猎头有效搜寻和筛选简历的技巧
职业猎头顾问筛选简历的方法
职业猎头顾问筛选简历的方法
对于企业招聘经理和深圳专业猎头公司中的知名猎头顾问来说，筛选人才简历是发布招聘信息之后很重要的一项工作。
筛选简历可以从以下几个方面着手：
1、查看个人基本信息
在浏览简历的时候，迅速查看个人基本信息，如性别、年龄、婚姻情况、政治面貌、户口、住址等。
根据客户的需求和职位的要求，把个人基本信息中不符合任一项硬件要求的全部过滤掉。
2、查看教育背景
在浏览简历的时候，接受教育、培训的情况也很重要。
一般情况下，卓众会特别注意第一学历和最高学历。
很多知名企业客户特定职位对第一学历的要求非常严格，会看清楚起止时间、学校、专业、学历和学位情况。
3、查看工作经历
这是筛选人才简历过程中最重要的部分，也是花费时间、精力最多的核心内容。
一般情况下，会特别关注最近行业工作年限、公司工作年限、职位工作年限、上级、下属、管理经验、核心工作职责、显著工作业绩、离职原因等情况有一个大致的了解和把握。
提请大家特别注意的有以下六个方面：素质。
注意工作的广度、深度、难度、周期，最频繁沟通和密切联系的部门或人员，积累的经验，积累的人际关系网络，各项工作职责的比例等等。
4、查看薪资情况
一般来说，人才简历中会注明目前薪资和期望薪资。
这里需要注意：
如果人选的薪资过高或过低，不予考虑；如果随着工作经验的增加人选的薪资水平非但没有上升反而不断下降，不予考虑；如果人选的薪资情况有很大水分，明显有悖于市场行情、常规或情理，不予考虑。
8个方法让猎头发现你
8个方法让猎头发现你一、制作一份体现个人价值的简历，敲开猎头公司的大门这其实是非常初级的做法，但却是很必要和有效的。
而最为关键的是两点，首先是要提炼制作简历。
一份优秀的简历，不在于用了多少的篇幅介绍自己，而一定要给简历赋予一个主题，就是简历要表述的个人核心竞争力究竟在哪里。
举例，有人强调自己经验丰富，在某一个领域里有多少成就，那么就要在简历里强调这一点，你无须把自己所做的企业从头到尾一一列示，但却要详细介绍在各个行业、领域里都有何成绩和工作经历。
这时的主线是强调自己经历和成绩丰富，而绝不是跳槽过多。
挖掘出了自己的核心竞争力后，在简历里清晰的体现在主题诉求上，同时要体现自己现在的能力将使自己在新的岗位上会创造更大的价值。
制作了一份主题鲜明的简历后，接下来就是要为自己的简历选择一个好的展示平台，我称之为“简历定投”。
问自己，要从事哪个行业，要去想哪个城市，然后选择这个行业的专业行业网站，注册会员后把简历按着上述主题完整填写，如果感觉该网站的简历模板不能凸显上述主题，可以在自荐信或可自我阐述的栏目中详细写一下，这样依然是有效的。
当猎头浏览此类网站搜罗专业人才后就有可能会从众多简历中筛选到你了，我们要变有可能为必然还需要再进一步做些事情。
你需要在该专业网站上发表自己关于行业或职业等专业的论述文章，让猎头从你的作品中看到你的优势所在。
此类文章重点在专业性上，而不必拘泥文字的华丽，因此只要你具备了一定的素质，相信基本都可以整理出来。
二、打造一个展示平台，吸引猎头公司关注如果说上面的简历吸引法太过常规的话，那么下面我们将介绍一个她的变形，就是利用公共媒体，为自己打造一个展示自我的平台。
从之前比较流行的论坛、博客到时下方兴未艾的微博，都是传播速度很快的网络公共平台。
要结合自己的特点选择传播媒介，如果你文笔出众，可以选择博客，让自己的才华在上面得到全方位的展示，当然一定要侧重专业知识和经历方面的描述，毕竟我们是要吸引猎头关注，而不是文笔上的发泄。
猎头简历智能判重 方法解析
猎头简历智能判重高级岗位人才稀缺，传统渠道的招聘已难以为继，面对用人部门紧迫的需求，很多HR会需要让猎头帮忙。
然而猎头渠道虽然效果不错，但是服务费用也一直高得令企业咋舌。
基于此，如果猎头推荐的简历在其他渠道或是人才库中早就有了，岂不是要后悔得泪牛满面？精准高效地过滤掉重复简历，不仅关系到HR的工作效率，也关系到企业的实际利益。
