激励4大原则与5大策略
10、激励技巧汇编
工兵型
他们是天生的被管理者，忠诚可靠，但 缺乏创意，他们乐于从事单调重复的工 作，因为这样他们感到心里踏实；他们 遵守规章制度，善于把握分寸，喜欢在 旧环境中从事熟悉的工作，能弄清职责 的极限，决不会越线；他们只作份内的 事，不愿指挥他人，而且也只要自己应 得的那份报酬。
工兵型的激励技巧：
支持他们的工作，因为他们谨慎小 心，一定不会出大错； 给他们相当的报酬，奖励他们的勤 勉。
公平原则的要点
特定目标（职责）与特定激励相适应
• 最好的评价应该是按特定的工作目标
（复杂、难易程度划分不同的职责）— —努力程度和付出的劳动量不同，结合 工作成果的数量和质量，用明确、客观、 易于核实的标准来衡量，再与特定的激 励相配合，这才能体现公平。
规则公布于前
• 其中包括评估的标准、评估的方法、评 估人、评估条件等，相应的激励方法、 激励措施、激励标准、激励范围等，若 有可能组织员工进行讨论提出建议和措 施则更佳。
优点、缺点
• 优点 使员工为荣誉而努力 使员工了解和明白可以 改进的方向 操作简单方便
• 缺点 处于得分中间的员工可 能比较无所谓
排行榜
方法：设立全公司的业 绩排行榜 类似的奖励：销售额比赛 利润比赛 质量比赛 其他游戏活动
优点、注意事项
优点： 举行打榜比赛，活跃工 作气氛的同时提高工作 效率 对业绩不好者有压力 简单、方便 是一种竞赛活动
3、时机原则
时机原则就是在恰当的时机实施激励， 经常是在时机未到时去激励、时机已 过才想起要激励，为什么时机难把 握呢？
原因之一：时机的难以判定 原因之二：年终情结
恰当的时机
在上次表扬的一段时间后再表扬 在下属最渴望某种需求时能适时地满足他 在气氛最佳时表扬他 不要在人们把一件事快要忘记时才去激励 灰心丧气时给予激励 加薪之后不适宜马上又加薪 没有晋升时公布晋升的规则 在正式场合公布重要决定
激励要注意原则范文
激励要注意原则范文激励是一种重要的管理工具，能够激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作效率和工作质量。
然而，激励也是有一定的原则和注意事项的。
以下是一些激励要注意的原则。
首先，激励要与员工的个人目标和价值观相一致。
个体的激励是非常个体化和多元化的。
每个员工可能有着不同的职业规划、生活目标和价值观念，因此，激励措施应该贴近员工的个人目标和价值观，才能真正激发他们的积极性和创造力。
其次，激励要根据员工的需求进行量身定制。
每个人的需求是不同的，有些人追求物质回报，有些人注重成就感和认可，有些人更关注工作环境和工作条件。
因此，激励措施应该灵活多样，能够满足不同员工的不同需求。
第四，激励要公平公正。
激励措施应该是公平公正的，不能偏袒一些员工，也不能给予不公平的待遇。
公平的激励可以增强员工的团队意识和凝聚力，促进员工之间的相互支持和合作。
第五，激励要持续不断。
激励是一个持续不断的过程，不仅是在员工取得成绩时才给予激励，更重要的是在平时的工作中不断给予鼓励和支持。
持续的激励可以增加员工的工作动力和投入程度，促进员工的个人成长和组织的长期发展。
最后，激励要因地制宜。
不同的地区和文化背景下，对于激励的要求也会有所不同。
因此，激励措施应该因地制宜，考虑到当地的社会文化和员工的特点，才能获得更好的效果。
总之，激励要注意原则，只有贴近员工的个人目标和价值观，量身定制，及时反馈和奖励，公平公正，持续不断，因地制宜，才能真正激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作效率和工作质量。
