如何改变下属的行为
改变员工思维方式的四个条件
改变员工思维方式的四个条件让他们与新行为产生情感联系,就能促使他们转变观点。
研讨会可以建立这些联系,从而让变革对参与者具有个人意义,藉此帮助员工改变行为。
正如大家所知,执行改善企业组织绩效的计划正在变得越来越困难。
因为要取得成功,必须说服成百上千的团队和个人改变他们的工作方式,而要人们接受这种转变,又必须说服他们改变对自己工作的思维方式。
实际上,首席执行官必须改变员工的思维方式,这并不是一项简单的任务。
如果在着手于复杂的绩效改善计划之前,首席执行官们能确定需要进行多大程度的变革来实现自己追求的业务成果,事情就会容易一些。
一般来说,有三种层面的变革可供他们选择。
就最直观的层面而言,公司可以直接采取行动而无须改变人们的工作方式，例如剥离非核心资产,致力于核心业务。
就更为复杂的层面而言,员工可能需要调整自己的做法,或采用与自己现有思维方式相符的新做法,以实现新的底线目标。
例如,一家已经精益的公司可能还会鼓励员工寻求减少浪费的新方法,而一家致力于创新的公司可能会与学术界建立关系,从而让组织接纳更多的创意,并将更多的新产品推向市场。
但如果为了实现更高的绩效目标,企业的唯一方法就是全面改变员工的行为方式,又该怎么办呢?假设公司提高竞争力的唯一方法就是彻底改变企业文化-例如,从被动反应到主动出击、从等级分明到平等分权,或者从闭门自省到关注外界。
严格说来,一个企业的集体文化就是所有团队和个人思维方式共同点的集合,因此这种转变就意味着要改变成百上千人的想法。
而这也就是第三个,也是最复杂的层面:文化变革。
在这种情况下,首席执行官可能会求助于心理学。
尽管在解释人们思维和行为方式的成因方面有所突破,但这些见解通常只是零散地应用于企业,并没有获得广泛的效果。
最近有几家公司发现,将所有这些重大发现联合应用于改善绩效的计划后,员工的行为发生了惊人的改变-这种改变源自于全新的思维方式。
绩效改善计划虽然联合应用了所有这些观念,仍然可能与未应用这些观念的计划一样混乱而难以引导。
辅导下属正向行为负向行为
辅导下属正向行为负向行为
【原创版】
目录
1.辅导下属的重要性
2.正向行为和负向行为的定义
3.如何引导下属产生正向行为
4.如何避免负向行为的产生
5.结论
正文
辅导下属是领导者必须承担的重要职责之一。
一个优秀的领导者应该能够引导下属产生正向行为，同时避免负向行为的产生。
正向行为是指对组织目标有积极贡献的行为，它可以提高工作效率，增强团队凝聚力，促进组织发展。
负向行为则是指对组织目标有消极影响的行为，它可能导致工作效率下降，团队矛盾加剧，甚至影响组织的稳定性。
引导下属产生正向行为，首先需要领导者自身有明确的目标和积极的态度。
领导者应该明确组织的目标，然后通过培训、激励等方式，帮助下属理解并接受这些目标，使他们产生积极的工作态度。
此外，领导者还应该关注下属的个人发展，提供必要的支持和帮助，使他们在工作中能够获得成就感。
避免负向行为的产生，需要领导者对下属的行为进行有效的管理和引导。
首先，领导者应该建立明确的规章制度，让下属清楚地知道哪些行为是被允许的，哪些行为是被禁止的。
其次，领导者应该关注下属的工作情绪，避免给他们过大的压力，同时要提供适当的反馈，让他们在工作中能够及时调整自己的行为。
总的来说，辅导下属是领导者不可或缺的职责。
如何应对不良的下属的管理方法
如何应对不良的下属的管理⽅法1、应对爱唠叨的下属的⽅法这种类型的⼈以⼥性居多，因为其⼼理素质的原因，所以承受能⼒有限，遇事便忙成⼀团，⽆法稳定，⼼态动荡，好唠叨。
对待这类下属可⽤以下⽅法：（1）多⽤眼、少⽤嘴如果你的下属是这种唠叨型的⼈，在安排⼯作时事先把该交待的⼀切都讲得⼀清⼆楚，不要留下漏洞，以免她做更多的询问。
（2）不要发怒在她唠叨时，千万不要发怒，要尽量以冷静的微笑对之，既表⽰尊重，⼜使其不知底细，从⽽使其少讲或不讲话。
（3）培养信任当她唠叨你必须回答时，⼀定要做到回答得有份量，令其⼼服⼝服，有了信任感，她便会⾔听计从。
（4）不出尔反尔搞清楚情况再发⾔，决不能出尔反尔。
否则，会给她留下讨价饶⾆的余地。
2、应对⾃作聪明的下属的⽅法⾃作聪明的下属，往往不能彻底贯彻领导的意图，⽼是帮⼀些倒忙。
他总认为⾃⼰的主意要⽐领导的⾼明，在执⾏任务的过程中⾃作主张，改变领导的意图。
对于这样的下属，领导虽然⽓愤，但⼜不好意思骂他。
