分析富士康跳楼事件
管理学富士康跳楼事件分析
富士康针对跳楼事件所做的 “ 努力”
请高僧做法事
鸿海精密集团董事长郭台铭因跳楼频发事件,委托 富士康副总裁何友成请来五台山高僧做法事,祈求 公司平静下来。
真是无所不用 其极！
思考小故事？
历史上第一个十万人级别的工厂，是福特的胭 脂河工厂（River Rouge Plant）。
1935年的《时代》杂志封面故事讲了这么一个 段子，“在胭脂河厂区，闲坐是不受欢迎的。 有一次，主管Sorensen看到一个工人蹲坐在 一个箱子上摆弄一根电线。Sorensen大步跨 向前，一脚踢飞了箱子。等那工人站起身来，
•富士康在人力资源管理上:
粗放 冷漠
缺乏以人为本
一名曾经在富士康工作过的员工说：最让他受不了 的是，工厂不允许他在工作时与同事交谈；此外， 同组的员工不能住在同一栋宿舍里，这影响了同事 之间建立友谊的机会
人情冷漠，员工没有倾诉对象
据说富士康有的员工聚会：问谁能喊出房间室友的 名字，没有人能喊出。
•
2019年1月23日，19岁的员工马向前在富士康华南培训处的宿舍死亡 2019年3月11日晚9时30分，富士康龙华基地一名20多岁的员工宿舍楼5楼坠亡 2019年3月17日上午8时，富士康龙华园区一名田姓女子从宿舍楼跳下摔伤 2019年3月29日凌晨3时，富士康龙华园区一名从湘潭大学毕业的23岁男工坠落身亡 2019年4月6日下午3时许，富士康一名未满19岁的江西籍饶姓女工从宿舍楼7楼坠楼 2019年4月7日下 午5时30分许，富士康一名18岁宁姓女工从厂外宿舍楼坠亡 2019年5月6日凌晨4时30分，富士康再现 跳楼悲剧 2019年5月11日晚上7时许， 一名员工坠楼死亡。 2019年5月14日，晚间富士康一名梁姓员工坠楼身亡 2019年5月21日4时50分 富士康发生今年“第10跳”，死者为21岁男性员工 2019年5月25日凌晨，富士康科技集团观澜园区华南培训中心一名员工坠楼死亡 2019年5月26日晚11点富士康深圳龙华厂区大润发商场前发生第12起员工跳楼事件 2019年5月27日凌晨又有一位员工自杀 2019年11月5日，富士康已发生14起跳楼事件
富士康跳楼时间的分析
6让员工参与进来：让一线员工参与管理层的决策 7信守诺言;记住你答应员工的每一件事情 8多表彰员工;成就感能激励员工热情工作，满足个 人内在需要 9允许失败：要对员工有益的尝试予以支持和鼓励， 不要以为员工的失败就处罚他们，要鼓励他们继 续努力 10建立规范：订立严格的管理制度来规范员工的 行为
S.Z.R
事件回顾
2010年5月26日晚11点富士康深圳龙华厂区大润发商场前发生第 12起员工跳楼事件 2010年5月27日1名约20岁男性职工凌晨4时左右，在富士康鸿泰 职工宿舍区，用割腕方案自杀。 2010年11月5日，富士康深圳园区一名23岁男性工人跳楼自杀。 2011年5月26日凌晨1时许，位于成都郫县德源镇富士康菁英公 寓C4栋5楼发生一起跳楼事件。 2011年7月18日一名富士康男性员工从6楼坠楼，当场死年仅21 岁。 2011年11月23日7时许，太原富士康一名女员工从D65楼跳下， 当场殒命！该跳楼女孩名叫李蓉英，21岁 2012年1月1日上午，富士康科技集团(烟台)工业园发生一名男性 员工坠楼事故。
容易造成人与 人之间的冷漠 领导难以掌握生 产线上的反馈
S.Z.R
便于对员工的 考核 便与决策的 执行
即作业标准化、规范化
泰勒的管理模式
提高生产效率 生产时间：实行“黑白两班倒”，白班工人的 工作时间是8:00-20:00，夜班工人相反。 生产时间 产量指标 ：以秒来计算工人完成每道工序的 时间，并以此安排工人的生产量。 标准化 产量指标 人力资源结构：呈金字塔状，居于“塔尖”的 的管理 高管层制定战略，中层负责分配和监督，底层 员工面临的则是高度分解的、专业化的、重复 性很强的高强度劳动任务 。 人力资源
加强对企业的监管力度 颁布法率法规，保障工人利益 带动社会、舆论等对企业进行监督 ......
