人力资源控制程序文件
人力资源控制程序文件
6。1《岗位说明书》 6.2《组织机构》 6.3《员工培训和评估管理办法》
7.相关记录
7。1《招聘需求申请表》 7。2《人才信息登记表》 7。3《培训计划表》 7。4《培训签到表》 7。5《培训有效性评估表》 7。6《员工技能评价表》 7。7《满意度调查表》 7。8《整改措施表》
文件编号
R 王红
更改履历 REVISION HISTORY
新编制
部门 □生产部 □物流部 □销售部 □财务部 □ 其他
编制 Originator：
签字
受控印章
日期
会签栏及分发对象/份数
份数
部门
■人力资源部
□行政部
□品技部
□采购部
签字
日期
份数
审核 Auditor：
批准 Approval： 收文部门
文件编号
GNRN-QEP-003
文件编号
GNRN-QEP-003
人力资源管理控制程序
版本
A01
页次
3/6
c 间接员工中的非管理者:每年底，各需求部门最高负责人与人力资源部最高负责人共同研讨并编制次年的《人力资源配 置计划》，并提交公司最高负责人审核批准。 d 间接员工中的管理者：根据公司的经营指标及战略规划,每年初由公司最高负责人编制《梯队建设计划》，未被特别说 明的情况下由人力资源部负责人依照正常流程执行. 5。2。1。4 《员工需求核算表》及《人力资源配置计划》经批准后，部门最高负责人依据招聘前置期要求填写《招聘需 求申请表》，经人力资源部审批及总经理批准，交人力资源部. 5。2。2 人员招聘 5。2.2.1 人力资源部收到批准后的《招聘需求申请表》时，根据岗位要求的具体情况，3 个工作日内通过网络，人才市 场,张贴广告及第三方服务等公司认可平台发布人才招聘信息。 5。2.2.2 HR 专员结合岗位需求，筛选收到的简历信息，简历筛选完成后 2 个工作日内，HR 专员完成安排面试计划，详 见《员工面试管理办法》。 5。2。2。3 面试体检合格的人员，根据确认到岗的时间，人力资源部安排填写《人才信息登记表》，领取《员工手册》， 安排入职培训 5。2。3 培训与评估 5。2。3.1 人力资源部主导各部门每月第一个工作周及 16 日当周统一安排入职培训.内容涉及公司介绍、企业文化、安 全教育、体系知识、考勤管理、福利制度等,通过书面考试评估培训效果。 5。2。3。2 S1～S3 新员工/转岗人员入职后,使用部负责人主导开展岗位基本技能培训，并以正式的评估表单的形式反馈 给人力资源部,由人力资源部签发上岗资格证书。 5.2。3.3 管理职员工及 S4 以上非管理职员工，人力资源部组织转正述职报告会,以评估其任职资格. 5.2。3。4 每年年底前，各部门负责人提出次年培训需求计划,人力资源部统一汇编后安排审批。涉及需要费用的外训， 各部门提前 3 个月提交。 5.2。3。5 人力资源部主导依照年度培训计划监督培训的实施及效果评估。 5。2.3.6 上述过程详见《员工试用（见习）期管理办法》. 5。2.4 任用与激励 5.2.4.1 员工通过岗位评估后,与公司签订《岗位说明书》以明确职工职能与目标。 5.2.4。2 为确保管理职员工更好的履行管理职责,人力资源部必须在规定的范围内发布正式任命书； 5。2。4。3 用人部门负责人须依据既定的《岗位说明书》要求安排员工工作，不可擅自换岗； 5.2。4。4 管理职的直接领导接收到人力资源部发布的正式任命书后，需协助展开工作交接； 5。2。4.5 所有员工在履责过程中，必须遵守公司的相关规定，详见《员工手册》； 5。2。4。6 为指引每位员工可以更好的履行岗位职责，人力资源部须主导策划、应用合适的管理工具.如关键绩效法、目 标事件法、平衡记分卡等。具体依据《绩效管理办法》执行。 5。2.4。7 人力资源部须建立激励计划来促进每位员工创造更多的价值,更好的完成年度经营指标。 5。2。4。8 人力资源部主导每年至少一次，对每位员工展开满意度调查，并将调查结果整理反馈给相关部门。详见《员 工满意度管理办法》 5。2。6 评估 5。2。6.1 人力资源部对以下纬度进行每年不少于一次的评估: a)岗位履责效果：用人部门负责人主导每年至少一次依据《岗位说明书》开展部门全体员工岗位履责效果，并将评价结
