【管理制度)电信员工岗位晋升管理办法
中国电信员工岗位等级常规晋升管理办法
中国电信员工岗位等级常规晋升管理办法中国电信湖南公司员工岗位等级常规晋升管理办法（试行）第一章总则第一条为建立和完善公司员工岗位晋升制度，推进员工职业发展的规范化、制度化，为公司的战略转型和全业务经营提供有力支撑，制定本办法。
第二条根据集团公司的相关规定，员工岗位分为管理岗位和专业岗位，员工的岗位等级晋升实行管理通道和专业通道的双通道管理。
员工岗位等级一般沿一个通道向上晋升，也可沿两个通道交叉晋升或者同时沿两个通道向上晋升。
第三条员工岗位等级管理分为常规晋升和降级、选拔任用晋升、奖励晋级、处分降级和到龄卸职等多个方面。
常规晋升和降级是指直接运用员工年度绩效考核结果对员工岗位等级进行晋升和降级的管理行为。
第四条本办法仅对公司合同制员工岗位等级的常规晋升和降级作出相关规定。
第二章岗位等级的设置和管理权限第五条根据集团公司《关于进一步完善中国电信股份有限公司岗位工资体系的通知》（中国电信股份[2004]171 号）和《关于完善员工职业发展通道有关问题的通知》（中国电信[2004]792 号）的有关规定，湖南公司员工岗位等级按两个维度设定，一个维度是以岗位层级定义的粗维度X，另一个维度是在同一岗位层级内进一步细分、以岗位档级定义的细维度Y（与岗位层级内的六档工资档级一一对应），两维度合起来设定的岗位等级统称为X岗级Y档级（简称X岗Y级）。
第六条员工岗位等级实行分级管理。
1、集团公司负责管理的岗位等级：省分公司管理一、二岗和专业二岗，其中，集团公司授权省分公司对其所在单位的专业二岗进行日常管理和考核。
2、省分公司负责管理的岗位等级：全公司的管理和专业三、四岗，省分公司本部五岗及以下专业岗位，其中，省分公司授权市州分公司、专业分公司对其所在单位的专业四岗进行日常管理和考核。
3、专业分公司负责管理的岗位等级：本单位管理五、六岗，专业五岗及以下岗位。
4、市州分公司负责管理的岗位等级：本单位管理和专业五、六岗，本部专业七岗及以下岗位。
员工晋升晋级管理制度规程
员工晋升晋级管理制度规程第一章总则为了建立公平、公正、公开的员工晋升晋级管理制度，提高员工的积极性和参与度，促进企业效益的提升，特制定本《员工晋升晋级管理制度规程》。
第二章晋升条件1. 员工晋升的条件应符合公司内部晋升制度的规定，包括但不限于工作时间、工作业绩、绩效评估等。
2. 员工需要在岗位上具备一定的工作年限，且持续表现出良好的工作态度和团队合作能力。
3. 员工需要通过必要的培训和能力提升，保持与岗位要求的匹配度。
4. 员工需要通过内部评审和监督，确保晋升的公平性和合理性。
第三章晋升程序1. 可能晋升的员工需要提交申请，申请材料包括个人简历、相关证书和奖励证明等。
2. 公司将对申请材料进行评估，并进行初审，初审合格者进入面试环节。
3. 面试环节采用多种方式，包括技能测试、问答形式等。
面试的评委将根据员工的表现和综合素质进行评分，并形成评审报告。
4. 公司专门成立晋升评审委员会，由相关部门的主管和人力资源负责人组成，对评审报告进行审议和决策。
5. 审议结果将以书面形式通知员工，详细列明晋升的职位、晋升的条件和待遇等信息。
6. 员工收到晋升通知后，可以选择接受或拒绝晋升职位。
如果接受，则需要签署晋升协议，并进行岗位调整。
第四章晋升待遇1. 员工晋升后，将获得相应的薪资调整和福利待遇提升。
2. 公司将对晋升员工进行特别关注和培养，提供更多的发展机会和资源支持。