富士康跳楼事件分析讨论
富士康跳楼事件分析讨论富士康科技集团发生的员工屡屡坠楼事件．是企业快速工业化、城市化、现代化转型期出现的最为代表性的危机事件。
此次危机事件引起了全社会对员工心理健康的关注与思考。
让人警觉和深思，分析原因如下：一是年轻员工抗压能力差、心理脆弱。
80、90后是现代大城市中新生打工族，这代人多是独生子女，抗压能力、吃苦能力比较差，但同时，这代人更自尊、梦想也更大。
进入现实工作后，理想与现实的巨大差距让这些心理尚未成熟的打工者难以适从。
他们会觉得怀才不遇，受到了不公正待遇，逐渐对学习和生活丧失兴趣，产生厌世感。
加上工作难以适应、人际关系等方面的影响，一些人还会出现抑郁、焦虑等心理问题。
二是密集型工作磨损心理。
企业员工出现自杀事件多发生在劳动强度较大、工作简单机械的行业，如电子制造、IT等。
这类行业的员工入职后一般只接受简单的培训，但要求比较高，年轻员工身心难以适应。
而每天重复性的工作也会磨损人的心理，如果再休息不好、缺乏情感交流，就会加重挫折感和孤独感，对生活丧失信心。
三是统一管理缺乏心灵关怀。
据报道，富士康一个厂区有40万名员工，员工生活在集体管理之中，缺乏个人生活空间。
打工者又远离家乡和亲人，一旦出现不良情绪，找不到宣泄途径，缺少亲情抚慰和自我救助的条件。
久而久之，不良情绪累积起来，造成了极端行为。
另外，根据心理学上的说法，自杀是会心理传染的，当有一个人选择自杀时，其他人很可能会效仿。
出现自杀这样的极端事件是谁也不愿看到的，对此，专家呼吁企业对员工心理健康给予更多关怀。
“国外在这方面有一些值得我们学习的经验。
”杨东说，在日本企业里面，有专门的心理健康保健组织;在美国，企业有专门的员工援助计划，有专业心理人员提供指导和咨询。
刘宝峰指出，企业管理者要多对员工进行心灵上的关怀，例如定期组织员工娱乐活动，给员工过生日等，让员工感受到“人情味”。
“事实上，大多数有自杀倾向的人都会表现出一些迹象。
”王祖承指出，有意自杀的人通常是充满心理矛盾的;既想自杀又想生活下去。
【心理案例】富士康跳楼事件原因的心理学分析
富士康跳楼事件原因的心理学分析编辑的话：富士康跳楼事件经常发生，引发心理学者的思考。
2010年5月26日又发生了富士康第12跳，更加激发学者的思考，并提出了一些分析。
现在推荐一个学者的从心理学角度提出的分析。
第一篇：写在第11跳发生之后昨天看新闻又爆出富士康第11跳信息，心中有无限的感慨，中国人怎么了？富士康一连串的应急措施也未能阻止事件的再次发生。
风水？社会现实？到底是什么致使事件接二连三？风水是不着边际的说法，社会现实是富士康事件的基础，而自杀的负示范作用是富士康事件接二连三的真正凶手。
从社会学和心理学分析，在没有引导或过激的情况下人是不会选择自杀的。
第一个跳楼者跳楼的原因或是社会已将其逼到了绝境或是一时冲动，第一个跳楼者我们可以归结为过激，然而当自杀是一个接着一个时你还认为是过激吗？这是一种引导，有一种力量在引导他们。
今天我看了富士康11跳的原因调查是这样说的：自杀是因为心理压力大，感到现实与其对前途的期望差距较大以及家庭因素等原因，失去生活信心。
其实我们现实生活中这样的人少吗？在社会现有的体系和体制下中国形成了一个隐自杀群体，这个群体与11个跳楼者有着相同或相似的社会处境，而恰恰是这样的报道让这样的群体产生共鸣，甚至这群人会感到与跳楼者同是天涯沦落人，在找到“知己”的同时也找到了出路，本不跳的，现在也在这种“示范”的带动下跳了！负示范的影响远不止富士康内部，其影响人群主要是青壮年，大范围的负示范将是中国的灾难。
出于社会责任和对此事件的感叹，我在此呼吁社会各界冷处理富士康事件，不要铺天盖地的报道甚至是剖析事件的当事人心理，不要再让负示范成为杀人的凶手！第二篇：写在第12跳发生之后12跳来的如此的快让我始料不及，昨天发表了《负示范作用助推富士康跳楼事件不断》之后我难以平静，看着各大网站、论坛有关富士康的报告铺天盖地，我在想富士康的“示范”作用已经开始在社会起作用了！无意间浏览了一下凤凰网，在25日凤凰自由谈就开设了一个以“正视富士康自杀事件中的示范效应”为主题的论坛，至少主流媒体的凤凰网已经意识到了富士康的“示范作用”，但是凤凰网并没有减少“示范作用”影响范围的意识，大张旗鼓的做论坛、调查投票。