(ISO9001程序文件09人力资源控制程序)09人力资源控制程序
更改记录1目的对所有从事影响产品质量工作的人员进行培训，提高员工素质，以满足质量体系有效运行的需要。
2范围适用于本公司各类人员的质量教育和岗位专业能力的培训。
3职责3.1人事部负责编制各部门、各岗位人员的《岗位说明书》；3.2人事部负责公司《年度培训计划》的制定及实施；3.3人事部负责组织内部培训和派出培训的管理，并做好考试、考核和原始资料的归档及培训记录保存工作。
3.4人事部确定必要的知识。
3.5人事部队负责实施《人员结构分析》，并建立人才保留制度。
4 程序（工作流程见第5页）4.1岗位能力要求确定4.1.1根据工作岗位确定对员工的素质要求，制定《岗位说明书》，并根据要求对不同岗位的各类人员进行分层次培训。
4.1.2对有特殊要求的工种，除进行正常培训外，还应结合岗位进行专门培训。
4.2人员招聘4.2.1年度人员需求计划:上年底由人员需求部门提出用人计划，人事部统计并报总经理批准后，组织招聘。
4.2.2接收人才途径:通过接收高校毕业生、人才招聘、员工培训等方式保证人力资源。
4.2.3招聘工作程序:人员招聘按填表、面试、试用、考核等程序进行。
4.2.4 应聘人员通过提交相关的个人应聘资料或填写《人事档案表》，由人事部经过初选后安排面试。
4.2.5面试时，由公司领导、人员招聘需求部门及人力资源招聘负责人参加。
通过交谈、提问，了解应聘人员的各方面能力，包括学历、工作年限、专业特长、工作经历等。
4.2.6 面试合格后，安排到相应岗位进行试用，试用期一般为一至三个月。
4.2.7试用结束后，由相关使用部门给出综合考核意见，人事部根据考核意见决定是否正式聘用。
4.3培训计划制定4.3.1每年初，各部门根据工作岗位需要，填写《培训申请表》上报人事部，人事部根据汇总情况及公司实际需求，于每年1月制定出《年度培训计划》,经总经理批准后实施培训。
4.4培训4.4.1内部培训4.4.1.1新进公司的人员的培训，上岗前由人事部组织质量意识、安全、公司规章制度等基础教育培训，由员工所在部门对其进行岗位技能的专业教育培训，经认定具备新岗能力要求的可上岗试用，经认定不具备新岗能力要求的予以辞退。
人力资源控制程序(质量体系文件)
1.目的为实现人力资源的合理配置，在岗人员均能到达岗位能力要求，为质量管理体系的良好运行提供保障，特制定本程序。
2.适用范围本程序适用于公司范围内的人力资源管理，包括人员招聘、人员配置、人员经历、教育程度、技能和能力的考核及培训管理。
3.职责3.1.人力资源部职责为：a)负责组织各部门编制公司各岗位的?员工岗位说明书?；b)负责人员的招聘，人力资源的方案及配置；c)负责员工教育培训方案的制订、组织、管理和考核；d)依据对员工的培训、考核结果，负责按本程序对到达资格条件的员工，组织上岗认证工作。
3.2.综合办公室、生产设备、技术质量、销售等部门有义务支持和配合人力资源部实施教育培训和人力资源配置方案。
4.程序4.1.人力资源部组织各部门编制公司各岗位的?员工岗位说明书?，以规定各岗位人员的最低任职资格和岗位职责，作为本公司招聘工作的依据。
4.2.人力需求提出、批准4.2.1.各职能部门根据公司总的目标方案，结合本部门分目标方案，以及本部门工作内容和最新的人员配置情况，确定本部门人力资源需求方案，向人力资源部提交?用员申请表?，人力资源部根据各职能部门上报的详细资料，结合公司实际情况，审核通过后实施招聘。
4.3.招聘、录用实施4.3.1.人力资源部根据人员需求，通过以下方式，面向社会公开招聘，进展统一筛选。
a)委托各人才职业介绍所推荐；b)联系中、高等院校，适当输送应届毕业生或中、高等专业人才；c)联系参加现场招聘会；d)委托社会媒介发布招聘信息〔报纸、网站、人才市场、职介所等〕。
4.3.2.人力资源部自行或组织专业管理人员实施招聘。
