我国企业的基本工资制度分类
当前最流行的8种基本工资制度
8种常见的基本工资制度1、绩效工资制（Pay for Performance）绩效工资制是根据员工近期绩效决定其工资水平，员工基本工资与绩效直接挂钩，随绩效而浮动。
这是最古老的工资制度，最常见形式有计件工资制、销售提成制。
计件工资制是指预先规定好计件单价，根据员工生产的合格产品的数量或完成一定工作量来计量工资的数额，其计算公式为：计件工资=记件单价×合格产品数量。
计件工资制的优点在于计算方式简单，能够从劳动成果上反映劳动的差别，有利于工作方法的改善和工作时间的有效利用，激励性强，公平性强。
计件工资制的缺点在于容易出现追求产量，忽视质量、消耗定额，增加成本，易助长员工短期行为，不利提高员工技能和素质，不适合合作性强的复杂性工作；因管理或计算提高后，要提高定额比较困难；可能导致工人工作过于紧张。
计件工资制的适用范围必须是一些数量和质量主取决于劳动者个人技能、劳动数量程度及个人努力程度的工作，同时必须是那些容易制定劳动定额、产品质量容易检查、产生过程持续与稳定、大批量生产的工种。
销售提成制是针对销售人员的一种激励性的、特殊的计件工资制，它主要是根据销售人员的销售额或销售收入（或销售利润、市场份额）的一定比率提成，以此作为他们的基本工资。
其基本公式为：基本工资=销售额×提成比率。
2、职位工资制（Pay for Job）职位工资制是传统而普遍的工资制度，我国至今主要停留在职位工资制阶段。
职位工资制主要反映员工所承担的职位的价值，“对岗不对人”。
其基本方法是把各种各样的任务被归类为职位，专家们进行职位评价，确定不同职位的相对价值，建立职位结构；再根据市场薪资调研及组织业绩和人事战略，确定组织中全部职位的平均工资水平；最后确定每个职位的绝对工资水平，形成工资结构。
这样，每个职位都会对应某一薪金等级，员工在什么职位就领取什么工资，员工可以从某个职位到另外一个职位进行流动，但各个职位本身及其所对应的基本工资是不变的。
国有企业工资组成结构
国有企业工资组成结构随着中国经济的不断发展，国有企业在国家经济中的地位越来越重要。
作为国家的重要资产，国有企业的工资组成结构也备受关注。
本文将从以下几个方面进行分析。
一、国有企业工资组成结构的基本情况国有企业的工资组成结构主要包括基本工资、津贴和补贴、奖金、福利和保险等五个方面。
其中，基本工资是最基本的工资组成部分，是员工的固定薪资，一般按照员工的职级、岗位等进行确定。
津贴和补贴是额外的补贴，例如住房补贴、交通补贴等。
奖金则是根据员工的绩效进行发放的。
福利和保险则包括医疗保险、养老保险、失业保险等。
在国有企业中，工资组成结构相对固定，基本工资占比较大，一般在60%以上。
津贴和补贴、奖金、福利和保险等则占比较小，一般在40%以下。
二、国有企业工资组成结构的变化随着国有企业的改革和经济的不断发展，国有企业的工资组成结构也发生了变化。
一方面，国有企业的基本工资水平逐步提高，员工的收入水平得到了明显提高。
另一方面，津贴和补贴、奖金、福利和保险等也得到了进一步的完善。
例如，国有企业的绩效奖金制度逐渐完善，员工的绩效考核越来越重要。
同时，国有企业也逐步加强了员工的福利和保险，例如提高了医疗保险、养老保险等的保障水平。
三、国有企业工资组成结构的影响因素国有企业的工资组成结构受到多方面的影响因素。
首先是国家政策的影响。
国家政策对国有企业的工资组成结构有着重要的影响，例如国家对于工资水平的控制、对于福利和保险的规定等。
其次是企业自身的经营情况。
企业的经营状况直接影响着员工的工资水平和福利待遇。
经营好的企业通常会有更好的工资和福利待遇，而经营不好的企业则会出现工资拖欠等情况。
最后是市场竞争的影响。
市场竞争对于国有企业的工资组成结构也有着很大的影响。
如果企业所在的行业竞争激烈，企业就需要提高员工的工资水平和福利待遇，以留住人才和提高员工的工作积极性。