管理学概论报告——富士康跳楼事件的管理学分析
富士康跳楼门的管理学分析一、背景资料富士康科技集团创立于1974 年，是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C 产业的高新科技企业。
然而这个著名的企业，在2010 年，有一个事件是我们不得不关注的，那便是如同“多米诺骨牌”般触目惊心的富士康“十四连跳”事件。
自2010 年1 月23 日富士康员工第一跳起至2010 年11 月5 日，富士康已发生14 起跳楼事件，引起社会各界乃至全球的关注。
并且，于2011 年7 月18 日凌晨3 时，又有一名员工跳楼，年仅21 岁；2012年1 月1 日上午，富士康科技集团（烟台）工业园发生一名男性员工坠楼事故。
二、跳楼门事件的管理学分析富士康屡屡发生员工坠楼事件让人警觉和深思。
坠楼事件所涉员工均为“80后”、“90 后”，大多进职时间不长，面临工作和生活的较大压力，在适应社会、处理情感问题方面缺少经验，这属于社会问题。
但仅从社会或是心理方面分析是不够的，还要从企业人力资源管理上找原因，坠楼事件的连续发生，暴露富士康在人力资源管理的制度、理念、方式等方面存在漏洞和不足。
（一）简单粗暴的管理和毫无人文关怀的等级分化富士康的基层组织结构是操作人员——生产线线长——班组长——课长——经理——厂长的模式，这些管理人员都是从一线工人提拔而来，提拔后又缺少相关管理方法与技巧的培训，这一举措无疑降低了富士康一线的管理成本，但在很大程度上加速了悲剧的发生。
其管理人员管理方式一般可概括为四个字“简单粗暴”，仅仅注重最终结果，而不考虑其过程以及为员工提供支持性环境。
作为一线管理者的生产线线长所负责的只有最终的结果，只寻求最终绩效，而省去了指挥与监督过程，且将自我利益置于他人利益之上：一线员工及时完成工作任务时，奖赏往往被线长一人独占，而一旦任务未能及时完成，则线长往往会找各种理由推脱到一线生产工人身上。
虽然企业没有明文规定的末位淘汰制度，但线长打压那些未能及时完成指标者，逼迫其自离，从而将其剔除出厂。
生命之重富士康跳楼事件课件
法律法规的完善与执行
现有法律法规在保护员工权益方面的规定
我国已出台一系列法律法规，如《劳动法》、《安全生产法》等，旨在保障员工的合法 权益。
法律法规在富士康事件中的执行情况
在富士康跳楼事件中，相关法律法规未能得到有效执行，暴露出监管漏洞和不足。
如何完善法律法规并加强执行力度
政府应完善相关法律法规，加大对企业违法行为的惩处力度，同时加强监管和执法力度 ，确保法律法规得到有效执行。
的压力。
加班文化盛行
为了追求生产效益，富士康常常 鼓励员工加班，导致员工工作时 间过长，缺乏个人生活和家庭时
间。
人际关系问题
同事关系紧张
在高度机械化的生产线工作，员工之间的交流和互动较少，容易产生孤独感和 疏离感。同时，部分员工可能因为性格、习惯等原因与同事发生矛盾或冲突。
上下级沟通不畅
在富士康的管理层级中，上级对下级的控制和监督较为严格，可能导致下级员 工在工作中感到压抑和无助。同时，部分上级可能缺乏与下级的沟通，导致信 息传递不畅，加重员工的心理负担。
逐渐扩大市场份额。
2000s
富士康开始向全球扩张，收购 多家国际企业，成为全球最大 的电子制造服务提供商之一。
公司业务
电脑连接器制造与销售
汽车电子与工业互联网
Hale Waihona Puke 富士康是全球最大的电脑连接器制造 商，产品广泛应用于各类电脑、服务 器和数据中心等。
富士康在汽车电子和工业互联网领域 也有所布局，为客户提供智能制造和 数字化转型解决方案。