可是面对猎头初步提供的不完整简历，HR 该如何火眼金睛，实现精准筛选呢？用大易的猎头简历智能判重功能来举例说明，大易猎头简历智能判重采用精确判重和疑似判重双重筛选标准，筛尽漏网之鱼，具体如下：精确判重，省时省力最放心当猎头推荐的简历进入大易招聘系统时，系统会自动启用“精确判重”功能，即根据简历姓名、联系方式等信息比对猎头推荐的简历和系统中已有简历的重复性，由于根据精确的判重条件来筛选，所以必然一抓一个准！当系统将此类简历打上重复标签通知HR时，HR就放心地Pass掉它们吧，因为这份简历显然你已经有了！这样便于让猎头继续寻找更多有效的简历。
疑似判重，深度筛查更全面很多时候，猎头初步推荐的简历会隐藏掉候选人的联系方式等关键信息，或是简历中部分信息和库中简历不完全相同，那么无法通过“精确判重”识别怎么办？即使这样也不怕漏网！“疑似判重”功能显神威，系统在“精确判重”后，进一步采用“疑似判重”的方式自动筛选，即根据候选人的其他次要信息进行智能比对，即使没有简历姓名这样的关键条件，也能根据其他信息综合判断，并提供疑似重复的所有简历列表，让HR“亲审”后再做去留决定。
如果审核后确认并非是重复简历，HR依然可以进行正常的流程处理哦。
判重决定推荐次序，避免猎头简历争议有了如此强大的双重筛选判重功能后，如果有多个猎头推荐了同一份简历，只有最先进入系统的简历会被视作“原版”，其他后续进入的相同简历都会被判重等待处理。
因此HR马上就能知晓是哪个猎头优先推荐了合适的简历，不仅免去重复简历对工作的干扰，还能避免简历归属不清引起的掐架，有助于后续和猎头进行正确的结算。
简历筛选的技巧有哪些？
简历筛选的技巧有哪些？简历分析与筛选要点求职者简历应从以下方面进行筛选：一、首先查看客观内容（结合招聘职位要求）主要包括个人信息、受教育程度、工作经历和个人成绩四方面。
（个人信息包括姓名、性别、年龄、学历等；受教育程度包括上学经历和培训经历；工作经历包括工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等；个人成绩包括学校和工作单位各类奖励等。
）1、个人信息的筛选A、在筛选对硬性指标（性别、年龄、工作经验、学历）要求较严格的职位时，如其中一项不符合职位要求则快速筛选掉；B、在筛选对硬性指标要求不严格的职位时，结合招聘职位要求，也可以参照“人在不同的年龄阶段有着不同的特定需求”进行筛选：25岁以前，寻求一份好工作；26－30岁，个人定位与发展；31－35岁，高收入工作（工资、福利、隐性收入）；36－40岁，寻求独立发展的机会、创业；41岁以上，一份稳定的工作。
2、在查看求职者上学经历中，要特别注意求职者是否用了一些含糊的字眼，比如有无注明大学教育的起止时间和类别等；在查看求职者培训经历时要重点关注专业培训、各种考证培训情况，主要查看专业（工作专业）与培训的内容是否对口。
（做为参考，不做简历筛选的主要标准）3、求职者工作经历是查看的重点，也是评价求职者基本能力的视点，应从以下内容做出分析与筛选：1）工作时间：主要查看求职者总工作时间的长短、跳槽或转岗频率、每项工作的具体时间长短、工作时间衔接等。
A、如在总的工作时间内求职者跳槽或转岗频繁，则其每项工作的具体时间就不太会长，这时应根据职位要求分析其任职的稳定性。
如可判定不适合职位要求的，直接筛选掉。
B、查看求职者工作时间的衔接性（做为筛选参考）。
如求职者在工作时间衔接上有较长空当时，应做好记录，并在安排面试时提醒面试考官多关注求职者空当时间的情况。
2）工作职位：不做为简历重点筛选参考依据，重中之重的是工作内容的情况。
3）工作内容A、主要查看求职者所学专业与工作的对口程度，如专业不对口，则须查看其在职时间的长短；B、结合上述工作时间原则，查看求职者工作在专业上的深度和广度。
猎头工作流程
猎头工作流程猎头工作，是指专业的人力资源招聘公司或个人，通过各种渠道和方法，为企业寻找和吸引高素质的人才。
猎头工作流程是指猎头在进行招聘工作时所遵循的一系列步骤和程序。
下面将详细介绍猎头工作流程的具体内容。
