人力资源报告的关键统计指标
人力资源 数据标准
人力资源数据标准
人力资源数据标准是评估人力资源表现和结构的关键指标，具体如下：
1. 人力资源数量：这是衡量公司人力资源状况最直观的指标，包括月平均人数、季平均人数、年平均人数等。
2. 流动率：是衡量员工流动数量的指标，包括新进率、离职率、净流动率等。
3. 人员岗位分布：表示各岗位上的人员数量，是衡量公司人力资源配置合理性的重要指标。
4. 人员平均教育年限：表示员工的平均教育水平，是衡量公司人力资源综合素质的重要指标。
5. 人员年龄、工龄分析指标：表示各年龄段和工龄段的人员数量，是衡量公司人力资源结构合理性的重要指标。
6. 人员职称与技术等级结构分布指标：表示各职称和技术等级的人员数量，是衡量公司人力资源技术水平的重要指标。
7. 内部变动率：表示单位内部岗位调整人数和集团内部调动人数，是衡量公司人力资源内部流动合理性的重要指标。
这些数据可以帮助公司更好地了解其人力资源状况，从而制定更有效的招聘、培训、晋升和留任策略。
同时，这些数据也可以用于比较行业内的其他公司，以评估公司的市场竞争力。
人力资源分析指标
人力资源分析指标1人力资源基础信息层面指标：主要包括与人力资源相关的人力资源数量、学历、结构、流动性、职称等方面的指标；2人力资源运作能力层面指标主要包括人力资源基本运作流程：人力资源规划——招聘配置——培训开发——考核评价——薪酬——员工关系等反映各个环节运作能力的基本指标；1.人员数量指标定义是指反映报告期内人员总量的指标;员工增长率定义是指新增员工人数与原有企业员工人数的比例;公式员工增长率＝本期新增员工人数/上年同期员工人数100％说明员工增长率反映了企业人力资源的增长速度;同时也可以反映出人力资本的增长速度;将员工增长率与企业的销售额增长率、利润增长率等结合起来,可以反映出企业在一定时期内的人均生产效率;新员工入职人数定义是指现有员工人数减去原有企业员工人数;说明该项指标可以帮助企业考虑是否需要对基础职位的设置进行调整;同时,还与培训需求有较大关联;新员工转正人数定义是指获得转正的员工人数与新员工入职人数的比例;说明对比新员工入职人数和新员工转正人数,可以看出员工招聘的质量;同时,也可以对培训、薪酬、岗位设置等工作提供指导性数据;流动率定义是指报告期内企业流动人数包括流入人数和流出人数占总人数的比例;是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标,报告期一般为一年公式流动率=一年期内流入人数＋流出人数÷报告期内员工平均人数说明流入人数指调入和新进人数,流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数;由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪,必须加以严格控制;若流动率过大,一般表明人事不稳定,劳资关系存在较严重的问题,而且导致企业生产效率低,以及增加企业挑选,培训新进人员的成本;若流动率过小,又不利于企业的新陈代谢,保持企业的活力;但一般蓝领员工的流动率可以大一些,白领员工的流动率要小一些为好;收集渠道人力资源部员工花名册净人力资源流动率定义净人力资源流动率是补充人数除以统计期平均人数;所谓补充人数是指为补充离职人员所雇佣的人数;公式净流动率=补充人数÷统计期平均人数100%说明分析净人力资源流动率时,可与离职率和新进率相比较;对于一个成长发展的企业,一般净人力资源流动率等于离职率；对于一个紧缩的企业,其净流动率等于新进率；而处于常态下的企业,其净人力资源流动率、新进率、离职率三者相同;收集渠道人力资源部员工花名册人力资源离职率定义是指报告期内离职总人数与统计期平均人数的比例;其中离职人员包括辞职、公司辞退、合同到期不再续签即终止合同的所有人员;不包括内退和退休人员;公式离职率＝离职总人数÷统计期平均人数×100％＝辞职人数＋辞退人数＋合同到期不再续签人数÷统计期平均人数×100%说明离职率可用来测量人力资源的稳定程度;离职率常以月、季度为单位,如果以年度为单位,就要考虑季节与周期变动等影响因素;一般情