关于富士康跳楼事件原因的分析
行政伦理责任——看“富士康跳楼事件”
加强政府在类似富士康 跳楼事件中的责任伦理建设
（二）中观方面，政府要加强企业监督
1995年颁布的《中华人民共和国劳动法》明确规定" 用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可 以延长工作时间,一般每日不得超过1小时;因特殊原因需 要延长工作时间的在保障劳动者身体健康的条件下延长工 作时间每日不得超过3小时,但是每月不得超过36小时。"
现代政府的责任伦理
（一）政府责任伦理的提出
"责任伦理"最早是由德国社会学家马克斯·韦伯提出的。 他在《以政治为业》一文中指出:"一切有伦理取向的行为, 都可以受两种准则中的一个支配,这两种准则有着本质的 不同,并且势不两立。指导行为的准则,可以是信念伦理, 也可以是责任伦理。这并不是说,信念伦理等于不负责任, 或责任伦理就等于毫无信念的机会主义。"
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政府在承接公共权力的代理中,不存在竞争,处于垄断地位 体现公众意志的法律通常只给法律的具体执行者提供原则性的规 定和指导,行政人员往往具有较大的自由裁量权
现代政府的责任伦理
（二）政府责任伦理的困境
在政府责任的践履过程中,往往由于委托代理关系 和政府科层制组织内部的矛盾引发实际冲突。
现代政府的责任伦理
（二）政府责任伦理的困境
公共责任权属公众,却由政府掌握,具有明显的"公属私掌"性质 政府责任的委托代理具有明显的意向性, 容易导致委托人对公共权 力的所属权被束之高阁,处于虚置的尴尬境地
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政府与公众的奋斗目标和价值趋向并不完全一致
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政府与公众掌握信息的资源、获取信息的渠道不完全对称甚至是 完全不对称
富士康跳楼事件分析讨论
富士康跳楼事件分析讨论富士康科技集团发生的员工屡屡坠楼事件．是企业快速工业化、城市化、现代化转型期出现的最为代表性的危机事件。
此次危机事件引起了全社会对员工心理健康的关注与思考。
让人警觉和深思，分析原因如下：一是年轻员工抗压能力差、心理脆弱。
80、90后是现代大城市中新生打工族，这代人多是独生子女，抗压能力、吃苦能力比较差，但同时，这代人更自尊、梦想也更大。
进入现实工作后，理想与现实的巨大差距让这些心理尚未成熟的打工者难以适从。
他们会觉得怀才不遇，受到了不公正待遇，逐渐对学习和生活丧失兴趣，产生厌世感。
加上工作难以适应、人际关系等方面的影响，一些人还会出现抑郁、焦虑等心理问题。
二是密集型工作磨损心理。
企业员工出现自杀事件多发生在劳动强度较大、工作简单机械的行业，如电子制造、IT等。
这类行业的员工入职后一般只接受简单的培训，但要求比较高，年轻员工身心难以适应。
而每天重复性的工作也会磨损人的心理，如果再休息不好、缺乏情感交流，就会加重挫折感和孤独感，对生活丧失信心。
三是统一管理缺乏心灵关怀。
据报道，富士康一个厂区有40万名员工，员工生活在集体管理之中，缺乏个人生活空间。
打工者又远离家乡和亲人，一旦出现不良情绪，找不到宣泄途径，缺少亲情抚慰和自我救助的条件。
久而久之，不良情绪累积起来，造成了极端行为。
另外，根据心理学上的说法，自杀是会心理传染的，当有一个人选择自杀时，其他人很可能会效仿。
出现自杀这样的极端事件是谁也不愿看到的，对此，专家呼吁企业对员工心理健康给予更多关怀。
“国外在这方面有一些值得我们学习的经验。
”杨东说，在日本企业里面，有专门的心理健康保健组织;在美国，企业有专门的员工援助计划，有专业心理人员提供指导和咨询。
刘宝峰指出，企业管理者要多对员工进行心灵上的关怀，例如定期组织员工娱乐活动，给员工过生日等，让员工感受到“人情味”。
