从富士康员工跳楼事件看企业劳动关系
从富士康员工跳楼事件透视企业社会责任的承担
从富士康员工跳楼事件透视企业社会责任的承担财务管理08-2林世宁08067206摘要：企业得以持续经营，仅仅考虑经济因素对股东负责是不够的，同时还要考虑到环境和社会因素，承担应起的社会责任和环境责任。
关键词：企业社会责任员工权益环境从富士康员工跳楼事件透视企业社会责任的承担前段时间富士康接连出现12连跳连环跳楼事件，引起了社会强烈的反响，大家纷纷议论此事，同时也引起了国家有关部门的重视。
而自出现第一起跳楼事件之后，我觉得富士康内部并没有相关的应对措施，直到全国各大媒体的报道之后才意识到事情的严重性才对外宣称自己采取了相关措施，否则也不会接连出现连环跳楼事件。
富士康作为全球第一大代工企业，拥有员工达七十多万之众，年销售收入几百亿美元之多，可以说是国际大型企业，可在员工跳楼事件上的反应却如此冷淡，直到富士康出现12连跳之后总裁才公开道歉。
大家想过没有？富士康对跳楼事件的反应如此冷淡，要是换做其他企业出现类似富士康的跳楼事件，其他企业会不会也像富士康一样的消极对待还是积极采取相关措施以应对防止跳楼事件再次发生呢？对于富士康连环跳楼事件有些人认为那些跳楼自杀的80后90后是因为自己心里承受能力弱，适应不了社会而跳楼的，和企业管理无关，难道那些企业真的一点责任都没有吗？回顾富士康连环跳楼事件2010年1月23日，富士康发生第一起员工跳楼事件，19岁的员工马向前在富士康华南培训处的宿舍死亡，经警方尸检结论为高坠致死。
至此之后接二连三出现员工跳楼事件，截止到2010年5月26富士康共发生12起连环坠楼事故，这一系列事故共造成10人死亡，2人重伤。
根据厂方介绍最近频发的跳楼伤亡事件中，事发员工年龄绝大部分在18到23岁之间，只有一名是28岁。
这些员工上岗时间绝大部分进厂在六个月之内，有些进厂还不到一个月，新员工刚进厂没多久就出事，自杀复杂的社会现象，并不是因单一的因素导致。
社会学家埃米尔·迪尔凯姆认为：当个体同社会团体或整个社会之间的联系发生障碍或产生离异时，便会发生自杀现象。
从富士康的“跳楼门”看企业危机公关处理
从富士康“跳楼门”看企业危机公关1、富士康简介：富士康，全称富士康科技集团，由台湾著名企业家郭台铭创办于1974年，是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。
凭借扎根科技、专业制造和前瞻决策，自1974年在台湾成功创办，特别是1988年在深圳地区建厂以来，富士康迅速发展壮大，拥有80余万员工及全球顶尖IT客户群，为全球最大的电子产业专业制造商。
2008年富士康依然保持强劲发展，出口总额达556亿美元，占中国大陆出口总额的3.9%，连续7年雄居大陆出口200强榜首；跃居《财富》2010年全球企业500强第112位。
2011年7月29日总裁郭台铭称，未来3年内将新增100万台机器人取代人工劳动力。
郭台铭，台湾著名企业家，祖籍山西省晋城市泽州县（现属晋城市）南岭乡葛万村，出生于台北县板桥市，台湾第一大企业鸿海精密（下属华人最大科技集团富士康科技集团）创办人。
1971年进入台湾复兴航运公司，1974年成立鸿海塑料企业有限公司，生产黑白电视机的旋钮。
1985年创立富士康品牌。
1988年，在深圳开办只有百来人的工厂，之后发展成为富士康龙华基地，至2007年底，富士康在全国相对成熟的基地已超过13个。
2001美国《福布斯》“全球亿万富翁"排行榜上位列第198名。
2002年入选美国《商业周刊》评选的“亚洲之星”。
而与富士康跳楼事件息息相关的应该是富士康的员工关系，现就从以下三方面简要做一介绍。
（1）管理模式富士康虽然是大企业，但毫不避讳的说，富士康是通过压榨员工来赚取利润的，他们没有将工人视为主人，不把工人的幸福放在企业发展的首位，也没有最大化地体现社会主义制度的优越性。
