员工压力管理--富士康跳楼事件
从管理心理学角度看富士康跳楼事件
从管理心理学角度分析富士康跳楼事件引言富士康公司是专业从事电脑、通讯、消费电子、汽车零组件等产业的高新科技企业，是全球最大的电子产业专业制造商。
然而在2010年，“富士康”成为搜索热词，然而人们对它的关注并非是因为这个企业的成长传奇，而是该企业接连发生的员工自杀事件。
摘要富士康屡屡发生员工坠楼事件让人警觉和深思。
坠楼事件所涉员工均为“80后”、“90 后”，大多进职时间不长，面临工作和生活的较大压力，在适应社会、处理情感问题方面缺少经验，从管理心理学的理论来看，当员工的经济收入达到一定水平时，企业需要通过使用激励等手段使员工获得归属感、认同感、价值感，从而使得企业和员工双赢。
关键词管理经济人社会人激励沟通正文一、跳楼事件的分析[3]（一）简单粗暴的管理和毫无人文关怀的等级分化富士康的基层组织结构是：操作人员→生产线线长班组长→课长→经理→厂长的模式，这些管理人员都是从一线工人提拔而来，提拔后又缺少相关管理方法与技巧的培训，虽然降低了富士康的管理成本，但在很大程度上加速了悲剧的发生。
一线管理者负责的只有最终的结果，只寻求最终绩效，而省去了指挥与监督过程，且将自我利益置于他人利益之上，一线员工及时完成工作任务时，奖赏往往被线长一人独占，而一旦任务未能及时完成，则一线管理者往往会找各种理由推脱到一线生产工人身上。
由于一线管理者经常打压一线员工，逼迫其自离，从而将其剔除出厂。
这一举动大大打击了员工的士气。
马斯洛的需要层次理论提出，当低级需求未被满足时，较高需求会屈从于低级需求。
但并不是说该需求不存在了。
刚刚成年的人往往有着被尊重的需要，而在这种管理模式下，这种需要往往会被忽略。
而且在富士康，员工缺乏捍卫自身权益的意识。
在这种以生产为导向的大企业里，个人的社会需求往往会被忽略。
（二）富士康对员工的人性化管理问题[1]1、根据经济人的假设，富士康员工跳楼事件的原因就是因为上级管理人员为了争取最大的经济利益而始终坚持使用早已过时的“经济人理论”，采用“胡萝卜加大棒”的方法管理员工，把提高生产效率和获得更高的绩效当做工作的重心，把员工完全当做机器，忽视员工的社会需求，从而使员工不能感受到在富士康公司的归属感。
富士康跳楼门——人力资源管理分析
富士康跳楼门——人力资源管理角度分析自2010年1月开始以来第一起案件，到3月至11月的噩梦似的十三连跳，为什么这样的流血悲剧反复出现？下面我们就站在人力资源管理的角度分析富士康跳楼事件的原因与相关对策。
员工心理脆弱：原因：一是年轻员工抗压能力差、心理脆弱。
80、90后是现代大城市中新生打工族，这代人多是独生子女，抗压能力、吃苦能力比较差，进入现实工作后，理想与现实的巨大差距让这些心理尚未成熟的打工者难以适从。
他们会觉得怀才不遇，受到了不公正待遇，逐渐对学习和生活丧失兴趣，产生厌世感。
加上工作难以适应、人际关系等方面的影响，一些人还会出现抑郁、焦虑等心理问题。
二是密集型工作磨损心理。
企业员工出现自杀事件多发生在劳动强度较大、工作简单机械的行业，如电子制造、IT等。
这类行业的员工入职后一般只接受简单的培训，但要求比较高，年轻员工身心难以适应。
而每天重复性的工作也会磨损人的心理，如果再休息不好、缺乏情感交流，就会加重挫折感和孤独感，对生活丧失信心。
三是统一管理缺乏心灵关怀。
据报道，富士康一个厂区有40万名员工，员工生活在集体管理之中，缺乏个人生活空间。
打工者又远离家乡和亲人，一旦出现不良情绪，找不到宣泄途径，缺少亲情抚慰和自我救助的条件。
久而久之，不良情绪累积起来，造成了极端行为。
另外，根据心理学上的说法，自杀是会心理传染的，当有一个人选择自杀时，其他人很可能会效仿。
