公交司机劳动合同纠纷案例分析
西安市公共交通集团有限公司第八分公司、李林泽劳动争议民事二审民事判决书
西安市公共交通集团有限公司第八分公司、李林泽劳动争议民事二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】陕西省西安市中级人民法院【审理法院】陕西省西安市中级人民法院【审结日期】2022.03.02【案件字号】(2021)陕01民终24230号【审理程序】二审【审理法官】王峰刘春梅冯旭鹏【审理法官】王峰刘春梅冯旭鹏【文书类型】判决书【当事人】李林泽;西安市公共交通集团有限公司第八分公司【当事人】李林泽西安市公共交通集团有限公司第八分公司【当事人-个人】李林泽【当事人-公司】西安市公共交通集团有限公司第八分公司【代理律师/律所】邢超北京市康达(西安)律师事务所【代理律师/律所】邢超北京市康达(西安)律师事务所【代理律师】邢超【代理律所】北京市康达(西安)律师事务所【法院级别】中级人民法院【终审结果】二审维持原判【原告】李林泽【被告】西安市公共交通集团有限公司第八分公司【本院观点】仲裁中，李林泽要求确认其与公交八公司自2007年6月1日至2012年9月1日期间存在劳动关系，仲裁委予以支持，诉讼中李林泽对上述劳动关系的起止时间提出异议，认为其与公交八公司的劳动关系始于2007年5月，但没有证据支持，且公交八公司不予认可，故依法不予采信；李林泽认为其与公交八公司的劳动关系止于2021年1月，但客观上，李林泽在2012年9月与公交八公司的劳动关系已不再存续，2021年1月11日公交八公司仅是出具《证明》，证明李林泽的岗位、工作的起止时间及劳动关系解除的缘由，该时间不能作为双方解除劳动关系的时间。
【权责关键词】显失公平法定代理合同法定代理人证明诉讼请求维持原判诉讼时效【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院查明】经审理查明，双方当事人对一审判决查明的事实均无异议，本院予以确认。
【本院认为】本院认为，仲裁中，李林泽要求确认其与公交八公司自2007年6月1日至2012年9月1日期间存在劳动关系，仲裁委予以支持，诉讼中李林泽对上述劳动关系的起止时间提出异议，认为其与公交八公司的劳动关系始于2007年5月，但没有证据支持，且公交八公司不予认可，故依法不予采信；李林泽认为其与公交八公司的劳动关系止于2021年1月，但客观上，李林泽在2012年9月与公交八公司的劳动关系已不再存续，2021年1月11日公交八公司仅是出具《证明》，证明李林泽的岗位、工作的起止时间及劳动关系解除的缘由，该时间不能作为双方解除劳动关系的时间。
武汉市公共交通集团有限责任公司电车营运公司、荣欣兰劳动争议二审民事判决书
武汉市公共交通集团有限责任公司电车营运公司、荣欣兰劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】湖北省武汉市中级人民法院【审理法院】湖北省武汉市中级人民法院【审结日期】2020.11.27【案件字号】(2020)鄂01民终8967号【审理程序】二审【审理法官】王伟【审理法官】王伟【文书类型】判决书【当事人】武汉市公共交通集团有限责任公司电车营运公司;荣欣兰;武汉市公共交通集团有限责任公司【当事人】武汉市公共交通集团有限责任公司电车营运公司荣欣兰【当事人-个人】荣欣兰【当事人-公司】武汉市公共交通集团有限责任公司电车营运公司武汉市公共交通集团有限责任公司【代理律师/律所】向力湖北伟宸律师事务所;龙峻轩湖北伟宸律师事务所;辜波湖北千禧律师事务所【代理律师/律所】向力湖北伟宸律师事务所龙峻轩湖北伟宸律师事务所辜波湖北千禧律师事务所【代理律师】向力龙峻轩辜波【代理律所】湖北伟宸律师事务所湖北千禧律师事务所【法院级别】中级人民法院【字号名称】民终字【原告】武汉市公共交通集团有限责任公司电车营运公司【被告】荣欣兰【本院观点】根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六十六条规定“审判人员对案件的全部证据，应当从各证据与案件事实的关联程度、各证据之间的联系等方面进行综合审查判断"，本院对电车公司提交的上述证据的真实性、合法性、关联性及证明目的，将结合其他证据、案件事实综合审查判断。
本案争议的焦点为电车公司是否应向荣欣兰支付违法解除劳动合同赔偿金56813.60元。