因为这会使他以后不帮你，并对你反感。
试想有⼈全⼼全意地为你解决问题，你不但不欣赏，还骂他⼀顿，这感觉能好受吗？既然骂之不得，惟有⽤软攻。
⾸先，多谢他的诚意和帮忙，从正⾯肯定他帮忙的价值，之后，再从侧⾯解释⼀下他犯的错误，最后再为他的错误找个台阶下。
甚⾄可以在最后把错误归在⾃⼰⾝上，是⾃⼰解释不全，才会累他⽩花精神，相信他也会⼗分轻松地接受意见。
其实，只要适当引导，⾃作聪明的员⼯，不难训练为有⽤的员⼯，所以不要放弃他们，这些⼈可能是公司重要的资源。
3、应对⾃私⾃利的下属的⽅法：（1）满⾜正当要求与这样的下属相处，对他们的合理要求应给予满⾜。
使他们认识到你决不为难他，应该办的事情都会给他办。
（2）拒绝不合理要求对于他们的不合理要求，在委婉地摆出不能办的各种原因之后，巧妙地劝阻他不要得陇望蜀。
（3）办事公平如果下属中有这样的⼈，当你制定利益分配计划时，要充分发挥同事的监督作⽤，将计划公布于众，使⼤家感到是在⼀种公平之中进⾏利益分配，这样便可避免他与你纠缠。
领导制约下属的手段,都有哪些？
领导制约下属的手段，都有哪些？我们都知道，从本质上来讲，管理就是激励和制约，利用奖励和惩罚这两个基本手段，影响甚至改变下属的思想和行为。
那么，对于那些不是很听招呼守规矩的下属，领导都是如何制约他们，实效有效管理的呢？本文稍显厚黑，但这就是职场现实，谁都无法逃避。
1.故意给你安排你不擅长的工作。
用人所长，这是管理的基本原则，也是提升工作效能的基本手段。
我们常说的“人岗匹配”，就是指把合适的人放在合适的岗位上，让其充分发挥自身的长处，以达到高效完成工作的目的。
这一点，但凡是走上领导岗位的人都懂。
但是，有些领导也会反其道而行之。
比如说，你擅长搞文字材料，不善沟通交际，那就偏不让你搞文字材料，而让你去搞沟通协调，以打击你的自信心,让你认识到领导在工作分配上对你的影响，从而逼迫你听招呼守规矩。
这是领导最为常用的一种制约方式，效果比较明显。
但是，很多受到制约的人，有时候还意识不到，因为领导往往都会打着“多岗位历练”或“提升综合能力”的幌子，管理制约于无形。
2.抓着你的“小辫子”,久久不放。
在职场上，有些段位比较低的领导，会故意针对刁难不听话的下属，逼其就范，但效果往往不佳。
因为有时候下属会狗急跳墙，破罐子破摔，与领导发生激烈的冲突。
段位稍高的领导，就会比较注意，隐藏故意针对和刁难的用意，而假借工作之名收拾下属。
比如说，你工作上出现了一个小失误，领导就抓着你的失误，故意讲得很严重，大会小会经常讲。
久而久之，你就会感到非常大的压力，毕竟领导名义上是在抓工作。
段位更高的领导，还会悄悄地“挖坑”，等你一不小心掉进去的时候，抓着问题收拾你。
这种制约方式也比较常见，经常会用在那些有关系的“刺头”身上，毕竟问题在哪里摆着，谁来了领导都是有理的一万O3.给你一个“冷板凳”,就是不用你。
最后一种方式，就是弃之而不用。
你有才华有能力，自以为比谁都强，那我不用你；你能力强有业绩，自以为单位离不开你，那我也不用你。
在领导看来，哪怕牺牲掉工作效率和质量，也不可能向不听招呼不守规矩的下属低头，毕竟领导权威才是最重要的东西。
如何有效培养教导下属转载
第三阶段——让他试作
四、有效教导下属——四阶段法
让他做，纠正错误让他一边做一边说出主要步骤再让他做一次并说出要点教到他直到掌握为止
第四阶段——教导后指导
四、有效教导下属——四阶段法
让他开始工作指定协助他的人常常检查鼓励他提问逐渐减少指导
四阶段法
话家常告知所要学习什么工作确认是否做过激发学习动机与兴趣调整位置，询问身体状况
五、掌握培育的要点
技巧
态度
培育的要点=工作资格条件－现有能力
管理能力的培养
____能力
交代工作时，同时说明要点及注意事项，不但Know how，也要Know Why
____能力
经常询问员工意见并听其建议欢迎员工提问，甚至挑战上级想法
____能力
利用开会时机让他参与，汇报、发言会议时做记录
____能力
离开工作场所的训练
SD (self Dvelopment) 自我启发
离开工作场所的训练
OJT(70%)工作中教导
SD（15%)自我启发
OFF-JT(15%)工作外训练
管理者负责
训练部门负责
员工负责
部下培养的三种途径所占比例
工作教导的时机
上级如何协助员工成长
三、新进员工的引导
新进员工的引导
如何迎接新进人员，做好事先的准备？思考时间: 知道新人即将报到以前,班线长应该要做那些准备?