对策：1、严把招聘关，招聘中不仅仅看人员的专业技能技术，还需增加员工心理心态的考察，比如员工在面试过程中是不是很沉默寡言；是不是不合群；是不是有不符合常人的常规动作等；另外进行简单的抗压性面试，比如”面对面”等；2、新进员工一个礼拜、一个月由管理部联合其它部门开展新工座谈会，帮助新进员工解决工作生活上的问题；3、各部门各级主管不仅肩负起工作上的老师的职责，还要定期了解员工的心理状况，建立员工的安全和各部门主管绩效直接挂钩机制；4、公司设立福利基金，并成立福利基金委员会，通过公司解决员工生活上的困难；5、工厂管理除兼顾生产任务外，还需在加班时间、生活上兼顾员工情感6、公司每月举行简单的员工生日PARTY7、公司每半年至少组织一次文体活动，比如：歌咏比赛、体育项目比赛等高压管理：半军事化管理富士康是权威型文化的典型代表，实行半军事化管理，等级分明，管理方式简单粗暴，强调员工的服从和忠诚，信息以自上而下的传递为主，自下而上的反馈通路不畅，基层员工的声音无法上传；富士康以商业机密为由将保密制度不断泛化，对厂区信息实现最大化控制，制约了员工沟通的顺利开展对策： 1、借鉴欧美公司的机制，例如建立董事长信箱或者沟通专区、建立一个独立的反馈渠道、引导员工参与公司具体工作、强化公司工会、人力资源部或相关的员工工作部门的内部协调的作用2、建议定期举办针对中低级管理者的管理技巧培训，提高管理者的素质，缓和矛盾。
生命之重富士康跳楼事件课件
法律法规的完善与执行
现有法律法规在保护员工权益方面的规定
我国已出台一系列法律法规，如《劳动法》、《安全生产法》等，旨在保障员工的合法 权益。
法律法规在富士康事件中的执行情况
在富士康跳楼事件中，相关法律法规未能得到有效执行，暴露出监管漏洞和不足。
如何完善法律法规并加强执行力度
政府应完善相关法律法规，加大对企业违法行为的惩处力度，同时加强监管和执法力度 ，确保法律法规得到有效执行。
的压力。
加班文化盛行
为了追求生产效益，富士康常常 鼓励员工加班，导致员工工作时 间过长，缺乏个人生活和家庭时
间。
人际关系问题
同事关系紧张
在高度机械化的生产线工作，员工之间的交流和互动较少，容易产生孤独感和 疏离感。同时，部分员工可能因为性格、习惯等原因与同事发生矛盾或冲突。
上下级沟通不畅
在富士康的管理层级中，上级对下级的控制和监督较为严格，可能导致下级员 工在工作中感到压抑和无助。同时，部分上级可能缺乏与下级的沟通，导致信 息传递不畅，加重员工的心理负担。
逐渐扩大市场份额。
2000s
富士康开始向全球扩张，收购 多家国际企业，成为全球最大 的电子制造服务提供商之一。
公司业务
电脑连接器制造与销售
汽车电子与工业互联网
Hale Waihona Puke 富士康是全球最大的电脑连接器制造 商，产品广泛应用于各类电脑、服务 器和数据中心等。
富士康在汽车电子和工业互联网领域 也有所布局，为客户提供智能制造和 数字化转型解决方案。
心理健康，创造良好的工作环境。
员工关怀与心理辅导
员工关怀的重要性
员工是企业最宝贵的资源，良好的员工关怀有助于提高员工的工作积极性和忠诚度。
由富士康事件谈员工_心理管理_
2010 年 11 月 5 日，富士康又爆出员工跳楼事件，使得本已平息的 连续跳楼事件又再次回 到 人 们 的 视 线。 上 半 年，富 士 康 厂 区 接 连 发 生 跳楼、坠楼事件，可以用全民震惊和疑惑来形容当时这件事所造成的社 会影响，而作为全球 500 强之一的富士康因此深陷“跳楼门”。
纵观国外，心理培训已经是一个很普遍和成熟的员工福利项目，其 有助于员工心态的调适、意志品质的提升、潜能的开发等。根据其实施 效果的分析，得到的结果也是令人振奋的： 通过心理培训计划的实施， 有效地降低了员工心理健 康 问 题 发 生 的 概 率，同 时 还 节 约 了 企 业 的 医 疗费用，提高了员工的工作积极性和满意度，工作氛围也得到改善…… 由此可见，员工心理档案建设和心理培训是相当值得借鉴和推广的。
完整的 EAP 包括： 压力评估、组织改变、宣传推广、教育培训、压力 咨询等几项内容。具体地说，可以分成三个部分： 第一是针对造成问题 的外部压力源本身去处理，即减少或消除不适当的管理和环境因素； 第 二是处理压力所造成的反应，即情绪、行为及生理等方面症状的缓解和 疏导； 第三，改变个体自身的弱点，即改变不合理的信念、行为模式和生 活方式等。
二、员工帮助计划（ Employee Assistance Program，简 称 EAP）
EAP 是企业为员工设计实施的一套系统的、长期的福利与支持项 目。
最早源于美国的企业为 解 决 企 业 员 工 因 酗 酒 引 发 的 心 理 问 题，随 着对员工的援助范围不断扩大，内容也更加丰富。目前，EAP 已发展成 为和员工发展计划等相结 合 在 一 起 的 综 合 性 服 务 项 目，其 内 容 涉 及 到 心理健康、压力管理、裁员危机、职业生涯发展等方面。