4.3.3.招聘时，按照各岗位任职资格对应聘人员综合考察，有以下情形者，不予考虑：a)未满16周岁的童工；b)有精神病者或吸食毒品者；c)被依法追究刑事责任者；d)提供虚假简历、资质证者。
4.3.4.人力资源部初步面试a)应聘人员交验相关证件〔身份证、学历证、职称证、上岗证等〕，验证合格后填写?入职登记表?；b)对应聘者的个性特征进展考察，包括谈吐形象、心理特征、个人能力等方面，确定应聘者是否适合本公司的企业文化。
人力资源管理控制程序
人力资源管理控制程序人力资源管理控制程序一、引言人力资源管理控制程序是组织内部用来规范、管理和监控人力资源活动的关键性文件。
本旨在提供一个最新、最全的模板范本，供参考用。
二、目的本的目的是确保人力资源管理的有效性和合规性，以提高组织的绩效和竞争力。
通过规范人力资源活动的各个环节，促进员工的发展和组织文化的建设。
三、人力资源策略1. 组织架构和职责划分- 详细介绍组织的架构、各个部门的职责和权限划分。
- 设立人力资源部门，明确其职责和工作范围。
2. 人力资源规划- 分析组织的人力资源需求。
- 制定人力资源招聘、培训、留任和离职管理计划。
- 确定人力资源预算和绩效评估机制。
3. 招聘与选拔- 编制招聘计划，明确招聘的职位、条件和数量。
- 设立招聘渠道和流程。
- 定期进行招聘效果评估和改进。
4. 培训与发展- 制定员工培训计划。
- 提供各种培训机会，包括内部培训、外部培训和职业发展规划。
- 评估培训效果，调整培训计划。
5. 绩效管理- 设立绩效评估体系，包括目标设定、评估方法和结果反馈等。
- 进行绩效评估，制定奖励和惩罚措施。
- 提供员工绩效改进的支持和指导。
6. 薪酬和福利管理- 制定薪酬政策和福利计划，包括薪资结构、绩效工资、津贴和福利待遇等。
- 进行薪酬调查和市场分析，确保薪酬具有竞争力。
- 管理员工福利和员工关系问题。
7. 劳动关系管理- 遵守劳动法律法规，制定和维护劳动合同。
- 处理劳动争议和员工投诉。
- 与工会建立合作关系，参预集体谈判。
8. 人力资源信息系统- 建立一个集中管理人力资源信息的系统。
- 管理员工的个人档案、考勤记录、薪酬数据等。
- 提供员工自助和管理层报表功能。
四、所涉及附件1. 组织架构图2. 职责和权限划分表3. 人力资源招聘计划表4. 培训计划表5. 绩效评估表6. 薪酬和福利政策手册7. 劳动合同范本8. 员工个人档案模板9. 考勤记录表10. 人力资源信息系统使用手册五、法律名词及注释1. 劳动法律法规- 指国家制定的用于保护劳动者权益、规范用工关系的法律法规，如《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等。
人力资源控制程序文件
1．目的
通过对人力资源进行控制，以确保影响产品质量工作的人员有能力胜任其工作。
2．范围
适用于本公司所有员工。
3．定义
无
4．过程实现流程
见流程图
5．过程绩效指标
5.1 培训计划达成率100%
5.2 员工满意度≥85分
6．相关文件
6.1岗位描述
6.2年度人才资源计划
6.3招聘管理办法
6.4员工离职管理办法
6.5员工满意度调查细则
6.6 员工绩效考核管理办法
6.7纠正预防措施控制程序
7．相关记录
编制：审核：批准：江苏省溧阳市汽车座椅调角器总厂 1
编制：审核：批准：江苏省溧阳市汽车座椅调角器总厂 2
编制：审核：批准：江苏省溧阳市汽车座椅调角器总厂 3。
公司人力资源文件控制程序
公司人力资源文件控制程序本文档旨在规范和控制公司人力资源文件的管理程序，确保文件的安全、一致和易于访问。
目标- 确保人力资源文件的保密性和完整性。
- 确保人力资源文件的一致性和准确性。
- 促进对人力资源文件的便捷访问和查询。
- 遵守适用的法律和法规。
适用范围本程序适用于所有公司的人力资源文件，包括但不限于以下内容：- 雇佣合同和文件- 工资和福利文件- 培训和发展文件- 绩效评估文件- 员工离职和解雇文件文件分类和编号为了便于管理和查找，所有人力资源文件应根据其种类进行分类，并分配唯一的编号。