四、国有企业工资组成结构的问题和改进国有企业的工资组成结构虽然在不断完善，但仍然存在一些问题。
企业工资薪金制度
企业工资薪金制度企业工资薪金制度是指企业根据员工的工作表现和贡献，给予相应的工资和福利待遇。
一个合理的工资薪金制度对于企业的发展和员工的激励非常重要。
下面是一份示例的企业工资薪金制度，以供参考：第一部分工资组成1. 基本工资：根据员工的职位、工作经验和工作能力等因素确定。
2. 绩效工资：根据员工的工作表现、工作质量、完成的任务以及达成的目标等给予相应的绩效工资。
3. 加班费：对于超过正常工作时间的加班，按照国家有关规定给予加班费或调休。
4. 奖金：根据员工在工作中的突出表现和出色贡献，颁发相应的奖金。
5. 津贴和补贴：针对特定岗位或特殊工作环境给予相应的津贴和补贴，如高温津贴、交通津贴等。
第二部分薪金核算1. 薪金核算周期：按月结算工资薪金。
2. 薪金核算方式：将员工的出勤情况、加班情况、绩效情况等进行核算，由人力资源部门进行计算并发放工资薪金。
3. 薪金核算依据：薪金核算依据基于员工的考勤记录、绩效考核结果以及其他相关数据。
4. 薪金核算流程：人力资源部门定期收集并核算员工的工资信息，然后进行审核和调整，最后将工资薪金发放给员工。
第三部分福利待遇1. 社会保险和公积金：根据国家法律和政策规定，为员工提供社会保险和公积金缴纳。
2. 带薪年假：员工享有带薪年假，具体天数根据员工的工作年限确定。
3. 病假和调休：员工如因病无法工作，可申请病假，并根据情况享受带薪或无薪病假。
同时，员工还可以申请调休，将加班时间转换为休息时间。
4. 节假日福利：对于法定节假日，员工享受带薪休假，并可以获得相应的节日福利待遇。
5. 员工培训和发展：给予员工参加培训和进修的机会，通过提升员工的技能和知识来促进其个人发展。
6. 健康检查和体检：定期为员工提供免费的健康检查和体检，确保员工身体健康。
7. 其他福利待遇：根据企业的实际情况和员工的需求，可以提供一些特殊的福利待遇，如公司旅游、员工生日礼物等。
第四部分管理和监督1. 工资薪金管理：由人力资源部门负责管理工资薪金制度的实施和执行，并及时解答员工的相关问题和疑虑。
国有企业各层级员工工资标准
国有企业各层级员工工资标准
一、基本工资
基本工资是员工薪酬的重要组成部分，国有企业根据员工的职级、职位和工作年限等因素制定基本工资标准。
一般来说，员工的职级越高，职位越高，工作年限越长，基本工资水平也就越高。
具体的工资标准将根据企业内部的薪酬制度和员工的个人表现来确定。
二、绩效工资
绩效工资是对员工工作表现的一种奖励和激励，根据员工的绩效表现进行评定和发放。
绩效工资一般占员工总薪酬的一定比例，具体的比例将根据企业内部的薪酬制度和员工的绩效表现来确定。
绩效工资的评定和发放应当公平、公正、透明，以激励员工更好地完成工作任务。
三、津贴补贴
津贴补贴是对员工在特殊工作环境下工作的一种补偿和福利，包括交通津贴、通讯补贴、餐补、房补等。
国有企业根据员工的工作环境和实际情况，为员工提供相应的津贴补贴，以提高员工的工作和生活水平。
四、奖金福利
奖金福利是对员工在特定时期内工作表现的额外奖励和福利，包括年终奖、项目奖、节日福利等。
奖金福利的具体标准和发放方式将根据企业内部的薪酬制度和实际情况来确定，以激励员工更好地发挥工作潜力。
五、社保公积金
社保公积金是企业为员工缴纳的五项社会保险和住房公积金的简称。
国有企业应当按照国家规定为员工缴纳相应的社保公积金，保障员工的合法权益。
具体的缴纳标准和比例将根据国家规定和企业的实际情况来确定。
我国薪酬管理制度细则
我国薪酬管理制度细则一、总则薪酬是企业对员工所提供的劳动和服务的经济报酬，是一种激励和回报。
薪酬管理制度是企业内部规范薪酬的分配和管理，明确薪酬构成和发放标准，确保公平合理、激励员工持续发展。
我国薪酬管理制度细则的制定，旨在推动我国企业薪酬管理水平提升，促进企业员工劳动积极性和生产效率提高。