首先，猎头需要与企业进行沟通，了解企业的需求和招聘岗位的具体要求。
在与企业沟通的过程中，猎头需要充分了解企业的文化、发展方向、团队结构等信息，以便更好地为企业寻找合适的人才。
接下来，猎头需要进行市场调研和人才搜寻。
通过各种渠道，如社交媒体、招聘网站、人才库等，猎头可以找到大量的潜在人才。
在进行人才搜寻的过程中，猎头需要根据企业的需求和岗位要求，筛选出符合条件的候选人。
然后，猎头需要进行初步筛选和面试。
在初步筛选阶段，猎头会对候选人的简历进行审核，筛选出符合条件的候选人进行面试。
在面试过程中，猎头需要对候选人进行全面的了解和评估，包括候选人的专业能力、工作经验、沟通能力等方面。
接着，猎头需要向企业推荐候选人。
在向企业推荐候选人之前，猎头会对候选人的情况进行全面的介绍和分析，包括候选人的个人情况、工作经验、职业规划等方面。
通过向企业推荐候选人，猎头可以帮助企业更好地了解候选人，为企业提供更多选择的机会。
最后，猎头需要协助企业进行面试和谈判。
在候选人通过初步筛选和面试之后，猎头会协助企业进行最终的面试和薪资谈判。
猎头可以帮助企业更好地了解候选人的情况，为企业提供专业的建议和意见，帮助企业最终确定合适的人选。
总的来说，猎头工作流程包括与企业沟通、市场调研和人才搜寻、初步筛选和面试、向企业推荐候选人、协助企业进行面试和谈判等多个环节。
通过严谨的流程和专业的方法，猎头可以为企业寻找到合适的人才，帮助企业解决人才招聘难题，实现人才战略的有效落地。
学会运用关键词可以帮助猎头精准定位招聘
学会运用关键词可以帮助猎头精准定位招聘什么是关键词？关键词可以是对候选者所拥有的能力和特质的一种概括，猎头可以在搜索框内搜索想要对象的条件，输入的这一个或多个词语就是我们所说的关键词。
关键词是能够最大程度概括你所要查找的简历信息的字或词语，往往描述了简历的主要特征或核心内容，用关键词定位招聘可以事半功倍。
1、如何设定关键词关键词搜索是通过字符的匹配原则来对简历进行筛选，只要简历中任何一部分文字描述包含了所搜索的关键字或关键词组，简历便会被搜索引擎检索出来，最终就会显示在搜索结果页面上。
A、从公司产品中提炼搜索引擎是严格按照你提交的关键词去搜索，关键词表述准确是获得良好搜索结果的必要前提，因此，建议可以用公司的产品或者细分产品设置关键词去搜，或者一些行业通用的专业名词去搜，这样就更有针对性。
B、从主营业务中提炼主营业务是企业的重要业务，是企业收入的主要来源。
因此，在提交搜索请求时，你最好把客户的经营业务范围，提炼成专业的、简单的，而且与希望找到的信息内容主题关联的词汇进行搜索。
C、从岗位名称中提炼通过企业给予的职位名称，直接搜索。
D、从任职要求中提炼例如在某些岗位的任职要求中提到候选人必须会应用某种技能或者软件，这个也可以作为关键词。
2、多角度多方位设置关键词求职者对其能力、经验的描述具有多样性。
仅用一两个关键字就想把所有或大部分想要的简历搜索出来几乎不可能。
因此，我们要多尝试不同的关键字来搜索简历。
例如：当搜索一个“销售总监”的职位时，用“销售总监”这一个关键字搜索到的简历已经很多，但还有很多符合要求的简历写的不是“销售总监”而是“市场总监”、“营销总监”、“区域总监”“运营总监”等其他关键字，因为企业的不同会存在不同的职位名称，但工作内容却是相似的情况，如果我们仅用“销售总监”搜索，就有可能错过很多这样的简历，所以我们要多尝试更换不同的关键字来搜索。
3、请教专业人士猎头公司要操作各行各业不同的职位，不可能对于每个职业的专业都很了解。
猎头专业能力提升方案
猎头专业能力提升方案引言随着人们对工作职业的要求不断提升，猎头行业的发展空间越来越大。
但是，猎头行业的竞争也变得越来越激烈，为了在这个行业中获得成功，猎头必须不断提升自己的专业能力。
猎头的工作需要具备一定的市场洞察力、语言表达能力、人际沟通能力、招聘技巧等方面的能力。
本文将从这些方面出发，为猎头们提供专业能力提升方案。