况下,合理的离职率应低于8％;收集渠道人力资源部员工花名册非自愿性的员工离职率定义当企业解雇员工或终止员工工作时,就发生了非自愿性的员工流失;其主要表现为：某员工因不能完成本职工作,不能达到绩效标准,或有严重的或故意的错误行为,不再满足运作要求而引起的员工流失;非自愿性的员工流失不但包括下岗、裁员、辞退等正常形式,而且包括因员工死亡或终生残疾等导致合同失效而引起的非正常形式的员工流失;公式非自愿性的员工离职率＝解雇员工人数+因残疾而离岗人数+下岗人数÷统计期平均人数×100％说明对非自愿性的员工离职数据的分析,有利于辨识员工主要的离职原因,较低的非自愿性员工离职率有利有弊;我们可以通过非自愿性的员工离职率转换视角,重新审视企业的业绩和生产力问题;收集渠道人力资源部员工花名册自愿性员工离职率定义是指自愿离开企业的员工人数与统计期平均人数的比例;自愿性员工离职率可能受到很多因素的影响,其中包括员工的个人境况、公司的内部环境、行业的趋势和宏观的经济形势等;公式自愿性的员工离职率＝自愿性离职的员工人数÷统计期平均人数×100％说明如果某一企业有较高的自愿性的员工离职率,可能是不健康的企业文化的反映,或者企业对员工的认同和奖励计划没有被恰当地评估,以及领导不力也会造成该比率的上升,也可能是该企业应该对招聘程序进行彻底地检查以确保工作岗位和雇佣员工的能力相匹配;收集渠道人力资源部员工花名册关键岗位员工离职率定义是指处于关键岗位而自愿离开企业的员工人数与统计期平均人数的比例;此指标可能受到很多因素的影响,其中包括员工的个人境况、公司的内部环境、行业的趋势和宏观的经济形势等;公式关键岗位员工离职率＝关键岗位自愿性离职的员工人数÷统计期平均人数×100％说明如果某一企业有较高的关键岗位自愿性的员工离职率,可能是不健康的企业文化的反映,或者企业对员工的认同和奖励计划没有被恰当地评估,以及领导不力也会造成该比率的上升,也可能是该企业应该对招聘程序进行彻底地检查以确保工作岗位和雇佣员工的能力相匹配;收集渠道人力资源部员工花名册内部变动率定义是指报告期内部门内部岗位调整、在某公司内部调动的人数同总人数的比例;公式内部变动率＝部门内部岗位调整人数＋企业/集团内部调动人数÷报告期内员工平均人数说明员工调动人次可以反映组织的相对稳定性,可以使相关单位及时关注调动员工的工作情况收集渠道人力资源部员工花名册员工晋升率定义是指报告期内实现职位晋升的员工人数同总人数的比例;公式员工晋升率＝报告期内实现职位晋升的员工人数÷报告期内员工平均人数;说明进行员工晋升统计可以反映出企业内部提升的情况,为改进员工发展通道,制定员工职业规划提供依据;收集渠道人力资源部员工花名册人力资源结构分析人员岗位分布定义是指按照特定的岗位划分,报告期末企业部门各岗位上实有人员的数量以及所占总人数的比重;公式各岗位人员数量以某公司人力资源部员工花名册数据为准;说明通过数据,观察不同类别人员的变化以及同类职群不同级别人员的变化,可以得到组织人才结构性的变化收集渠道人力资源部员工花名册备注人员类别划分依据企业所处阶段和行业状况进行再规定人员入职年限分析指标定义是指按照工龄区间划分,报告期末企业实有人员在各工龄阶段相应的人数以及比重;说明1工龄指标为员工在某公司工作工龄,截至日期为报告期期末,工龄超过半年按一年计算,半年以下按半年计算;2通常工龄越长代表员工忠诚度越高,经验越多,工龄区间划分为6月以下、5年－10年、10年－15年、15年-20年,20年以上五个区间;人员直接结构定义是指按照职级体系划分,报告期末企业部门各职称等级上实有人员的数量以及所占总人数的比重;公式各等级人员数量以某公司人力资源部员工花名册数据为准;说明某公司职称结构根据职能不同设定4-5个不同级别,具体参见某公司职位职称体系手册;收集渠道人力资源部员工花名册新增职位数量定义是指每年比上一年新增加的职位数量说明该项数据可以反映职位管理系统的变化程度收集渠道人力资源部员工花名册某部门/职位人员更换频率定义是指以年为周期,统计某职位上人员的更换频率;说明如果某个职位上人员更换频率太高,则需考虑该职位的要求是否合理,是否应该安排更高职级的人员任职等问题收集渠道人力资源部员工花名册二、人力资源运作能力1.