二、薪酬构成1.基本工资：基本工资是员工按照约定的岗位、职级和工作时间获得的固定报酬，是员工的最基本生活来源。
2.绩效工资：绩效工资是根据员工的工作业绩和贡献而确定的报酬，是对员工工作表现的奖励和激励。
3.津贴和补贴：津贴和补贴是企业根据员工的具体情况提供的各种补助和补贴，例如餐补、交通补贴等。
4.奖金和福利：奖金和福利是企业根据员工的工作表现和贡献，提供的额外报酬和福利，例如年终奖、节日福利等。
5.其他收入：其他收入是员工通过加班、培训、项目等方式所获得的额外收入。
三、薪酬管理原则1.公平公正：薪酬应当按照员工的工作量、工作质量和工作业绩进行公平合理的分配，避免出现薪酬不公、薪酬歧视等问题。
2.激励激情：薪酬应当能够有效激励员工的工作积极性和创造力，提高员工对企业的忠诚度和归属感。
3.稳定持续：薪酬应当具有持续性和稳定性，避免频繁变动导致员工不稳定和异化。
4.合理透明：薪酬的设置和发放应当合理透明，员工应当清楚了解自己的薪酬构成和发放标准，避免误解和纠纷。
四、薪酬管理流程1.薪酬构成确定：企业应当根据员工的岗位、职级和工作内容确定薪酬构成，确保每一项薪酬都具有明确的依据和标准。
2.薪酬分级设定：企业应当根据员工的工作岗位和职级，对不同级别的员工设置相应的薪酬水平，确保薪酬分级合理。
3.薪酬定价测算：企业应当根据市场行情和企业实际情况，对员工的薪酬进行定价和测算，确保薪酬水平与市场潮流相符。
4.薪酬审核审批：企业应当建立完善的薪酬审核审批机制，对薪酬发放进行审查和确认，确保薪酬的合规和透明。
五、薪酬管理具体措施1.薪酬管理制度建立：企业应当建立健全的薪酬管理制度，明确薪酬管理的流程和标准，确保薪酬管理的规范和有效。
现代企业工资制度的分类及其优缺点
现代企业工资制度的分类及其优缺点一、工资制度的内涵工资制度是根据国家法律规定和政策制定的，是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的综合。
它在依照国家法律、政策制定的同时也要体现企业自身的生产经营状况。
二、企业工资制度的分类企业工资制度分为以下几类：岗位工资制、技能工资制、绩效工资制、结构工资制等。
(一)岗位工资制1.岗位工资制的概念岗位工资制是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工作标准，进行工资给予的工资制度。
它的最大特点是“对岗不对人”，工资水平的差异来源于员工岗位的不同，在相同岗位上工作的员工，获得相同的工资。
岗位工资制包括岗位等级工资制和岗位薪点工资制两种类型。
2.实行岗位工资制的前提实行岗位工资的前提是有科学、严密的岗位分析，并以此为基础进行严格的岗位评价，按照岗位评价的结果将岗位进行等级排列。
因此企业往往是根据员工所在岗位以及该岗位劳动责任轻重、劳动强度大小和劳动条件好差等因素进行岗位评价和岗位排序，然后确定岗位工资，可以一岗一薪，也可以一岗数薪。
3.岗位工资制的优缺点岗位工资制的优点是较准确地反映员工工作的质量和数量，易于操作，只要岗位评价合理，一定程度上能够调动员工的劳动积极性；有利于贯彻同工同酬的原则，激发员工的工作热情和责任心；有利于按职位系列进行工资管理，使责、权、利有机地结合起来。
岗位工资制的缺点是无法反映在同一岗位上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别；鼓励“官本位”，使得由于职位的缺乏而不能及时得到晋升的员工产生不公平感。
加之如今的组织结构趋于扁平化，员工的提升机会更趋减少，职位的激励作用因之大大降低了。
(二)技能工资制1.技能工资制的概念技能工资制是一种以员工的技术和能力为基础的工资。
技能工资制与传统的岗位工资制不同，它强调根据员工的个人能力提供工资。
而且，只有确定员工达到了某种技术能力标准以后，才能对员工提供与这种能力相对应的工资。
公司薪酬制度大全