一、市场洞察力提升猎头的核心工作是为雇主寻找合适的候选人，因此市场洞察力是猎头必须具备的能力之一。
市场洞察力主要指的是对行业市场、职业市场、候选人市场的深刻了解和把握。
以下几点可以帮助猎头提升市场洞察力：1.1 关注行业走向猎头必须时刻关注所在行业的动向，了解人才市场的需求变化和趋势，以便在人才招聘中及时把握机会。
猎头可以通过行业协会、商业网站、专业媒体等方式了解行业信息。
1.2 研究竞争对手猎头必须对同行业的竞争企业有所了解，研究其人才流动趋势，为自己的人才招聘提供参考和借鉴。
1.3 关注招聘信息平台人才招聘信息平台是猎头获取雇主需求和候选人信息的渠道。
猎头应该关注招聘信息平台的信息更新和变化，了解通过这些平台能获取的招聘信息和候选人的情况。
二、语言表达能力提升作为猎头，与雇主和候选人进行沟通是必不可少的。
因此，猎头必须具备良好的语言表达能力，以便更好地表达自己的观点和向雇主介绍候选人。
以下几点可以帮助猎头提升语言表达能力：2.1 多读多写只有不断积累阅读和写作经验，猎头才能提高自己的语言表达能力。
在猎头的日常工作中，可以多加润色自己的猎头简介、推荐人才的邮件、面试评估报告等文档，以增加自己的写作经验。
2.2 提高语言功底语言表达能力的提升必须基于对语言功底的不断提高。
猎头可以注重对语言的学习和研究，包括语言语法、词汇积累、职场英语等。
2.3 学习表达技巧猎头可以学习表达技巧，比如正确运用演讲技巧、提高表达效果的技巧、象征性语言的运用等，以便更好地表达自己的观点和推荐候选人。
三、人际沟通能力提升人际沟通能力是猎头工作中极为重要的能力之一。
猎头挖到候选人的技巧
猎头挖到候选人的技巧猎头这份工作常被称为阅人无数的职业。
而不少成功的猎头都总结，其实，无论公司大小，只要服务专业，猎头公司就能找到生存的土壤。
对客户而言，选猎头公司，其实就是在挑顾问。
而不少猎头说，一个好的“猎”者，每天可能有80%的时间都在打电话。
那么，猎头挖人，究竟需要怎样的技巧？成功的猎头又是怎样炼成的？十大猎头公司之一的知名猎头顾问带大家一起来学习。
1.电话关猎头并不是为别人找工作，而是为“那些从来不愁找工作的人找工作，给最有价值的人才提供实现更大价值的机会，给不缺机会的人提供更好的机会”。
在不同阶段的职业阶梯上，这些人有不同的特征和表现。
寻找这些稀有资源，猎头自然得有一双智慧的双眼和非同一般的头脑。
一般来说，猎头对某一特定职位，除在人才库里搜寻外，主要是到相关行业的类似职业里去寻找合适人选。
很多人知道，不少优秀的人才是通过猎头挖掘而来。
但却很少晓得，要找到一个适合的人，可能需要打上上百个电话，然后他们要从这么多人中再挑出几十人，再通过面谈，筛选出3-4人，推荐给客户，最后，才能物色到一个最适合的人。
而要联系这些目标人群，猎头要常常给目标企业打电话，有时遭遇前台小姐冷冰冰的拒绝是常有的事。
那么，猎头就要想办法要有技巧地绕过前台小姐，有的可能说自己是谁的同学，有时，可能说自己是工商局或是税务局的工作人员，有时可能说自己是对方的合作伙伴或朋友，等等。
会沟通的猎头，如运气好有时还会和前台小姐熟络起来，从她那里了解到相关职位优秀人员的名字。
百里挑一，如此高的淘汰率，不难意味着猎头必须建立起一个庞大的人才数据库，并且要不断地加以维护，经常保持与人才的沟通，跟踪库中人才的去向，及时加以更新，保持人才库的新鲜度。
否则的话，库建得再大，半年不更新也就等于“废料”。
2.面谈关虽然电话沟通快速便捷，但一些猎头表示，他们现在已经很少使用打电话这种原始方式初次联络人才了。
一个原因是他们寻访的人才绝大多数是层面极高的总裁级人才，他们业务繁忙，身份显赫，电话接触效果不佳，也不够礼貌；另一个原因是，由于猎头公司通常“挖”的是“总”字级在职人才，所以一般情况下他们接到猎头电话时都非常犹豫，他们可能会担心是不是公司在考验他们。
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猎头有效搜寻和筛选简历的技巧
一、简历筛选工具的选择