而是“只要利润不要工人的安全”，“只要企业家的发展不要员工的幸福”，“只要机器不要员工”……这样一个“只要……不要”的模式架构的企业是完全不符合中国企业公共关系的特点的。
（2）员工工作强度在富士康厂内，平均每天工作10个小时，早上7时半进厂，晚上7时半出厂，中间有1个小时的午饭和休息时间，其中2个小时以加班算。
2024年1月劳动争议典型案例解读
2024年1月，中国发生了一起代表劳动阶级利益的典型劳动争议案例，富士康郑州工厂十三连跳事件。
这起事件引起了广泛的关注和热议，被视为中国劳动争议发展和社会变革的标志性事件之一、下面将对这起案例进行解读。
富士康郑州工厂十三连跳事件起因于一连串员工跳楼自杀事件。
2024年初，该公司郑州工厂发生了12名员工纷纷跳楼自杀的连串事件，随后又有一名员工在12月也选择了自杀逃离生活的困境。
这些事件引起了全国各地和国际社会的关注和质疑，媒体和公众开始探讨中国劳工权益和劳动环境的问题。
这起事件的背后是富士康郑州工厂极端严苛的劳动条件和管理方式。
富士康作为全球最大的电子制造服务供应商之一，生产了全球知名电子产品，员工主要是年轻的农民工，他们通过长时间的劳动换取微薄的工资。
他们被迫连续加班，住在拥挤的集体宿舍中，工作环境恶劣且精神压力巨大。
工人们表示，他们长时间工作没有休息日，疲劳过度，得不到相应的经济和心理支持，因此产生了强烈的不满和绝望，选择了以自杀方式表达他们的苦楚和抗议。
这起事件揭示了中国劳动阶级面临的重大问题。
首先，这次事件暴露出劳动法律保护的严重缺失。
尽管中国有法规规定每周工作时间不应超过48小时，但富士康工人每天工作时间长达12小时，包括加班工时，甚至还有强迫员工加班的情况。
此外，劳动合同缺乏具体保障措施，很多工人签订了临时合同或者没有签订合同，使工人的劳动权益缺乏保障。
这体现了劳动法律实施的不力和对企业的监管不足。
其次，富士康案例也凸显了劳动关系的不平等和劳动阶级的无助。
富士康是中国最大的制造业企业之一，有着巨大的市场和经济影响力。
而工人们的阶级地位和社会资源相对较弱，受制于资本和需求方的压力。
富士康在这起事件中选择维护自身的声誉和利益，而忽略了员工的生命和权益。
这种劳动关系的不平等给劳动阶级带来了巨大的不公平和困境，劳动者的权益保护仍然是一个亟待解决的问题。
最后，这次事件也反映出工人阶级意识觉醒的重要性。
辩议劳动分工理论在人事管理中的应用——以富士康员工跳楼事件为例
辩议劳动分工理论在人事管理中的应用——以富士康员工跳楼事件为例摘要：2010年连续发生的富士康员工跳楼事件引起社会各界的广泛关注和热烈讨论，本文基于劳动分工理论对富士康员工跳楼事件进行原因分析，最后提出针对性的人力资源管理策略。
关键词：劳动分工；富士康公司；以人为本一、问题由来富士康科技集团是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业，连续9年雄居大陆出口200强榜首，2011年跃居《财富》全球企业500强第60位。
就是在这样一个跻身全球500强的企业，自2010年1月23日至2010年11月5日，富士康已发生14起跳楼事件，成为社会各方关注、热议的焦点。
二、基于分工理论的原因分析本文基于亚当•斯密的劳动分工理论对富士康员工屡屡跳楼事件进行分析。
首先对亚当•斯密的劳动分工理论进行综述，其次在综述的基础上进行原因分析。
（一）亚当•斯密的劳动分工理论亚当•斯密1776年发表的《国民财富的性质和原因的研究》（以下简称《国富论》）中提出了劳动分工理论，认为组织和社会将从劳动分工中获得巨大的经济效益。
斯密所说的劳动分工是指将工作分解成一些单一的和重复性的作业。
亚当•斯密论述了分工带来的优势。
分工之所以能提高生产效率，因为分工提高员工的熟练程度，节省了工作转换的时间，但是分工理论也会带来弊端。
斯密在《国富论》下卷中谈到：分工进步，依靠劳动为生者的大部分的职业，也就是大多数人民的职业，就局限于少数极单纯的操作，往往单纯到只有一两种操作，他永远不会碰到困难，这样一来，他自然要失掉努力的习惯，而变成最愚钝最无知的人。