心理健康，创造良好的工作环境。
员工关怀与心理辅导
员工关怀的重要性
员工是企业最宝贵的资源，良好的员工关怀有助于提高员工的工作积极性和忠诚度。
对富士康跳楼事件的看法
富士康跳楼事件的案例分析针对富士康的跳楼事件,一直是外界关注的热点问题,现在,通过对西方管理思想史以及管理学原理的学习,我想提出一些自己关于此事件的看法.首先简单介绍一下富士康跳楼事件：自2010年1月23日19岁的富士康员工马向前坠楼自杀以来，陆陆续续已有12名富士康员工选择跳楼自杀（其中新进女员工田玉经抢救生还）。
在十数个青春美丽的生命相继夭折的情况下，作为“超级世界工厂”的富士康的企业内部管理模式和管理制度开始进入公众的视线。
尽管富士康集团发言人及高层管理人员一直未曾对12连跳事件给出令人满意的合理解释，我们还是可以从它的诸多制度体系中看到一些问题。
在富士康，严格的门禁制度（严禁携带一切金属物入场，对佩戴工卡的严格要求）限制着工人的出入自由，层层的压力体制（官大一级压死人，上下级之间除利益关系外缺乏基本的人格尊重）表现着官僚化集团的残酷冷漠，脱离民主的晋升机制（晋升只由主管人员控制，由很大主观随意性）是普通工人的前途一片渺茫，沟通机制的严重不完善（工会组织形同虚设，关爱中心不支持匿名投诉）使工人的生活压力和心理问题始终不能得到合适的解决方案，暴力的安保制度（庞大的保安队伍只是工厂管理员工的工具，而不负责）从侧面体现着普工在富士康工厂里的地位之低，离职规定繁琐的手续成为企业制约和剥削（离职程序出错会不结清工人工资）的手段。
总之，为了缩减成本和增加效益，富士康劳动体制是以高强度生产、低工资和低消费、暴力规训体制、缺乏民主的沟通制度为特征的工厂管理方式。
正如著名管理学家厄威克所说：“目前所谓现代管理方法，如果不说是绝大多数，至少有许多可以追溯到泰勒及其追随者半个世纪以前提出的思想。
这些管理方法虽然已经改进和发展得几乎同原来面目全非了，但其核心思想通常可以在泰勒的著作和实践中找到。
”富士康的管理制度在很大程度上也是沿用了科学管理思想的，这主要体现在以下方面：第一，在生产经营上更加强调效率。
在美国第二次工业革命的浪潮下，科学技术的发展带动了经济的发展，美国企业的生存和发展环境发生了变化，随着企业规模的扩大，内部管理也开始出现混乱，劳资关系紧张，由此引发了进步时代的效率运动，也正是在这样的背景下泰勒站出来提出了科学管理理论，即通过科学化标准化的工作程序来提高效率。
富士康跳楼事件案例分析
富士康公司没有运用好的公关职能：1．收集信息（作为组织的预警系统）富士康公司跳楼事件的信息量很大，对同样的信息有些人能立即意识到它巨大的价值，但富士康在跳楼事件的大量信息面前却束手无策。
信息是一种特殊的资源，这种特殊性集中表现为开放性、共享性、边际效用递增性。
但是富士康的公关人员对跳楼事件信息没有比较敏锐的触觉，没有能够及时而准确地捕捉有用的信息。
(1) 公众对组织机构的评价；(2) 公众对组织管理水平的评价（主要评价有经营方针是否正确；组织发展目标是否合理；市场预测是否准确；用人是否得当）；(3) 公众对组织人员素质的评价；(4) 公众对组织服务素质的评价。
2．辅助决策，意义是让公共利益贯穿于组织决策过程的始终，以避免组织决策只顾自身利益的片面性。
而此次富士康公司的公关人员没有做到关于辅助决策的几点如下：<1>没有为确立决策目标提供咨询建议，从社会角度评价决算目标的社会制约因素和影响效果，努力使组织的目标决策与公众利益和环境因素相容。
<2>没有为决策提供强大的信息服务。
<3>没有协助拟定和选择决策方案，是实现目标的各种方法、措施的总和。
<4>没有从公共关系角度评价决策效果。
3．传播推广，是公共关系活动的主要方式和关键环节。
但是富士康的公关人员没有善于利用大众传媒进行信息传播，没有利用人际传播方式让更多的公众了解富士康的真实情况，没有针对不同时期的需要和不同公众的情况，有针对性地对外传播。
具体表现如下：<1>没有创造好舆论，透明地告知公众，是公关传播最基本的功能。