在简历筛选工具的选择上建议采用通过邮箱来进行筛选。
同时建议使用OUTLOOK来接收邮件，这样可以通过OUTLOOK将邮箱中所有的邮件按职位分类来进行筛选。
具体设置方法：收件箱—按职位名称或类别建立文件夹—简历查找(按职位名称或关键字)—全选、转移到指定文件夹—简历筛选。
二、简历筛选前的准备工作有那些
1、岗位的基本信息的收集：部门的组织架构、岗位的设置、岗位关键考核指标等，另需了解部门的用人标准和用人习性;
2、招聘岗位的发布方式的多样性：针对招聘难的岗位可采用同岗位不同职能类别同时发布，增加职位的被搜索率;
3、岗位的匹配性：发布职位时职位原来所在的行业、企业规模与职位是否相对应。
三、搜索简历的方法
1、普通的搜索方式：一种是行业+职位的方式搜索，另一种是行业+企业或项目的关键字搜索;
2、定向搜索方式：建议可以用公司的产品或者细分产品去搜，或者一些行业通用的专业名词去搜，这样就更有针对性。
另简历搜索更侧重于持续化的人才储备，在搜简历时有一点是需要注意的，就是你看到一份质量好的简历，即使现在暂时不需要也要及时保存下来，因为过一段时间有可能在网上就搜不到了;
3、其他搜索渠道：百度、搜狗、谷歌等;
4、专业或行业的网站论坛：横向收集行业信息和行业资讯，纵向重点跟进了解;
5、其他网络资源：资深专业人才的博客资源;
6、网站不是精确性的搜索，而是一种模糊搜索，用不同的角度搜出来的人也不一样，故在搜索时可采用不同的行业不同的职位多组合的来进行搜索，这样能增加搜索到有效简历量。
四、如何筛选简历及分辨简历的真伪
(一)筛选简历时的关注点：
1、从简历中的岗位职责描述来判断重合性：求职者简历中之前的经历与现在职位要求的重合性，不仅是职责的重合性，还有潜在能力的重合性;
2、从简历的文字描述判断求职者的个性：从个人评价和自荐信来评价，如果行文流畅，用此独特，富有激情就是有开拓性的，如果用词一般，平铺直叙，没有什么逻辑性，不引人注意可能是个性中庸的，很普通的人;
3、如何判断优质简历：一份优质的简历是在各个企业工作3-5年再转换，而且整体是曲线上升的，这样的人职业规划很科学，也有实力。
3-5年是黄金分割点;
4、针对技术人员的简历如何判断质量：
针对大多数技术人员的性格特点，简历的内容不够充实，如何来判断是否符合要求，可从以下几个方面来判断简历的质量：首先从简历的描述来看，可判断一个人的态度和性格特质;再次针对描述不多的简历，可从工作经历上来加以判断，更深的了解可先电话沟通，然后请其提供详细简历;
(二)关于辨别简历信息的真伪：
1、简历中基本信息的核对：查阅一份简历，可从简历的教育、工作经历等看其年限的跨度是否衔接，另读书时间与工作时间是否有矛盾来判断简历的真伪;
2、简历中容易有虚假的地方主要集中点：职位(故意太高)、工作时间、具体工作内容，特别是隐瞒一些工作经历等;
五、电话沟通的注意事项
1、中基层岗位的电话沟通的基本流程：
确认对方身份，并询问对方是否方便——自我介绍以及公司介绍——告知信息来源以及公司职位信息——询问是否有兴趣了解和深入
沟通——了解求职者目前的就业状况以及相关工作和薪资信息等——
判断是否安排面试;
2、高端人才的电话沟通：对于一些高端人才，简单介绍后可以通过duan_xin或者邮件把公司与职位信息发给对方，让对方先去进行了解，另如果对方有MSN或QQ等沟通工具，也可通过这种渠道进行沟通;
3、电话沟通过后，对方不符合或者是对方没有意向的情况下，我们可以请他提供其他候选人，比如什么公司的什么人，做什么项目也可以，一个线索，我们可以延伸下去;
4、潜在资源的储备：对于电话沟通暂时不合适的人员，如有潜质，可以做好潜在的人才储备。
六、向部门推荐候选人的小技巧
向部门推荐候选人时，至少推荐3个，其中有1-2个是条件较好的，其他是条件一般的，这样用人部门就会有比较，从里面挑选，这时候不会过于关注某些你的目标候选人的不足。
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