（二）富士康跳楼事件原因分析基于上述分工理论的综述，可以得出富士康跳楼事件是由于不恰当的分工理论引致的，具体来说，有以下三方面原因。
1、过细的劳动分工导致利益分配不足在利益分配方面，富士康存在明显不足，低工资、超时加班、管理方式粗暴等问题，从2008年起，富士康廊坊开发区的最低工资标准仍是750元。
对富士康跳楼事件的看法
富士康跳楼事件的案例分析针对富士康的跳楼事件,一直是外界关注的热点问题,现在,通过对西方管理思想史以及管理学原理的学习,我想提出一些自己关于此事件的看法.首先简单介绍一下富士康跳楼事件：自2010年1月23日19岁的富士康员工马向前坠楼自杀以来，陆陆续续已有12名富士康员工选择跳楼自杀（其中新进女员工田玉经抢救生还）。
在十数个青春美丽的生命相继夭折的情况下，作为“超级世界工厂”的富士康的企业内部管理模式和管理制度开始进入公众的视线。
尽管富士康集团发言人及高层管理人员一直未曾对12连跳事件给出令人满意的合理解释，我们还是可以从它的诸多制度体系中看到一些问题。
在富士康，严格的门禁制度（严禁携带一切金属物入场，对佩戴工卡的严格要求）限制着工人的出入自由，层层的压力体制（官大一级压死人，上下级之间除利益关系外缺乏基本的人格尊重）表现着官僚化集团的残酷冷漠，脱离民主的晋升机制（晋升只由主管人员控制，由很大主观随意性）是普通工人的前途一片渺茫，沟通机制的严重不完善（工会组织形同虚设，关爱中心不支持匿名投诉）使工人的生活压力和心理问题始终不能得到合适的解决方案，暴力的安保制度（庞大的保安队伍只是工厂管理员工的工具，而不负责）从侧面体现着普工在富士康工厂里的地位之低，离职规定繁琐的手续成为企业制约和剥削（离职程序出错会不结清工人工资）的手段。
总之，为了缩减成本和增加效益，富士康劳动体制是以高强度生产、低工资和低消费、暴力规训体制、缺乏民主的沟通制度为特征的工厂管理方式。
正如著名管理学家厄威克所说：“目前所谓现代管理方法，如果不说是绝大多数，至少有许多可以追溯到泰勒及其追随者半个世纪以前提出的思想。
这些管理方法虽然已经改进和发展得几乎同原来面目全非了，但其核心思想通常可以在泰勒的著作和实践中找到。
”富士康的管理制度在很大程度上也是沿用了科学管理思想的，这主要体现在以下方面：第一，在生产经营上更加强调效率。
在美国第二次工业革命的浪潮下，科学技术的发展带动了经济的发展，美国企业的生存和发展环境发生了变化，随着企业规模的扩大，内部管理也开始出现混乱，劳资关系紧张，由此引发了进步时代的效率运动，也正是在这样的背景下泰勒站出来提出了科学管理理论，即通过科学化标准化的工作程序来提高效率。
由“富士康跳楼”事件看企业危机公关
由“富士康跳楼”事件看企业危机公关由“富士康跳楼事件”看企业危机公关摘要改革开放以来，各种危机层出不穷，对企业处理危机公关的能力提出很大挑战。
富士康的连续跳楼事件，更是表达出企业公关的重要性。
通过对富士康跳楼事件公关缺失的分析，得出一些启示：企业不仅要设置相应的职能部门、加强危机意识，还应和媒体建立良好关系；与此同时，做好企业的内部公关，并通过正面事件来不断改善企业的形象；善始善终，将危机转化为契机。
关键词危机公关富士康企业形象作为一家庞大的代工企业，富士康有着成熟的企业运营经验，但对于危机管理成熟度却没有上升相应的高度。
2006年，富士康与当时批评其为血汗工厂的《第一财经日报》打了一场轰动全国的诉讼战，就显示出这家庞大企业严重欠缺的危机管理能力——官司最后的狼狈收场不仅使富士康名声扫地，而且给公众造成傲慢、自大、对抗舆论的负面形象。
2010年的跳楼事件教训，使得富士康不仅认识到危机管理重要性，更认识到在一个透明化的时代企业进行透明化管理的重要性。
而我们呼唤的是，富士康在经历这次危机事件后，能够好好反思企业内部存在的问题，包括对内的公关和对外的公关，在如此沉重的代价之下进一步完善企业内部机制，重塑品牌的形象和美誉度。