三、新进员工的引导—如何迎接新进人员
做好事先的准备 了解员工、准备相关物品、选择导师、培训计划……亲切的欢迎到职面谈介绍同仁说明工作内容环境介绍介绍有关单位协助有关培训事项主动关切
第一阶段让学员做好学习准备
第二阶段 示范
第四阶段 教导后指导
作为领导应该怎样和下属相处
作为领导应该怎样和下属相处作为一名领导，除了做好自己的工作之外，也要做好跟下属的相处，注意好与下属的相处方法。
下面就是店铺给大家整理的领导和下属的相处之道，希望对你有用!领导和下属的相处之道1、领导要严格要求自己率先垂范领导者是不必事必恭亲的,该放手时需放手。
我们如果什么事都亲自去做,累了我们自己不说,也剥夺了别人发展自己和展示才能的机会。
但必要的督查和督导是一定要有的,我们的言行举止必须符合一个领导者的基本要求,能够成为大家学习的楷模。
有句话说得好:“其身正,不令而行;其身不正,虽令不从。
”2、领导要团结和维护大多数人的利益领导者不管自己风格如何,从内心里必须认同一个观念,那就是我们的工作应该始终相信群众,真心依靠群众,时常亲近群众,把团结大多数群众、维护大多数人的利益、关心群众冷暖始终作为我们努力的目标和方向。
没有这一点,我们就无法正常地开展工作。
离开了下属的支持,我们将一无是处,什么工作也做不好,甚至什么也不能做。
3、领导要尊重自己的下属会尊重人,才能当合格领导。
领导人不能仅有权力性影响力,必须同时兼有非权力性影响力,包括对人的尊重。
要放手让下属行使其职权。
在下属面前不要总是强调职务差别。
要平易近人。
任何时候都不要伤害下属的自尊心。
领导者与下属相处的实用技巧1、千万别和上司交朋友就算你很受上司的赏识，是上司手下的热门人物，但千万别忘了上司跟你不是同一级别的同事，你们是领导与被领导的关系。
你们可以关系和谐，但不必太过亲近。
2、选择上司就是选择人生选择上司就是选择人生。
若你遇人不淑，刚刚踏入社会就连换多份工作，那成功的机会便大大降低。
谨慎选择可以追随的上司，是人生最重要的个人决策之一。
3、不要让上司丢面子上司和员工是雇佣和被雇佣的关系，不要逾越上司和员工之间的界线。
千万要注意不要让上司丢面子，这是为了你的上司，也是也为了你自己。
4、别轻易和老板叫板当你处于弱势时，你必须要学会忍耐，千万不能与老板叫板。
辅导下属正向行为负向行为
辅导下属正向行为负向行为作为一名管理者，辅导下属是至关重要的职责。
对下属的正向行为和负向行为进行有效的辅导，有助于提升团队的整体素质和凝聚力。
本文将从以下几个方面探讨如何辅导下属的正向行为和负向行为。
首先，我们需要明确正向行为和负向行为的定义。
正向行为指的是有利于团队和谐、工作进展的行为，如积极主动、敬业爱岗、团结协作等。
而负向行为则是对团队产生负面影响的行为，如拖延工作、抱怨不休、散布负面情绪等。
在辅导下属正向行为方面，管理者可以采取以下几种方法：1.表扬与鼓励：对下属的优秀表现给予表扬和肯定，激发他们继续努力的动力。
2.树立榜样：自身要以身作则，为下属树立正确的行为榜样。
3.提供培训和发展机会：关注下属的职业成长，为他们提供培训和学习机会。
4.明确目标和期望：设定明确的工作目标和期望，引导下属朝着积极的方向发展。
而在辅导下属负向行为方面，管理者可以采取以下几种方法：1.识别和纠正错误观念：发现下属的错误观念和思维方式，帮助他们纠正并引导至正确方向。
2.给予指导和建议：针对下属的不足之处，给予具体的指导和建议。
3.建立正确的行为规范：制定规范的工作流程和行为准则，引导下属遵循。
4.实施合理的惩罚措施：对严重违反规定的行为，实施适当的惩罚，以示公正和严肃。
通过以下案例分析，我们可以更好地理解如何辅导下属的正向行为和负向行为：1.正向行为案例：某下属在工作中表现出极高的责任心和敬业精神，为团队做出了突出贡献。