招聘指标招聘成本评估指标招聘总成本定义是指组织一次招聘活动所占用的全部成本的总和;公式招聘成本=内部成本+外部成本+直接成本;说明内部成本为企业内招聘专员的工资、福利、差旅费支出和其它管理费用;外部成本为外聘专家参与招聘的劳务费、差旅费;直接成本为广告、招聘会支出；招聘代理、职业介绍机构收费；大学招聘费用等;收集渠道人力资源部、财务部定义是指在一次招聘活动中每招聘一位员工所占用的成本;公式单位招聘成本=招聘总成本÷录用总人数收集渠道人力资源部、各招聘单位、财务部录用人员评估指标录用人员评估指标是根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价,招聘工作结束后,对录用人员进行评估是一项非常重要的工作;只有在招聘成本较低,同时招聘人员数量充足且质量较好时,才说明招聘工作效率高;评估招聘人员的数量和质量可以从以下几个方面来进行;应聘者比率定义应聘者比率是指某岗位应聘人数与计划招聘人数的比率公式应聘者比率=应聘人数÷计划招聘人数×100%说明该比率说明员工招聘的挑选余地和信息发布状况,该比率越大说明组织的招聘信息颁布的越广、越有效,组织的挑选余地就越大；反之,该比率越小,说明组织的招聘信息发布的不适当或无效,组织的挑选余地也越小;一般来说应聘者比率至少应当在200%以上;招聘越重要的岗位,该比率应当越大,这样才能保证录用的质量;收集渠道人力资源部员工录用比率定义录用率是指某岗位录用人数与应聘人数的比率公式录用率=录用人数÷应聘人数×100%说明该比率越小说明可供筛选者越多,实际录用的员工的质量可能比较高；该比率越大,说明可供筛选者越少,实际录用的员工的质量可能比较低;收集渠道人力资源部招聘完成比率定义招聘完成比率是指某岗位录用人数与计划招聘人数的比率公式招聘完成比率=录用人数÷计划招聘人数×100%说明该比率说明招聘员工数量的完成情况;该比率越小,说明招聘员工数量越不足;如果为100%则意味着企业按计划招聘到了所有需要的员工;收集渠道人力资源部员工到位率定义员工到位率是指某岗位实际报到人数与通知录用人数的比率公式员工到位率=到职人数÷录用人数×100%说明该比率说明招聘员工数量的实际完成情况;该比率越小,说明招聘员工实际到岗人数越不足;如果为100%则意味着企业按计划招聘到了所有需要的员工,且所有员工按期到岗;收集渠道人力资源部同批雇员留存率定义是指同一批次招聘入公司的雇员直至统计时间为止,仍然在职的人数同同批雇员初始人数的比例;公式同批雇员留存率＝同批雇员留存人数÷同批雇员初始人数×100％收集渠道人力资源部员工花名册同批雇员损失率定义是指同一批次招聘入公司的雇员直至统计时间为止,所有离职人员人数同同批雇员初始人数的比例;公式同批雇员损失率＝同批雇员离职人数÷同批雇员初始人数×100％同批雇员损失率＝1－同批雇员留存率说明同批雇员留存率和同批雇员损失率反映了员工流失状况,员工流失状况又说明了员工满意度;同批雇员留存率越低损失率越高,同批雇员员工满意度越低,需要及时找出并分析员工离职的原因,实施补救；同批雇员留存率越高损失率越低,员工满意度越高,组织满意度也越高;收集渠道人力资源部员工花名册招聘渠道分布定义招聘渠道分布是指某单位录用员工通过各渠道进入的数量分布及相应比重;招聘渠道主要有校园招聘、职业中介机构、现场人才招聘会、内部推荐、媒体广告、网上招聘、应聘者直接找上门求职;公式按以企业为边界分为：内部招聘比率=内部招聘人数÷录用人数×100%外部招聘比率=外部招聘人数÷录用人数×100%以渠道划分则为各渠道录用人员的数量及比率;说明公司在新员工招聘中最好不要局限于采用单一渠道,而应考虑各种渠道的特点灵活使用,来自不同招募渠道的应聘者适应于公司的不同岗位,在招聘过程中根据需要有所偏重采用会得到比较好的招聘效果;收集渠道人力资源部填补岗位空缺时间定义填补岗位空缺的时间是用来衡量一个组织从某个岗位出现空缺到雇佣到该岗位候选人的平均天数;公式填补岗位空缺的时间=填补岗位空缺所花费的总天数说明填补岗位空缺所需要的时间包括：填补空缺岗位的需要被认可后通知人力资源部门的时间；将该空缺岗位登广告,公布在报纸或公司网站上的时间；候选人提交申请时间,招聘筛选时间,领导批准候选人时间,通知候选人候选人接受公司提供的岗位所需的时间等;如果公司填补一个岗位空缺的时间高于行业标准,这会对组织造成许多负面影响;部门间的进一步比较可以帮助公司决定在填补空缺岗位的过程中哪些部门花费的时间比较长;收集渠道人力资源部2.