一、富士康危机公关存在的主要问题在富士康出现职工连续跳楼事件之后，2010年5月26日，富士康负责人、台湾鸿海集团总裁郭台铭从台湾飞赴深圳揭开了“危机处理序幕”。
其实危机并非灭顶之灾，只要处理得当，往往可以化险为夷，重塑企业的良好形象。
但在这次危机公关过程中，富士康明显存在以下问题：1．对危机的反应迟钝，处理不及时在危机公关中，素有“黄金24小时”理论，危机爆发的前12—24小时之内，企业应当机立断地采取一系列措施来控制危机的继续蔓延升级。
在这个信息传播高速发达的时代，负面消息更是很容易被公众接收。
但明显的是，一直到了富士康职工发生“第十跳”时，富士康高层都没有采取相应措施，对跳楼者的死因也没有表态，而是消极拖延，导致了各方对危机事件不断的各种谣言和猜疑，事态变得严重且不可控制。
富士康劳工关系分析
（二）政府监管乏力或者缺位使劳资关系
缺乏应有的外部约束
在外资企业的劳资关系中，政府作为劳资关 系的第三方，主要通过行政管理和法律来调整劳 资关系。政府为吸引外资促进地区经济的发展就 必然以优惠政策吸引外商投资，使其享受“超国 民待遇”。但是政府偏好外资带来的经济增长和 政府收入的同时却忽视了对本土劳动者的保护。 这种“弱政策”的关系，究其原因是政府所谓的 吸引“外资”政绩驱动以及地方的经济利益所致。 这就导致了地方政府与资方分享经济增长收益而 劳动承担代价的失衡局面。
（二）“高绩效”管理模式
这种模式用高绩效做纽带，通过实施自治的 工作团队、广泛的信息分享程序、合理化的改善 技能培训、工作安全保证、全面的质量保证、灵 活的生产方式以及合理的改善工作环境等计划， 把劳资关系衔接起来，实现有效管理。该模式的 支持者称这会给雇主带来工作质量的提高，为雇 主与工会赋予一个新的“合作伙伴”的角色。在 对雇主的限制上，这种方式比政府直接干预少， 会给雇佣双方带来双赢。
目前，我国的最低工资制度是在政府主导下 而制定，在劳资关系管理的初期，这种机制的设 计有重大保障意义。但随着劳资管理的不断深化， 政府在劳资管理机制的设计上，重点应放在有关 集体谈判的法律程序和机制的制定上。在工会与 企业谈判进入僵局等必要情况下再进行干预，充 分发挥“有限政府”、“有效政府”和“法治政 府”的职能效应。
因此，怎样有效解决劳资冲突、化解劳资矛 盾，建立新型和谐的劳资关系成为了焦点。
原因分析：
（一）富士康的管理制度 富士康实行的是绩效管理，组织结构是金 字塔式的科层制，整个金字塔大致可以分为三 层：中高级管理者重点参与公司整体战略的制 定与实施，协调中层各职能部门，将降低成本 的目标分解到各个环节；中层干部以及研发业 务骨干负责分配任务、制定细节并实施；底层 员工则要快速完成任务，并保证高良品率。对 底层员工则实行严格的目标管理，每个员工以 自己的任务目标作为绩效考核和薪酬计算的标 准。
从富士康事件谈企业员工关怀
从富士康事件谈企业员工关怀[摘要]企业运行中出现的问题不能不引人深思。
富士康员工坠楼事件竟然有愈演愈烈之势。
由于企业缺乏了对于员工的人文关怀，才会导致这样管理危机的出现。
富士康事件将会给整个社会敲响警钟，人文关怀将会深入人心，人性化管理将不再流于口头，最终此类管理危机事件的发生将会减少乃至消除。
[关键词]人文关怀人力资源管理遏制[引言]随着我国对外开放步伐的加快，越来越多的业内外人士开始关注企业管理中人力资源管理的问题。
于是，企业运行中出现的问题不能不引人深思。
富士康的员工连续跳楼事件是2010年的热点事件引起社会各方的广泛关注。
富士康事件让我们看到了现代职场生活的残酷，充满了高强度的压力和竞争，员工身在其中，其实是对个体的心理健康提出了挑战。
富士康公司对员工实行严格管理的同时，有没有对员工进行人文关怀，员工的个人价值和选择有没有得到尊重，严格的管理制度与员工身心安全有没有有机结合这些都是值得我们深思的问题。