公司薪酬制度大全公司薪酬制度是指雇主为雇员提供报酬和福利的一种规定和管理方式。
一个完善的薪酬制度能够激励员工的积极性和工作动力，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而促进企业的发展和壮大。
下面是一个公司薪酬制度的大致框架，具体内容可以根据企业的需要进行调整和完善。
一、基本工资基本工资是员工的核心报酬，通常以每月的固定金额发放。
基本工资根据员工的工作经验、岗位级别和工作量等因素来确定，具体标准应有明确的测算方法，并按照一定的规定周期进行调整。
基本工资的发放应该公平、合理，以确保员工的基本生活需求得到满足。
二、绩效奖金绩效奖金是根据员工的工作表现来发放的一种额外报酬，在员工工作成绩优秀时进行发放。
绩效奖金的标准应该公平合理，应该与员工的工作目标和企业整体业绩挂钩，以激发员工的工作动力和积极性。
绩效奖金的分配可以根据不同部门、不同岗位和不同级别进行区分，保证员工获得公正的评价和奖励。
三、年终奖金年终奖金是一种年度性的特殊奖励，通常在公司年度绩效评估之后发放。
年终奖金的金额与公司整体业绩和个人绩效相关，对于公司的优秀员工，年终奖金可以作为一种激励和回报。
年终奖金的分配应根据个人贡献和团队工作来确定，使员工感到公平和公正。
四、福利待遇福利待遇是公司为员工提供的一系列非货币报酬，包括保险、医疗、住房公积金、员工旅游、休假制度等。
福利待遇对于员工的吸引力和满意度非常重要，可以提高员工对公司的归属感。
福利待遇的具体内容和标准可以根据公司的实际情况进行制定和调整。
五、股权激励股权激励是指公司向员工提供股票或者股权期权作为激励的一种方式。
这种方式可以激发员工的创造力和主动性，提高员工的忠诚度和积极性。
股权激励的设计应该基于员工的工作表现和公司的发展前景，确保激励与员工贡献成正比。
六、培训和发展培训和发展是公司为员工提供的一种重要的薪酬制度。
公司可以根据员工的学习需求和职业发展规划，为员工提供专业培训和岗位发展机会，帮助员工提高专业能力和职业水平。
基本工资制度类型
基本工资制度类型基本工资制度是企业内部建立的基本薪酬规范，是衡量企业员工工作成果的基础，是员工工作收入的核心组成部分。
在人力资源管理中，基本工资制度是企业对员工权益的一种保障，也是企业与员工协商的基础。
在不同的企业中，基本工资制度的类型也不同。
接下来，本文将分别介绍几种常见的基本工资制度类型，以供参考。
一、计时工资制计时工资制是以员工工作所用的时间为计算依据的一种薪酬制度。
该制度适用于那些工作内容相对简单，工作强度不大的职位，或者是人员流动比较频繁，难以确定工作量的职位。
计时工资制度根据员工的工作时数来计算薪资，如果员工的工作时间超过基本工作时间，则按一定比例给予加班费。
这种制度有助于确保员工在工作时间内专注于工作，并可根据实际工作情况灵活调整员工的工作时间。
二、计件工资制计件工资制是以员工完成任务的数量为计算依据的一种薪酬制度，适用于那些需要定量、定额地完成工作的职位。
计件工资制度的核心在于员工的工作量，如果员工完成的任务数量达到一定的要求，则可以得到一定的薪酬。
与计时工资不同的是，计件工资制要求员工提高工作效率，从而创造更多的价值。
三、绩效工资制绩效工资制度是以员工工作绩效为依据的一种薪酬制度，旨在通过对员工工作表现的评价来决定员工的工资水平。
实行绩效工资制度的企业通常会制定一套科学的绩效考核体系，以平等、公正、科学的方式对员工进行评价，并根据评价结果给予相应的薪资奖励。
这种制度可以激励员工积极进取，提高工作质量和效率，从而推动企业的发展。
四、等价工资制等价工资制度是一种将不同职位的工作内容和价值转换成相同价值的制度。
这种制度与以前的基本工资不同，它不是按不同职位来给予基本工资，而是根据不同职位对企业的贡献来给予不同的薪酬。
员工的工资是通过计算不同类型职位的等价工资来确定的。
五、固定工资制固定工资制度是指企业根据员工初始的薪酬协商结果，确定员工长期的、稳定的薪酬制度。
