富士康跳楼门——人力资源管理分析
富士康公司人力资源管理问题及对策
一、概论管理的核心归根到底是对人的管理，人力资源管理是企业管理的重要组成部分。
只有做好人力资源的计划，招募与录用、培训与开发、绩效管理、薪酬管理以及劳动关系管理这六方面的要求，才能使人力资源管理有效和高效的运转。
作为500强的富士康也不例外，在追逐利益的同时，应该注重对员工的管理，然而，2010年初以来，富士康屡屡发生员工坠楼事件让人警觉和深思，多起员工坠楼事件背后的原因又是什么？二、原因分析坠楼事件发生的原因是多方面的，既有来社会方面的原因，也有来自富士康公司的内部管理方面的原因。
1.社会原因坠楼事件所涉员工均为“80 后”、“90后”，大多入职时间不长，他们对社会缺乏必要的实践经验，所以在繁重的工作面前显得力不从心，压力也随之加重。
在适应社会、处理情感问题方面缺乏正确的判断和抉择，甚至走上完全错误的人生道路。
然而，单从这个角度分析富士康员工坠楼的原因是不够的。
更重要的原因是来自于企业自身的管理，坠楼事件连续发生，暴露的是富士康在管理制度、管理理念、管理方式方面存在的漏洞和不足。
2.富士康人力资源管理方面的原因2.1薪酬激励不足薪酬是指员工获得的一切形式的报酬。
薪酬制度是否合理，给予员工的报酬是否让员工满意，不仅关系到员工个人的利益，也将直接影响企业人力资源效率和劳动生产率，从而影响企业战略目标的实现。
分析富士康员工的薪酬进行分析可以看出富士康在这方面存在明显不足。
表现如下：2.1.1工资偏低富士康的普通员工出去每月的社保，只有800多块钱。
偏低的工资给员工带来的是生活上的压力，也由此产生对公司的消极和不良情绪。
较低的工资对员工起不到激励的作用，也让员工对自身的价值产生怀疑。
2.1.2加班薪酬少、克扣奖金富士康员工每月加班60 至100 小时，早晨6 点起床，6 点半出门，到夜里11 点左右才能结束一天的紧张工作回到住处。
生活的全部内容就是工作、工作、工作，没有娱乐，没有周末，极少休息。
即使加班拿到1700 至1800 元，在高消费的深圳也只能基本满足温饱。
富士康的连续跳楼给人力资源管理的思考
富士康的连续跳楼给人力资源管理的思考土木工程学院建0802班徐伟诚富士康的连续跳楼给人力资源管理的思考2010年，广东富士康公司发生连续跳楼事件，是什么原因造成连续跳楼，在此我仅从人力资源管理的角度分析思考。
探究富士康跳楼事件的原因我们发现，这其中并不是一个简单的因果关系，而是社会、企业和个人等多种因素共同作用的结果。
从大环境来看，中国目前正处于社会转型期，企业的硬件设施和技术在不断更新，但是企业管理的软实力却没有跟上硬件设施发展的步伐。
经济正在实现跳跃式发展，人民的收入水平不断提高，但是个人却没有足够的心理准备去面对应接不暇的社会变迁，由此产生的心理落差难以排解。
内陆偏远地方人口向发达城市流动，形成了像深圳这样外来人口占大多数的奇特现象。
2000年第五次全国人口普查数据显示，深圳市总人口700.9万人，其中户籍人口124.9万，外来人口577.0万，外来人口比例高达82.1%。
这些打工者背井离乡来到一个陌生的城市，必须学会适应新环境，同时还要依靠自己的双手闯出一片天，而且必须承受来自家庭和社会的压力，具有很大的心理负担。
同时他们还必须抵御社会上的很多诱惑，以免误入歧途。
在强调经济增长的社会大环境下，人们对于资本的崇拜也更加凸显。
金钱似乎已经成为了一种社会地位的象征，很多人把追求金钱作为自己的奋斗目标，相信金钱可以达到一切目的。
特别是在深圳这样由陌生人组成的社会环境中，人际交往多是以利益和金钱为纽带的。