简述激励的基本原则
激励的基本原则引言激励是指通过一定方式和手段，以影响人的行为和动力，使其朝着特定目标积极努力的管理手段和方法。
在组织管理中，激励是一种重要的管理工具，能够激发员工的工作热情，提高工作效率和生产质量。
本文将围绕激励的基本原则展开，探讨如何正确地进行激励。
一、清晰明确目标和期望在进行激励之前，首先需要明确目标和期望。
这是激励的基本前提，也是激励的第一步。
只有明确了目标和期望，才能有针对性地制定激励措施，并对员工进行有效的激励。
通过设定明确的目标和期望，可以使员工明确自己的工作重点和方向，有助于提高工作效率和质量。
二、个性化激励每个人的需求和动机是不同的，因此在进行激励时需要个性化对待。
个性化激励是指根据员工的个体差异，采用不同的激励手段和方法，以满足不同员工的需求和动机。
通过个性化激励，可以更好地满足员工的内在激励需求，提高激励效果。
1.了解员工需求在进行个性化激励之前，需要先了解员工的需求。
可以通过调查问卷、个人面谈等方式，了解员工对工作的期望、职业发展规划以及个人价值观等方面的需求。
只有了解了员工的需求，才能有针对性地进行激励。
2.多元化激励手段个性化激励需要采用多元化的激励手段。
例如，对于追求物质回报的员工，可以通过提供薪酬和福利来进行激励；对于追求自我实现的员工，可以提供职业发展机会和挑战性工作来激励。
通过选择恰当的激励手段，可以更好地激发员工的工作热情和积极性。
三、及时有效的反馈及时有效的反馈是激励的重要环节。
员工需要及时知道自己的工作表现，以便对自己的行为进行调整和改进。
通过及时有效的反馈，可以增强员工的工作动力，提高工作效率和质量。
1.及时沟通在进行激励过程中，管理者应与员工保持良好的沟通。
应及时向员工提供工作反馈和评价，让员工了解自己的工作表现是否符合期望，并指出改进的方向。
同时，也要倾听员工的意见和建议，鼓励员工提出自己的想法和问题。
通过及时沟通，可以增强员工的归属感和认同感。
2.认可与奖励在进行激励过程中，管理者应及时认可和奖励员工的工作表现。
如何把握激励的原则管理学简答
如何把握激励的原则管理学简答
激励是管理的重要职能，是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。
把握激励的原则可以参考以下几点：
1. 目标明确原则：激励要有明确的目标，让员工知道他们的努力是为了实现什么目标，这样可以增强他们的动力和方向性。
2. 物质激励和精神激励相结合原则：物质激励可以满足员工的基本需求，如工资、福利等，而精神激励可以满足员工的高级需求，如荣誉感、成就感等。
两种激励方式相结合可以更好地激发员工的积极性。
3. 按需激励原则：不同的员工有不同的需求，因此激励要根据员工的需求进行个性化设计，以提高激励的效果。
4. 公平公正原则：激励要公平公正，不能偏袒某些员工，否则会影响其他员工的积极性。
5. 适度原则：激励要适度，不能过度，否则会产生反效果。
激励的程度要根据员工的表现和贡献进行合理的调整。
6. 及时原则：激励要及时，在员工做出优秀表现后及时给予激励，这样可以增强激励的效果。
总之，把握激励的原则需要考虑到员工的需求和组织的目标，以及激励的方式和程度等因素，只有综合考虑这些因素，才能制定出有效的激励方案，提高员工的积极性和工作绩效。
以上内容仅供参考，你可以根据实际情况进行优化与修改。
领导激励的方法与原则