3. 晋升员工将获得更多的权责，需要承担更高的管理和领导责任。
4. 晋升员工的绩效评估将更加重要，公司将根据绩效评估结果对员工进行奖惩和职业生涯规划。
第五章晋升考核与评估1. 公司将定期进行员工的绩效评估，以确定是否符合晋升条件。
2. 绩效评估包括工作业绩评价、个人能力评估等多个方面。
3. 公司将根据绩效评估结果，对符合晋升条件的员工进行筛选，并组织晋升申请流程。
第六章违规处理与申诉1. 如发现员工在晋升过程中弄虚作假、贿赂或其他违规行为，将取消其晋升资格，并视情况给予相应的纪律处理。
员工晋升职级管理制度范本
第一章总则第一条为规范公司员工晋升职级的管理工作，促进员工个人职业发展，提高公司整体人力资源素质，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体正式员工，包括管理岗位和技术岗位。
第三条员工晋升职级应遵循公平、公正、公开的原则，以员工的工作能力、业绩表现和综合素质为依据。
第二章晋升条件第四条员工晋升职级应满足以下基本条件：1. 遵守国家法律法规和公司规章制度；2. 具备良好的职业道德和团队合作精神；3. 在本职岗位上工作表现优秀，连续两年绩效考核合格；4. 具有相应的专业知识和技能，能够胜任更高一级的岗位要求。
第五条特殊情况下的晋升条件：1. 对公司做出突出贡献的员工，经公司领导批准，可破格晋升；2. 在公司内部竞聘中表现优异的员工，可优先晋升；3. 因公司业务发展需要，经公司领导批准，可提前晋升。
第三章晋升程序第六条晋升程序分为以下步骤：1. 员工自评：员工根据晋升条件进行自我评估，填写晋升申请表；2. 部门推荐：部门负责人根据员工工作表现和晋升条件进行推荐；3. 绩效考核：人力资源部组织对申请晋升的员工进行绩效考核；4. 领导审批：根据绩效考核结果和部门推荐意见，公司领导进行审批；5. 公示结果：晋升结果在公司内部进行公示，接受员工监督。
第四章晋升等级第七条员工晋升职级分为以下等级：1. 初级：根据岗位要求，具备一定的工作能力和经验；2. 中级：具备较强的工作能力和经验，能够独立完成工作任务；3. 高级：具备丰富的专业知识和经验，能够指导团队完成复杂工作任务；4. 专家级：在行业内具有较高的知名度，具备较高的技术水平和创新能力。
第五章附则第八条本制度由人力资源部负责解释。
第九条本制度自发布之日起施行，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第十条本制度如需修改，经公司领导批准后，重新发布实施。
员工晋级晋升管理制度
员工晋级晋升管理制度公司员工的晋级晋升是一项重要的人力资源管理工作，不仅可以激励员工积极工作，获得职业成长的机会，也可以提升公司的整体绩效和竞争力。
为了确保晋级晋升的公平与公正，公司制定了以下管理制度。
一、定期评估和考核为了对员工的工作表现进行全面评估，公司每年进行一次员工绩效考核。
考核将综合考虑员工的工作成果、技能水平、工作态度、团队合作等方面表现。
评估结果将作为决定员工是否符合晋级晋升条件的依据。
二、职位晋级条件1. 经验要求：员工在当前职位工作满一定年限后，方可被考虑晋级。
2. 工作成果：员工需要在当前职位表现突出，完成公司给予的工作任务，并取得显著的成果。
3. 技能要求：晋级岗位通常要求员工具备一定的专业技能和管理能力。
员工需要通过专业培训和考核，获得相应的技能认证。
