中层管理岗位任职能力考核评价表
药企中层管理岗位能力素质模型
药业中层管理岗位能力素质模型目录中层管理岗位能力素质对照表 (4)1战略思考 (5)2分析判断 (6)3计划执行 (7)4客户导向 (8)5专业能力 (9)6谈判能力 (10)7沟通影响 (11)8合作精神 (12)9团队管理 (13)10诚信可靠 (14)11事业心 (15)12学习创新 (16)8个中层管理人员能力素质对照表以下是各项能力素质的详细描述，每项描述都分为三个层次：定义――关键行为――低效与高效的行为表现。
战略思考定义：围绕公司的核心理念与战略目标，通过对大量信息的分析,准确而迅速地把握业务领域的现状与趋势，并提出具有战略意义的建议与举措。
关键行为：●理解公司的业务特点和关键成功要素●对本行业市场、竞争对手以及政策法规有充分的了解和把握●能够敏锐地预见未来的结果和发展方向●当面对长短期利益冲突时，寻求能够平衡企业整体利益的结果和战略●对全局与局部间的关系有明确的认识，能分清轻重缓急4分析判断定义：收集与分析相关信息，提出多个备选行动或措施，并运用知识与经验从中找出符合当前状况的最佳解决方案。
关键行为：●系统收集对解决问题最有用的材料和信息●能够全面分析问题的各个方面及其重要细节；善于从不同角度来分析问题●能透过表象理解和判断隐含的事件和信息●在情况不明或信息不全下及时做出有效判断●能充分考虑有利因素、不利因素、时效性以及各种资源,对多种解决方案进行比较和评估, 选择一个最合适的解决方案计划执行定义：根据目标与任务要求，制定切实可行的行动计划，有效地协调与运用各种资源，确保计划的顺利执行与目标的实现。
关键行为：●善于将宽泛的目标转化为具体的目标、标准以及行动计划●调动为完成目标所必需的各种资源(包括人员,经费以及设备等)●授权恰当的人员去完成工作, 并在必要时对他们的工作进行协调●监督工作进程并在目标不能完成时做出必要的调整●预见到实施过程中的困难,消除各种障碍确保工作目标顺利完成或者使已偏离方向的工作回到正常的轨道上来客户导向定义：善于把握客户的需求，有效地与客户沟通，愿意为客户提供高质量的产品与服务，致力于维护和提升客户的满意度。
中层干部考核细则模版（四篇）
中层干部考核细则模版为加强中层干部队伍建设，全面提高中层干部素质，提高学校管理水平和办学质量，促进学校各项事业的健康发展，根据学校有关制度，特制定本考核办法。
一、考核内容考核内容涉及德、勤、绩三个方面，重点为工作业绩及争先创优情况等，同时增加加分和减十项目。
考核实行百分制量化考核，按得分分为优秀、良好、一般、较差四个等次。
学校成立考核领导小组，负责指导考核工作，落实考核结果。
二、考核明细(一)、德____分1、不断加强思想道德建设、作风建设；勤政服务水平高，积极参加学校组织的活动。
2、秉公办事，为人正直，团结同志；热心为教职工服务，识大体，顾大局。
3、有较强的组织纪律观念和事业心，甘于奉献，勤于工作，任劳任怨，有责任感。
4、坚持原则.作风正派，廉洁自律，自觉接受党和群众的监督批评。
(二)、勤____分认真执行《市二中考勤制度》，严格落实学校值班规定，不脱岗，不主岗，尽职尽责。
(三)、绩____分1、拥护和执行学校决定、决议，模范执行学校各项改革方案。
工作有计划。
能体现学校的办学理念和工作思路，年终或学期结束有工作总结。
2、出色履行岗位职责，主管或分管的各项工作有效地开展。
工作得到学校的认可或获得上级的表彰和肯定，完成学校规定的教学任务。
3、履行指导、督查、服务职能，把管理职责、服务意识落实到位，确保学校各项工作顺利进行。
4、对本处室职员管理到位，激发其积极性，调动其全员参与意识，践行服务理念，保障教育教学工作正常运行。
5、认真执行档案归档的各项规定和要求，负责做好档案材料的收集整理，立卷归档保管利用和转递工作。
