经理培养(复旦大讲义演示版)

经理培训(PPT42页).pptx

培训计划
由他人的角度去了解事情
•能发现新观点的问题 •在交往过程中，会带来哪些生活经验？ •对方想由彼此的交往中得什么？ •对方想避免什么？ •对方还必须和哪些人交往？
培训计划
表扬
•是什么让对方认为你们之间的来往是成功的？赞赏，肯定，及适当的奖励
每一个人从大公司的总裁，到超市最基层的处理退瓶职员，都希望别人称赞他表现杰出，聪明能干，他的努力能得到肯定，一点点肯定，适时的一点鼓励，有时就真的将一位优良员工转化为杰出员工。 •赞赏/肯定及适当的奖励的价值 •由表现优越的工作中获得最有意义的肯定
• 增加信任的原则要加强
• 发掘第1个人的领导能力 • 我目前有个远景构想必须得到同仁和员工的支持，这远景
构想是：
培训计划
行动
• 在带领循环里我要改进的是
• 要立刻采取的行动是：
• 这行动对我的益处是： • 在评估荣耀分享结果之后，我的公司（组织）有机会计划加以改进
培训计划
对改变的反应：
回答下面的问题，以评估你自己对变动的反应，请仔细阅读每个
问题，并用1-6的数目来表示程度的轻重。
不曾（1）很少（2）有时（3）时常（4）非常（5）每次（6）
• 觉得好奇，想知道更多。
•但愿不会有变动
• 感到焦虑不安
• 想想我如何能避开这些变动
• 感到精神疲累不堪。
• 觉得乐观
• 把变动所会带来的好处列出来。 • 须小心应付
• 有被困之感。
• 听言不接受任何变动
有效的团队合作可谓得之不易，需要有彼此合作的团体成员，以及一位能干的领导。如果只是把一些人凑在一起即使是才气纵横的人也不能指望他们合作愉快。
培训计划
团队组成的沟通要项

杰出经理行为培训讲义.pptx

员工教导
第二阶段：中立回馈。 1、若绩效没有改进，必须让他知道； 2、问他原因，同时要求他要有具体的行为改变，并视需要给予援助。 3、进一步通过观察确认是否改进，若有进步要给予鼓励。
员工教导
第三阶段：教导分析澄清问题轮廓，专注于工作任务
1.确认不佳的绩效是
2.值得你花精力去解决吗？是
3.他们知道自己绩效不佳吗？
业务人员每周必须提交20个新客户的联络方式。6周过去了，销售经理在检查时发现，有一位业务人员竟然将同一个客户的信息连续提供了4次，而且，经仔细核算，该业务人员提供的有效客户信息不超过60条。另，该业务人员当前的销售业绩非常好。
如果你是销售经理，你会怎么做？
员工教导
该经理的回复（摘自该经理回复的电子邮件） “…上午和您讲的事，按照您提示的去做，感觉很好。
课程目标
为各级经理人创建明星团队提供一些简单、有效的管理工具
课程内容
❖ 课前测试 ❖ 测试分析 ❖ 杰出经理的三件工具 ❖ 课程评估和总结
课前测试-Q12
1 我知道公司对我的工作要求 2 我有做好我的工作所需要的材料和设备
3 在工作中，我每天有机会做我最擅长做的事 4 过去七天，因工作出色受到过表扬 5 我觉得我的主管或同事关心我的个人情况 6 公司里有人鼓励我的发展
社交、政治活动、与外 19% 部交往
Fred Luthans 对450名经理的研究
—引自Stephen P. Robbins《组织行为学》
44% 26% 11%
杰出经理的三件工具
管理:是一种通过他人之力，将事情完成的互动过程。管理者：通过别人来完成工作。他们作决策，分配资
源，指导别人的行为以达到工作目标。管理者用以指导员工行为的三件工具：

经理人如何拾级而上经典实用课件之四：职业经理培训讲义(复旦大学演示版)