一、富士康集团的管理模式“爱心、信心、决心”是富士康集团的经营理念，“融合、责任、进步”是富士康集团的从业精神，“长期、稳定、发展、科技、国际”是富士康集团的成长定位，“辛勤工作、负责任、团结合作且资源共享、有贡献就有所得”是富士康集团的文化特征，“速度、品质、技术、弹性、成本”是富士康集团的核心竞争力。
打开富士康集团的网页，文体活动是富士康集团人文环境的一个亮点，社会及环境责任年报是富士康集团回报社会的功德表，以优于劳动合同法的条款与全员签订劳动合同是富士康集团守法经营的见证。
这些文化理念、物质条件、人文关怀看起来是很丰富和诱人的，然而只是富士康企业自身觉得制度很完善，很完美就算劳动监察部门检查也能交出一份满意的答卷。
但是在面对连续员工跳楼事件的时候声称将不计成本在厂区搭建“天网、地网、隐形网”三网，确保员工身心安全，不会发生下个案例然而言犹在耳但又一个生命又消逝了事实证明物化的方式无法起到保障的作用。
从富士康事件正视目前的劳资关系和经济转型
2010·7富士康跳楼事件背后的社会、法治问题2010年以来，在短短不到半年的时间里，深圳富士康公司接连发生青年员工跳楼事件，造成10死2伤的严重后果。
这一连串的跳楼事件引起了社会各界的强烈关注，人们纷纷质问：富士康公司为什么接二连三发生如此令人震惊的悲剧？冷静下来思考，富士康员工跳楼事件背后隐藏的社会、法治、经济、心理等问题发人深省。
近日，我刊编辑部与华东政法大学政党理论研究所联合召开研讨会，对改革开放以来的劳资关系、经济转型、工会建设、企业文化、精神文明建设、国人精神心理疾病高发等相关问题进行了讨论。
本期特刊发各位学者的精彩发言，以飨读者。
———主持人叶祝弟杜运泉10出。
社会主义社会，尽管劳动者和人民群众当家作主，劳动和资本之间有共同的利益关系，但是如果收入分配问题进一步恶化，劳动和资本之间利益分配不合理，劳资矛盾同样会进一步演化为社会问题和社会矛盾。
改革开放以来，随着经济快速发展，国民收入增长也出现了快速增长，但是劳动和资本在国民收入分配中的比例不合理，一个突出的问题就是劳动者的报酬在GDP 中的份额逐渐减少，居民收入占国民收入比重也出现下降趋势。
这不仅不利于增加居民收入，也不利于启动内需，更无法实现劳动者和人民群众共享经济发展成果的目标。
劳动者报酬偏低固然与我国经济结构以及劳动力供求关系等密切相关，但是主要的原因在于国民收入分配格局不合理，“强资本、弱劳动”的分配格局没有从根本上得以突破，因此劳动者与资本之间围绕利益分配产生的矛盾和问题日益增多，在很大程度上成为当前诸多问题中最敏感、最脆弱的矛盾。
富士康跳楼事件不过是这一矛盾冲突的极端化的个案而已。
因此，富士康跳楼事件给我们最大的教训就是必须高度正视收入分配问题，高度正视我国经济社会发展中的劳动—资本关系问题。
富士康跳楼事件的意义：加快中国转型的步伐值得关注的是，富士康科技集团最近透露，该公司将提升基层员工整体薪资水平，涨幅达66％。
由郑州富士康跳楼事件探析企业人力资源管理
由郑州富士康跳楼事件探析企业人力资源管理朱登帅〔河南省睢县供电有限责任公司，河南省睢县，476900〕摘要：本文介绍了郑州富士康跳楼案的根本背景以及郑州富士康对于根底人力资源管理中存在的问题，谋求一种既能最大限度觉察基层员工工作自觉能动性，又能挽回和提升富士康外界声誉的双赢管理模式。
关键词：郑州富士康传统文化管理模式引言继深圳富士康跳楼案之后，2021年4月下旬郑州富士康再次出现员工“二连跳〞案。
虽跳楼原因还未查明，但有人透露他们的自杀原因与郑州富士康4月初推行的“静音模式〞有关，值得肯定的是，不管跳楼案是否与“静音模式〞有无关系，纵观富士康从2021年以来发生的数十起员工跳楼案，不可能每次跳楼案都是巧合。
一、富士康基层人力资源管理现状及问题〔一〕、缺乏人性化的管理模式。
郑州富士康于2021年4月份在工作车间推行的“静音模式〞已经被证实确实存在。
所谓的“静音模式〞就是郑州富士康员工从进入车间的那一刻开始，不允许说任何与工作无关的话，否那么有可能被开除。