4. 员工发展意愿：公司鼓励员工积极主动地寻求晋级晋升的机会，并提供相关的发展机会和资源支持。
三、晋级评审程序1. 基层评审：由员工的直接上级对其日常工作表现进行评估，并提交评审材料到人力资源部门。
2. 中层评审：人力资源部门将收集的员工评估材料进行汇总和分析，组织中层管理人员对晋级申请进行综合评估。
3. 高层评审：高层管理层将对中层评审结果进行审议和决策，决定是否给予员工晋级晋升的机会。
4. 反馈与沟通：人力资源部门将晋级评审结果及时反馈给员工，并与其进行沟通，解答疑问。
四、晋级晋升机会公司鼓励员工通过自身的努力和学习，不断提升自己的能力和技能，从而获得晋级晋升的机会。
晋级晋升机会主要包括以下几种：1. 职位晋升：员工通过良好的工作表现和积极的职业规划，可以向更高级别的职位晋升。
2. 职级晋级：员工通过参加公司组织的内部考核和评估，达到相应的职级要求，可以晋升到更高的职级。
3. 薪酬晋升：员工在工作上的出色表现和能力的提升，将会获得相应的薪酬晋升。
五、晋升后的职责和权益晋级晋升后，员工将承担更高级别职位的职责和权益。
晋升后的员工可以享受更高的薪酬待遇、更丰富的福利和更广阔的发展空间。
电信公司员工晋升调职调薪管理制度
电信公司员工晋升调职调薪管理制度1. 引言本文档旨在制定一套电信公司员工晋升、调职和调薪的管理制度，以确保公司人才合理流动，激励员工发展和提升工作积极性。
2. 晋升条件为了保证员工晋升的公平性和合理性，以下条件需要满足：- 具备必要的资质和技能，能够胜任新职位的职责；- 工作表现优秀，达到公司设定的晋升标准；- 具备良好的团队合作能力和沟通能力；- 具备较高的研究能力和适应能力；- 理解并积极支持公司的价值观和战略目标。
3. 调职原则调职是为了更好地分配和利用人力资源，以下原则需要遵守：- 公司内部优先调配，满足业务发展需求；- 根据员工的能力和意愿，合理匹配新岗位；- 保持员工职业发展的连续性和可持续性；- 考虑员工的工作地点和家庭因素。
4. 调薪机制调薪是基于员工的工作表现和市场行情，以下机制需要遵循：- 工作表现评价是调薪的主要依据，通常以年度绩效考核为基础；- 调薪幅度根据员工的工作表现、市场行情和公司财务状况来确定；- 高绩效员工可以获得更高的调薪幅度；- 考虑员工的工作年限和岗位等级，合理确定调薪幅度；- 避免员工薪资过快上涨导致内部不公平和负担过重。
5. 评估和监督为了确保员工晋升、调职和调薪的公正性和有效性，评估和监督机制需要建立：- 建立一个独立的评估委员会，负责评估员工晋升、调职和调薪的申请；- 评估委员会应由人力资源部门和相关业务部门的代表组成；- 评估过程应透明公正，避免任何不当干预；- 定期对晋升、调职和调薪的结果进行评估和反馈，及时调整和改进制度。
6. 绩效管理系统为了支持晋升、调职和调薪的管理制度，需要建立一个有效的绩效管理系统：- 设定明确的绩效指标和目标，与公司战略目标相匹配；- 定期进行绩效评估和反馈，及时发现问题并给予帮助和培训；- 建立正向激励机制，对高绩效员工给予公正的奖励和认可；- 针对绩效不佳的员工，提供改进的机会和支持。
7. 结论电信公司员工晋升、调职和调薪管理制度的建立，旨在激励员工发展，提高整体绩效，并确保制度的公平和透明。
员工岗级晋升管理制度