以人为本：解除富士康“跳楼魔咒”之道
以人为本：解除富士康“跳楼魔咒”之道五一前后，郑州富士康在二十来天的时间内接二连三发生了员工跳楼的不幸事件。
自2010年1月23日富士康员工第一跳起，至今已将“N连跳”的纪录刷新到22起。
两年多来，富士康为避免跳楼事件的发生采取了不少措施，为了撇清“血汗工厂”的恶名，对于曾经引以为傲的军事化管理讳莫如深。
其实，将跳楼“魔咒”完全归之于军事化管理是一种误解，要想让员工发挥正能量，贵在人性化与军事化两者之间寻求平衡之道。
走出军事化管理的误区有知情者认为，2013年五一前富士康连续两次发生的跳楼悲剧，与此前该工厂实行的“静音模式”有关：员工在进入车间后不能说任何与工作无关的内容；即使谈论工作也不能让第三人听到；三人以上的谈话必须要在线长办公区进行等等。
把机器拥有的“静音模式”用在员工身上，可谓比较典型的军事化严格管理，确有“不讲人性”之嫌；然而当“静音模式”被取消之后，5月14日，又有一名刚刚入职半个多月的员工跳楼身亡。
由此可以看出，富士康的跳楼“魔咒”不能简单地算在严格管理的账上，而是要走出事实上存在的军事化管理的误区：误区一：在军事化管理中只有“堵”没有“疏”。
在一些管理者的心目中，实行军事化管理的潜台词就是令行禁止，一说军事化管理就认为是军训、服从、纪律、吃苦、忍耐、没有任何借口。
其实，优秀的建军思想历来重视思想工作，有张有弛。
如果说富士康的“静音模式”所要排斥的是对管理不利的“负能量”，那么就要给这些“负能量”找到一个宣泄处。
“静音模式”既然力图让员工在进入车间后循规蹈矩，那么就应当考虑并允许员工在进入车间之前与离开车间之后能够自由发声和交流，比如进行民主管理、活跃业余文化生活、给每个人提供“出彩”的机会等等。
误区二：在军事化管理中把商业领袖应当坚持的标准用在普通员工身上。
在对西方管理方法的推崇中，西点军校的案例常常被奉为圭臬。
据说西点军校已为世界五百强企业培养出1000多名董事长、2000多名副董事长、5000多名总经理，比全球所有知名商学院培养出的五百强总裁的总和还要多得多。
压力与情绪管理-完整版
1.寻找你的压力源
自画像：雨中的你
2021/8/1
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熟悉压力预警信号
压力的影响常常不能被直接和明确感知，哪些是 最敏感的信号？哪些是个人抵抗压力的薄弱环节？
生理 信号
情绪 信号
精神 信号
行为 信号
2021/8/1
17
熟悉压力预警信号
生理 信号
1. 当你处于压力之下时，头疼的频率和程度在不断 增加。
精神性压力源，包括错误的认知结构、个体不良经验、道 德冲突、不良个性及心理特点，如易受暗示、多疑、嫉妒、 自责、悔恨、怨恨等。
社会环境性压力源，如：失恋、离婚、家庭暴力、战争、 被监禁 、个人心理障碍、传染病 、抑郁症、社会交往不 良等。
2021/8/1
下面让我们通过 一个测试来寻找
你的压力源 15
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小结
压力是把双刃剑 管理压力始于自己 压力管理不仅是减压,更多是提高自
己的抗压能力
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管理压力的技巧
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疲劳与休息
寻找身心憩息的小岛 一杯水的重量
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体验：快速身心放松
金鸡独立
闭目单脚站立
9.9秒：30~39； 8.4秒：40~49； 7.4秒：50~59； 5.8秒：60~69。
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熟悉压力预警信号
精神 信号
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1. 缺乏注意力经常是由于大脑中转来转去的事情太多 所造成的。
2. 优柔寡断，即使是对最无关紧要的事情也一样。 3. 压力将影响记忆力。你将发现你忘记了许多事情、