领导激励的方法与原则领导激励是管理者在组织中实现目标的重要手段之一。
激励可以提高员工的工作积极性和创造力，促进组织的发展和进步。
那么，如何进行有效的领导激励呢？以下是一些方法和原则。
一、了解员工的需求领导者应该了解员工的需求，包括物质和精神方面的需求。
物质方面的需求包括薪资、福利、工作条件等；精神方面的需求包括认可、尊重、成就感等。
只有了解员工的需求，才能有针对性地进行激励。
二、提供发展机会员工希望能够在工作中得到成长和发展。
领导者应该为员工提供发展机会，包括培训、学习、晋升等。
这样可以激励员工不断提升自己的能力和水平，为组织的发展做出更大的贡献。
三、给予认可和奖励员工希望得到领导的认可和奖励。
领导者应该及时给予员工肯定和奖励，让员工感受到自己的努力和付出得到了回报。
这样可以激励员工更加努力地工作，为组织的目标而奋斗。
四、建立良好的工作氛围良好的工作氛围可以激励员工更加投入地工作。
领导者应该营造一个和谐、积极、开放的工作氛围，让员工感受到工作的乐趣和成就感。
这样可以激励员工更加热爱自己的工作，为组织的发展贡献自己的力量。
五、注重沟通和反馈领导者应该注重与员工的沟通和反馈。
及时了解员工的想法和意见，给予员工及时的反馈和指导。
这样可以激励员工更加积极地参与工作，为组织的目标而努力。
领导激励是管理者实现组织目标的重要手段。
领导者应该了解员工的需求，提供发展机会，给予认可和奖励，建立良好的工作氛围，注重沟通和反馈。
只有这样，才能有效地激励员工，推动组织的发展和进步。
激励的原则和方法
激励的原则和方法激励是指通过一系列的原则和方法，激发个体或团队的内在动力，使其积极地投入到工作或学习中，并取得良好的成绩和表现。
激励能够提高人们的自我激励能力，促进个体的成长和发展，提高团队的凝聚力和效率。
强大的激励力量可以激发人们的潜能，使人们在工作中能够充分发挥自身的才能和能力，以更好地实现个人和组织的目标。
下面将介绍一些激励的基本原则和方法。
一、目标明确性原则激励的首要原则是确立明确的目标。
目标明确可以帮助人们更好地认识自己的期望和奋斗方向，激发他们的动力和激情。
在设定目标时，应该让个体或团队参与其中，给予他们充分的自主权和责任感，让他们有参与感和满足感。
同时，应该做到目标合理、可行，可以适当地挑战个体或团队的能力，但不应过于困难和不切实际。
二、奖惩原则奖惩是激励的重要手段之一、奖惩原则是在目标明确的基础上，根据个体或团队的表现给予相应的奖励或惩罚。
奖励可以是物质的或精神的。
物质奖励可以是薪资、奖金、福利等；精神奖励可以是赞扬、鼓励、提升等。
惩罚可以是批评、警告、降职等。
奖惩应该公正、合理，不能过于苛刻或宽容，以保持激励的有效性。
三、激励传递原则激励需要以适当的方式进行传递。
激励传递原则是通过有效的沟通和表达，将激励的信息传递给个体或团队。
在传递激励时，应该注重情感和态度，采用积极正面的语言和肢体语言，增加亲和力和信任感。
同时，应该灵活运用不同的沟通方式和手段，如面对面交流、书面资料、团队会议、电子邮件等，以便更好地传达激励的意图和期望。
四、自我激励原则个体的自我激励能力对于实现目标和取得成效至关重要。
自我激励原则是培养和发展个体的内在动力和激情，让他们能够自我激励、自我管理，提高工作效率和工作质量。
自我激励可以通过设立挑战目标、制定计划和时间表、制定奖励和惩罚机制、掌握有效的时间管理技巧等方式来实现。
此外，个体还可以通过积极的心态、良好的习惯和规律的生活方式来增强自我激励能力。