6、忠于职守并积极主动学习档案工作的有关业务知识，不断提高档案工作业务水平和工作能力。
(四)、减分项目1、对学校安排部署的工作，未按要求办理，每次酌情扣1—____分。
2、因工作失误在各级有关媒体出现负面报道，每次扣____分。
3、因出现办学行为不规范等问题被区、市教育局或其他部门查处造成不良影响的，每次扣____分。
中层干部考评细则范文（4篇）
中层干部考评细则范文一、绩效考核1. 工作目标达成情况(1) 完成工作任务的质量和数量是否达到预期目标；(2) 是否能够按时完成工作任务；(3) 是否能够有效地分配工作资源，提高工作效率。
2. 工作方法与创新(1) 是否能够灵活运用各种工作方法和技巧，提高工作效率；(2) 是否具备解决问题的能力，能否提出创新性的工作方案。
3. 组织协调能力(1) 是否能够协调各部门之间的工作，达到良好的团队合作；(2) 是否具备组织安排工作的能力，能否合理安排员工的工作任务。
4. 业务知识与技能(1) 是否掌握岗位所需的专业知识和技能；(2) 是否能够通过学习提升自己的业务能力。
5. 绩效考核结果(1) 工作目标的达成情况；(2) 工作方法与创新能力；(3) 组织协调能力；(4) 业务知识与技能的掌握程度。
二、领导能力考核1. 目标制定与推动(1) 能否制定明确的工作目标，并向下级员工传达和推动；(2) 能否通过有效的沟通和指导，推动下级员工完成工作目标。
2. 指导培养下属(1) 能否正确评估下属员工的能力和潜力，合理分配工作任务；(2) 能否通过培养和指导，提升下属员工的能力和业绩。
3. 团队建设与管理(1) 能否建立和维护良好的团队合作关系；(2) 能否有效地管理团队，使团队成员发挥最大的工作效能。
4. 决策能力与应变能力(1) 能否快速准确地做出决策，解决问题；(2) 能否灵活应对各种突发情况，制定相应的工作方案。
5. 领导能力考核结果(1) 目标制定与推动能力；(2) 指导培养下属能力；(3) 团队建设与管理能力；(4) 决策能力与应变能力。
三、个人素质考核1. 诚信及廉洁从业(1) 是否恪守职业道德，具备良好的诚信和廉洁从业意识；(2) 是否能够正确对待职业责任，做到公平、公正、公开。
2. 自我提升与学习能力(1) 是否能够自觉学习新知识，不断提升自己的综合素质；(2) 是否能够接受他人的建议和批评，并能够积极改进自己的不足之处。
公司企业中层管理人员任职资格定量评估表
优秀
满意
一般
差 非优秀
满意 一般
差
优秀
满意
一般
差
优秀 满意 一般
差
优秀
领导在与不在工作状态大有差别，领导在时，工作状态好一些，领导一走，工作状态 出现大幅下跌；不能很好地按公司规章制度约束自己，经常会出现违纪或越权行为；经常 在背后议论他人；经常发牢骚。
精通本岗位业务及管理知识，实践经验非常丰富的。
满意
领导在与不在时工作状态差不多；能够按公司规章制度约束自己，不越权；基本不在 背后随便议论他人；基本不发牢骚。
领导在与不在工作状态有时有较大差别，领导在时，工作状态较好，领导不在，工作
一般 状态出现松懈；基本按公司规章制度约束自己，有时会出现一些违纪或越权行为；有时会 在背后议论他人；有时爱发牢骚。
熟悉本岗位业务及管理知识，有较丰富的实践经验。 掌握本岗位业务及管理知识，有一定的实践经验，能应付工作。 对本岗位业务知识一知半解，工作经验欠缺，应付工作比较吃力。 锐意改革，努力创新，不断以高标准改进工作；提出的合理化建议，可操作性强，在 实践中成效显著，具一定的经济效益。 具有改革创新精神，能发挥主观能动作用；能够提出合理化建议，在实践中有所突破。 较守旧，无创新愿望，按部就班完成工作；工作不求有功，只求无过。 因循守旧，满足现状，不思进取，工作消极被动。 办事公正，严于律己，待人接物得体，团结、合作能力强，对内有较高威信和良好的 人际关系，对外有较好的社会交往关系。 办事公正，能较好处理各种关系，团结、合作能力较强，有一定威信和较好人际关系。 办事比较公正，有一定的团结、合作能力，但尊重关心下属不够，威信不够高，人际 关系一般。 团结、合作能力较差，不尊重、关心他人，私心重，人际关系差。 非常熟练 一般性操作 不熟练 不会操作