数字、朋友的名字和通常记得的地方。 4. 压力削弱判断力，导致错误的做出某些决定，并
管理学概论报告——富士康跳楼事件的管理学分析
《管理学概论》课程报告富士康跳楼门的管理学分析姓名：易小宇专业：勘查技术与工程班级：14001103学号：1400110309指导教师：黎金玲目录一背景资料二跳楼门事件的管理学分析（一）简单粗暴的管理和毫无人文关怀的等级分化（二）利益分配机制存在问题（三）内部沟通机制存在不足（四）自我价值难以实现，愿望与现实相聚甚远（五）对于员工的情绪管理没有落到实处三管理学对策（一）从上到下，从内到外建立起“社会人”的概念（二）建立公正合理的利益分配机制，实现人才本土化（三）创造更加人性化的企业文化，重视员工的人格培训（四）建立高效的内部沟通机制，员工能顺畅的表达自身的诉求（五）建立起能真正保护员工合法利益的强有力的工会组织四展望五参考资料1 1 1 2 3 45 56 6 67 7 9 4富士康跳楼门的管理学分析一、背景资料富士康科技集团创立于1974年，是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。
然而这个著名的企业，在2010年，有一个事件是我们不得不关注的，那便是如同“多米诺骨牌”般触目惊心的富士康“十四连跳”事件。
自2010年1月23日富士康员工第一跳起至2010年11月5日，富士康已发生14起跳楼事件，引起社会各界乃至全球的关注。
并且，于2011年7月18日凌晨3时，又有一名员工跳楼，年仅21岁；2012年1月1日上午，富士康科技集团（烟台）工业园发生一名男性员工坠楼事故。
二、跳楼门事件的管理学分析富士康屡屡发生员工坠楼事件让人警觉和深思。
坠楼事件所涉员工均为“80后”、“90后”，大多进职时间不长，面临工作和生活的较大压力，在适应社会、处理情感问题方面缺少经验，这属于社会问题。
但仅从社会或是心理方面分析是不够的，还要从企业人力资源管理上找原因，坠楼事件的连续发生，暴露富士康在人力资源管理的制度、理念、方式等方面存在漏洞和不足。
（一）简单粗暴的管理和毫无人文关怀的等级分化富士康的基层组织结构是操作人员——生产线线长——班组长——课长——经理——厂长的模式，这些管理人员都是从一线工人提拔而来，提拔后又缺少相关管理方法与技巧的培训，这一举措无疑降低了富士康一线的管理成本，但在1其管理人员管理方式一般可概括为四个字“简单粗暴”，仅仅注重最终结果，而不考虑其过程以及为员工提供支持性环境。
由郑州富士康跳楼事件探析企业人力资源管理
由郑州富士康跳楼事件探析企业人力资源管理朱登帅〔河南省睢县供电有限责任公司，河南省睢县，476900〕摘要：本文介绍了郑州富士康跳楼案的根本背景以及郑州富士康对于根底人力资源管理中存在的问题，谋求一种既能最大限度觉察基层员工工作自觉能动性，又能挽回和提升富士康外界声誉的双赢管理模式。
关键词：郑州富士康传统文化管理模式引言继深圳富士康跳楼案之后，2021年4月下旬郑州富士康再次出现员工“二连跳〞案。
虽跳楼原因还未查明，但有人透露他们的自杀原因与郑州富士康4月初推行的“静音模式〞有关，值得肯定的是，不管跳楼案是否与“静音模式〞有无关系，纵观富士康从2021年以来发生的数十起员工跳楼案，不可能每次跳楼案都是巧合。
一、富士康基层人力资源管理现状及问题〔一〕、缺乏人性化的管理模式。
郑州富士康于2021年4月份在工作车间推行的“静音模式〞已经被证实确实存在。
所谓的“静音模式〞就是郑州富士康员工从进入车间的那一刻开始，不允许说任何与工作无关的话，否那么有可能被开除。
而规定内部稽核人员每天必须稽核20个问题点，如果发现不了20个问题，就取消其加班资格，被稽查到的员工四点半下班后要参加公司内部的教育培训，时长两小时，这两个小时不计入加班时间，之后会根据员工的违纪情况取消其一个星期到一个月的加班。
与此同时，一线工人要完成一定数量的工作定额。
假设公司在订单较多的情况下，工人会经常加班以完成工作任务。
人本来具有社会属性，需要与外界沟通交流，排除心中烦恼，学习别人长处，包括为人处世和工作心得。
只有与人沟通才能化解心中的烦恼，将主观能动性发挥到最正确状态。
〔二〕、工会组织的不完善工会组织是代表工人利益的组织部门，它可以向资方提出任何不合理的雇佣规定，提升工人工资和福利等，帮助雇员解决在工作生活中遇到的困难，举办丰富员工业余生活或者提高工作技能的各项活动。