【权责关键词】撤销合同第三人关联性合法性质证诉讼请求维持原判【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院认为】本院认为，本案争议的焦点为电车公司是否应向荣欣兰支付违法解除劳动合同赔偿金56813.60元。
原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条规定：“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
劳动合同纠纷案例与解决途径分析
劳动合同纠纷案例与解决途径分析劳动合同纠纷是在劳动关系中发生的争议或矛盾，主要涉及到劳动者与用人单位之间的权益和义务。
针对劳动合同纠纷，我们可以通过法律途径以及协商解决的方式来寻求解决办法。
一、劳动合同纠纷案例1. 拖欠工资劳动者小明在某公司工作，但该公司却拖欠了他的工资。
小明要求公司支付工资，但被拒绝。
此时发生了劳动合同纠纷。
2. 违反合同约定劳动者小红与公司签订了劳动合同，约定每月工资为5000元，并享有社会保险和法定节假日，但公司未按合同约定支付工资，并且未参加社会保险。
3. 违法解雇劳动者小刚在某公司工作，且在合同期内没有违法行为。
然而，公司突然解雇了小刚，并且没有提供合法解雇的理由和补偿金。
二、解决劳动合同纠纷的途径1. 法律途径(1) 劳动仲裁劳动者可以向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求仲裁委员会对劳动合同纠纷进行调解。
劳动仲裁通常是一种迅速、简便、经济的解决方式。
(2) 劳动争议诉讼劳动者也可以通过提起诉讼的方式来解决劳动合同纠纷。
如果一方对仲裁结果不满意，可以向法院提起诉讼。
法院会根据法律规定和证据展开审理，并作出判决。
2. 协商解决(1) 单位内部协商劳动合同纠纷发生后，劳动者可以与用人单位进行协商，尽可能以和解的方式解决纠纷。
通过双方的协商和妥协，可以达成双赢的结果。
(2) 第三方协助劳动者也可以寻求第三方的协助解决劳动合同纠纷，如劳动监察部门、工会等。
这些组织通常会提供咨询、调解或调查等服务，帮助解决劳动合同纠纷。
3. 公正的评估为了解决劳动合同纠纷，有时需要进行公正的评估，确定各方的权益和义务。
这可以通过雇佣外部专业人士或专业机构来进行评估，确保评估结果的公正性和客观性。
三、劳动合同纠纷的预防1. 建立规范的劳动合同用人单位和劳动者在签订劳动合同时，应当遵循法律法规，明确双方的权益和义务，避免合同条款不明确或存在漏洞。
2. 加强双方的沟通和交流用人单位和劳动者应当保持良好的沟通和交流，及时解决劳动关系中的矛盾和争议，避免积累成纠纷。
公交司机被辞退劳动仲裁案例
公交司机被辞退劳动仲裁案例一、案例背景某市某公交公司的一名司机在工作期间因为违反公司规定被辞退。
司机不服公司的决定，向劳动仲裁机构提起了劳动仲裁。
下面列举了该案例中的一些关键点。
二、关键点1. 违反公司规定：司机在工作期间违反了公司的规定，具体违规行为是什么，需要在案例中明确说明。
2. 辞退决定：公司采取了辞退司机的措施，决定的合法性需要在劳动仲裁中进行评估。
3. 司机不服：司机对公司的决定表示不满，认为辞退是不合理的，并通过劳动仲裁来维护自己的权益。
4. 劳动仲裁：司机提起了劳动仲裁，将争议提交给劳动仲裁机构进行调解或裁决。
5. 合同约定：需要查看劳动合同中关于辞退的约定，以确定公司是否合法行使了辞退权。
6. 证据调取：劳动仲裁机构需要调取双方的证据，包括公司的违规记录和司机的辩解材料等。
7. 合法性评估：劳动仲裁机构会评估公司的辞退决定是否合法，并根据相关法律法规进行判断。
8. 调解或裁决：劳动仲裁机构可以进行调解，也可以根据实际情况做出裁决，裁决结果具有法律效力。
9. 司机的要求：司机在劳动仲裁中可能提出一些要求，比如要求恢复工作、要求经济补偿等。
10. 法律依据：劳动仲裁的判决需要依据相关的劳动法律法规进行，以保障司机的权益。
三、案例分析根据以上关键点，可以对该案例进行分析。
首先，需要明确司机违反了公司的哪些规定，违规行为的性质和严重程度。
然后，需要评估公司的辞退决定是否符合劳动合同和相关法律法规的规定。
劳动仲裁机构将调取双方的证据进行评估，并根据实际情况进行调解或裁决。