培训指标培训人员数量指标培训人次定义是指报告期内企业部门每次内部培训和外出培训的所有人数累计之和;公式培训人次＝N1＋N2＋……Nn其中Nn指某次培训参加培训的实际人数;收集渠道人力资源部内部培训人次定义是指报告期内企业部门每次内部培训的所有人数累计之和;公式培训人次＝N1＋N2＋……Nn其中Nn指某次培训参加培训的实际人数;收集渠道人力资源部外部培训人次定义是指报告期内企业部门每次外出培训的所有人数累计之和;公式培训人次＝N1＋N2＋……Nn其中Nn指某次培训参加培训的实际人数;收集渠道人力资源部定义是指报告期内企业部门组织员工内部培训和外出培训两种形式培训人数的比例;公式内外部培训人数比例＝内部培训人数÷外部培训人数收集渠道人力资源部依岗位类别计算的受训人员比率定义受训人员比率用来衡量某一部门接受培训的员工人数,以及该部门受训员工数目在整个组织的培训人数当中所占的比例;公式依岗位类别计算的受训人员比率＝某一岗位类别受训员工的人数÷接受培训的员工总人数说明这种计算可以明确显示出公司对各类员工的培训的投资水平与培训的重点所在;收集渠道人力资源部培训费用指标定义是指报告期内企业部门为员工培训所花费的费用总额,即内部培训费用和外出培训的费用之和,或者是岗前培训费用、岗位培训费用和脱产培训费用之和;公式培训费用总额＝内部培训费用＋外出培训费用＝岗前培训费用＋岗位培训费用＋脱产培训费用说明按照利用培训资源的不同,某公司的培训可以分为内部培训和外出培训;所谓内部培训就是在企业内部进行,所用资源包括培训讲师、场地、讲义、教具等等,都使用内部资源；相反,外出培训仅仅指脱产外出接受培训;其中请外部培训师来公司授课,或者参与某公司公司的培训也所归入内部培训;收集渠道人力资源部定义是指报告期内企业部门每位员工平均花费的培训费用;公式人均培训费用＝报告期内培训总费用÷报告期内员工平均人数收集渠道人力资源部定义是指报告期内企业部门对上岗前的新员工在企业文化、规章制度、产品知识、基本技能等方面进行培训所发生的费用;收集渠道人力资源部定义是指报告期内企业部门为使员工达到岗位要求以及产品知识更新而对其知识、技能进行培训而发生的费用;收集渠道人力资源部培训中心定义是指报告期内因企业部门根据工作的需要,允许员工脱离工作岗位接受短期一年内或长期一年以上的培训即为员工提供继续深造机会而发生的成本,其目的是为企业部门培养高层次的管理人员或专门的技术人员,而发生的培训费用;收集渠道人力资源部定义是指报告期内企业部门员工培训各项费用之和同该时期内员工工资总额的比例;公式培训费用占薪资比＝报告期内培训费用÷报告期内工资总额×100％说明培训费用占薪资比并不是越高越好,合理的培训费用占薪资比一般水平为2％－5％;一般情况下,如果培训费用占薪资比高于5％,表明企业部门非常重视员工培训,但培训费用过高,人力成本过高；如果低于2％,表明企业部门对员工培训不够重视,或者说明为了节约挖潜,充分进行内部培训;收集渠道人力资源部、各单位内外部培训费用比例定义是指报告期内企业部门员工内部培训费用与外部培训费用的比例;公式内外部培训费用比例＝内部培训费用÷外部培训费用收集渠道人力资源部培训效果指标平均培训满意度定义是指报告期内企业部门员工对此期间内的所有培训的平均满意程度;公式平均培训满意度＝TA1＋TA2＋……＋TAn÷报告期内培训次数其中TAn是指某次培训的平均满意度;或者：平均培训满意度＝∑报告期内某次培训某员工的满意度÷报告期内培训人次说明培训满意度越高培训效果越好;收集渠道人力资源部培训测试通过率定义是指报告期内企业部门员工参加培训后进行测试的通过率公式培训测试通过率＝通过测试人数÷参加培训人数说明培训测试通过率越高相对培训效果越好;收集渠道人力资源部3.