管理者及时发现并表扬了这一优秀表现，使下属备受鼓舞，工作更加积极主动。
2.负向行为案例：某下属长期拖延工作，导致项目进度受到影响。
管理者通过与下属沟通，发现其时间管理能力不足。
于是，管理者给予下属时间管理方面的培训和建议，并设定明确的任务期限，促使下属改正拖延习惯。
总之，有效的辅导下属正向行为和负向行为对于团队建设至关重要。
通过积极引导、表扬和培训，激发下属的潜能，纠正错误行为，管理者可以打造一支优秀的团队，共同为实现目标而努力。
如何管理下属的不团结
如何管理下属的不团结上司你的自我管理行为做好了吗？很多人都喜欢严于律人，宽于律己：对他人高要求，高标准，对自己就比较宽松。
殊不知下属都把这个看在眼里：上司都没这样做到，其实也就耍嘴炮，说说而已。
这样的做法会让管理者对下属的影响力大打折扣：很多人看到言行一致并且也为自己考虑着想的人，认为这样的人靠谱，有带领自己“吃肉”的可能，更愿意追随他，如果你言行不一致的次数多了，明显大家对你的信任度会下降的，从而对你提倡的建议、说话的份量大打折扣，那么你为了达到你的目的，只能动用你的权力来驱使下属，而站在现在的员工角度上看，你只会用权力驱使下属，员工对此是非常反感且不愿意长呆的。
我的建议是管理者必须先管好自己言行、时间，增强自己对下属的影响力。
不患寡而患不均——你有没有给下属提供公平做事的机会？做管理久了，对员工也有分出色完成任务的员工（20%）、普通但能达标的员工（60%）和有潜力但能力尚缺、绩效有点掉队的员工（20%）。
如果你把做事的机会优先倾斜给那些出色的员工，因为这是一个你的团队业绩保障——可以帮你完成相当可观的业绩，而不用这么大的压力，再拿普通但能达标的员工业绩冲一下，那么指标就容易达成了。
我认为这是不妥的做法。
这问题就来了：到底怎样做，能让员工们都心服口服？1.为下属提供公平做事的机会。
做管理的目的在于把下属带好，帮他成长，在公司的工作中找到成就感和被尊重，顺便赚钱养家活口。
你不能把机会都不留给人家去做，就已经把他人的能力贴上标签——这人能力还不够，我给出色员工吧。
每个员工都渴望通过做事成长，并且想把事做好，完成上司的任务，虽然我们知道每个人做事的结果肯定是不一样的，但我们要提供公平做事的机会，让下属知道你这么做是让他有成长的机会，另一个就是把团队的氛围搞得相对公平、公开、公正一些，这样大家做事就有盼头了。
2.一定要知人善用。
我们不要给下属贴标签，因为我们的下属都是在变化的，可能会成长，也可能会退步，作为管理者与下属保持沟通顺畅——了解他的能力是否有变化，针对他的做事的行为提出行动的改善建议，让他变得更强。
指导下属的不当方式反思我在指导下属时的不当行为
指导下属的不当方式反思我在指导下属时的不当行为在指导下属时的不当行为在工作环境中，作为一名领导者，我们负有指导和培养下属的责任。
然而，有时候我们可能会犯下指导下属的不当行为。
这些不当行为可能会给员工带来负面影响，甚至对整个团队的效果产生负面影响。
因此，我们需要认真反思自己在指导下属时的不当行为，并寻求改进。
对下属过分严厉一种常见的不当指导下属的行为是过分严厉。
有时，我们会对下属的失误或犯错表现出过于严厉的态度。
我们可能会用强硬的语言批评他们，甚至发脾气。
这样的行为会造成下属的压力增加，影响他们的工作积极性和情绪稳定性。
对此，我们应该反思自己的行为，并寻找更好的方式处理下属的错误。
我们可以采用更温和的方式提醒下属，并给予他们充分的支持和指导。
同时，也要学会关注下属的情绪和需求，帮助他们从错误中学习并成长。
缺乏有效的沟通在指导下属时，另一个不当的行为是缺乏有效的沟通。
我们可能疏忽与下属进行及时的沟通，导致他们对工作目标和任务的理解不清。