<2>没有强化正确舆论，扩大影响，是公共关系传播的重要任务。
<3>没有正确引导舆论，控制形象，其职责在于调节组织的信息流量和方向，引导公众舆论向积极有利的方向发展，并根据舆论反馈适当调整组织的行为，控制组织的形象。
4．协调沟通，是公共关系的根本职责，即运用各种协调沟通手段为组织的生存发展创造“人和”的环境。
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2010年富士康员工“八连跳”时间 表
• 2010年1月23日，凌晨4时许，富士康年仅19岁员工马向前死亡。 警方调查，马向前系“生前高坠死亡”。
•
2010年3月17日，富士康龙华厂区，新进女员工从3楼宿舍跳下，
跌落在一楼受伤。
•
2010年3月29日，龙华厂区，一男性员工从宿舍楼上坠下，当场
富士康“跳楼门”发生的一个重要原因就是缺少对新生 代员工的了解和研究：80后、90后员工文化水平高，接管新 事物多，注重个性成长，对尊重和自我实现的需求越发强烈。 传统的沟通方式已没有办法顺应其需求，除了优渥的事物好 处和福利外，精力层面的沟通交流相当重要，他们需要认同、 尊重和归属感。
可是，标准化的厂房，标准化的住宿，还有被标准化了
• 2011年5月26日凌晨1时许，位于成都郫县德源镇 富士康菁英公寓C4栋5楼发生一起跳楼事件。死 者为男性，20岁左右，生前在富士康成都工厂工 作。
• 2012年6月13日[3]晚间21时15分，成都高新公安分局官方微博发布消 息，称“今天下午16：40，在富士康员工外租公寓发生一起高坠事故， 一谢姓富士康员工经抢救无效死亡，具体原因正在调查中。”
• 规模经济的主要战略方式就是“总成本了领先战略”，而总成本领先战略的主导思想 是以低成本取得行业中的领先地位。为了成功实施这一战略，企业需要稳定和持久大 大量需求，产品的设计要便于制造和生产，并且要求广泛推行标准化生产流程。在加 上全球金融危机产量的减少和客户施加的讨价还价能力，代工产业的利润率由2002年 的30%降到了现在的5%，低利润致使富士康不断提高劳动生产率，而提高劳动生产率 最有效的方法就是标准化，标准化使人员穿同样的工作服，操作同一个动作，严格的 时间控制。一系列的连锁效应导致富士康身心和精神上受到极大的伤害！ 代工模式 最大的特点是缺乏品牌独立性，只能依靠低成本获取优势，现在富士康也将在发展自 己的品牌和销售商。早在上世纪80/90年代，格兰仕也是依靠代工模式获取在微波炉的 领先地位，为松下生产微波炉，在21世纪初，格兰仕精明地抛弃了原来的“代工模 式”，实现企业转型，拥有了自己的品牌！ 富士康的核心竞争力是“速度、品质、 技术、弹性、成本”，无论从哪一条上看，富士康在制造行业都处于领先地位，它的 全球布局：“两地研发、三区设计制造、全球组装交货”更代表了它在全球代工霸主 的地位。但是在这些光环上，富士康将社会分工发挥到了极点，（把每一个生产环节 一一细分，在一般行业两三个环节上的工作，富士康细分为七个），社会分工在亚当. 斯密在《国富论》的开篇就讲到“劳动生产力上最大的改进，以及在劳动生产力指向 或任何地方所体现的技能、熟悉性和判断力的大部分，似乎都是分工的结果。” （《国富论》亚当.斯密 北京 华夏出版社2005年1月，P7），自从亚当.斯密后，科学 管理之父—泰罗著名的“铁锹实验”把提高劳动生产率作为中心问题，继后来的福特 将“生产线”运用到汽车制造，把汽车作为廉价的商品畅销千家万户。郭台铭将发达 国家放弃的生产模式应用于富士康，把社会分工发挥到了极点，也使管理思想倒退到 了100年前的古典理论阶段！
富士康简介
富士康百科名片