而作为新进入该社会的打工者来说，他们往往处于人际交往的边缘，很难建立自己的朋友圈，从而遭受社会的孤立和冷遇。
更可惜的一点是，我国现在的应试教育只注重课本知识，而忽略了对学生心智的培养，使其面对困境时手足无措，特别是刚毕业踏上社会的年轻人。
除了社会因素以外，企业也为该类事件发生设定了特定的情境。
中国很多企业一直以来依靠加工出口来实现增长，而这种模式所依赖的是中国的廉价劳动力，借此成长起来的加工型企业也将劳动力作为其参与国际竞争的优势来源，富士康能够快速成长为全球最大的EMS(Electronics Manufacturing Services)厂商也与其“总成本领先”战略密切相关，而这其中最主要的成本是人工成本。
富士康跳楼门——人力资源管理分析
富士康跳楼门——人力资源管理角度分析自2010年1月开始以来第一起案件，到3月至11月的噩梦似的十三连跳，为什么这样的流血悲剧反复出现？下面我们就站在人力资源管理的角度分析富士康跳楼事件的原因与相关对策。
员工心理脆弱：原因：一是年轻员工抗压能力差、心理脆弱。
80、90后是现代大城市中新生打工族，这代人多是独生子女，抗压能力、吃苦能力比较差，进入现实工作后，理想与现实的巨大差距让这些心理尚未成熟的打工者难以适从。
他们会觉得怀才不遇，受到了不公正待遇，逐渐对学习和生活丧失兴趣，产生厌世感。
加上工作难以适应、人际关系等方面的影响，一些人还会出现抑郁、焦虑等心理问题。
二是密集型工作磨损心理。
企业员工出现自杀事件多发生在劳动强度较大、工作简单机械的行业，如电子制造、IT等。
这类行业的员工入职后一般只接受简单的培训，但要求比较高，年轻员工身心难以适应。
而每天重复性的工作也会磨损人的心理，如果再休息不好、缺乏情感交流，就会加重挫折感和孤独感，对生活丧失信心。
三是统一管理缺乏心灵关怀。
据报道，富士康一个厂区有40万名员工，员工生活在集体管理之中，缺乏个人生活空间。
打工者又远离家乡和亲人，一旦出现不良情绪，找不到宣泄途径，缺少亲情抚慰和自我救助的条件。
久而久之，不良情绪累积起来，造成了极端行为。
另外，根据心理学上的说法，自杀是会心理传染的，当有一个人选择自杀时，其他人很可能会效仿。
对策：1、严把招聘关，招聘中不仅仅看人员的专业技能技术，还需增加员工心理心态的考察，比如员工在面试过程中是不是很沉默寡言；是不是不合群；是不是有不符合常人的常规动作等；另外进行简单的抗压性面试，比如”面对面”等；2、新进员工一个礼拜、一个月由管理部联合其它部门开展新工座谈会，帮助新进员工解决工作生活上的问题；3、各部门各级主管不仅肩负起工作上的老师的职责，还要定期了解员工的心理状况，建立员工的安全和各部门主管绩效直接挂钩机制；4、公司设立福利基金，并成立福利基金委员会，通过公司解决员工生活上的困难；5、工厂管理除兼顾生产任务外，还需在加班时间、生活上兼顾员工情感6、公司每月举行简单的员工生日PARTY7、公司每半年至少组织一次文体活动，比如：歌咏比赛、体育项目比赛等高压管理：半军事化管理富士康是权威型文化的典型代表，实行半军事化管理，等级分明，管理方式简单粗暴，强调员工的服从和忠诚，信息以自上而下的传递为主，自下而上的反馈通路不畅，基层员工的声音无法上传；富士康以商业机密为由将保密制度不断泛化，对厂区信息实现最大化控制，制约了员工沟通的顺利开展对策： 1、借鉴欧美公司的机制，例如建立董事长信箱或者沟通专区、建立一个独立的反馈渠道、引导员工参与公司具体工作、强化公司工会、人力资源部或相关的员工工作部门的内部协调的作用2、建议定期举办针对中低级管理者的管理技巧培训，提高管理者的素质，缓和矛盾。