这会导致下属的工作质量下降，或者产生误解和不必要的错误。
为了改善这种不当的行为，我们应该重视沟通的重要性。
我们需要与下属定期进行沟通，明确任务和目标，并解决他们在工作中遇到的问题。
同时，我们还应该积极倾听下属的反馈和想法，并及时做出回应。
缺乏关注和支持作为领导者，我们不仅要指导下属完成工作任务，还要关注他们的发展和成长。
然而，有时候我们可能会忽略这一点，导致下属感到缺乏关注和支持。
我们应该提醒自己要关注每个下属的需求和成长进程。
我们可以定期与下属进行一对一的交流，了解他们遇到的挑战和困难，并给予他们鼓励和支持。
同时，我们还可以通过提供培训和发展机会来帮助他们提升技能和知识。
缺乏激励和认可有效的激励和认可是激发下属积极性和工作动力的关键。
然而，有时候我们可能会忽视这一点，导致下属感到缺乏动力和积极性。
为了改善这种不当行为，我们应该及时给予下属适当的激励和认可。
我们可以表扬下属的成就和进步，激励他们继续努力。
作为领导如何对下属进行指导
作为领导如何对下属进行指导作为领导，指导下属员工是日常工作中最重要的职责之一，而且指导必须是经常性的而非一定要等到有什么问题发生的时候才开始进行指导。
通过经常不断的指导能确保员工从一开始就能把工作做正确，这样可以省去大量花在等问题产生以后再去解决的时间。
同时还能确保员工的工作结果符合企业的利益和客户的期望。
我们通常把指导可以分为三类，一是具体指示，对于那些对完成工作所需的知识及能力较缺乏的员工，常常需要给予较具体指示型的指导，将做事的方式分成一步一步的步骤传授并跟踪完成情况。
二是方向引导，对那些具有完成工作的相关知识及技能但偶尔遇到特定的情况不知所措的员工给予适当的点拨及大方向指引。
三是鼓励建议，对那些具有较完善的知识及专业化技能的人员给予一些鼓励或建议，以促进更好的效果。
同时，领导要选择适当的指导契机。
一般有如下四种情形发生时，您可用到日常指导的技巧，一是当员工希望您对某种情状发表意见时。
例如，在绩效管理回顾阶段或员工过来向您请教问题时，以及向您征询对某个新想法的看法时，如：改进流程的新点子。
二是当员工希望您解决某个问题时，尤其是出现在您的属下工作领域中的问题。
三是当您发现一个需要采取改进措施的机会时，例如，当您注意到有某项工作可以作得更好、更快时，您也可以指导他人采取措施，改进作法，适应企业，部门及流程的变化。
四是当您手下的员工通过培训掌握了新的技能，而您希望鼓励他们运用于实际工作中时。
作为领导，身上承担很多的责任，你并不会有时间去跟踪并指导每位下属员工的每一次具体发生的问题或每个要改进的方面。
而应该把精力放在那些对完成关键绩效指标或已制定的工作目标所需的能力的指导上，这样就使你的时间能有效地应用在员工能取得绩效的关键方面，最大限度地提高下属员工的绩效。
领导经常忽视了员工“怎么做”，而只是注重最后的绩效结果。
这样会导致部分下属人员用影响公司整体利益的方式去完成结果。
例如：只顾自己的目标而影响他人或某些行为加剧了部门与部门之间的冲突等。
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作为下属的教练，关键不在于你教给他什么，而在于他改变了什么。下属中不佳的行为不能改变为良好的行为，你的辅导就毫无意义。请选择一个你想改变的行为，或者是想帮助下属改变的行为，回答下面的问题，使行为的改变持久。
写出一个你想达成的新行为（例如：我要每天早上花30分钟做全天的计划），以设定目标的形式写。
哪些原因使你不能坚持按新的行为去做？
你将采取哪些措施克服这些原因和障碍？
当新的行为发生后，你如何巩固？
为了改变行为，你需要哪些支持和帮助？
使用说明
目的：帮助下属改变。
填写：严格遵照表格要求如实填写。