“事实上，大多数有自杀倾向的人都会表现出一些迹象。
”王祖承指出，有意自杀的人通常是充满心理矛盾的;既想自杀又想生活下去。
【心理案例】富士康跳楼事件原因的心理学分析
富士康跳楼事件原因的心理学分析编辑的话：富士康跳楼事件经常发生，引发心理学者的思考。
2010年5月26日又发生了富士康第12跳，更加激发学者的思考，并提出了一些分析。
现在推荐一个学者的从心理学角度提出的分析。
第一篇：写在第11跳发生之后昨天看新闻又爆出富士康第11跳信息，心中有无限的感慨，中国人怎么了？富士康一连串的应急措施也未能阻止事件的再次发生。
风水？社会现实？到底是什么致使事件接二连三？风水是不着边际的说法，社会现实是富士康事件的基础，而自杀的负示范作用是富士康事件接二连三的真正凶手。
从社会学和心理学分析，在没有引导或过激的情况下人是不会选择自杀的。
第一个跳楼者跳楼的原因或是社会已将其逼到了绝境或是一时冲动，第一个跳楼者我们可以归结为过激，然而当自杀是一个接着一个时你还认为是过激吗？这是一种引导，有一种力量在引导他们。
今天我看了富士康11跳的原因调查是这样说的：自杀是因为心理压力大，感到现实与其对前途的期望差距较大以及家庭因素等原因，失去生活信心。
其实我们现实生活中这样的人少吗？在社会现有的体系和体制下中国形成了一个隐自杀群体，这个群体与11个跳楼者有着相同或相似的社会处境，而恰恰是这样的报道让这样的群体产生共鸣，甚至这群人会感到与跳楼者同是天涯沦落人，在找到“知己”的同时也找到了出路，本不跳的，现在也在这种“示范”的带动下跳了！负示范的影响远不止富士康内部，其影响人群主要是青壮年，大范围的负示范将是中国的灾难。
出于社会责任和对此事件的感叹，我在此呼吁社会各界冷处理富士康事件，不要铺天盖地的报道甚至是剖析事件的当事人心理，不要再让负示范成为杀人的凶手！第二篇：写在第12跳发生之后12跳来的如此的快让我始料不及，昨天发表了《负示范作用助推富士康跳楼事件不断》之后我难以平静，看着各大网站、论坛有关富士康的报告铺天盖地，我在想富士康的“示范”作用已经开始在社会起作用了！无意间浏览了一下凤凰网，在25日凤凰自由谈就开设了一个以“正视富士康自杀事件中的示范效应”为主题的论坛，至少主流媒体的凤凰网已经意识到了富士康的“示范作用”，但是凤凰网并没有减少“示范作用”影响范围的意识，大张旗鼓的做论坛、调查投票。
富士康跳楼事件的原因
富士康跳楼事件的原因内部管理问题以正常角度分析，主要原因有三：其一，企业与员工之间的断裂。
在富士康，企业和员工的关系很简单明了，企业过度追求利润，基层员工劳动强度极大，被训练成了一台台机器。
员工加班很正常，国家法律规定每月上限36小时的加班，成了一纸空文。
其二，员工与员工之间的断裂。
员工之间的关系比较淡漠，平时大家基本上没有交流，“住在一起就跟陌生人一样”。
其三，工会与企业、员工之间的断裂。
《劳动监察条例》第七条明确规定，各级工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动保障法律、法规和规章的情况进行监督。
《工会法》第六条则规定，工会维护职工的合法权益。
工会必须密切联系职工，听取和反映职工的意见和要求，关心职工的生活，帮助职工解决困难，全心全意为职工服务。
但在富士康，工会显然未能发挥应有的效用。
其余所谓的幕后“真相”不得而知。
也都没有得到正面证实，在此不做讨论。
富士康采取四措施防跳楼事件将在宿舍安防护网 2010年05月26日20:04 中国新闻网郭台铭在深圳出席第三届海峡两岸心理暨社会学专家团调研座谈会，在会场当着社会专家学者、员工代表、媒体记者等千余人的面深深三鞠躬。
中新社发陈文摄中新社深圳5月26日电(陈文孔丽萍) 26日下午，富士康科技集团总裁郭台铭在深圳龙华厂区出席“第三届海峡两岸心理暨社会学专家团调研座谈会”并讲话。
郭台铭说：我除了致歉还是致歉，除了痛心还是痛心；自杀是懦弱的行为。