人力资源管理视角下的富士康事件
18 一、富士康在人力资源管理上存多的出现在全球知名企业的管理法则在的不足中，纵观世界各国的百年企业，很容 富士康是眼下“中国制造”的巅易发现的一条规律那就是“充满人性的关怀”。
只有把员工团结起来，真峰代表，名列世界企业500强，但富士正做到员工的个人利益与公司集体利康的硬性管理文化也是众所周知的。
益相一致，企业才有可能在竞争激烈下面我们从其公司内部等级制度、沟的环境下处于不败之地。
按照我国现通机制、非人性化管理、薪酬管理、行劳动法的规定“用人单位应实行每激励机制等方面来分析富士康存在的日八小时工作制、每周四十小时的标一些问题。
准工时制度。
因工作性质或者生产特 1.首先在等级制度上富士康的各点的限制，不能实行以上工时制度级管理人员都有着十分森严的等级制度。
无论是流水线上的普通工人还是的，按照国家有关规定，可以实行其公司的高层领导，地位都是有差距他工作和休息办法。
单位由于生产经的。
这种地位上的差距决定着权利、营需要，可以延长工作时间，但必须工资、奖金及各种福利的享受。
就拿经与工会和劳动者协商，并且一般每台湾籍干部来说，他们的地位是高于日不得超过一小时，因特殊原因需要大陆管理层的，同样一个级别，不仅延长工作时间的，在保障劳动者身体在工资薪酬上高出许多，而且在人格健康的条件下延长工作时间每日不得上似乎也高人一等，他们可以扣罚员超过三小时，同时每月不得超过三十工的绩效奖金，这点权利是大陆管理六小时”。
但在富士康，每月加班均层所没有的。
在60-100小时，加班乃是家常便饭， 2.如果尚且说这样森严的等级制而且加班费成为员工薪酬的最主要来度是富士康独特文化的一种体现，那源。
这些做法不仅未从员工的身心健么富士康的沟通机制应该是没有任何康考虑，而且严重违反了劳动法的相狡辩的机会了。
企业沟通机制的好坏关规定。
富士康的保安多达千名以直接反应出企业组织结构的优良，以上，但是这样一个庞大的组织没有得及办事效率的高低。
沟通是管理的较到公安机关的报批，根据《深圳市保高境界，许多企业出现的管理问题多安服务管理条例》规定保安上岗前要是由于沟通不畅引起的。
富士康跳楼门——人力资源管理分析
制定员工工作与家庭（或者生活）平衡计划，帮助员工处理好
工作与家庭、生活的矛盾。
改变管理体制
企业需要采取一些柔性的措施，关注员工
的心理感受和需要，在企业高度竞争的压 力下，也关心员工的生活，适当地缓解他
们的心理压力。
现在社会的心理服务系统还不够完善，在 个人的成长、学习、就业中，缺乏心理健
康知识的普及，情商教育缺乏，个人的抗
工作设计的多样化。自泰勒的科学管理开始，我们就逐渐把分工的
专业化发挥到了极致，在极大提高生产效率的同时，分工越来越细，每 个工人都不断的重复着简单的动作，其疲劳和枯燥程度可以想象。
提供多次择业（择工种）或多通道的发展机会。
如何将员工的兴趣爱好或者理想与企业的需要对接起来，是我们人力资 源管理应该考虑的问题，比如，提供员工择工种的机会、提供多通道的 职业发展通道等。
压能力、抗挫折能力还不够。企业如果有
完善的心理健康服务体系，就可以为员
工提供多渠道的心理支持。
富士康应改善企业文化或者说弥补原企业 文化的不足，及时对处于高压下的员工进 行心理辅导与心理援助。
摆脱抑郁，心理健康最重要
“社会问题”其实都源于尊严的缺失
调查显示，超过一半的人认为在社会上没有得到足 够的尊严。这说明一个问题，虽然社会发展很快，但 不是每个人都享受到了发展的成果。尊严是相互的，
如果社会上只有一部分人觉得有尊严，其他人都觉得