富士康科技集团创立于1974年，是专业从事电脑、通 讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产 业的高新科技企业。凭借扎根科技、专业制造和前瞻决 策，自1974年在台湾肇基，特别是1988年在深圳地区 建厂以来，富士康迅速发展壮大，拥有60余万员工及全 球顶尖IT客户群，为全球最大的电子产业专业制造商。 2008年富士康依然保持强劲发展、逆势成长，出口总额 达556亿美元，占中国大陆出口总额的3.9％，连续7年 雄居大陆出口200强榜首；跃居《财富》2009年全球企 业500强第109位。
的员工生活，使得这里的沟通与交流变得机械化。单调的工 作，过多的加班，使得员工过于劳累；缺少交流，缺少运动 活动，使得员工情绪的积压；管理军事化、上级态度强硬使 员工感觉压抑；没有相应的发展线路，使员工对未来发展感 到迷茫。资本家郭台铭和亲资本家的深圳官方永远都不会理 解员工的精神需求，工人在他们的心目中，只是机器，是牛， 甚至不如动物。
企业管理文化作为企业的组成部分，它对企业的 凝聚力和向心力起到至关重要的作用，员工在潜移默 化中会增强对企业的认知和使命感，要想化解危机， 经营管理者必须来一次彻底的经营观念转变 。
那么，富士康以怎样在新的形势下怎样搞好员工 公共关系：加强员工沟通，做到制度规范化，管理人 性化，促进员工身心健康呢?
一，推进企业改革、改变企业文化。
企业，作为公共关系的三大构成要素之一，以沟通为手 段，以互惠为原则。在全球化和信息化的鞭策下，参与型 社团文化(participative cultures)愈来愈受欢迎，开放、透 明和信任是其典型特征。在这样的企业文化气氛中，内部 沟通顺畅，员工认同企业价值观，受到更多尊重，被给以 更多权力，踊跃参与企业事务，有着强烈的认相同的感受 和归属感。这有帮助于培养员工信任和忠诚，减低企业研 究、协作和合约成本，提升企业业绩。
• 2012年1月1日上午，富士康科技集团(烟台)工业园发生一名男性员工 坠楼事故。据了解，该员工已经死亡。
• 2013年4月24日到27日仅4天内，郑州富士康有两名员工跳楼。微博 称24日身亡的男性员工死因不明，不少同事说是被殴打致死。
• 2013年5月11日，重庆富士康 富康新城 员工宿舍一男性员工从十三 楼跳下，当场死亡。
（二）要使企业成为员工温馨的家。决不应只把企业看成是单纯的生产和 工作的场所，而应将生活与工作兼顾起来，使员工们保持良好的身心状态。 要想员工之所想，急员工之所急，为员工办好事办实事，使他们能感到这 个“家”的温暖。
（三）要以德治为主，在依法治企和以德治企的结合中，更应注重通过道 德来规范员工，及时搞好与员工们的思想沟通。对员工的批评和奖励都应 是透明的，诚心诚意的，使大家心服口服。在加强纪律和制度约束的同时， 企业领导者更要注意自己的模范行为，把正确思想情操灌输到员工们的头 脑中去，使之化为内心的自觉行动。
其中在深圳两大园区 龙华 观澜 共 42万人 其中龙华占35万了， （其中龙华占地面积为3000多平方米）。
它的管理模式也是属于“封闭式”管理
究竟是什么导致不断地出现员工自杀事件？结果众说纷纭。 我的观点是1，生产作业管理的不合理；2，企业文化对员工价值观冲
击；3，组织结构的不协调；4，激励机制的不灵活。还有其他问题也将 囊括在这些主要方面，譬如，作者把郭台铭的管理风格放到了企业文化
对员工价值观的冲击，在《基业长青》中，科林斯们认为，高瞻远瞩公 司的组织文化深受企业创始人的管理风格的影响！
一，生产作业管理的不合理 富士康所处的制造业的地位决定了对生
产作业管理的重视，生产作业管理供应链环节的前提就是满足顾客未来需 求预测，富士康在1974年基本的电视机零部件开始，目前已经涵盖了电脑、 通讯、消费电子、数位内容、汽车零部件、通路的“6C”业务，特别是从 1996年在深圳建厂以来，才真正成就了它的代工霸业。 以代工的生产模 式决定了富士康在产业链的最低端，也就是最下游环节的产品供应商，以 前只知道它是代工企业的霸主，却不知道它的幕后客户时，在东窗事发后， 苹果、诺基亚、戴尔也出现了。也许一般人不理解，作为富士康的客户， 他们为何要出现，甚至还要调查富士康员工的工作环境是否合理，提出所 谓的“消费道德观”，其实这些他们都是在维护坚持多年的品牌形象，也 要使他们的产品不要沾有员工的血，使消费者在使用过程中没有道德上的 歉意。此前，国内和香港市民有抵制苹果iphone的游行也充分体现了这一 点。 富士康正是由于处于产业链的下游，依靠规模经济效应特点，“以