富士康集团表示，2021年在大陆地区15个园区都组建了工会组织，员工入会率达86.3%；工会代表职工方利益，签订了2021年集团集体协商合同。
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3. 富士康模式存在的缺陷
劳动者承受成本压力
低工资
人与人之间没有 任何情感联系
富士康模式
工时长
劳动者失去了个人空间
工作高度紧张
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4． 沟通渠道有限，心理危机干预系统作用有限
❖ 层级制度容易造成沟通渠 道不畅；缺乏心理危机干 预系统的专业运作，使得 富士康员工的焦虑、压力、 孤独等情绪不能得到较好 的排遣。
富士康事件产生的原因：
1. 富士康管理制度不够人性化，没有倡导 以人为本的智慧管理。
富士康管理
▪ 仅仅把管理者当 成简单的经济人 对待，即只求劳 动报酬，忽略了 对劳动者人格的 尊重
生存
张扬
安全
80，90
员工
自我
求知
追求梦想 及尊严
不适应要改 变
▪ 这种管理方式在当 前，尤其是对于80、 90后来说显然是不 被接受的。
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小组讨论
关于企业压力管理的具体措 施 1.改善工作环境 ，减少恶劣 环境给员工带来的不良压力。 例如办公室内摆放植物 2.增强上下级间的沟通 3.关心员工的工作和生活，帮 助员工解决实际困难 4.多开展活动，例如周末户外 活动，舞会等
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察； ❖ 沟通能力不足，不能以人为本地解决问题 ； ❖ 在现实生产中，基层员工往往比领导者掌握更多的信息，
却缺少足够的话语权。
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泰勒制模式管理：
特点
1. 劳动方法标准化。通过分 析找出最合理的方式方法， 剔除多余和不合理的动作；
2. 制定出完成每个标准动作 所需要的标准时间，作为 定额管理和支付工资的依 据；
员工压力大
富士康的业务构成：过分集中于制造（原材料和劳动力成本
提高的系统性风险）
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严格的层级管理的缺点：
❖ 容易让集体中的个人产生疏离感和巨大压力，造成人与 人之间的冷漠；
❖ 过分强调长官意志，决策过于依赖长官个人的能力； ❖ 微观管理欠缺，即决策者本人没有足够时间用于细节观
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压力的来源
1) 工作压力 2) 家庭压力 3)社会压力
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企业实施压力管理的意义
1.适度的压力可以使员工保持一种紧张感
在适度的压力下产生的紧张感会使员工清醒地认识到目前所从事的工作的重 要性，进而使员工在工作过程中时刻保持高度的工作热情。
2.适度的压力可以提高员工的工作业绩
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❖ 富士康的跳楼事件最早要追溯到07年
❖ 2007年6月18日富士康一名侯姓女工在厕所上吊自杀 ❖ 2007年9月1日富士康员工21岁的刘兵辞工两小时后突
然死亡 ❖ 2008年3月16日富士康烟台工业园28岁员工李某猝死
在出租屋内 ❖ 2009年7月15日富士康25岁员工孙丹勇跳楼自杀 ❖ 2009年8月20日富士康23岁员工郑鑫崧在游泳池溺水
❖ 加大公共设施建设
富士康园区将在内部和周边规划和建设一批必要的文化设施，改善公 共设施，增加公共服务，让员工在劳动之余感到快乐，不要因为问题 和挫折就选择轻生。
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❖ 构筑“关爱圈”