以下是一些常见文件的分类示例：- HR-CONTRACT：雇佣合同和文件- HR-SALARY：工资和福利文件- HR-TRAINING：培训和发展文件- HR-PERFORMANCE：绩效评估文件- HR-TERMINATION：员工离职和解雇文件文件访问控制为了确保人力资源文件的保密性和一致性，应实施适当的文件访问控制措施。
以下是一些建议的控制措施：- 确保只有授权人员能够访问和修改人力资源文件。
- 限制对敏感信息的访问权限，并对每个文件设置权限级别。
- 定期审查和更新文件的访问权限，并记录访问历史。
文件存储和备份为了防止文件丢失或损坏，应采取措施进行文件的存储和备份。
以下是一些建议的存储和备份措施：- 将人力资源文件存储在安全的网络服务器或云存储中，并确保定期进行数据备份。
- 给予文件管理员责任，负责文件的存储和备份，并保持存储位置的机密性。
- 定期测试和验证文件的备份恢复功能，以确保文件的可用性。
文件审查和更新为了确保文件的准确性和一致性，应定期进行文件的审查和更新。
以下是一些建议的审查和更新措施：- 每年对所有人力资源文件进行一次全面审查，确保文件的信息准确无误。
- 定期与相关部门合作，更新文件中的信息，例如岗位变动、薪资调整等。
- 在文件修改或更新后，及时通知相关人员，并确保所有相关版本的文件都得到更新。
GJB9001C人力资源控制程序
1目的确定各岗位的资格要求以及对各类人员的培训要求，确保能够满足相应岗位规定的要求。
2适用范围适用于本公司所有与质量管理体系有关的工作人员的资格要求及培训。
3 职责3.1 人力行政部负责制定“年度培训计划”并组织实施。
3.2 人力行政部负责组织编制员工的“岗位说明书”，及组织岗位技能培训。
3.3 管理者代表负责审核，总经理负责批准“岗位说明书”、“年度培训计划”。
4 程序4.1 人力资源的配置4.1.1人力行政部组织各部门主管根据公司部门岗位设置编制各岗位的“岗位说明书”，交管理者代表审核，总经理批准，其中“任职条件”一栏，需明确该岗位工作人员的学历、技能培训及工作经历的具体要求。
4.1.2 经审批后的“岗位说明书”交人力行政部保存作为人员选择和安排的主要依据。
4.1.3 各相关部门如需补充人员，需由用人部门提出“人力资源需求表”；或人力行政部根据公司发展考虑人力资源配置需求提出“人力资源需求表”。
“人力资源需求表”经总经理或管代批准后，由人力行政部实施招聘。
4.1.4人力行政部应建立《员工基本资料卡》，记录员工的教育、培训、技能和经验等内容，并负责人事管理。
4.1.5对于新入职员工或转岗员工应在试用期满后，由人力行政部组织对其按“岗位说明书”的要求进行资格确认考核，填写“新员工转正申请核定表”。
全体员工每年一次对其工作能力进行考核，填写“员工年度考核表”。
4.2 基本培训需求：4.2.1 培训通用要求4.2.1.1基础教育：包括公司概况介绍、公司规章、质量方针目标、安全生产及GB/T19001 和GJB 9001基础知识培训等，新员工在入职一个月内、老员工按培训计划，由人力行政部进行培训。
4.2.1.2 岗位技能培训：包括所在岗位相关作业文件、注意事项，相关设备性能、操作过程，现场实际作业及出现紧急情况时应变措施等培训内容，由所在岗位部门负责人组织进行。
4.2.1.3 通过教育和培训，使员工意识到：所在岗位工作活动的重要性；按体系文件操作的重要性及不按文件操作可能导致的后果；个人工作质量改进可能为企业带来何种效益，并且激发员工的积极性和责任感。
ISO9001人力资源控制程序
5.6培训计划的制订及培训实施
5.6.1人力资源部审查各部门培训需求对公司发展的重要程度作为拟订全公司培训计划的参考，并配合公司策略性及年度经营计划的需要，编制公司培训计划。在每年12月根据培训需求各部门编制下年度的《年度培训计划表》，在每月末编制下月的培训计划。