五、培训和发展原则培训和发展是提高个体和团队能力的重要手段。
激励的基本原则
激励的基本原则激励是指通过激发个人内在的动力和激情，推动其积极行动的过程。
激励不仅可以提高个人的工作效率和生产力，还可以促进个人的个人成长和发展。
在人们的日常生活和工作中，激励是非常重要的。
而要实现有效的激励，就需要遵循一些基本原则。
激励的基本原则之一是设定清晰的目标。
目标是激励的起点和基础，只有明确的目标才能让个人有明确的方向和动力去行动。
目标的设定应当具有可衡量性和可实现性，这样才能让个人有成就感和动力去实现目标。
此外，目标也应当与个人的价值观和兴趣相符，这样才能增加个人对目标的认同感和投入度。
激励的基本原则之二是提供正向反馈。
正向反馈是指对个人行为的肯定和认可。
个人在工作或其他事务中取得成就时，应当得到相应的肯定和赞扬，这可以增强个人的自信心和积极性。
同时，正向反馈也是一种奖励，可以激发个人的积极行动和进一步的努力。
因此，在激励过程中，给予个人适当的正向反馈是非常重要的。
激励的基本原则之三是建立合理的奖励制度。
奖励可以是物质上的，也可以是非物质上的。
无论是哪种形式，奖励都应当建立在公平和公正的基础上。
个人应当明确地知道自己可以获得什么样的奖励，以及获得奖励的条件是什么。
这样才能激发个人的积极性和努力。
此外，奖励也应当与个人的努力和成就相匹配，否则会产生不公平感和失望感。
激励的基本原则之四是提供良好的工作环境和发展机会。
优良的工作环境和发展机会是激励的重要条件。
个人在一个积极、和谐且具有挑战性的工作环境中，可以更好地发挥自己的潜力和能力。
同时，提供发展机会也可以激励个人去进一步学习和成长。
因此，组织应当提供适当的培训和晋升机会，以及一系列的福利和福利计划，以满足个人的发展需要。
激励的基本原则之五是设定合理的期望值。
期望值是对个人能力和表现的预期。
期望值应当既有挑战性又合理。
过高的期望值可能会导致个人沮丧和失望，从而降低个人的积极性。
而过低的期望值则可能会使个人感到无所作为和无所期待。
因此，设定合理的期望值是非常重要的。
员工激励-五大法则
员工激励-五大法则员工激励-五大法则员工激励有五大简单的激励法则：信任激励法：一个社会的运行必须以人与人的基本信任做润滑剂，不然，社会就无法正常有序地运传。
信任是加速人体自信力爆发的催化剂，自信比努力对于成才讲更为重要。
信任激励是一种基本员工激励方式。
对下属的信任则体现在平等待人、尊重下属的劳动、职权和意见上，这种信任体现在“用人不疑，疑人不用”上，而且还表现在放手使用上。
情感激励法：情感是影响人们行为最直接的因素之一，任何人都有渴求各种情绪的需求。
按照心理学上的解释，人的情感可分为利它主义情感、好胜情感、享乐主义情感等类型，这也需要我们的领导干部不段地满足群众、满足各类人才日益增长的物质文化的需求。
知识激励法：随着知识经济的扑面而来，当今世界的日趋信息化、数字化、网络化。
知识更新速度的.不段加快，干部对伍中存在的知识结构不合理和知识老化现象也日益突出。
这就需要领导干部一方面在实践中不段丰富和积累知识，另一方面也要不段的加强学习，树立“终身教育”的思想，变“一时一地”的学习，为“随时随地”的学习;对单位一般员工可采取自学和加强职业培训的力度;知识激励是人才管理的一个重要原则。
目标激励法：目标是组织对个体的一种心理引力。
所谓目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。
目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。