目前富士康已对原先的部分管理办法进行反思和改变，现在员工希 望和谁住在一起都可以自主组合报名，这有助于室友之间的沟通和 相互关爱。
3. 实行有差别的计件工资；
4. 严格挑选工人；
5. 通过考察，明确职责分工。
缺点 缺乏管理伦理。“泰勒制” 仅解决了个别具体工作的 作业效率问题，而没有解 决企业作为一个整体如何 经营和管理的问题。
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目录
1
案例背景2主要问题3原因及分析4
解决问题的方案
5
总结
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身亡 ❖ 自此之后就是我们所看到的“连环跳”
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跳楼事件回放
2010年1月23日 19岁的员工马向前在富士康华南培训处宿舍死亡
2010年3月11日 富士康龙华基地内的生活区，男子从5楼坠亡，20岁
2010年3月17日 富士康龙华园区，新进女员工田玉从三楼宿舍跳下，受伤
2010年3月29日 龙华厂区，一男性员工从宿舍楼上坠下身亡，23岁 2010年4月6日 观澜C8栋宿舍一名女工坠楼，在医院治疗，18岁
(3)加强员工培训。企业管理者通过举办一些培训，使员 工在接受培训后，会暂时忘却一些因压力带来的影响，重 新投身到工作中，在短期内会提高工作业绩。
(4)注重有效沟通。一般而言，员工出现一些缺勤、业绩 下降等现象，管理者都会在一定时间内找到问题员工进行 一些必要的沟通。这是企业管理者最常用的一种减压管理 手段，也是一种最具短期时效的解决问题的方法。
2011年5月26日 富士康成都厂，菁英公寓5楼，20岁左右男子跳楼自杀
2011年7月18日 宝安区龙华富士康北门，21岁男子从6楼坠楼身亡
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目录
1
案例背景
2
主要问题
3
原因及分析
4
解决问题的方案
5
总结
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主要问题
富士康的管理风格：强势的 富士康的企业文化：极度强调执行力。
2010年4月7日 观澜厂区外宿舍，宁姓女工坠楼身亡，18岁
2010年4月7日 2010年5月6日
观澜樟阁村，富士康男员工身亡，22岁 龙华厂区男工卢新从阳台跳楼身亡，24岁
2010年5月11日 龙华厂区女工祝晨明从9楼出租屋跳楼身亡，24岁
2010年5月14日
龙华厂区北大门附近的福华宿舍，晚间一名梁姓员工坠楼 身亡
工作压力过大或过小工作效率都比较低，所以应以一个合适的压力为标准,让 员工时刻保持一种紧张感，不断激发员工的工作热情。
3.适度的压力可以营造和谐的组织环境
有效的压力管理，可以屏除企业组织环境的一些弊端，营造一种全新的组织 环境，即和谐的组织环境。
4.适度的压力形成系统解决压力问题的管理体制
一方面可以弥补企业在管理体系建设上的不足，另一方面又可以形成一套全 新而系统的管理体制，为企业实现现代化管理增添一个新的领域。
从富士康跳楼事件看员工压力管理
第十小组
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案例背景
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主要问题
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原因及分析
4
解决问题的方案
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案例背景
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主要问题
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原因及分析
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解决问题的方案