绩效管理指标绩效工资的比例定义是指报告期内企业部门员工获得的绩效工资占工资总额的比例公式绩效工资比例＝绩效工资总额÷工资总额100%说明不同的岗位应该设置不同的绩效工资比例,具体请参见某公司薪酬福利管理制度收集渠道各单位员工绩效考核结果分布定义是指报告期内企业部门员工绩效考核结果进行分类,各类别员工数量以及占总数的比例;公式X类员工比例＝绩效考核结果为X的员工数÷员工总数100%说明通常每类绩效评级员工的比例分布应符合正态分布,如果出现某一类员工过多的情况,则应该重新审视绩效考核的指标标准是否过低或过高、或者存在人为因素;收集渠道人力资源部4.薪酬指标外部薪酬指标行业薪酬水平定义是指行业平均薪酬水平状况说明通过比较不同行业平均薪酬水平状况可以反映某某所处行业的特点和薪酬总体水平;收集渠道外部权威网站、咨询公司、薪酬数据调查机构等内部薪酬指标人均工资定义是指报告期内企业部门平均每位员工的工资额;公式人均工资＝报告期内工资总额÷报告期内员工平均人数说明1人均工资的统计,一般可以结合员工分类统计数据,也可以结合不同的时间跨度统计,这样就可以通过二维角度来分析实际问题;收集渠道人力资源部年工资总额增长率定义是指报告年度企业部门工资总额同上年度相比所增加的比例;公式年工资总额增长率＝报告年度工资总额÷上年度工资总额×100％－1说明一般可以结合员工分类、分层级进行统计数据年人均工资增长率定义是指报告年度企业部门人均工资同上年度相比所增加的比例;公式年人均工资增长率＝报告年度人均工资÷上年度人均工资×100％－1说明一般情况下,同期工资增长率应该比销售收入增长率小;如果同期工资增长率大于销售收入的增长率,表明工资增长速度快于销售收入的增长速度,企业的人力成本增长过快;三、人力资源效率指标人力资源效率指标是用来反映人力资源投入和产出对比的指标,可以比较直观地反映人力资源利用的效率;1.全员劳动生产率定义是指根据产品价值量计算的平均每一个员工在单位时间内的产品生产量;公式全员劳动生产率＝报告期工业总产值÷报告期员工内平均人数说明1全员劳动生产率是考核企业经济活动的重要指标,是企业生产技术水平、经营管理水平、员工技术熟练程度和劳动积极性的综合表现,全员劳动生产率的纵向和横向比较反映了人力资源使用的优劣程度;2单位时间一般是指月度、季度或者年度为标准单位时间;收集渠道财务部人力资源部2.人均销售收入定义是指根据报告期内的销售收入计算的平均每一个员工的销售收入;公式人均销售收入＝报告期内销售收入总额÷报告期内员工平均人数说明人均销售收入是考核企业效率的指标,尤其用在同行业之间相比较最有可比性,人均销售收入越高,企业效率越高;普遍适用于企业处于成熟期进行同业间的比较;收集渠道财务部人力资源部3.人均净利润定义是指根据报告期内的净利润计算的平均每一个员工的净利润;公式人均净利润＝报告期内净利润总额÷报告期内员工平均人数说明人均净利润是考核企业效益的指标;普遍适用于企业处于成熟期进行同业间的比较;收集渠道财务部人力资源部4.万元工资销售收入定义是指根据报告期内的销售收入计算的平均每万元工资所能产生的销售收入;公式万元工资销售收入＝报告期内销售收入总额÷报告期内工资总额说明一般而言,万元工资销售收入越高,企业效率越高;收集渠道财务部人力资源部5.万元工资净利润。
公司人力资源部门的KPI指标举例
人力资源部门在公司中扮演着至关重要的角色。了解和衡量关键绩效指标可 以帮助我们评估和改进我们的人力资源策略。
招聘效率
1 时间到聘期
从发布招聘职位到成功聘用的平均时间
2 招聘渠道效果
衡量不同招聘渠道带来的候选人数量和质量
3 候选人满足度
通过候选人反馈评估招聘流程的满意度
员工流失率
1 离职率
员工主动离职的比例
2 淘汰率
被公司解雇的员工比例
3 留任率
员工留任的比例，衡量 员工对公司的忠诚度
员工满意度
1 调查结果
定期进行问卷调查，了解员工对工作环境和福利的满意程度
2 福利投诉率
3 简员工评价
员工对福利计划的投诉和反馈比例
员工对公司文化、领导力和团队合作的评价
工资和福利
1 薪资竞争力
公司的薪资待遇相对于同行业的竞争力
3 平均加薪率
员工的平均薪资增长速度
2 福利项目
衡量福利项目的种类和覆盖范围
绩效评估
1 目标完成率