一个人只有不断启发对高目标的追求，才能启发动其奋发向上的内在动力。
荣誉激励法：从人的动机看，每个人都具有自我肯定、争取荣誉的需要。
对于一些工作表现比较突出，具有代表性的先进人物，给予必要的精神奖励，都是很好的精神激励方法。
对各级各类人才来说，激励还要以精神激励为主，因为这可以体现人对尊重的需要。
在荣誉激励中还要注重对集体的鼓励，以培养大家的集体荣誉感和团对精神。
当然我们在荣誉的激励上，存在着评奖过滥过多的反激励现象。
要树立评奖的权威性，严格评奖的执法程序，加强监督，使评奖名副其实，使荣誉的激励恰到好处，有张可循。
华为干货：激励5要素
华为干货：激励5要素1.在最佳时间给予最佳回报：现在社会上的分配制度，往往是年轻人最需要钱的时候最没钱，快退休时或退休之后，又有车又有待遇又有医疗。
华为认为最好是能够把钱往前挪，在人最能干的时候把钱先配上。
这样年轻人很开心，待遇能很快上去。
但还有一点，是人要能上也能下。
在华为，把人弄上去很容易，让人下来也很容易。
2.鼓励冲锋：有人做两三年做得好，就快速提拔，让干得好的人能很快上去，然后把待遇也提上去。
其他企业可能都喜欢小步快跑，在华为就鼓励大步跨越、破格提拔。
例如今年公司给了4000个名额来做破格提拔。
平时是一年升一级，破格就允许一年升两级，否则就不叫破格提拔。
3.拉车比坐车拿得多（3：1概念）：公司赚的钱要么员工拿了，要么股东拿了，华为主张员工拿3，股东拿1。
华为公司每年利润不算太高，利润乘以3就是发给员工薪酬的数额，例如华为有100亿利润时，就有300亿薪酬发给员工。
当然这也与华为的全员持股结构有关，股东都是员工（8万员工持股，是真正的利益共同体，但也意味着公司的压力是和员工一起分担的），所以对他们来说，要么是从薪酬里拿和从分红里拿没有太大差别。
但并非所有员工都是股东，都能参与分红，所以还是给薪酬部分留得多一些。
4.一线与机关拉开差距（获取分享制）：奖金是由代表处、项目组生成的，他们觉得机关部门做得不错，就给机关多分一些。
深圳的机关人员与一线同级别人员比肯定要拿得少一些，这个导向是明确的。
也有分配公式，平时测算，调系数来调节分配比例。
5.绩优与普通拉开差距：例如在财务体系，评A的和评C的，奖金是5倍差距，以前只有3倍，最近决定又要拉大一些。
隔行如隔山，隔行不隔理。
激励管理的黄金四步法
如何有效学习天文天文学是一门探索宇宙奥秘的学科，它可以帮助我们了解地球和宇宙的起源、结构和演化规律。
对于喜欢探索宇宙的人来说，学习天文学是一种充满乐趣和挑战的过程。
本文将介绍一些有效学习天文的方法，帮助读者更好地掌握和应用天文知识。
一、建立基础知识要学习天文学，首先需要建立一些基础知识。
了解和掌握一些天文学词汇，比如星系、行星、恒星等，对于深入学习天文学有很大帮助。
可以通过阅读相关的书籍、参观天文馆或上互联网查找资料来获取这些基础知识。
二、参加天文活动参加天文活动是学习天文学的一种有效方法。
可以加入天文协会或者团队，参加他们组织的观星活动、天文讲座等。
通过与其他天文爱好者的交流和讨论，可以更深入地了解天文学的知识和技巧。
此外，还可以参加天文观测活动，亲自观察星星、行星等天体，提升自己的观测能力。
三、利用科技手段如今科技的发展为学习天文学提供了更多便利。
可以下载相关的天文学习APP，通过手机或平板电脑学习和探索天文知识。
这些APP通常提供了天文图表、天文模拟等功能，帮助读者更直观地理解和应用天文学知识。