没尊严，这就说明社会存在着问题。现在有钱人不少， 但农民工、困难群众更多。什么时候底层的人得到尊 严了，我们才能说这是一个有尊严的社会。
反思：
根据马斯洛的需要层次理论，我们不难知道，当员工 生活在一个得不到安全感、得不到爱的需求、得不到足 够尊重的环境下时，或许一开始为了满足生理需求而留 在这个环境下，而一旦生理需求得到满足，他们就会选 择另外一个环境。每一个人都是活生生的个体而不是机 器。“科学管理”的理念确实曾经发挥非常大的作用，
富士康人力资源分析（共5篇）
富士康人力资源分析（共5篇）第一篇：富士康人力资源分析、、富士康人力资源管理分析报告富士康，作为世界五百强企业之一，有着其独特的人力资源管理。
这种独特的人力资源管理，一方面对富士康的发展有一定的作用。
但是对普通员工的忽视也造成了企业形象的受损，下面，我们小组将对富士康的人力资源管理进行分析。
一、企业人员基本情况分析：富士康按照等级制度实行任务分配，建立了三层金字塔形式的组织结构。
（1）公司的中高级管理者。
富士康的中高层管理者重点参与公司整体战略的制定与实施，并协调中层各个职能部门。
（2）中级干部以及研发的业务骨干。
主要担任务的分发过程、细节制定与实施。
（3）底层员工。
富士康的底层员工，大都是文化素质较低的普通员工，主要从事生产一线的相关工作。
二、富士康的选人、用人、育人、留人：（1）如何选人。
富士康高层管理者流动性小，变化较小，员工的流动性主要是一线的生产员工，企业在选人方面要求不是十分的苛刻，大都是文化水平较低，的普通工人，年龄一般在18—40之间的健康人员都可以作为选拔的对象。
（2）如何用人。
富士康的用人主要是根据不同的工作性质，按照其性别分在不同的岗位，一般一线的零件生产，主要由男性员工进行，而女性员工主要从事包装等岗位。
（3）如何育人。
关于育人这方面，富士康企业在很大程度上都忽视了员工的满意度，没有关注员工的需求。
但是，富士康也经常对员工进行培训，除了入职培训以外，在工作中也让员工学到一些新知识、新技能，提高自已的技能和知识。
（4）留人方面的不足。
由于富士康对员工个人的忽视，造成了富士康基层员工的流动性十分的大，不能很好的留住员工，所以只能不停的招工。
三，总结和建议：从以上我们可以看出，富士康企业有着其独特的人力资源管理，但是也存在着一定的缺陷，对员工缺乏关心，半军事化的管理模式也使员工对企业找不到归属感，员工的满意度很低，造成了员工的流逝，所以，富士康在人力资源管理方面，应采取相关的措施，提高员工的满意度，从而优化自己的人力资源管理。
管理学概论报告——富士康跳楼事件的管理学分析
《管理学概论》课程报告富士康跳楼门的管理学分析姓名：易小宇专业：勘查技术与工程班级：14001103学号：1400110309指导教师：黎金玲目录一背景资料二跳楼门事件的管理学分析（一）简单粗暴的管理和毫无人文关怀的等级分化（二）利益分配机制存在问题（三）内部沟通机制存在不足（四）自我价值难以实现，愿望与现实相聚甚远（五）对于员工的情绪管理没有落到实处三管理学对策（一）从上到下，从内到外建立起“社会人”的概念（二）建立公正合理的利益分配机制，实现人才本土化（三）创造更加人性化的企业文化，重视员工的人格培训（四）建立高效的内部沟通机制，员工能顺畅的表达自身的诉求（五）建立起能真正保护员工合法利益的强有力的工会组织四展望五参考资料1 1 1 2 3 45 56 6 67 7 9 4富士康跳楼门的管理学分析一、背景资料富士康科技集团创立于1974年，是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。
