条件。
这使得企业在人才争夺中面临巨大的挑战。
企业如果不能及时吸引到合适的人才，可能会导致业务发展受阻，创新能力不足。
而人才的流失不仅会带走企业的知识和经验，还可能影响团队的稳定性和士气，增加企业的运营成本。
人力资源管理在应对人才争夺中的重要性人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，在应对人才争夺方面发挥着关键作用。
通过科学合理的人力资源规划、招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和员工关系管理等职能，企业能够更好地吸引、培养和留住人才。
有效的人力资源规划可以帮助企业提前预测人才需求，为人才争夺做好充分准备。
招聘与选拔环节则直接关系到企业能否吸引到优秀的人才。
通过建立多元化的招聘渠道，精准识别和选拔符合企业需求的人才，能够提高企业在人才市场上的竞争力。
培训与开发能够提升员工的能力和素质，为员工的职业发展提供支持，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
绩效管理可以公正客观地评价员工的工作表现，为薪酬调整和晋升提供依据，激励员工积极工作。
合理的薪酬福利体系能够吸引和留住人才，而良好的员工关系管理则有助于营造和谐的工作氛围，提高员工的工作满意度。
企业应对行业人才争夺的具体策略一、建立具有吸引力的企业文化企业文化是企业的灵魂，能够吸引志同道合的人才。
一个积极向上、开放创新、尊重人才的企业文化，能够让员工感受到企业的价值观和使命感，从而增强对企业的认同感。
人力资源管理中的五大挑战与解决方案
人力资源管理中的五大挑战与解决方案人力资源是任何组织中不可或缺的重要资源，影响着组织的效益和竞争力。
然而，在现代社会中，人力资源管理面临着许多挑战。
本文将分析人力资源管理中的五大挑战，并提出相应的解决方案。
挑战一：全球化竞争随着全球化的不断深入，企业需要适应不同国家和地区的文化、法规以及劳动力市场。
这给人力资源管理带来了很大的挑战。
首先，企业需要建立全球化的招聘渠道，吸引并筛选符合条件的人才。
其次，人力资源团队需要具备跨文化沟通和管理能力，以确保各个地区员工的有效协作和沟通。
解决方案之一是建立全球化的招聘策略，包括与本地招聘机构的合作以及利用社交媒体和专业网站进行招聘。
此外，人力资源团队应接受全球化管理培训，以提升跨文化交流和管理技能。
挑战二：人才招聘与留住人才招聘和留住是人力资源管理中的一项关键挑战。
随着竞争的加剧，吸引高素质的员工成为了企业的重要课题。
企业需要制定切实有效的招聘策略，包括在各大高校设立招聘基地、培养优秀的人才经纪人等。
同时，企业还需要提供具有竞争力的薪酬福利体系，并为员工提供良好的晋升通道和发展机会，以保持员工的忠诚度和积极性。
此外，企业还可以建立员工激励计划，如提供培训、奖金和福利等，以增加员工满意度和留存率。
挑战三：组织文化塑造组织文化对于员工的工作积极性和团队协作能力有着重要影响。
然而，塑造良好的组织文化是一项复杂的任务。
人力资源团队需要与其他部门密切合作，共同制定和宣传公司的核心价值观，并将其渗透到组织各个层面。
同时，企业还可以通过定期交流会议、员工培训和奖励机制来增强员工对组织文化的理解和认同。
此外，领导者的示范和表率作用也至关重要，他们应该以身作则，树立良好的榜样，以引领组织的文化建设。
挑战四：技术的快速发展随着科技的快速发展，人力资源管理需要与时俱进，并适应新的技术工具和平台。
企业可以利用人工智能和大数据分析等技术，提升员工招聘、培训和绩效评估的效率和准确性。
此外，企业还可以利用云计算和移动应用来提供灵活的办公环境和人力资源服务。