而规定内部稽核人员每天必须稽核20个问题点，如果发现不了20个问题，就取消其加班资格，被稽查到的员工四点半下班后要参加公司内部的教育培训，时长两小时，这两个小时不计入加班时间，之后会根据员工的违纪情况取消其一个星期到一个月的加班。
与此同时，一线工人要完成一定数量的工作定额。
假设公司在订单较多的情况下，工人会经常加班以完成工作任务。
人本来具有社会属性，需要与外界沟通交流，排除心中烦恼，学习别人长处，包括为人处世和工作心得。
只有与人沟通才能化解心中的烦恼，将主观能动性发挥到最正确状态。
〔二〕、工会组织的不完善工会组织是代表工人利益的组织部门，它可以向资方提出任何不合理的雇佣规定，提升工人工资和福利等，帮助雇员解决在工作生活中遇到的困难，举办丰富员工业余生活或者提高工作技能的各项活动。
富士康集团表示，2021年在大陆地区15个园区都组建了工会组织，员工入会率达86.3%；工会代表职工方利益，签订了2021年集团集体协商合同。
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从富士康员工跳楼事件看企业劳动关系一、富士康跳楼事件回放具体事件二、劳动关系以及劳动关系管理简述（一）劳动关系定义以及特点所谓劳动关系，是指在劳动力和生产资料分别归属于不同所有人的情况下，劳动力所有者按生产资料所有者的指示工作，生产资料所有者向劳动力所有者支付工资，从而形成的社会关系。
从以上定义可以看出，劳动关系具有以下特点:1、劳动关系只是与劳动现象相关的社会关系之一。
与劳动相关的社会关系，还有加工承揽、客货运送等由一方向另一方交付一定劳动成果，而对方给付相应报酬的社会经济关系。
而劳动关系是一种由一方按另一方的指示进行劳动，无论劳动成果如何对方均应给付相应报酬的社会经济关系。
2、劳动关系是雇用关系的一种。
所谓雇用关系，就是一方于一定或不定之期限内为另一方进行劳动，无论劳动成果如何，对方均给付相应报酬的社会经济关系。
我国劳动和社会保障部官方网站对劳动关系从广义和狭义两个角度分别下了定义，所谓广义的劳动关系即为雇用关系，而所谓狭义的劳动关系即为真正意义上的劳动关系。
3、社会保障关系、劳动行政管理关系并非劳动关系。
劳动关系的主体是劳动力的所有者和生产资料的所有者。
社会保障关系、劳动行政管理关系的主体中却还包括政府，因而不是劳动关系，只是与劳动关系密切相关的其他社会关系。
劳动关系经过法律调整便形成劳动法律关系；而社会保障关系和劳动行政管理关系经过法律调整便分别形成特定的行政法律关系。
对于社会保险法律关系和劳动行政管理法律关系而言，劳动法律关系只是它们在一定历史条件下得以产生的基本法律事实。
（二）劳动关系的表现形式1．劳动关系的主要表现形式（1）合作合作是指在就业组织中，双方共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。
这些制度和规则是经过双方协商一致，以正式的集体协议或劳动合同的形式，甚至是一种非正式的心理契约形式，规定双方的权利和义务。
（2）冲突对员工及工会来说，冲突的形式主要有罢工、旷工、怠工、抵制等。
对用人方来说，冲突形式有关闭工厂，惩处或解雇不服从领导的员工等。
2．企业劳动关系管理制度框架（1）企业劳动关系管理制度的特点①企业劳动关系管理的六种劳动关系调节形式。
一是通过劳动法律法规对劳动关系的调节；二是劳动合同规范的调节；三是集体合同规范的调节；四是员工代表大会的调节；五是企业内部劳动管理规则的调节；六是劳动争议处理制度的调节。
（2）劳动关系管理制度的特点：1．制定主体的特定性。
劳动关系管理制度以企业为制定的主体，以企业公开、正式的行政文件为表现形式，只在本企业范围内适用。
2．企业和劳动者共同的行为规范。
劳动关系管理制度市规范在劳动过程中的企业和劳动者之间以及劳动者相互之间的关系。