司机可能提出一些要求，比如要求恢复工作或要求经济补偿，这些要求需要在劳动仲裁中进行评估并给予合理的处理。
最终，劳动仲裁机构会根据相关的劳动法律法规做出裁决，裁决结果具有法律效力。
四、结论在劳动仲裁中，公交司机被辞退的案例需要根据公司的规定、劳动合同和相关法律法规进行评估。
劳动仲裁机构将调取双方的证据，进行评估和裁决。
司机可能提出一些要求，这些要求需要在劳动仲裁中进行考虑。
劳动合同纠纷案例分析3篇
劳动合同纠纷案例分析3篇篇1甲方：【公司名称】地址：【公司地址】法定代表人：【法人姓名】联系电话：【公司电话】乙方：【员工姓名】性别：【性别】身份证号：【身份证号码】联系电话：【个人电话】住址：【住址地址】鉴于甲乙双方因劳动合同履行过程中产生纠纷，经双方协商同意，达成以下案例分析协议：一、纠纷概述（此处简要概述纠纷发生的原因、过程和具体情况）二、相关法律法规依据（列举并解释涉及此纠纷的相关法律法规，为纠纷处理提供依据）三、双方陈述及证据1. 甲方陈述及证据：（详细说明甲方的观点、主张及提供的证据）2. 乙方陈述及证据：（详细说明乙方的观点、主张及提供的证据）四、案例分析（结合相关法律法规、双方陈述及证据，进行详细的分析和判断，并给出合理的解决方案）五、处理结果（根据案例分析结果，确定双方的责任、权益及处理方式，明确纠纷处理的具体结果）六、协议条款1. 双方确认上述纠纷的处理结果，并同意按照处理结果执行。
2. 甲方应当支付乙方因本次纠纷产生的相关费用，包括但不限于工资、赔偿金等。
具体金额及处理办法如下：（详细列明具体金额和处理办法）3. 双方应共同遵守国家的法律法规，遵守劳动合同的约定，确保合同正常履行。
4. 若双方在执行本协议过程中发生任何争议，应首先通过友好协商解决；协商不成的，可以向劳动争议调解委员会申请调解或向人民法院提起诉讼。
5. 本协议自双方签字盖章之日起生效，对双方具有法律约束力。
6. 本协议一式两份，甲乙双方各执一份，具有同等法律效力。
七、违约责任（明确双方违约时应承担的责任，包括违约金、赔偿损失等）八、其他约定（根据实际情况，约定其他相关事项）九、争议解决法律适用和管辖（明确纠纷解决适用的法律及管辖法院）十、签字盖章（甲乙双方在此协议最后签字盖章，并注明签订日期）以上协议，经甲乙双方充分协商，共同达成。
双方均保证遵守本协议条款，共同维护劳动关系的和谐稳定。
如有违约，将承担相应的法律责任。
青岛公交集团城阳巴士有限公司、李建伟劳动争议二审民事判决书
青岛公交集团城阳巴士有限公司、李建伟劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】山东省青岛市中级人民法院【审理法院】山东省青岛市中级人民法院【审结日期】2020.02.14【案件字号】(2020)鲁02民终1453号【审理程序】二审【审理法官】陈晓静林伟光刘昭阳【审理法官】陈晓静林伟光刘昭阳【文书类型】判决书【当事人】青岛公交集团城阳巴士有限公司;李建伟【当事人】青岛公交集团城阳巴士有限公司李建伟【当事人-个人】李建伟【当事人-公司】青岛公交集团城阳巴士有限公司【代理律师/律所】刘宗华山东中苑律师事务所【代理律师/律所】刘宗华山东中苑律师事务所【代理律师】刘宗华【代理律所】山东中苑律师事务所【法院级别】中级人民法院【字号名称】民终字【原告】青岛公交集团城阳巴士有限公司【被告】李建伟【本院观点】本案争议的焦点是：上诉人应否支付被上诉人2017年12月1日至2017年12月29日期间的工资、停工留薪期间的工资差额、违法解除劳动合同赔偿金、一次性伤残就业补助金及协助其办理手续的问题。
首先，被上诉人以等待工伤伤残鉴定结论为由，持续向上诉人提条假条，请假至2017年10月30日，上诉人表示同意；2017年11月28日被上诉人的伤残鉴定报告《初次（复查）鉴定通知书》作出，该通知书载明15天的再次鉴定期。
上诉人在《初次（复查）鉴定通知书》再次鉴定期限未到期时，以旷工为由与被上诉人解除劳动合同无事实及法律依据，其应当向被上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金。
【权责关键词】无效合同过错合同约定证据不足新证据质证证明责任（举证责任）诉讼请求维持原判【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院查明】二审中，双方当事人均未提交新证据。