会上，郭台铭深深地三鞠躬致歉。
对于已经发生的11起跳楼事件，郭台铭表示，作为一个企业，对事件的发生是有责任的，即使这个责任是“无限责任”。
富士康只是企业不是社会，没有社会的机制，也不能执行政府的功能，只能为员工搭建工作生活的平台，无法也没有责任干预员工生活的方方面面。
他举例说：“我们有个员工，是个人感情出了问题。
发现后，我们让她休息，还把她交给她妈妈，但是没过几天，她还是在妈妈的面前选择了自杀这条路。
”为防止类似事件再次发生，郭台铭表示，富士康计划采取四项措施：第一，计划在宿舍楼布置150万平米的安全防护网——“爱心网”，阻拦员工跳楼。
富士康公司连续发生员工自杀事件的原因分析
从企业文化角度分析富士康连续员工自杀的原因内容提要：对深圳富士康2010年一月到六月发生的连续12起员工跳楼自杀事件，震撼了全中国。
富士康公司已经成为了媒体、网民们关注、热议的焦点。
引发了社会对现代员工工作环境的焦虑，也引发了对现代企业文化变革的争论。
本文通过对深圳富士康员工工作环境，员工待遇，员工生活状态等进行了解，从企业文化对员工的影响角度分析员工自杀原因。
关键词：富士康企业文化员工自杀原因一、问题提出进入2010年以来，因频发“员工跳楼事件”，富士康公司已经成为了媒体、网民们关注、热议的焦点。
频发的员工跳楼事件已经不单单是企业的自身问题，而已经上升到社会问题。
自改革开放以来，中国经济发展十分快速，成为“世界工厂”，“超级制造大国”。
然而这个名号并不只有荣耀，荣耀的背后更是有许多的辛酸，廉价的劳动力，高污染，高消耗。
中国企业的文化转型也是出乎人们意料的，然而经济与文化的共进并非可以用齿轮来组合，机械的动力代替不了人的动力，强调快速工业化，企业中的人便失去了平衡，企业发展的环境便会在繁荣的金字塔里，从内部坍塌，成为繁荣的悲剧。
特别是在金融危机后时代，中国企业的企业文化现状如何，应如何进行企业文化的转型更好的适应经济发展，顺应全球经济一体化。
本文从企业文化角度分析富士康跳楼事件的原因，分析中国企业员工的现状，并提出相关的建议和意见。
二、富士康企业文化现状分析1．森严的文化。
富士康实施的是所谓“铁腕统治”，企业内部等级森严，上级对下级动辄斥骂。
富士康现在的工人以80后为主。
他们通常在城市长大，甚至就在城市出生，他们见多识广，也更具个性，对于家长式的整齐划一的管理方式、对厂区军事化的生活、对没有社会化接触的碎片化生活也更抵触。
加上企业不信任员工，员工之间相互不信任。
员工总是处于与陌生人合作的窘境，而管理者也总是在管理陌生的员工。
这样的环境，当然会使员工总是处于高度的精神紧张，容易产生绝望情绪。
2．不尊重的文化。
富士康跳楼事件案例分析
富士康公司没有运用好的公关职能：1．收集信息（作为组织的预警系统）富士康公司跳楼事件的信息量很大，对同样的信息有些人能立即意识到它巨大的价值，但富士康在跳楼事件的大量信息面前却束手无策。
信息是一种特殊的资源，这种特殊性集中表现为开放性、共享性、边际效用递增性。
但是富士康的公关人员对跳楼事件信息没有比较敏锐的触觉，没有能够及时而准确地捕捉有用的信息。
(1) 公众对组织机构的评价；(2) 公众对组织管理水平的评价（主要评价有经营方针是否正确；组织发展目标是否合理；市场预测是否准确；用人是否得当）；(3) 公众对组织人员素质的评价；(4) 公众对组织服务素质的评价。
2．辅助决策，意义是让公共利益贯穿于组织决策过程的始终，以避免组织决策只顾自身利益的片面性。
而此次富士康公司的公关人员没有做到关于辅助决策的几点如下：<1>没有为确立决策目标提供咨询建议，从社会角度评价决算目标的社会制约因素和影响效果，努力使组织的目标决策与公众利益和环境因素相容。
<2>没有为决策提供强大的信息服务。
<3>没有协助拟定和选择决策方案，是实现目标的各种方法、措施的总和。
<4>没有从公共关系角度评价决策效果。
3．传播推广，是公共关系活动的主要方式和关键环节。