富士康集团大陆分布城市
1.龙华科技园 2.鸿观科技园 此外，集团在深圳地区还有 黄田、松岗、大浪、石岩厂区 、精密机构快速制造中心等基地； 3. 佛山 4.中山 5.南宁 6.昆山 7.淮安 8.南京软 件科技园 9.常熟厂区 10.杭州钱塘科技园 11.上海松江科 技园 12.富士迈半导体精密工业(上海)有限公司 13.太原 14.晋城 15.烟台 16.北京 17.天津滨海 18.廊坊 19. 秦皇岛 20. 营口 21.武汉 22.嘉善 23.重庆 24.成都 25.郑州
• 2014年1月11日，郑州航空港区天成公寓5栋401室发生一起跳楼事件， 成为2014年第一起跳楼事件
2010年11月5号，富士康再次发生员工跳楼 事件。 11月5日，记者从深圳市政府相关部门获悉， 5日早晨，富士康科技集团深圳厂区一名员 工坠楼，经抢救无效死亡。据了解，深圳市 相关部门正在对事件原因进行调查，并协助 富士康科技集团做好善后处置工作。 这是自2010年1月23日富士康员工第一跳起 至2010年11月5日，富士康已发生14起跳楼 事件，引起社会各界乃至全球的关注。
（四）要做到知人善任。对员工能量才而用和因材施用，要了解每个人的 不同特点、爱好、长短处。在用人标准上要强调德才兼备，同时还要注意 不以言举人，不以人废人，要敢于用曾反对自己的人或者褒贬不一的人。
谢谢观看
死亡，23岁。
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2010年4月6日，观澜C8栋宿舍饶姓女工坠楼，仍在医院治疗，
18岁。
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2010年4月7日，观澜厂区外宿舍，宁姓女员工坠楼身亡，18岁。
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2010年4月7日，观澜樟阁村，富士康男员工身亡，22岁。
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2010年5月6日，龙华厂区男工卢新从阳台纵身跳下身亡，24岁。
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2010年5月11日，24岁女员工祝晨明从住处8层楼顶跳下，当场
本身强大的电子元件和模块制造能力为富士康在最终产品领域的快速扩张 奠定了基础，在众多领域已经成为了行业领先企业。”（参考《富士康的 成长与管理模式》 三星经济研究所 NO：08—08 2008.06..24）
富士康仅在深圳的厂区就有员工40多万！相当于一个小城市 的人口。
而富士康是权威型文化(authoritarian cultures)的典型代表， 实行半军事化管理，等级分明，强调员工的从命和忠诚，信息以 自上而下的通报为主，自下而上的反馈通路不顺畅，基层员工的 声音没有办法上传;富士康以商业机密为由将保密轨制不停泛化， 对厂区信息实现最大化控制，制约了员工沟通的顺利开展;富士康 的管理干部有“陆干”和“台干”之分，前者是大陆本土培养的 管理干部，后者则是从台湾派往大陆的管理人员。无论是福利待 遇还是晋升空间，“台干”均优于“陆干”，这造成了双方的分 歧、滋生了“陆干”的不满意情绪。上述三种因素相互交叉，造 成了富士康管理者与管理者之间、员工与员工之间、管理者和员 工之间的沟通不顺畅以及由此形成的冷漠、隔阂和不信任，加快 了“十四跳”惨剧的发生。