然而这个著名的企业，在2010年，有一个事件是我们不得不关注的，那便是如同“多米诺骨牌”般触目惊心的富士康“十四连跳”事件。
自2010年1月23日富士康员工第一跳起至2010年11月5日，富士康已发生14起跳楼事件，引起社会各界乃至全球的关注。
并且，于2011年7月18日凌晨3时，又有一名员工跳楼，年仅21岁；2012年1月1日上午，富士康科技集团（烟台）工业园发生一名男性员工坠楼事故。
二、跳楼门事件的管理学分析富士康屡屡发生员工坠楼事件让人警觉和深思。
坠楼事件所涉员工均为“80后”、“90后”，大多进职时间不长，面临工作和生活的较大压力，在适应社会、处理情感问题方面缺少经验，这属于社会问题。
但仅从社会或是心理方面分析是不够的，还要从企业人力资源管理上找原因，坠楼事件的连续发生，暴露富士康在人力资源管理的制度、理念、方式等方面存在漏洞和不足。
（一）简单粗暴的管理和毫无人文关怀的等级分化富士康的基层组织结构是操作人员——生产线线长——班组长——课长——经理——厂长的模式，这些管理人员都是从一线工人提拔而来，提拔后又缺少相关管理方法与技巧的培训，这一举措无疑降低了富士康一线的管理成本，但在1其管理人员管理方式一般可概括为四个字“简单粗暴”，仅仅注重最终结果，而不考虑其过程以及为员工提供支持性环境。
从“富士康跳楼事件”看企业人力资源管理
真正成为企业 竞争力的源泉 ， 为亟待解决的重要课题 。 成 ［ 关键词］ 人力资源管理 ； 人本 管理 ； 企业文化 ； 激励
［ 中图分类号］１ ３ ２ ９
［ 文献标识 码］Ａ
［ 文章编号 ］１０－ ４ ５ （０ １ ０ —０ ７ —ｏ ０ ８． ０ ３ ２ １ ）５ ｏ０ ３ － －
社会各界对企业工人生存 状况的强烈关注。“ 富士康跳楼 事件” 的主要原 因在 于其传统 落后 的人 力资 源管理模式。 实际上 。 富士康现 象在 我 国并非个案 ， 国企业的人力资源管理 状况 并不乐观 ， 力资源 管理 并没有发挥其应 有的作 用， 我 人 企业也未从
利 用 和 开发 人 力 资 源 中获 得 最 大 的收 益 。现 代 企 业 如 何 适 应新 时代 变化 ， 实体 现 “ 切 以人 为 本 ” 人 力 资 源 管理 ， 人 力资 源 的 使
一
天 ） 工 作 制 度 ， 工 １ 时 “ 班倒 ” 的 员 ２小 两 。理 论 上 ８小 时 为
正 常 工 作 时 间 、 时 加 班 时 间 、 １ 时 的 午 饭 和 晚 饭 时 ２小 各 小
而人力 资源管理 ， 就是将 组织内的所有 人力资源作适 当
的 获取 、 养 、 置 、 培 配 激励 以及 活 用 与 发 展 ， 分 挖 掘 组 织 成 充 员 的劳动潜 能， 动其 积极性 、 调 自觉 性 、 造 性 、 创 以实 现 组 织 目标 的 全 部 管 理 过 程 与 活 动 。 换 言 之 ， 力 资 源 管 理 就 是 要 人
陆年度 出口额最大 的企业 ； 等等。然 而就是这样 一家业绩突 出的“ 巨无 霸” 企业 ， 今年却 接连发生 了十多起员 工 “ 楼事 跳
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反思： 反思：
根据马斯洛的需要层次理论，我们不难知道，当员工 生活在一个得不到安全感、得不到爱的需求、得不到足 够尊重的环境下时，或许一开始为了满足生理需求而留 在这个环境下，而一旦生理需求得到满足，他们就会选 择另外一个环境。每一个人都是活生生的个体而不是机 器。“科学管理”的理念确实曾经发挥非常大的作用， 但在“人才是最重要的资源”的今天其显示出非常明显 的不足。尊重人才、给予人才足够的发挥空间以及创造 良好的工作氛围是每一个企业在人本经济的今天必须要 做的工作，这是值得富士康反思的