人力资源管理中的五大挑战及应对策略
人力资源管理中的五大挑战及应对策略随着时代的发展和竞争的加剧，人力资源管理已经成为企业发展中不可或缺的重要组成部分。
然而，在管理人力资源的过程中，也会面临各种挑战。
本文将介绍人力资源管理中的五大挑战，并提出相应的应对策略。
一、招聘与留用人才的挑战招聘和留用人才一直是企业人力资源管理中的重要环节。
然而，随着市场竞争的加剧，寻找、吸引、留住优秀人才变得更加困难。
面临的挑战包括：人才市场竞争激烈、顶级人才供不应求、员工流动性高等。
为应对这些挑战，企业可以采取以下策略：1. 建立良好的品牌形象：通过提供有竞争力的薪资待遇、良好的工作环境和晋升机会，树立企业良好的声誉，吸引顶级人才。
2. 培养内部人才：通过提供培训机会和职业发展路径，让员工感受到企业对他们的价值认可，增加员工对企业的忠诚度。
3. 建立有效的员工关系：保持良好的沟通和合作，提高员工工作满意度，减少员工流失率。
二、多元化和全球化的挑战随着全球化的发展和多元化的趋势，企业面临着管理具有不同文化背景、价值观和工作方式的员工。
这给人力资源管理带来了挑战，包括文化差异、跨国合作等。
应对这些挑战的策略如下：1. 跨文化培训：为员工提供跨文化培训，增强他们跨文化沟通和合作的能力。
2. 资源共享：建立全球人力资源团队，通过资源的共享和合作，实现全球一体化的人力资源管理。
3. 多元化晋升机会：为员工提供平等的晋升机会，根据员工的能力和潜力进行评估，而不是受制于他们的文化背景。
三、技术创新的挑战随着科技的不断进步，人力资源管理也面临着技术创新的挑战。
例如，人工智能、大数据分析等技术的应用，给传统的人力资源管理方式带来了巨大的冲击。
为了应对这些挑战，企业可以采取以下策略：1. 学习和掌握新技术：培训员工，使其能够熟练掌握新技术的应用，提高工作效率和质量。
2. 重新定位工作角色：对于那些被技术替代的工作，重新调整员工的角色和职责，发挥其在其他方面的优势。
3. 与技术公司合作：与技术公司合作，共同开发适用于人力资源管理的新技术和系统。
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“十四五”人力资源管理的五大应对
■撰稿| 王飞
■编辑| 睿信咨询
摘要：面对外部环境变化，人力资源管理者在即将到来的“十四五”应当做好充分准备，从人力资源角度帮助企业应对新形势、新阶段下的各种挑战，建立以企业战略为导向的人力资源管理体系。
一、人力资源功能与定位升级
人力资源的定位一直在不断演进，“十一五”到“十三五”期间，我们经常提出人力资源功能的转型，从以事务处理为主向专业服务为主转型，不断加强和系统化企业在岗位体系、薪酬体系、培训体系、绩效体系等核心功能板块上的能力，并通过COE、HRBP、SSC的理念和实践不断强化企业在专业服务上的能力和事务处理上的效率。
进入到“十四五”，随着企业人力资源能力的逐步提升、强化以及人力资源外包服务专业化分工和系统化支持，企业人力资源管理者或部门在专业服务上的能力已趋于完善。
人力资源功能定位也将继续演变，实现从“金字塔”到“纺锤”再到“钻石”的转变。
这一转变的核心体现在功能上的变化，从面向全员的人力资源管理工具和管理活动的导入，向面向员工能力提升、关键人才培养、梯队建设、“知识型-学习型-创新型”员工培养、核心人才获取与保留等战略层面的功能转变。
随着人力资源外包以及人力资源管理的数字化，使这一转变变为可行，企业人力资源管理者借助专业服务、专业工具、专业系统能够释放更多精力用于战略
层面的人力资源工作推进。