第一章总则第一条为规范公司员工岗级晋升管理，激励员工不断提高个人素质和业务能力，充分发挥员工的积极性和创造性，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，旨在建立公平、公正、公开的晋升机制，促进员工个人发展与公司整体发展相统一。
第二章晋升原则第三条晋升原则应遵循以下原则：1. 能力与绩效并重原则：以员工的能力和绩效为晋升的主要依据，确保晋升过程的公平性和合理性。
2. 逐级晋升原则：员工晋升应遵循逐级晋升的原则，逐步提升员工的能力和经验。
3. 绩效优先原则：以员工的绩效考核结果为晋升的重要参考，确保晋升过程的客观性。
4. 适时调整原则：根据公司发展战略和员工个人发展需求，适时调整晋升政策和流程。
第三章晋升资格与条件第四条员工晋升资格：1. 工作年限要求：员工晋升需在公司工作满一定年限，具体年限根据岗位要求确定。
2. 绩效考核合格：员工在年度绩效考核中需达到公司规定的合格标准。
3. 职业技能要求：员工需具备晋升岗位所需的职业技能和专业知识。
第五条员工晋升条件：1. 具备晋升岗位所需的工作能力和经验。
2. 在工作中表现突出，有良好的团队合作精神和沟通能力。
3. 积极主动，具备较强的责任心和敬业精神。
4. 具有良好的职业道德和职业操守。
第四章晋升流程第六条员工晋升流程：1. 员工提出晋升申请：员工根据自身情况，向所在部门提出晋升申请。
2. 部门评估：部门负责人对员工晋升申请进行初步评估，并提出意见。
3. 绩效考核：人力资源部组织对申请晋升的员工进行绩效考核。
4. 晋升评审：公司设立晋升评审委员会，对申请晋升的员工进行评审。
5. 公示与公告：晋升结果公示，并正式公告晋升名单。
第五章晋升结果与应用第七条晋升结果：1. 晋升成功的员工，公司将根据晋升岗位调整其薪酬待遇。
2. 晋升失败的员工，公司将对员工进行培训，帮助其提升能力，争取下次晋升机会。
第八条晋升结果应用：1. 晋升结果作为员工个人职业发展的重要依据。
中国电信集团员工职业发展管理办法
中国电信集团员工职业发展管理办法时间：2010-05-07 11：05来源：未知作者：电信工会点击：144次中国电信集团员工职业发展管理办法第一章总则第一条为做好人力资源开发工作，促进员工职业生涯发展，特制定本办法。
第二条企业本着“不埋没人才、不限制空间”的理念，为员工提供施展才能的舞台，使个人价值伴随企业的成功得到提升。
第三条员工职业发展机制的建立遵循以下原则：符合市场发展、经济转型及企业组织结构变化的需求；保证企业的正常新陈代谢机能；促进员工生涯需求与企业要求持续匹配。
第二章职业发展道路第四条员工在企业内的职业发展有两种方式：一是纵向发展，即职务晋升，也就是员工在同一组织单元中职务层次的提高；二是横向发展，即职务扩展，也就是员工在不同组织单元之间的平行流动。
第五条企业为员工提供双重职业晋升通道，即管理序列和技术业务序列。
管理序列通道按照企业的管理岗位设置，随着职务的晋升，岗位职责和权力逐渐加大，所需管理技能也相应增强。
技术业务序列通道按照技术业务岗位设置，职务的提升主要反映员工专业能力和技术水平的提高。
员工可以在两条通道上交互发展。
第六条为了拓宽员工的职业能力，企业允许并倡导员工在不同岗位之间平行流动。
企业实施岗位轮换制度，以扩展员工职业技能、经验与发展空间，并努力实现工作扩大化和工作丰富化，提高工作的内在价值。
员工从事各类岗位的工作经验将是担任更高层次岗位工作的重要条件。
第七条为了确保员工具备基本的素质，同时激励员工不断提升自己，企业对每一岗位规定任职资格，作为职务晋升和职务扩展的基本依据。