一般来说，这种制度的好处是稳定，员工可以根据固定的薪酬水平来规划自己的收支支出，企业也可以根据员工固定的工资水平来进行预算。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
我国企业的基本工资制度分类
我国企业执行的基本工资制度大体有等级工资制、岗位工资制、结构工资制、岗位技能工资制等。
1，等级工资制是企业基本工资制度的主要部分，它是根据劳动者的劳动复杂程度、繁重程度、责任大小因素，将各类劳动划分成不同的等级，然后确定不同等级的工资标准，并据此向职工支付工资的一种工资制度。
这种工资一般适用于技术复杂程度较高、劳动差别较大的产业和工种。
执行这一工资制度，有利于提高职工技术和业务水平，也便于与国家规定的统一参考工资标准相衔接。
这种工资制包括企业工人的技术等级工资制和企业职员的职务等级工资制。
2，岗位工资制是企业按照工人在生产中的不同的岗位确定工资的工资制度，它适用于专业化程度较高、分工较细、技术单一、工作对象比较固定的地方。
执行岗位工资制一般是一个岗位一个工资标准，有技术业务熟练差别的岗位，则执行两个以上的工资标准。
这一工资制度最显著的特点是工资与劳动组织密切关系起来。
在这种工资制度下，工资标准不是依据工人的能力与资历，而是根据劳动组织中各岗位的技术复杂程度、精确程度、责任大小等因素来确定。
工人需要经过考试，才能上岗工作，并领取岗位工资。
岗位工资能使职工在最佳年龄、贡献最大的时期获得较多的劳动报酬。
岗位工资的最大缺点是只能反映出不同岗位的劳动差别，却反映不出不同劳动者在同一岗位上的劳动差别，因此，许多企业在采用这一工资制度的同时，还采用奖金等其他工资形式与之相配合，从而更好地体现按劳分配的原则。
3，结构工资制或称组合工资制或分解工资制，是随着企业内部工资改革建立起来的一种新的工资制度，这种工资制度是依据工资的各项职能，将全部工资分解为相应的几个部分，并且分别确定工资额，最后将各部分汇总即为职工的全部工资。
被分解的各部分工资既具有独立性，相互之间又有密切联系，并互相制约，形成一个统一的整体。
这种工资制度操作起来比较灵活，使职工工资与其素质、能力、劳动表现、资历、贡献等各种因素都挂上钩，能充分地调动企业职工工的劳动积极性，也使工资的种职能得到充分的发挥。
结构工资制一般以职务为主，以资历等因素为辅，主要适用于技术密集型企业。
4，岗位技能工资制是一种以按劳分配为原则，以加强宏观调控为前提，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位工资、技能工资为主要内容的企业基本工资制度。
它由岗位劳动评价和岗位技能工资两部分构成。
此种工资制度在近几年来我国企业工资实践中得到较广泛的运用，并收到了良好的效果。
本质上讲，它是结构工资制中更为规范化的一种具体形式，与其他结构工资制不同之处是，岗位技
能工资制建立在岗位评价的基础之上，充分突出了工资中岗位与技能这两个结构单元的特点，更有利于贯彻按劳分配，调动企业职工努力学业务、提高业务能力的积极性。
岗位评价是以劳动者在不同劳动岗位的劳动为评价内容，综合运用劳动管理、劳动生理、劳动卫生、环境监测、数理统计和计算机技术方面的知识和技术，通过劳动者的劳动状况诸因素的定量测定和评定，把劳动者在生产岗位上所付出的智力、体力及劳动环境的影响抽象化、定量化，来反映劳动者的劳动负荷量和不同岗位之间的劳动差别。
目前，我国企业把评价因素分为劳动技能、劳动责任、劳动强度及劳动条件四大类。
岗位工资是根据职工所在岗位或担任职务的责任轻重、劳动强度大小、劳动条件好坏等因素确定，将各岗位依次划分为几个不同档次，然后按档次来分别确定。
技能工资是根据职工不同岗位、职位、职务对劳动技能的要求和职工所具备的劳动技能水平来确定的工资，它以岗位劳动评价所测定的劳动技能差别，并结合考试核确认职工已达到的技术业务水平为依据相应确定工资差别。