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富士康是什么？
富士康集团创立于1974年，是专业从事通讯、消费 电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科 技企业。1988年在深圳地区建厂以来，富士康发展迅速， 拥有60余万员工及全球顶尖IT客户群，为全球最大的电 子产业专业制造商，为苹果、惠普等知名IT企业提供代 工。2009年富士康跃居《财富》全球企业500强第109位。 自2010年1月23日富士康员工第一跳起至2010年11月5 日，富士康已发生14起跳楼事件，引起社会各界乃至全 球的关注。2011年7月18日凌晨3时，又有一名员工跳 楼，年仅21岁。
2010年5月21日 凌晨5时许，龙华员工宿舍一名男子坠楼身亡，20岁
2010年5月26日 晚11点富士康深圳龙华厂区C2宿舍，一名男性坠楼身亡
2010年5月27日
龙华富士康宿舍E楼有一名男子割脉，25岁，目前脱离生 命危险
2010年5月27日 龙华C4双人跳
2010年11月5日 富士康深圳园区一名23岁男性工人跳楼自杀
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5．工会未能发挥充分作用，劳工的维权意识和议价能力较弱
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案例背景
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主要问题
3
原因及分析
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解决问题的方案
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总结
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富士康，我们的改进 方案！
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富士康及当地政府采取的措施
❖ 加强心理疏导
深圳市卫生部门派出一批心理医生进驻富士康，加强企业对员工的 心理辅导和心理咨询力度。深圳市的妇联、共青团及文化体育部门 还协助企业在园区内开展多项文化和体育活动，缓解年轻员工的工 作压力和紧张情绪。
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压力管理的方法
(1)改善工作环境。企业管理者通过适当改善工作环境， 消除员工因对工作环境的不适所产生的压力感，稳定员工 的工作情况。
(2)注意员工的工作量和设置合理的时间安排。企业管理 者通过适当调减员工的工作量和工作时间，进而减轻员工 的工作压力，保障企业的利益损失率降低到可承受的程度。
❖ 加强企业基层组织建设
深圳市总工会已要求富士康工会把触角延伸到所有生产车间和住宿
单元，让工人有意见可以及时反映。
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案例背景
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主要问题
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原因及分析
4
解决问题的方案
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总结
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总结
压力管理的定义：所谓压 力管理，可分成两部分： 第一是针对压力源造成的 问题本身去处理；第二是 处理压力所造成的反应， 即情绪、行为及生理等方 面的缓解。
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2．企业文化强势有余，人文关怀不足
个人不珍惜生命+社会背景
富士康事件杯具
企业层面
▪ 更多的人文关怀 ▪ 相对比较宽松的工作和生活环境 ▪ 能够有人替他们说话办事，平衡劳动