劳动关系管理制度所调整的行为是作为劳动过程组成部分的用工行为和劳动行为，既约束全体劳动者，又约束企业行政各职能部门和企业的各组成部分。
3．企业经营权与员工民主管理权相结合的产物。
劳动关系管理制度的制定和实施是以规范化、制度化的方法协调劳动关系，对劳动过程进行组织和管理的行为，是企业以经营权为基础决定的、行使用工权的形式和手段。
制定劳动关系管理制度必须保证企业员工的参与。
企业员工既有权参与相关制度的制定，又有权对制度的实施进行监督。
（三）劳动关系管理制度的基本内容：1．劳动合同管理制度。
其主要内容为：(1) 劳动合同履行的原则；(2) 员工招收录用条件、招工简章、劳动合同草案、有关专项协议草案审批权限的确定；(3) 员工招收录用计划的审批、执行权限的划分；(4) 劳动合同续订、变更、解除事项的审批办法；(5) 试用期考查办法；(6) 员工档案的管理办法；(7) 应聘人员相关材料保存办法；(8) 集体合同草案的拟定、协商程序；(9) 解除、终止劳动合同人员的档案移交办法、程序；(10) 劳动合同管理制度修改、废止的程序等。
2．劳动纪律。
劳动纪律是企业依法制定的、全体员工在劳动过程中必须遵守的行为规则。
每位员工都必须按照规定的时间、地点、质量、方法、程序和有关规程的统一规则要求履行自己的劳动义务，保持全体员工在劳动过程中的行为方式和联系方式的规范化，以维护正常的生产、工作秩序。
其主要内容为：(1) 时间规则。
作息时间、考勤办法、请假程序、办法等；(2) 组织规则。
企业各直线部门、职能部门、或各组成部分及各类层级权责结构之间的指挥、服从、接受监督、保守商业秘密等的规定；(3) 岗位规则。
劳动任务、岗位职责、操作规程、职业道德等；(4) 协作规则。
工种、工序、岗位之间的关系，上下层次之间的连接、配合等的规则；(5) 品性规则。
言语、着装、用餐、行走、礼节等规则；(6) 其他规则，等等。
3.劳动定员定额规则。
(1) 编制定员规则。
企业依据自身的实际情况制定的、企业机构的设置和配备各类人员的数量界限。
除法律、行政法规规定的以外，企业按照生产经营的实际需要，自主决定内部机构的设立、调整、撤并和人员配备；(2) 劳动定额规则。
在一定的生产基数水平和组织条件下，企业制定的劳动者完成单位合格产品或工作所需要的劳动消耗量标准。
分为工时定额和产量定额两类。
4．劳动岗位规范制定规则。
劳动岗位规范是企业根据劳动岗位的职责、任务和生产手段的特点对上岗员工提出的客观要求的综合规定。
在劳动关系协调、组织劳动过程中，劳动岗位规范是安排员工上岗、签订上岗协议和对员工进行岗位考核的依据和尺度。
包括：(1) 岗位名称；(2) 岗位职责；(3) 生产技术规定；(4) 上岗标准。
5．劳动安全卫生制度。
6．其他制度。
工资制度、福利制度、考核制度、奖惩制度、培训制度等，这些制度都与协调劳动关系有着直接的联系，并且反映着劳动关系的实质内容。
三、从富士康跳楼事件看企业劳动关系建设中存在的问题：过于强调书面契约劳动关系，忽视员工的心理契约建立1.劳动关系管理上法律要求的符合性与员工期望的冲突性。
从法律以及制度的层面上说，除员工的加班时间超过法定的每月36小时之外，其他包括最低工资标准、劳动合同的签订以及履行、劳动保护等没有暴露出违法性，相反，2008年劳动合同法颁布之初，富士康在其他企业主动规避与员工签订无固定期限劳动合同时，主动提出与未达到10年服务期的员工签订无固定期限劳动合同。
从政府以及新闻媒体的调查结果来看，并没有富士康违法的消息。
但是法律的标准只是最低的要求，从跳楼者的年龄以及原因来看，他们大都是新一代的农民工，不为生存，只为寻求发展机会，并体验生活；有一定文化，期待被尊重，维权意识强；期待工作有技术含量；期待融入城市生活。
富士康的管理层并没有从员工的期待角度上重视员工，导致劳动关系的法律和谐上，表现出了“跳楼冲突“。
2.强调劳动关系管理的刚性要求，忽视劳动关系管理的柔性建设富士康作为台资企业的代表，非常强调流程管理，而且管理严格，纪律制度不仅细化，而且非常严格。