5.6.2 公司培训计划制订完成后，由人力资源部根据培训需求、绩效评估、人才储备、岗位职责进行分析以及初步审查，呈送总经理或其代理人核准后实施。
5.6.3 培训方式
内部训练培训方式可以为：现场示范、观看VCD、讲授等。
5.6.4 外训
5.6.4.1各部门负责人根据部门具体运作及满足发展知识技能的在职外训需求填写《培训申请表》注明外训，经人力资源部审核后,交总经办核准，人力资源部组织和跟进外部培训(如同内部培训一样)。对发放证书或参加人员名单的课程需要进行有效性评估，评估可以在课程完成后的六个月内完成。
5.4.3 员工岗位调迁由用人部门向原部门提出调迁申请，人力资源部负责协调；经原部门同意，用人部门可填写《人事变更申请表》办理调迁手续。
5.4.4员工职位晋升由部门提出，填写《人事变更申请表》交部门上级主管领导和人力资源部联审，经总经理审批后实施。
5.5 培训需求调查
5.5.1人力资源部在每月25日前根据年度培训计划发出下月度部门培训需求，了解下月各部门是否还有其他培训需求。
5.6.4.2 外部培训方式：
5.6.4.2.1请客户/供应商/外部有经验人士到公司；
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1.0 目的
确保承担影响产品质量、环境有关工作的人员具备的能力能够满足工作需要。
2.0 适应范围
适用于所有从事与质量、环境管理活动有关人员的招聘、录用、培训、激励和授权的管理。
3.0 定义
员工:指本公司所有的工作人员。
4.0 职责
4.1 人事课:负责员工的招聘、录用、培训、激励和授权等统筹工作及
员工的满意度的测量、分析总结。
4.2 总经理:负责人力资源需求、配置、晋升的任命、培训的实施批准。
4.3其它部门:负责提供本部门人力资源需求、培训需求、配合人事课
做好人力资源控制工作。
5.0程序内容
5.1 人力资源的配备.
5.1.1 各部门根据本部门质量、环境管理活动的需求，确定从事影
响产品质量、环境工作的人员所必需的能力，编制《岗位说
明书》，由人事课负责人审核，总经理批准后实施。
5.1.2 各部门增加岗位时应及时编制相应的《岗位说明书》，并作
为人事课招聘员工的依据，人员招聘具体依《人员招聘流程
图》作业。
5.2人力资源的培训
5.2.1培训计划的编制
人事课根据各部门员工实际质量、环境工作的需要，制定《年
度培训计划表》，由人事课负责人审核，总经理批准，各部门
可根据不同时期的实际需要进行追加培训计划的申请。
人员
培训依《培训流程图》。
5.2.2培训需求的识别
5.2.2.1各部门负责人根据岗位识别培训需求，列出培训内容、
培训时间、培训目的、受训人、培训地点等。
5.2.2.2各部门于12月上旬将年度员工《培训需求申请表》报
人事课。
具体详见《培训需求流程图》
5.2.3 培训内容.
5.2.3.1入职培训:包括公司概况、员工守则、质量方针、环境方
针、安全知识、5S基本知识等。
新进员工上岗作业前
应由用人部门负责人对其进行入职专业培训并考核，考
核合格给予安排工作岗位，不合格对其进行再培训，两
次以上培训考核不合格者不聘用。
5.2.3.2换岗培训:按新岗位操作要求进行相关培训考核，合格
方能上岗。
5.2.3.3在岗培训:包括专业技术培训、管理理论、质量意识及
环境意识等。
并对员工进行与相关的运作程序、作业
指导书、管理制度等培训，让员工认识其活动的重要
性和相性。
5.2.3.4 质量、环境管理体系文件新制定或更改后的培训:由
ISO办下发更改的文件到相关部门,并将《文件变更清
单》电邮给人事课，相关部门收到更新后的文件，在
使用之前必须安排培训及考核，并将记录交于人事课，
人事课依据《文件变更清单》对记录核对后并存档。
5.2.4 按人员分类的培训
5.2.4.1 中、高层管理人员应掌握质量和环境管理基本知识、质
量和环境管理体系标准，评价质量和环境管理体系有效
运行的准则，安全技术知识，企业管理基本知识、顾客
特殊要求、现场5S知识、有关法律、法规基础知识及