本院对原审查明的事实予以确认。
【本院认为】本院认为，本案争议的焦点是：上诉人应否支付被上诉人2017年12月1日至2017年12月29日期间的工资、停工留薪期间的工资差额、违法解除劳动合同赔偿金、一次性伤残就业补助金及协助其办理手续的问题。
罗翔法律案件案例分析(3篇)
第1篇一、案件背景2018年10月28日，重庆市万州区一辆公交车与一辆小轿车相撞后冲入江中，导致15人死亡，5人受伤。
经调查，事故发生前，乘客刘某与司机冉某发生争吵，并攻击司机，导致司机分神，最终导致公交车失控坠江。
此案引发了社会广泛关注，引发了关于公共安全、个人责任、道德法律等多方面的讨论。
二、案件分析1. 公共安全的重要性“重庆公交车坠江案”是一起典型的公共安全事件，它不仅给受害者家庭带来了巨大的痛苦，也对社会造成了极大的恐慌。
这起事故的发生，让我们深刻认识到公共安全的重要性。
公共安全不仅关系到个人的生命财产安全，也关系到社会的稳定和谐。
2. 个人责任与道德缺失在这起案件中，乘客刘某的行为是导致事故发生的直接原因。
刘某与司机发生争吵，并攻击司机，导致司机分神，最终失控坠江。
刘某的行为不仅违反了道德规范，也触犯了法律。
这起案件反映出部分人在公共场合缺乏道德素养，缺乏对公共安全的尊重。
3. 法律责任的界定根据《中华人民共和国刑法》和《中华人民共和国道路交通安全法》，司机冉某在行驶过程中，因乘客刘某的攻击而分神，导致车辆失控坠江，应当承担相应的刑事责任。
而乘客刘某在公共场合攻击司机，导致事故发生，同样应当承担相应的刑事责任。
4. 法律责任的落实针对这起案件，司法机关依法对司机冉某和乘客刘某进行了审判。
司机冉某因犯以危险方法危害公共安全罪，被判处有期徒刑一年六个月；乘客刘某因犯以危险方法危害公共安全罪，被判处有期徒刑三年。
三、案例分析启示1. 强化公共安全教育公共安全教育是提高公民道德素养、保障公共安全的重要途径。
政府、学校、家庭等各方应加强公共安全教育，提高公民的公共安全意识，培养良好的公共道德行为。
2. 完善法律法规针对公共安全事件，应进一步完善相关法律法规，明确各方责任，加大违法行为的处罚力度，以震慑违法犯罪行为。
3. 加强执法力度执法部门应加大执法力度，对公共安全事件中的违法行为进行严厉打击，维护社会秩序和公共安全。
法律宣讲经典案例(3篇)
第1篇一、案例背景2006年11月20日，南京市某区发生了一起交通事故。
受害人彭宇在过马路时被一辆公交车撞倒，倒地后头部受伤。
事发后，行人张明路见状上前搀扶，并拨打了急救电话。
在等待救护车到来的过程中，张明路被撞的公交车司机询问是否愿意承担赔偿责任。
张明路表示愿意承担责任。
然而，在事后，彭宇却将张明路告上法庭，要求其承担赔偿责任。
二、案情分析本案涉及的主要法律问题是侵权责任法的适用。
根据《中华人民共和国侵权责任法》第十六条规定：“因紧急避险造成损害的，由引起险情发生的人承担责任。
如果危险是由自然原因或者受害人故意造成的，紧急避险人不承担责任或者给予适当补偿。
”在本案中，张明路见义勇为，搀扶受伤的彭宇，属于紧急避险行为。
因此，张明路不应当承担赔偿责任。
然而，彭宇在诉讼中提出，张明路在搀扶过程中对其造成了二次伤害，要求张明路承担赔偿责任。
针对这一主张，法院审理认为：1. 张明路在搀扶彭宇的过程中，尽到了合理的注意义务，没有过错。
2. 彭宇在事发时已经倒地，张明路在搀扶过程中，只是将其从倒地状态调整为站立状态，并未对其造成二次伤害。
3. 根据侵权责任法的相关规定，张明路的行为不构成侵权。
综上所述，法院判决驳回彭宇的诉讼请求。
三、案例启示本案在我国侵权责任法领域具有典型意义，对今后类似案件的审理具有指导作用。
以下是对本案的几点启示：1. 紧急避险行为不承担侵权责任。
在本案中，张明路见义勇为，搀扶受伤的彭宇，属于紧急避险行为。
根据侵权责任法的规定，紧急避险行为不承担侵权责任。
2. 搀扶行为不承担侵权责任。
在本案中，张明路在搀扶彭宇的过程中，尽到了合理的注意义务，没有过错。
因此，搀扶行为不承担侵权责任。
3. 侵权责任法的适用原则。
本案中，法院在审理过程中，充分考虑了侵权责任法的适用原则，即过错责任原则。
根据这一原则，只有行为人有过错，才承担侵权责任。
四、结语“南京彭宇案”是我国侵权责任法领域的一个经典案例。