但是富士康的公关人员没有善于利用大众传媒进行信息传播，没有利用人际传播方式让更多的公众了解富士康的真实情况，没有针对不同时期的需要和不同公众的情况，有针对性地对外传播。
具体表现如下：<1>没有创造好舆论，透明地告知公众，是公关传播最基本的功能。
<2>没有强化正确舆论，扩大影响，是公共关系传播的重要任务。
<3>没有正确引导舆论，控制形象，其职责在于调节组织的信息流量和方向，引导公众舆论向积极有利的方向发展，并根据舆论反馈适当调整组织的行为，控制组织的形象。
4．协调沟通，是公共关系的根本职责，即运用各种协调沟通手段为组织的生存发展创造“人和”的环境。
富士康十三连跳分析(管理学)
富士康的简介 富士康"十三连跳的"原因 解决方案 启示
富士康集团是以台湾鸿海精密工业股份有限公司 为主的跨国性企业，成立于1974年2月。目前专 业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车 零组件、通路等产业。 1998年开始在中国地区开 辟各占1500亩的龙华与昆山两大工业园区。 几年来，富士康陆续成为世界级PC大厂 Compaq, Intel, DELL, IBM, Cisco, Apple等的主 要合作伙伴。 但是，近年来富士康发生了“十三连跳事件”。 从2009.07到2010.06这段时间之内，富士康跳 楼事件受害人数已上升到13人。
原因分析
一，企业与员工之间的断裂。 二，员工与员工之间的断裂。 三，工会与企业、员工之间的断裂。 四，责任制度和控制方法的不适当。
解决的方案
1ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
遵循控制的原则
2
完善控制的责任制度
3
制定合理的、使用的绩效考核标准
4
加强员工心理素质
从中得到的启示
从富士康事件中，不难看出，一个企业做 好合理的控制职能是非常重要的。控制职能 是管理四大职能之一，与计划、组织和领导 职能有着密切的关系。做好合理的控制工作 可以有效应付环境的不确定性对企业活动的 影响；可以使复杂的企业活动能够协调一致 地运作；可以避免和减少管理失误造成的损 失。企业在制定相应的管理制度，必须要遵 循科学、合理的原则，并且要做到人性化， 实现企业效益的同时，也要保障企业员工的 利益。
富士康“跳楼事件”分析
富士康“跳楼事件”分析一、公司简介富士康科技集团是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。
凭借扎根科技、专业制造和前瞻决策，自1974年在台湾肇基，特别是1988年在深圳地区建厂以来，富士康迅速发展壮大，拥有100余万员工及全球顶尖IT客户群，为全球最大的电子产业专业制造商。
连续8年雄居大陆出口200强榜首；2010年位居《财富》全球企业500强第112名。
富士康持续提升研发设计和工程技术服务能力，逐步建立起以中国大陆为中心，延伸发展至世界各地的国际化版图。
目前富士康在中国大陆的25个城市（深圳、佛山、中山、东莞、昆山、杭州、上海、南京、嘉善、淮安、常熟、烟台、天津、北京、廊坊、秦皇岛、营口、沈阳、太原、晋城、武汉、南宁、郑州、重庆、成都）拥有生产基地，并在捷克、巴西、墨西哥等国家投资设厂，为包括苹果、惠普、戴尔、思科、诺基亚、摩托罗拉、索尼、英特尔以及RIM（黑莓手机生产商）等全球著名科技企业代工生产，被称为“全球代工之王”。
二、事件梳理2010年上半年，一系列事件使全球五百强之一的富士康成为舆论关注的焦点。
自2010年1月23日至5月26日期间，富士康多达12名员工先后发生跳楼事件，震惊全国，上至党中央国务院，下至广东省委省政府、深圳市委市政府，无不高度关注。
国内外新闻媒体的争相报道把富士康推到了舆论的风口浪尖。