此外，还可以关注天文学方面的科普网站、博客或YouTube频道，浏览观看相关的天文学视频和文章，丰富自己的学习资源。
四、学习天文仪器和技术天文学不仅仅是理论知识，还包括天文仪器的运用和相关的观测技术。
学习天文仪器和技术，可以帮助我们更好地观测和研究天体。
可以了解和学习望远镜的使用方法，掌握星图的阅读和定位技巧，了解观测天文事件的时间和地点等。
通过实践和操作，逐渐提升自己的天文观测和研究能力。
五、培养科学思维学习天文学需要具备科学思维，这包括观察、思考、推理和实验等能力。
在学习天文学的过程中，应注重培养自己的科学思维。
可以通过提出问题、留下疑问、实践和验证等方式来培养自己的科学思维。
此外，还可以阅读一些科学哲学和科学史的书籍，了解科学思维的起源和发展，进一步提高自己的科学素养。
六、与专业人士交流与专业的天文学家或科学家交流，是学习天文学的重要途径。
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表现六：对象不清晰
将时间和精力花在不是最需要激励 的人身上。
表现七：方式不清晰
三、激励的五大策略
策略一：创造良好的工作气氛
—宽松，和谐较自由的气氛，管理有条不紊 —办公场所整洁温馨 —团队成员的相互帮助，精诚合作 —人际关系简单明了 —敢于尝试，不会受到指责 —你的微小进步和成绩都获得了上司和同事
特定目标（职责）与特定激励相适应
❖ 最好的评价应该是按特定的工作目标（ 复杂、难易程度划分不同的职责）—— 努力程度和付出的劳动量不同，结合工 作成果的数量和质量，用明确、客观、 易于核实的标准来衡量，再与特定的激 励相配合，这才能体现公平。
规则公布于前
❖ 其中包括评估的标准、评估的方法、评 估人、评估条件等，相应的激励方法、 激励措施、激励标准、激励范围等，若 有可能组织员工进行讨论提出建议和措
工作绩效=f（能力×激励）
❖ 因此，行为科学中的激励理论和人的需要理论是紧密结合 在一起的。
二、激励的4大原则
❖1：公平原则 公平原则就是相同的业绩给予相同的 奖赏
不公平主要体现在：
不同的业绩给予了相同奖励 相同的业绩给予了不同的奖励 下属之间的攀比 部门之间的攀比 公司之间的攀比 今昔对比
公平原则的要点
例子：
例：你在会上表扬有些员工时这样说 ： “有的员工最近表现不错，工作 主 动、进步很快，值得表扬，我们 将给予奖励。”
分析
请问你表扬谁、具体的什么事情值 得表扬、是否还有其他的规则等。 一句话，这样的激励不清晰。
清晰原则的要点
激励的对象是谁 激励的标准是什么 激励的具体内容 激励的透明度及共识性 激励的一些实施细则
众 标准
“评先进”用的是事后标准 “评先进”造成“先进”的认定人和 “先进”的奖励人错位
表现四：事实不准确
“小王，你这次做的这个预算报告非 常好，特别是你发现的表棕格式有 突破，后面在全集团推广你的格式 ”。 （实质上，这个格式是公司的财务顾 问刚刚建议的，不是小王的发明。 ）
表现五：标准不清晰
施则更佳。
及时解释和说明
❖规则公布之后员工有什么问题尽可 能的解释清楚。
为下属确立比较的参照物
❖属“比”的参照物很多：同事、其 他部门、其他公司、自己的过去等 等。中层经理应引导下属关注于自 身的工作目标，关注于公司的政策 。
2、刚性原则
激励只能上，不能下，即物质上的激 励只能是物质利益的不断提高和增 加，精神激励的方式也只能是档次 的上升、水准的提高，而且一旦下 降或减少则以往的激励效果也将失 去作用。