第八条员工在职务晋升或职务扩展后，人力资源部门将根据其变化后的岗位重新对应薪酬标准，做到以岗定薪，岗变薪变。
第三章职务晋升第九条企业在确定的定员范围内，根据需要适时进行岗位调整。
对于空缺岗位，原则上应实行竞聘上岗。
第十条人力资源部门是岗位调整的日常办事机构，负责岗位调整的具体事宜。
第十一条当出现空缺岗位时，企业优先在内部提升员工来填补；如果没有合适的人选，企业可考虑从外部招聘。
中国电信岗位晋升的方案范文
中国电信岗位晋升的方案范文一、晋升目的。
咱中国电信可是个大家庭，岗位晋升就像是给小伙伴们搭梯子，让大家能不断往上爬，赚更多银子，发挥更大的能耐，这样咱电信就能越来越牛啦！二、晋升原则。
# （一）公平公正。
这就好比赛跑，不管你是新来的小年轻，还是在这儿待了好些年的老大哥老大姐，都得站在同一起跑线上。
有啥能力、干了啥事儿，都得明明白白地摆在桌面上，谁也别想走后门。
# （二）能力优先。
在电信混，没两把刷子可不行。
技术要过硬，像网络维护的兄弟得能快速搞定故障，营销的妹子要能把产品说得天花乱坠让人忍不住掏钱。
管理能力也不能差，要是带团队，得把大家管得服服帖帖，还能带着往前冲。
# （三）业绩导向。
你说你厉害，光靠嘴可不行，得拿出成绩来。
就像卖手机卡，你一个月能卖出去多少张？拉了多少宽带？为公司赚了多少利润？这都是实打实的，业绩好的就像火箭一样往上蹿。
三、晋升通道。
# （一）技术通道。
1. 初级技术员中级技术员高级技术员技术专家首席技术专家。
刚进电信搞技术的小伙伴，先从初级技术员干起，能处理一些简单的技术问题，像换换小零件、调试个小设备啥的。
慢慢熟练了，就升级成中级技术员，可以独立承担一些小项目啦。
再往上，高级技术员就得能解决那些让人头疼的疑难杂症，技术专家呢，就是公司技术方面的大拿，不管啥技术难题，他一出马就搞定。
首席技术专家那就更厉害了，整个电信行业里都得有名声，能引领技术发展方向的。
# （二）营销通道。
1. 营销专员营销主管营销经理高级营销经理营销总监。
营销专员就是到处跑业务，发传单、介绍产品的一线小战士。
要是业绩不错，有管理才能，就可以升成营销主管，带着一小帮人干。
营销经理就管更大的区域或者更多的业务板块了。
高级营销经理那得有超强的市场洞察力，能制定出厉害的营销策略。
营销总监就是整个营销大军的总司令，指挥着大家在市场上攻城略地。
# （三）管理通道。
1. 基层管理员中层管理者高层管理者资深高管。
基层管理员先从管好自己那一亩三分地开始，比如一个小部门的日常工作安排得井井有条。
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（管理制度）电信员工岗位晋升管理办法
中国电信湖南公司员工岗位等级常规晋升管理办法
（试行）
第壹章总则
第壹条为建立和完善公司员工岗位晋升制度，推进员工职业发展的规范化、制度化，为公司的战略转型和全业务运营提供有力支撑，制定本办法。
第二条根据集团公司的关联规定，员工岗位分为管理岗位和专业岗位，员工的岗位等级晋升实行管理通道和专业通道的双通道管理。
员工岗位等级壹般沿壹个通道向上晋升，也可沿俩个通道交叉晋升或者同时沿俩个通道向上晋升。
第三条员工岗位等级管理分为常规晋升和降级、选拔任用晋升、奖励晋级、处分降级和到龄卸职等多个方面。
常规晋升和降级是指直接运用员工年度绩效考核结果对员工岗位等级进行晋升和降级的管理行为。