2010年1月23日4时许，富士康19岁员工马向前死，警方调查，马向前系“生前高坠死亡”；2010年3月17日，富士康龙华园区，新进女员工田玉从三楼宿舍跳下，跌落在一楼受伤；2010年3月29日，龙华厂区，一男性员工从宿舍楼上坠下，当场死亡，23岁；2010年4月6日，观澜C8栋宿舍女工饶淑琴坠楼，摔成重伤，18岁；2010年4月7日，观澜厂区外宿舍，宁姓女员工坠楼身亡，18岁；2010年4月7日，观澜樟阁村，富士康男员工身亡，22岁；2010年5月6日，龙华厂区男工卢新从阳台纵身跳下身亡，24岁；2010年5月11日，龙华厂区女工祝晨明从9楼出租屋跳楼身亡，24岁；2010年5月14日，龙华厂区福华宿舍安徽籍梁姓男员工跳楼，21岁；2010年5月21日，富士康龙华园区一名男性员工坠楼身亡，21岁；2010年5月25日，富士康观澜园区一名男性员工坠楼身亡，19岁；2010年5月26日晚，富士康龙华园区一员工坠楼身亡。
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关于富士康跳楼事件原因的分析富士康科技集团创立于1974年，是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。
凭借扎根科技、专业制造和前瞻决策，自1974年在台湾肇基，特别是1988年在深圳地区建厂以来，富士康迅速发展壮大，拥有60余万员工及全球顶尖IT客户群，为全球最大的电子产业专业制造商。
自2010年1月23日富士康员工第一跳起至2010年11月5日，富士康已发生14起跳楼事件，引起社会各界乃至全球的关注。
2011年7月18日凌晨3时，又有一名员工跳楼，年仅21岁。
引人深思。
富士康定义企业的目标是什么?又是如何对待员工的?
管理者是整个组织的核心和灵魂，管理者的工作是否有效，最终决定着组织目标能否实现。
富士康的迅速发展壮大使我们看到了企业的经营战略与目标的重要性。
管理者通过制定一系列的计划，战略。
组织人员，分工明确，提高效率，加强领导，有效控制，从而实现目标的最大值。
富士康凭借着6大产品策略：速度、品质、工程服务、弹性、成本、客户附加价值。
使其在市场上的份额越来越大。
富士康在管理者的领导下，多年来致力于提供全球最具竞争力的“全方位成本优势”给全球3C产业的领导品牌厂商。
这里，我们看到了富士康定义企业目标准确性。
值得我们学习。
但令人尴尬的是，数月来接二连三的员工“跳楼”死亡或重伤事
件。
使人把目光从定义企业目标转移到如何对待员工的问题上。
制造业企业的管理模式基本上是准军事化或军事化管理，有非常严格的层级制度，强调纪律性和员工的高度服从。
富士康的经验表明它的管理是能够带来效率的。
其他企业理论上可以向它学习。
但是，在员工构成不断变化的今天，这种管理模式遭遇了挑战。
很重要的原因是员工的诉求与企业的管理产生了矛盾。
这个矛盾现在表现为一个企业与一个阶层的矛盾。
“一个企业”自然是指富士康，“一个阶层”则是富士康生产线上的数十万名普通工人。
军人出身的郭台铭管理者，对富士康一直实行高压的军事化管理。
然而，富士康生产线的普通员工75％以上是“80后”，甚至是年龄更小的“90后”。
而这样的员工主体对富士康过于强调军事化和执行效率的管理模式提出了重大“挑战”。
已经发生的重大死伤事件中，刘兵21岁，孙丹勇25岁，郑鑫崧23岁，马向前19岁，李姓员工20多岁，刘姓湖南娄底员工23岁……
显然，80后、90后的员工们对此相当抵触，对领导的行为也有不同的解读。
比如说，新生代员工将自身与企业的关系看作纯粹的雇佣关系，注重工作是否能够实现自我价值，而不愿意为了企业目标牺牲自身的利益。
华为的“床垫文化”、富士康的“半军事化管理”问题频出，其实就是忽略了员工个体的需求和个性。
企业的发展需要员工的支持。
管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。
所以，富士康应正确对待处理员工的关系，在实行军事化管理的前提
下，多站在员工的角度想想实现利益的最大值。