员工完成个人和团队目标的进展和结果
2 绩效奖金发放情况
根据绩效评估结果发放奖金的比例和金额
3 360度评估结果
通过多角度的评估了发展方面 的投资额度
2 培训效果
通过培训后期评估了解 培训的效果和提升
3 晋升率
公司内部员工晋升的比例
统计和分析
1 数据准确性
衡量数据统计和分析的 准确度和可靠性
2 报告的及时性
各种数据报告和分析的 及时提交和公布
3 数据可视化
利用图表和图形呈现数 据结果的可视化效果
人力资源指标
人力资源指标一、简介人力资源指标（HR Metrics）是衡量人力资源管理绩效、决策和效果的计量标准。
通过收集、分析、解读和报告人力资源指标，可以帮助企业评估其人力资源战略的实施效果并未后续决策提供依据，也可以帮助企业更好地了解内部员工和外部市场的变化情况。
二、常用的人力资源指标1.员工流失率（Turnover Rate）员工流失率是指在一定日期范围内员工离职的数量与总员工数的比例。
企业可以通过员工流失率了解企业整体流动性，并对流失较大的部门进行分析和调整。
此外，员工流失率还可以反映企业的人力资源管理和文化是否有待改进，如发放薪酬是否合理、培训是否到位等。
2. 人均人力成本（Average Cost per Employee）人均人力成本是指企业人力资源部门在一定时间内对于每位员工的人力成本，包括员工工资、社保公积金、以及企业培训、招聘、管理等人力资源管理相关费用的总和。
企业可以通过人均人力成本了解企业员工人力成本结构和变化情况，并对人力成本科学配置进行调整。
3. 员工满意度（Employee Satisfaction）员工满意度是指员工对于企业的工作环境、工作氛围、工作任务、薪资待遇等方面的情绪态度。
通过员工满意度调查，企业可以掌握员工实际情况和需求，并及时调整完善人力资源管理策略，增强员工的对企业的归属感和工作积极性。
4. 员工绩效（Employee Performance）员工绩效指标是用于衡量员工工作绩效的数据指标，主要包括员工销售额、业绩、工作评价结果、出勤率、工作时长等。
企业可以通过员工绩效指标了解员工工作表现及其对企业的贡献，对员工进行薪酬调整或晋升决策。
5. 培训成本回报率（Training Cost Return on Investment）培训成本回报率是企业用于衡量投入培训所带来的实际效益的数据指标，企业可以通过培训成本回报率衡量培训的质量和效果，以及决定应该增加或减少投入培训的力度。
人力资源月度报表统计内容
人力资源统计指标汇总：一、人员数量指标1、按行政单位划分（总部、区域、）-与编制对照；2、按性质划分（职能部门、）；3、按时间划分（期初人数、期末人数、平均人数-例月平均人数=（月初人数+月末人数）/2）；4、按职务划分（经理级、主管级、文员及员工级）二、人员素质指标1、学历分布（本科以上、本科、大专、中专高中、初中及以下）；平均教育年限；2、年龄分布（20岁以下、20-29岁、30-39岁、40岁以上）；平均年龄；3、通常统计人员素质指标时，与人员数量指针结合进行二元组合统计。
三、劳动时间利用指标1、出勤率（%）=出勤工日（工时）÷制度工日（工时）×100%；2、加班加点强度指标（%）=加班加点工时数÷制度内实际工作工时数×100%。
四、劳动生产率指标：实物劳动生产率=报告期销售额/报告期平均人数*100%；五、劳动报酬指标1、工资总额与平均工资（一般按某个范围统计-总部、区域、城市公司）；2、薪金占人力资源成本、销售额比重；3、固定与变动薪酬比，用于衡量激励水平；4、薪金范围分布（某一薪金级别人数分布）。
六、人员流动指标1、流失率=报告期流失人数/报告期平均人数2、同批雇员留存率及损失率（通常用于衡量核心员工的稳定性，）留存率=留下人数/初始人数损失率=损失人数/初始人数3、流失人员工龄分布4、流失人员原因统计分布5、新进员工比率=报告期入职人数/报告期平均人数*100%（通常与流失率比较，用于衡量员工流动）七、其它人事业务指标招聘人次、调配人次、晋级人次、招聘来源统计、培训人次、培训费用、招调员工数等应增加人员结构的分析，例：管理人员、职能人员、技术人员等等。
。
人力资源部关键绩效考核指标