第四条本办法仅对公司合同制员工岗位等级的常规晋升和降级作出关联规定。
第二章岗位等级的设置和管理权限
第五条根据集团公司《关于进壹步完善中国电信股份XX公司岗位工资体系的通知》（中国电信股份[2004]171号）和《关于完善员工职业发展通道有关问题的通知》（中国电信[2004]792号）的有关规定，湖南公司员工岗位等级按俩个维度设定，壹个维度是以岗位层级定义的粗维度X，另壹个维度是于同壹岗位层
级内进壹步细分、以岗位档级定义的细维度Y（和岗位层级内的六档工资档级壹壹对应），俩维度合起来设定的岗位等级统称为X 岗级Y档级（简称X岗Y级）。
第六条员工岗位等级实行分级管理。
1、集团公司负责管理的岗位等级：省分公司管理壹、二岗和专业二岗，其中，集团公司授权省分公司对其所于单位的专业二岗进行日常管理和考核。
2、省分公司负责管理的岗位等级：全公司的管理和专业三、四岗，省分公司本部五岗及以下专业岗位，其中，省分公司授权市州分公司、专业分公司对其所于单位的专业四岗进行日常管理和考核。
3、专业分公司负责管理的岗位等级：本单位管理五、六岗，专业五岗及以下岗位。
4、市州分公司负责管理的岗位等级：本单位管理和专业五、六岗，本部专业七岗及以下岗位。
5、县（市）分公司负责管理的岗位等级：本单位管理七、八岗，专业七岗及以下岗位。
第七条员工岗位等级分为关键岗位等级和壹般岗位等级俩类。
下列岗位为关键岗位等级：
1、省、市和县分公司的管理通道岗位；
2、省、市和县分公司的专业二、三、四岗；
3、县分公司专业五、六岗。
第八条基准岗位及其任职岗位等级要求
集团公司岗位体系标准按照工作性质和工作内容设置了各类基准岗位。
各基准岗位均应设置任职员工的最低和最高岗位等级要求，且不同基准岗位的任职岗位等级要求不尽相同，有关具体规定另文明确。
第九条新进员工的初始岗位等级确定
1、公司统壹招聘的全日制院校大学毕业生的初始岗位等级的确定按照省分公司《关于调整大学毕业生试用期薪酬标准和初次定岗岗位层级的通知》（中电信湘[2009]659号）文件执行。
2、因公司需要面向社会招聘引进的成熟人才，其初始岗位等级根据具体招聘情况确定。
3、其他新进员工：试用期满考核合格后，从事营业受理、末端维护等通信岗位工作的，聘任初始岗位等级为专业十壹岗F 级；有国家政策规定的按关联国家政策执行。
第三章岗位等级职数管理
第十条各关键岗位等级员工数量由省分公司根据岗位职数实行壹定比例的总量控制管理。
第十壹条管理岗位职数设置：全公司的管理三、四岗职数、市州及专业分公司的管理五、六岗职数和县级分公司的管理七、八岗职数均由省分公司根据机构设置情况进行控制。
第十二条专业岗位职数设置：全公司的专业三、四岗、县分公司专业五、六岗职数由省分公司根据收入规模、单位员工总数
及专业队伍结构等因素确定，壹般控制于同级管理岗职数的1.2倍以内。
全公司的专业三、四岗由省分公司组织选拔，县分公司专业五、六岗由市州分公司组织选拔。
第十三条关键岗位职数应从严控制使用、逐步到位。
第四章岗位等级的常规晋升和降级
第十四条基本原则
1、员工岗位等级的常规晋升和降级主要根据员工年度绩效考评结果确定，晋级员工数量根据各单位业绩考核情况实行比例控制。
2、关键岗位员工只于同壹岗位层级内进行档级的晋升或降级，晋档不超过其岗位层级内的最高档级；降档不低于其岗位层级内的最低档级。
3、壹般岗位员工壹般于同壹岗位层级内进行档级的晋升或降级，当晋档或降挡超过所于岗级的最高或最低档级时，应跨岗位层级就近向上或向下套入相邻岗级的相应档级。