劳资关系日益严峻 工会没有发挥维护工人权利的作用 福利补贴制度不到位 保体阐述： 总体阐述：
最根本的是要从上到下，从内到外建立起“
社会人”的概念。
富士康目前的军事化管理把泰勒的科学管理发挥到登峰造极的地步，严 格追求共性和标准化，把员工当做了机械人，经济人，而忽略了员工更 是社会人，他有自己的思想，自己的需求。重新建立起社会人的概念， 从马洛斯的需求层次理论出发，满足员工生理，安全，归属、尊重和自 我实现的需求。
制定员工工作与家庭（或者生活）平衡计划，帮助员工处理好
工作与家庭、生活的矛盾。
改变管理体制
企业需要采取一些柔性的措施，关注员工 的心理感受和需要，在企业高度竞争的压 力下，也关心员工的生活，适当地缓解他 们的心理压力。 现在社会的心理服务系统还不够完善，在 个人的成长、学习、就业中，缺乏心理健 康知识的普及，情商教育缺乏，个人的抗 压能力、抗挫折能力还不够。企业如果有
富士康跳楼门
富士康跳楼事件负责任的说不仅仅是 富士康的错误，它是劳动者权益以及 心理健康、中国的产业升级、经济转 型，管理制度等种种问题纠结在一起 ，拧成一个死结，可是说，这种极端 自杀行为的出现并不是偶然的。 下面我们就站在人力资源管理的角度 分析富士康跳楼事件背后存在的问题 以及作为一个HR该如何应对这样的问 题。
员工心理脆弱
年轻员工抗压能力差，心理脆弱 密集型工作磨损心理 统一管理缺乏心灵关怀
对 策 ：
严把招聘关，注重心理素质 召开员工座谈会，加强沟通 关注员工心理健康 福利基金建设 关注员工情感
陈旧的企业管理体系
富士康员工严格的层级等级
富士康的人力资源结构呈金字塔状，居于“塔尖”的高管层 制定好战略，中层负责高效地分配和监督任务的实施与完成， 底层员工则面临的是高度分解的、专业化的、重复性很强的高 强度劳动任务。
工作设计的多样化。自泰勒的科学管理开始，我们就逐渐把分工的
专业化发挥到了极致，在极大提高生产效率的同时，分工越来越细，每 个工人都不断的重复着简单的动作，其疲劳和枯燥程度可以想象。
提供多次择业（择工种）或多通道的发展机会。 提供多次择业（择工种）或多通道的发展机会。
如何将员工的兴趣爱好或者理想与企业的需要对接起来，是我们人力资 源管理应该考虑的问题，比如，提供员工择工种的机会、提供多通道的 职业发展通道等。
完善的心理健康服务体系，就可以为员
工提供多渠道的心理支持。 富士康应改善企业文化或者说弥补原企业 文化的不足，及时对处于高压下的员工进 行心理辅导与心理援助。
摆脱抑郁，心理健康最重要
“社会问题”其实都源于尊严的缺失 社会问题”
调查显示，超过一半的人认为在社会上没有得到足 够的尊严。这说明一个问题，虽然社会发展很快，但 不是每个人都享受到了发展的成果。尊严是相互的， 如果社会上只有一部分人觉得有尊严，其他人都觉得 没尊严，这就说明社会存在着问题。现在有钱人不少， 但农民工、困难群众更多。什么时候底层的人得到尊 严了，我们才能说这是一个有尊严的社会。
高压管理---半军事化管理
等级分明 管理方式简单粗暴 强调员工的服从和忠诚 基层员工的声音无法上传 对厂区信息的最大化控制，限制沟通
策 ：
对
的 管理 员工的 的
利益分配机制存在不足
台干和陆干存在明显的歧视性待遇 加班薪酬、奖金的克扣
对策
公平公正合理的利益分配机制 让制度有“温度”
缺乏强有力的工会
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