劳动合同无差错率
10％
人力资源制度、文件的合格率
10％
人力资源配置工作合理率
10％
薪酬计算的准确性
10%
薪酬标准的执行率
10%
员工申诉及时合格率
10%
2。岗位绩效见培训、招聘办
考核内容
衡量指标
权重
绩效指标
考核辅导及资料下发的及时率
以季度工作为一个百分点,可算出其完成主要工作的比例，即为各小项分值，
人力资源部关键绩效考核指标
考核指标
考核内容
监督部门或人员
考核部门
1。人员需求保证率
以用人单位反馈信息及抽查结果为依据
主管领导
经理
2。人员培训计划及完成率
以年度培训计划给依据
3。工资、奖金、福利发放及发放准确率
以相关部门或主
主管领导
5人事统计准确率
以公司部门编制为依据
30％
劳动合同限定准确率
30%
劳资人事资料统计准确率
30％
员工上岗、离职手续办理准确率
30%
公司OA流程管理及邮箱管理准确率
30%
人事档案管理准确率
30%
权重
管理指标20％
部门预算控制率
控制费用，降低成本
10%
下属无过失率
严格管理下属情况
4%
月度工作计划完成率
促进部门配合，保证公司业务正常运行
6％
绩效指标80%
考核、薪酬福利工作无差错率
以季度工作为一个百分点，可算出其完成主要工作的比例，即为各小项分值，如部门负责人绩效考核得分的某一项为零,其绩效指标考核总得分为零。
10％
考核过程发现的问题及时率
人力统计指标分类
人力统计指标分类一、人力统计指标的分类1. 人力资源结构指标人力资源结构指标主要反映企业或组织的人力资源构成情况，包括人员数量、性别比例、年龄结构、学历水平等。
这些指标可以帮助企业了解员工的整体情况，为人力资源管理提供依据，比如根据年龄结构合理安排培训和晋升计划。
2. 人力投入指标人力投入指标主要反映企业或组织在人力资源方面的投入水平，包括人力资源成本、人均产出等。
这些指标可以帮助企业评估人力资源的利用效率，优化组织结构和人员配置，提高生产效率和竞争力。
3. 人力效能指标人力效能指标主要反映企业或组织的员工绩效和工作质量，包括员工工作满意度、员工流失率、员工绩效评估结果等。
这些指标可以帮助企业评估员工的工作表现，发现问题和改进空间，提高员工的工作积极性和创造力。
4. 人力发展指标人力发展指标主要反映企业或组织的人才培养和发展情况，包括培训投入、培训效果、人才引进和留存等。
这些指标可以帮助企业评估人才储备和发展潜力，制定人才培养计划和激励政策，提升组织的创新和竞争能力。
二、人力统计指标的意义1. 人力统计指标可以帮助企业或组织了解员工的整体情况和能力结构，为人力资源规划和管理提供依据。
通过分析人力资源结构指标，企业可以合理安排招聘计划、培训计划和晋升计划，提高组织的整体素质和竞争力。
2. 人力统计指标可以帮助企业评估人力资源的利用效率和成本效益。
通过分析人力投入指标，企业可以评估人力资源的投入水平是否合理，是否存在人力资源浪费或不足的问题，以及人力资源成本与产出的关系，从而优化组织结构和人员配置，提高生产效率和经济效益。
3. 人力统计指标可以帮助企业评估员工的工作表现和绩效。
通过分析人力效能指标，企业可以了解员工的工作满意度、流失率和绩效评估结果，发现问题和改进措施，提高员工的工作积极性和创造力，促进组织的发展和成长。
4. 人力统计指标可以帮助企业评估人才的培养和发展情况。
通过分析人力发展指标，企业可以评估培训投入和效果，了解人才引进和留存情况，制定人才培养计划和激励政策，提升组织的创新和竞争能力，保持持续发展的动力。
管理办法中的关键绩效指标和评估方法
管理办法中的关键绩效指标和评估方法在现代管理中，绩效评估是一个重要的工具，用于衡量组织或个人在实现目标方面的表现。
对于各种管理问题，如人力资源管理、生产管理和财务管理等，管理办法中的关键绩效指标和评估方法起着至关重要的作用。
本文将探讨管理办法中的关键绩效指标和评估方法，并讨论它们在不同领域的应用。
一、人力资源管理中的关键绩效指标和评估方法在人力资源管理中，关键绩效指标通常涉及员工的招聘、员工表现和员工培训等方面。
其中，评估员工表现是最为重要的一项。