激励的效果是有限的。每一次激励不需 要耗尽所有的资源，也许有时一个小小 的激励就够了，不需要大动干戈。
所以，激励的力度只能是先弱后强，先 小后大。不能将激励的资源一次用完， 也不能将激励的资源用在一人身边。
例子：
例：某位中层经理时常激励自己的某位员工：“小李呀，你很
能干，公司缺不了你，好好干”。——小李当时听了这话心 理美滋滋的，感觉自己的工作首先得到了上司的认可。好多 次都是这样，经理没有丝毫别的表示，在下一次分配任务时 又对小李说了同样的话。小李心里就有一点不满意了，你只 是拿好话哄我，一点效果都不见，现在天气这么热，哪怕你 给买个冰糕、吃块西瓜也行，我这么卖力的工作，累得要死 ；再过了一段时间以后，经理还是不断的表扬而仍然没有其 他的表示，小李也还是比较努力的工作，但他在琢磨：我在 这里，中层经理只是知道拼命的用我，并没有其他的实惠， 同时在这里我也没有培训等个人职业的发展机会，既没“钱 ”途又没前途，我还在这里干什么劲呀！
激励不清晰的表现
表现一：搞平衡，在表扬A时又顺 带表扬他人
“这次工作中小王表现很突出…… 小李、小孙表现也很优秀。”
表现二：事先无标准
“这次工作中，小王主动将去年一个 项目的财务凭证又重新做了分类归 档，这种精神……”
表现三：评先进
“评先进”是激励不清晰的典型表现。 因为：“评先进”混淆了组织标准和群
点评：
认可和表扬是一种不花费成本的较好激励方法 ，上司在适当的时机和场合对员工的工作表 示认可和赞赏是有效的，上述案例刚开始时 给与的表扬和认可起到了激励的作用；
但是后来上司对这位下属反复使用会却不灵了 ，关键是下属对这样的表扬和认可已经产生 了抗药性，反复的使用就不能产生预期的激 励效果；
3、时机原则
刚表扬完又马不上接当着的表扬时机
下属提出要求马上许诺和应承 刚批评完又表扬 已忘记好长时间才实施激励 正在得意时表扬他 在你刚给下属加薪后又加薪 其他人晋升后说他能力很高 在非正式场合公布晋升等重要规定 业绩不好时表扬其态度等 为搞平衡附带也表扬一下其他人
4：清晰原则
激励的标准、激励谁、针对什么来激 励、 激励的理由应当准确、明了。
激励4大原则与5大策略
讲课提纲
❖ 1、激励涵义与模型 ❖ 2、激励4大原则 ❖ 3、激励的5大策略 ❖ 4、激励方法大全
一、激励涵义
就是调动人的工作积 极性,使其把潜在的能力充 分发挥出来。
激励过程
刺 需欲动 行 满 激 求望机 为 足
激励理论
❖ 行为科学的发展走过了从“人行”探讨到激励理论探讨的 历程。激励理论的基本思路，是针对人的需要来采取相应 的管理措施，以激发动机、鼓励行为、形成动力。因为人 的工作绩效不仅取决于能力，还取决于受激励的程度，通 常用数学公式表示：
激励具有“抗药性”，一种方法用几次就不 管用了；一旦满足了较低层次的需求，就会 立即追求较高层次的需求；有些需求，如自 尊、权力、自我发展，是永不满足的。
公司的激励资源，无论是物质上还是精神方 面都是极其有限的，不是取之不尽和用之不 竭的，由于激励资源的有限性，要求中层经 理一方面要合理有效的使用可用的资源、同 时也要不断开发和创新新的激励资源。
时机原则就是在恰当的时机实施激励 ，
经常是在时机未到时去激励、时机已 过才想起要激励，为什么时机难把 握呢？
原因之一：时机的难以判定 原因之二：年终情结
恰当的时机
在上次表扬的一段时间后再表扬 在下属最渴望某种需求时能适时地满足他 在气氛最佳时表扬他 不要在人们把一件事快要忘记时才去激励 灰心丧气时给予激励 加薪之后不适宜马上又加薪 没有晋升时公布晋升的规则 在正式场合公布重要决定