职业经理人的素质—角色定位
传统管理者
• 没有明确的职业定位及规划
• 易受外部条件的影响及经常性的变动 • 时常有当老板的愿望及冲动
职业经理人
• 定位于经理人，职业白领 • 最高的职业目标是当二把手（总经理） • 一生就是打工，不当老板
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创新开拓能力——锐意进取
职业经理人的素质—管理手段
传统管理者
• 重视人际协调、讲究人情管理，原则性较差 • 重视权力、喜欢顺从
职业经理人
• 重视制度、体系、组织，讲原则、计划、控制 • 善于通过下属完成工作，善于指导与帮助下属
• 多亲力亲为，事必躬亲，亲自操 • 十分重视团队建我爱e书网提供大量管理营销资源刀上阵设和管理免费下载
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职业经理人的素质—职业训练
传统管理者职业经理人
• 缺乏管理知识及技能， • 接受过系统专业的管理主要靠经验管理训练 • 办事凭感觉、悟性、 • 管理知识及技能扎个人才华实、系统 • 不具备基本的经营管 • 善于借助管理技术理训练及工具来经营和管 • 职业训练靠摸索、自理我爱e书网提供大量管理营销资源学及传帮带免费下载
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员工的工作表现无法确定
中至高度、高度
高度
吸引力
职业经理人的素质—工作风格
传统管理者职业经理人
• 按兴趣做事，对自己 • 按工作职责做事，一喜欢的工作乐此不彼，切用职业原则、职责要求来规范和指导自比较随意己的工作 • 缺乏以职业及角色的 • 即使是不喜欢、不感深度理解所从事的工兴趣的工作，只要是职责要求的，也会忠作实地去完成 • 大多是能人我爱e书网提供大量管理营销资源 • 是个好教练免费下载

职业经理人培训讲义

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面对挑战的对策
1. 提高总体竞争力:规模,品牌,成本 1) 从战略,文化,组织调整 2) 产,销,人,发,财,总办协调 3) 高层,中层,基层有效配合
2. 最重要的
1) 质变:职业化能力量变:经验维持多久 2) 方法:学习(学:认识,接触;习:实践,运用)
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有效学习的策略
1. 学习原则:法律法规在东方和西方的使用上
实施销售培训事前沟通通知,准备参与培训
实施部属考核实施考核准备材料接受考核
开发新客户审核计划资料录入
开发拜访
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职位说明书
信息过滤检查
信息更正
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练习表
部门目的
培养储备人才
1.制订人才需求计划
管
P 2.培养计划
理
1.挑选,确定对象
项
D 2.系统化培养
目
C 1.明查;2.暗访
A 1.换人;2.调整 49
管理项目选定表
管理项目
上级部门重大外部分顺期望成效问题竞争数序
制订人力需求计划 4 5 5 3 17 3
5
你的挑战四---工作压力
工作紧张,早出晚归,起早贪黑,两头不见太阳
6
你的挑战五---不理解
❖ 老总让你无所适从 ❖ 下属不理解你 ❖ 其他部门不理解
7
你的挑战六---职业发展
北京,上海,深圳:部门经理注重的是事业发展—50 6% 工作能力提高—19.0% 发挥自己特长—17.0%
临时工不安全,中层主管更不安全公司发展不稳定位子不稳:领导,打工仔承诺不兑现:值与不值,江郎才尽
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职务分配要点
❖ 注重效果与效率:有效 ❖ 工作要有指定负责人 ❖ 职位工作项目要明确:无论谁干 ❖ 职务负担要公平:做到工作数量与质量的统一和

新任经理基本工作培训讲义.pptx

人力方面应该做的事
1、建立信任关系---人力方面的基本是“提高信任度”；经理不被员工信任就什么事都做不成，员工只有对经理
产生信任，才能提高士气，增强能力，并成熟起来。 2、和上司、同事之间也需要信任---说服上司采纳建议，请求平级部门协助；
说服力很重要。 3、为赢得信任而必须做的事—不能只考虑自己。要经常站在部下、上司、同事的立场，理解对方面临的问题和烦恼、主动为对方提供方便、主动做出帮助别人的姿态，这样信任感会油然而生。只要坚持，误会也会得到消除。
目标应何时确立
1、大致目标应在上任后三个月内确立； 2、上任时应把握部门内和公司内的相关部门、外部联系的现状； 3、上任后三个月内确立自己在任职期内（几年）的目标—对部门有初步认识 4、当前目标（短期）理清部门内部的组织、分工和各项程序。进行必要的整顿，完善体制。采取措施，保证活动顺利进行。
说服的四个方向
提高解决问题能力的基本
基
了解组织期待自己做什么解决什么
本
区别问题和原因
问题是基于事实的。是外部环境与内部状况之间产生的“摩檫”。也可以理解为经理怀抱的理想和现实之间的矛盾。是经理 “创造”的。
问题的种类
当解决问题遇到阻碍
向他人请教——“事急差近人”——恍然大悟技巧：不要把自己事先考虑的想法说出来；反问时你也只能说出七成。
正在进行的其他事物听看说读等等正在进行的其他事物听看说读等等正在进行的其他事物听看说读等等正在进行的其他事物听看说读等等提高说服力的基本旁敲侧击开门见山工作是否开心取决二说朋力说朋是指让他人同意自己的想法幵按自己的想法去做
新任经理基本工作
主讲人：杨天民
根据（日）富山芳雄著马英萍自译传体书小整说，理请演您多讲多捧场：）