相继爆出的富士康深圳和北京保安的暴力“执法”比较突出的说明了富士康刚性管理的现象。
郭台铭自己说他不太看上那种松散的、民主方式的管理，他更注重的是合理的集权主义的管理。
但是客观上导致员工更多的是一种强迫式的服从，可能会导致极端的反抗，在劳动关系的外观层面上会引起“冲突”的表现。
3.重视劳动关系建设的制度层面，忽视劳动关系中的人性层面客观来说，富士康的待遇是不错的，无论是在深圳还是珠三角都是有竞争力的，这在其每次招工，厂门口都聚集了大批应聘者可以看到。
但是，正如不少富士康员工所反映的，单调重复的工作已把他们训练成了机器人，“我们基层员工很辛苦，每天像机器那样做来做去，被训练成一台机器.”这种印象体现在富士康的员工管理上，就是一种“机器式”的企业与员工之间的关系，企业提供良好的待遇给员工，员工必须向优质的机器一样制造出产品，完全不考虑员工的心理感受的需求。
富士康员工反映“那些管理人员对员工施加的压力太大了，产量没达到，就强迫员工加班。
”人不是机器，这样的后果非常容易引起员工对企业和管理层的极端反感。
达不到企业劳动关系建设所期望的目的。
最终也导致富士康被人成为“血汗工厂”的印象。
4.劳动关系的调节形式方面以单向的用人单位控制为主导，忽视员工的参与调节严格地说，富士康的劳动关系管理是以企业对员工的控制为手段和目的，是一种单向的强硬型劳动关系管理。
富士康既没有员工大会的定期沟通，也没有员工代表大会的协商，企业与员工之间劳动关系始终是一种单向的形式，企业没有也不原意接收员工的反馈，这样的一种单向劳动关系管理模式最后就导致剧烈的冲突结果。
四、加强企业中的心理契约管理，建设和谐企业劳动关系劳动关系是市场经济中的一中基本的社会关系，其本质是一种经济关系。
心理契约存在于劳动关系之中，它是员工与组织之间对相互责任的感知。
心理契约是调整劳动关系的一种重要机制。
加强组织中的心理契约管理，有助于和谐劳动关系，以及和谐社会的实现。
（一）心理契约的定义心理契约是企业和员工对对方付出什么和同时又应得什么的一种主观心理约定。
在企业内部，心理契约是员工与组织之间对相互责任的感知，这种责任是没有明确规定和成文的。
心理契约是协调劳动关系的隐性契约，是和谐劳动关系的基础。
和谐的劳动关系在一定程度上是心理契约管理得当的结果。
(二)心理契约的特点现代企业管理过程中，劳动契约的履行一般都能得到重视，而心理契约却常常为各级管理者所忽视。
心理契约实质上是一种情感性契约和关系契约，是形成企业凝聚力和团队氛围的，以及和谐劳动关系的无形的手段，它有以下几个特点。
首先，心理契约是针对劳动者个性化的心理需求而确立的。
在一个组织内部，每个劳动者由于背景、资历不同，其需求和动机存在很大的差异，即使同一个劳动者在职业生涯的不同发展阶段，其心理需求也不一样。
人们在与组织建立心理契约时，对付出与回报的关系总是要结合自身情况有所选择取舍，劳动者的需求层次不同，所形成的心理契约也各不相同。
其次，心理契约是动态变化的。
正式的劳动契约一般来说是相对稳定的，很少发生改变，即使发生改变也必须经过双方协商后方可生效；而心理契约却处于不断变更的状态，这就要求契约的双方根据环境变化和企业的发展来确定其内涵，而不是一成不变，同时要求心理契约的内容随着企业的变化，以及企业成员需求的变化做出相应的调整。
再次，心理契约是建立在承诺和信任基础上的主观心理活动。
它具有很强的主观性，其具体内容是劳动者个体对他与组织之间相互责任的认知，它是行为人对自己付出之后能够得到回报的一种期望。
劳动者对他与组织之间的相互关系有自己特定的体验，即使面对同一事实，其他任何人的理解都不可能替代劳动者自己的体验。
正是心理契约的这种主观性特点，使心理契约的内容具有模糊性和不确定性，这给管理者提出了很高的要求，必须要运用高超的管理艺术来管理心理契约，善于捕捉和发现雇员的心理变化，及时跟踪处理并适时调整心理契约的内容。