从睿信咨询2019年以来的人力资源项目需求来看，涉及组织发展、胜任力评价、能力素质模型构建、人才梯队建设、人才培养体系、股权激励、培训及企业大学、职业生涯规划、人力资源规划相关的咨询项目需求较往年提升30%以上，岗位、薪酬、绩效等基础模块咨询需求有所减少。
二、适应员工年龄结构的变化
员工年龄结构变化随之而来的是世界观、价值观、职业理念、人生追求等层面的“冲突”。
90、00后员工突出的特征是价值取向多元化、人格独立、自我意识强，虽富有活力但抗压能力有限。
而这一特征的背后是员工对人力资源管理者的新挑战。
这类员工不再以赚钱为第一目的和唯一目的，更加注重自我成长、发展平台、弹性的工作时间、假期和各类娱乐；人格上比较独立，强调个性和自我，对事物有自己的认知理解和判断标准，对灌输式、标准化的管理和培训存在一定程度的抵触；富有活力、追求公平，有民主法律意识，但抗压能力不足，不够稳定，流动性偏大。
针对这一变化趋势，原有人才管理模式将不再适用，需要探寻更具针对性和有效性的引导和激励模式，如公平化的沟通机制，引入小组讨论、辩论、头脑风暴等交流机制，调动其主动性，发挥其独立的判断能力；多样化的福利机制，为员工创造更富活力与吸引力的福利体系；游戏化的评价激励机制，以引导员工内在能力为出发点，改变枯燥的绩效管理模式，赋予工作更大的大乐趣、参与感与成就感，同时赋予激励更丰富的应用与内涵；多样化的工作模式，探索更加灵活
的工作模式，增加员工工作的幸福感；此外，文化导向层面，还可以尝试注入关乎于理想、荣耀、真理、公平正义等创新和活跃的原动力。
三、人力资源数字化（D-HR）的应用
数字化应该说是绝大多数企业“十四五”规划的战略主题之一，同样，人力资源数字化对于人力资源管理也是如此，包括工作环境数字化、人力资源运营数字化、人力资源决策数字化在内的系统数字化工程将成为“十四五”期间的重要人力资源管理趋势。
相对于传统的H-ER，D-HR是一个新的发展阶段，尤其是在大数据、云计算、AI、AR/VR等新技术加持下，人力资源功能的战略化、组织的扁平化、业务的自动化将变得可行。
应当注意的是，先天基因将一定程度上影响企业人力资源数字化进程，不同类型企业应当结合自身人力资源管理基础、管理能力、高管理念、员工特征等因素，结合自身实际有序开展人力资源数字化应用，切忌盲目、大规模地开展人力资源数字化建设。
四、用工形式的多元化探索
随着社会分工的深度专业化、远程办公设备与平台的普及、90/00后的工作理念的转变，加之本次疫情的影响，使企业需要考虑建立更加灵活的用工形式。
一方面能够最大化利用社会专业资源，满足企业生产经营研发需要；另一方面，灵活、按需的用工方式能够一定程度上缓解企业阶段性、周期性的用人压力，甚至企业运营成本。
此外，导入更丰富的用工及工作形式，也是一种有效的员工管理手段。
五、人力资源理念的转变
不可否认人力资源部门在企业人力资源管理中承担了重要作用，是企业管理的基石，但企业创始人及高管团队必须深入参与到人才选用当中。
苹果、微软、通用的成功经验告诉我们，网罗一流人才对企业的重要性——尤其是对于创新与技术驱动型企业，企业领导者的参与程度直接影响了企业关键人才的获取能力与获取成本。
随着企业技术含量和创新程度的提升，人才的价值必然随之上升，存在错误理念的管理者，必须转变理念，积极参与企业人力资源管理，并投入必要的时间与精力。
面对外部环境变化，人力资源管理者在即将到来的“十四五”应当做好充分准备，从人力资源角度帮助企业应对新形势、新阶段下的各种挑战，建立以企业战略为导向的人力资源管理体系。
从重塑企业用人理念入手，建立战略导向与价值导向的用人观，重构企业高管、人力资源部门与员工的关系。
以人力资源规划为切入，重新定义企业人才供需结构，并建立立体的人才培养体系与机制。
坚持人力资源功能升级，保持学习能力，创造性使用各种新的方法、工具、模式、系统，激发组织与员工活力。