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劳动法案例分析
我组观点：二审应该维持原判。
劳动合同自动顺延3个月，朱师傅可以获得他所要求的7200元经济补偿，但是签订无固定期限劳动合同不满足法定条件。
理由如下：
一、关于被告公交公司是否要与原告签订无固定期限劳动合同的问题。
1、根据《劳动法》第二十条“劳动者在同一用人单位连续工作满十年
以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固
定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。
”
2、根据2008年1月1日实施的《劳动合同法》第14条，无固定期限
劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
有下
列情形之一，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固
定期限劳动合同：
(一)劳动者已在该用人单位连续工作满十年的;
(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在
该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;
(三)连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条规定的情形续订劳动合同的。
(四)用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
由此，根据本法规定，订立无固定期限劳动合同有两种情形:
(一)用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
根据本法规定，订立劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则。
只要用人单位与劳动者协商一致，没有采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段，符合法律的
有关规定，就可以订立无固定期限劳动合同。
(二)在法律规定的情形出现时，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。
在劳动者主动提出续订劳动合同或者用人单位提出续订劳动合同劳动者同意的情况下，就应当订立无固定期限劳动合同。
这种续订劳动合同意愿的主动权掌握在劳动者手中，无论用人单位是否同意续订劳动合同，只要劳动者提出，用人单位就必须同意续订，而且是订立无固定期限劳动合同。
如果用人单位提出续订劳动合同，劳动者有权不同意。
劳动者同意的，应当订立无固定期限劳动合同。
1、本案中公交公司单方面宣布不再续签劳动合同的行为，表明双方对于订立无固定劳动合同明显没有协商一致。
2、在劳动者提出的订立无固定期限劳动合同所需要满足的条件中：
（1）劳动者在该用人单位连续工作满十年。
根据劳动法实施条例第九条：“劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。
”从1999年5月1日起，截至2008年12月31日，朱师傅在公司连续工作9年7个月，加上因公交公司没有提前一个月通知终止劳动合同而顺延的3个月，共9年10个月，仍然达不到连续工作10年的条件；
（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。
虽然公交公司是初次实行劳动合同制度，但是朱师傅在该用人单位未连续工作满十年，且本案不能看出朱师傅距离退休年龄不满十年，因此也不符合本项规定；
（3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
在朱师傅就职于厦门某公交公司时，其并未签订相应的劳动合同，因而截至2008年12月，朱师傅仅仅与用人单位签署了一份固定期限合同，即2007年12月21日签订的从2007年12月31起为期一年的固定期限劳动合同。
因此不符合本项规定。
法条链接：
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
二、关于经济补偿的问题。