以下是一些常见的关键绩效指标和评估方法的例子：1. 员工流失率：衡量员工离职的比例。
高流失率意味着组织存在问题，需要采取措施提高员工满意度，如改善工作环境和提供更好的福利待遇。
2. 工作效率：评估员工在单位时间内完成的工作量。
可以通过工作量统计、定期绩效评估和领导评价等方法进行评估。
3. 培训成效：评估员工接受培训后的表现和技能提升情况。
可以通过员工自评、上级评估和培训后的工作表现等来评估。
二、生产管理中的关键绩效指标和评估方法在生产管理中，关键绩效指标和评估方法主要涉及生产效率、产品质量和成本控制等方面。
以下是一些常见的关键绩效指标和评估方法的例子：1. 产量：评估生产线或员工在单位时间内完成的产品数量。
可以通过生产报告、产量统计和设备利用率等来评估。
2. 质量参数：评估产品的质量指标，如产品的缺陷率和客户投诉率。
可以通过抽样检查、质量控制图和客户反馈等来评估。
3. 生产成本：评估生产过程中的成本控制情况。
可以通过成本分析、生产效率评估和采购成本统计等来评估。
三、财务管理中的关键绩效指标和评估方法在财务管理中，关键绩效指标和评估方法主要涉及企业的财务健康状况和经济效益等方面。
以下是一些常见的关键绩效指标和评估方法的例子：1. 资产回报率：评估企业利用资产创造的经济回报。
可以通过资产负债表和利润表等财务报表来计算和评估。
2. 利润率：评估企业获得的利润水平。
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人力资源报告的关键统计指标
一、引言
在现代社会中，人力资源管理对于企事业单位的发展至关重要。
而人力资源报告则是对一个组织的人力资源状况和发展进行准确评估的重要工具。
而为了更好地了解和分析人力资源报告，我们需要关注其中的关键统计指标。
本文将从组织人力资源结构、人员流动、培训发展、绩效考核、薪酬福利和员工满意度六个方面，详细论述人力资源报告的关键统计指标。
二、组织人力资源结构
1. 人员总数的统计指标
1.1 全职员工数
1.2 兼职员工数
1.3 合同制员工数
1.4 外聘人员数
2. 组织结构层级分布的统计指标
2.1 高级管理层人数
2.2 中层管理层人数
2.3 基层管理层人数
2.4 普通员工人数
三、人员流动
1. 职位变动指标
1.1 升迁率
1.2 调动率
1.3 离职率
1.4 新进员工比率
2. 人员流失原因的统计指标
2.1 薪酬因素
2.2 合理待遇
2.3 工作环境
2.4 发展机会
四、培训发展
1. 培训覆盖率的统计指标
1.1 培训人数占比
1.2 培训费用占比
1.3 培训时间占比
1.4 培训方式占比
2. 培训效果评估的统计指标
2.1 培训后工作表现
2.2 培训后职业发展
2.3 培训后工作满意度
五、绩效考核
1. 绩效评价体系的统计指标
1.1 绩效评价指标数量
1.2 绩效评价周期
1.3 绩效评价权重分配
1.4 绩效评价结果等级
2. 绩效考核结果的统计指标
2.1 优秀员工比例
2.2 良好员工比例
2.3 合格员工比例
2.4 不合格员工比例
六、薪酬福利
1. 薪酬结构的统计指标
1.1 基本工资占比
1.2 绩效工资占比
1.3 奖金/津贴占比
1.4 福利待遇占比
2. 薪酬福利发放标准的统计指标
2.2 薪资差距指数
2.3 福利覆盖率
2.4 加班工资比例
七、员工满意度
1. 工作满意度的统计指标
1.1 工作内容满意度
1.2 工作环境满意度
1.3 工作氛围满意度
1.4 工作压力满意度
2. 福利满意度的统计指标
2.1 薪酬福利满意度
2.2 工作时间福利满意度
2.3 培训发展满意度
2.4 福利待遇满意度
结论
人力资源报告的关键统计指标是对一个组织人力资源状况的重要衡量标准。
在组织人力资源结构、人员流动、培训发展、绩效考核、薪酬福利和员工满意度等方面的数据分析，可以为企业提供参考，进而优化人力资源管理策略，提高员工的工作效率和满意度。
通过对这些指标的持续监测和分析，企业可以更好地了解员工的
需求和潜在问题，并及时采取相应的措施来优化组织的人力资源管理，实现可持续发展。
因此，在制定人力资源报告时，关注这些关键统计指标是至关重要的。