专业业务知识等。
5.2.4.2 技术、管理人员，内部审核员应掌握质量和环境管理基
本知识、安全技术知识、专业知识、顾客特殊要求、现
场5S知识、有关法律、法规基础知识等。
5.2.4.3 从事质量工作方面的工程技术人员必须熟悉和掌握适
用的工具和技能要求，如:
a）、几何尺寸和公差（GD&T）；
b）、失效模式及后果分析（DFMEA/PFMEA等）；
c）、计算机辅助设计（CAD）；
d）、PROE等。
5.2.4.4从事工程技术方面评审的工程课人员除必须掌握
5.2.3.3中a)、b)、c)、d)之外还必须熟悉质量专业理
论与实务、ISO/ TS16949:2009、五大手册等。
5.2.4.5内部审核员、检验员、生产技术员、冲压工、模师、热
处理员、危化品仓管员、叉车工、电工、焊工等特殊岗
位专业人员，应经过专业培训具有一定资格并熟悉公司
5.2.4.6 特殊岗位人员的培训内容:
a)特殊岗位人员，应定期组织培训考核、换证、取证。
5.2.5培训实施
5.2.5.1培训方式:现场培训、集中培训、外请人员培训、送外
培训等方式，培训时由主讲人组织做《签到表》。
5.2.5.2 培训教材由人事课组织、汇编和管理。
5.2.5.3 入厂培训:由人事课培训员在新员工入厂时集中培训。
5.2.5.4上岗培训由人事课指定专人或用人部门负责人进行培
训。
5.2.5.5在岗培训:为全方位提高全体员工的操作技能或管理，由
总经理或部门负责人提议，人事课统筹后，外请人员、
内部专业人员或送外进行培训。
5.2.5.6特殊作业人员培训:对从事特殊作业人员（如内审员、检
验员等）为提高操作技能，按专业要求，由人事课负
责组织内部培训或送外培训，并要求取得相应的资格。
5.2.5.7 对新员工上岗培训考核不合格者实行再培训，3次以上
培训不合格，则做自动离职。
员工换岗前必须经过换岗
(新的岗位)培训，经考核合格后方可上岗，考核不合格
则留于原岗位。
5.2.5.8员工在进入本公司之前的相关培训记录或证明经人事
课认可后，可作为以往培训记录。
5.2.6培训结果的有效性的评价及考核.
5.2.
6.1员工的考核分为:上岗考核、在岗技能考核、换岗考核等，
并以此作为制定下一年员工培训需求的依据。
5.2.
6.2 考核方式:对应知的或口头宣导等形式的培训可以以问
答进行考核、对岗位操作等操作技能培训的可以采取实
际操作进行考核、对于理论培训可以采取书面考核等多
种方式进行考核。
5.2.
6.3 各部门负责人对本部门员工进行各项目培训后，应对其
进行培训考核以跟进培训效果和了解实际工作是否有
所提高，并于一定阶段之内对员工进行工作操作技能方
面的在岗考核，若不能胜任本职工作者可给予职位及工
种上适当的调换，必要时可给予解雇。
5.2.
6.5考核方式:以抽样的方式进行考核，抽样比率以20%以
上方可有效，考核结果记录于《培训考核记录表》。
5.2.7培训记录的保存
5.2.7.1所有培训程序涉及的记录，均以员工为单位列入培训履
历记录于《培训考核记录表》存档,由人事课负责保管，
培训记录保存期限视员工在公司工作时间而定。
以下培
训性质，不予以列入培训履历:
●观摩会、说明会、发表会、临时性研讨会等。
●企业精神培训、宣导会。
5.3 员工激励和授权
5.3.1 公司通过绩效考核，合理化建议和员工满意度测量等方式进
行正负两方面激励，建立创新环境，促进员工开展持续改进。
5.3.2 人事课负责定期调查员工满意度，具体按《员工满意度调查
程序》执行。
6.0 相关文件
6.1《员工满意度调查程序》HY-QP-007
7.0 相关记录
7.1《年度培训计划表》HY-QER-AD-001
7.2《签到表》HY-QER-AD-002
7.3《培训考核记录表》HY-QER-AD-003
7.4《文件变更清单》HY-QER-ISO-061
7.5《培训需求申请表》HY-QER-AD-010
8.0 流程图
8.1《人员招聘流程图》
8.2《培训流程图》
8.3《培训需求流程图》
总经理。