第十五条条件和标准
1、上壹年度绩效考评结果为优秀的，其岗位等级晋升壹个档级；
2、连续俩年绩效考评结果为称职且上年未晋升的，于晋升控制比例内，按未晋升年限长短、上壹年度绩效考评得分高低的优先顺序确定人选，其岗位等级晋升壹个档级；
晋升控制比例是指实际晋升人数和符合本晋升条件的人数
之比。
省分公司根据集团公司对省分公司的年度业绩考核结果和各单位的年度业绩考核结果，确定各单位的晋升控制比例，具体为：
晋升控制比例（%）＝省分公司年度业绩考核得分×本单位年度业绩考核得分/100（%）。
晋升控制比例最高为100%。
各单位可结合本单位内部业绩考核情况比照上述方式将晋升控制比例下达到下属各单位（部门）。
3、上壹年度绩效考评结果为基本称职等级的，岗位等级降低壹个档级；
4、上壹年度绩效考评结果为不称职等级的，岗位等级降低壹个岗级，且应就近向下至少降低俩个档级，同时按《员工绩效管理办法》关联规定执行。
第十六条岗位等级限制
1、对应基准岗位任职岗位等级要求的岗位等级限制
员工岗位等级晋升到达所于基准岗位的最高岗位等级后，不能再按常规晋升方式实行岗位等级的晋升，只能通过换岗至有更高晋升空间的基准岗位或按选拔任用晋升方式实现更高岗位等级的晋升。
员工岗位等级降级后低于其所于基准岗位的最低岗位等级时，应对其同时做出待岗、转岗直至依法解除劳动合同等处理。
2、对应壹般岗位常规晋升的最高岗位等级限制
省分公司、专业分公司和市州分公司员工常规晋升最高岗位等级限制为专业五岗A档，县分公司员工常规晋升最高岗位等级限制为专业七岗A档。
3、对应关键岗位常规晋升的最高岗位等级限制
关键岗位常规晋升的最高岗位等级为其对应岗级的A档。
4、跨岗级晋升的基本任职条件限制
员工岗位等级跨岗级晋升时，必须符合上壹岗级的基本任职条件，各岗级基本任职条件详见省公司《关于完善员工职业发展通道有关问题的通知》（湖南电信有限〔2007〕20号）文件。
第十七条“到顶”后的激励
当员工岗位等级常规晋升受到第十六条规定的最高岗位等级限制时，不再晋升其岗位等级，而是于考核期的次年按其所于岗位层级的最大档级差给予壹级浮动岗位工资激励（期限为1年）。
第十八条常规晋升中的破格晋升
对上壹年度绩效考评结果为优秀等级且业绩特别突出、群众公认的员工，经所于单位领导班子集体研究且报省分公司审批，可于常规晋升时其岗位等级破格晋升俩个档级。
破格晋升的员工数量不应超过本单位员工年度绩效考评结果为优秀等级员工数量的10%。
第十九条原则上员工岗位等级晋升最多壹年壹次，因提拔等其他原因已获得岗位等级晋升的员工，晋升后的壹年内不再重复
进行岗位等级的常规晋升。
第二十条员工岗位等级的常规晋升工作由各单位人力资源管理部门根据岗位管理权限组织实施，每年壹次，于员工年度绩效考评工作结束后壹个月内组织实施到位。
第二十壹条各单位员工岗位等级常规晋升结果应报省分公司人力资源部批准后方可执行。
第二十二条《员工绩效管理办法》由省分公司另文下发。
第二十三条本章第十五条规定不适用于各单位领导班子。
各单位领导班子的岗位等级常规晋升的条件和标准按照省分公司《中国电信湖南公司领导人员年度绩效考评办法（试行）》（中电信湘[2009]286号）文件执行。
第五章附则
第二十四条本办法自发文之日起执行，由省分公司人力资源部负责解释，以前关联规定和本办法不壹致的，以本办法为准。
除此之外，各单位不得擅自开展其他形式的员工岗位等级常规晋升工作。