中层干部任职期满考核实施方案
2016年中层干部任职期满考核实施方案根据《中共攀枝花市建筑工程学校委员会中层干部管理办法》（攀建校委〔2016〕17 号）文件规定，为认真做好2016年中层干部任职期满考核工作，特制定本方案。
一、成立中层干部考核小组为全面、客观、公正、科学地做好学校中层干部任期届满考核工作，学校设立“中层干部任职期满考核小组”，负责对中层干部任职期满考核工作进行指导、审核与监督。
组长：吴建伟副组长：钟义良成员：赵海军周广平周海涛李谊刘玲赵林巫海鹰二、考核对象学校2016年9月任期年满3年的现任中层干部。
三、考核原则组织考核与教职工考核相结合；民主测评与个别谈话征求意见相结合；平时考核与定期考核相结合；定性考核与定量考核相结合。
四、考核内容中层领导干部任职期满考核内容，主要是中层干部任职期间个人的政治业务素质、履行职责和工作业绩等情况，对正职中层干部还要侧重考核其统筹全局、综合协调、贯彻民主集中制等方面的情况。
对副职中层干部还要考核其对正职的参谋助手作用，主动负责地做好分管工作的情况。
包括德、能、勤、绩、廉等五个方面，重点考核工作实绩。
（一）德：思想政治素质1．政治意识强，理论水平高。
学习政治理论和管理知识，正确理解党和国家的方针、政策，理论联系实际，不断提高理论水平和管理水平。
2．品德高尚，有较高的人格魅力。
爱校爱生，作风正派，遵纪守法，勤奋敬业，为人师表，全心全意为广大师生服务。
3．有全局意识和大局意识。
服从学校工作安排，坚持原则，办事公道，廉洁自律，以身作则，具有奉献精神。
4．执行力强、勇于担当，为学校事业发展尽心尽力工作。
（二）能：组织领导能力1．认真履行岗位职责，工作有计划，有检查，有总结。
实行科学、规范管理，有健全的管理档案。
2．工作有思路，有创新，能胜任并独立完成本职工作。
3．能独当一面，协调管理好本部门日常工作，按时按质量完成本部门工作。
4．制定本部门有关人员的岗位职责，合理安排本部门有关人员的工作，检查督促有关人员执行规章制定，协调本部门人际关系，形成团结协作的工作氛围。
医院中层干部任期考核实施方案
医院中层干部任期考核实施方案为进一步加强我院中层干部队伍建设，建立科学、客观、公正的干部考核评价机制，全面评价中层干部的德才表现和工作实绩，根据上级和卫生局**号文件精神，结合医院实际，制定我院中层干部任期考核实施方案。
一、考核的指导思想及原则为了全面掌握中层干部和护士长的德才表现和工作业绩，进一步规范中层干部考核工作，逐步建立科学、规范、系统的考核体系，更好的激发中层干部干事创业的积极性，提高工作效能，从而建设高素质的中层干部队伍。
考核工作通过动态跟踪管理，实行领导考核与群众评议、中层互评相结合、平时考核与年终考核相结合的办法，各层面分别赋予不同分值权重进行管理考核，严格遵循公平、公正、公开、透明、注重实绩的原则。
二、考核组织领导成立医院考核领导小组组长：成员：下设办公室，办公室设在党办。
三、考核范围中层干部和护士长。
四、考核内容考核内容与岗位实际相结合，主要包括德、能、勤、绩、廉等方面，重点考核工作业绩。
1、德：主要考核思想政治素质及个人品德、职业道德等方面的表现。
2、能：主要考核履行岗位职责的业务素质和工作能力。
3、勤:主要考核责任心、工作态度、工作作风及勤奋敬业等方面的表现。
4、绩：主要考核完成工作任务的数量、质量、效率、取得成果的水平以及产生的效益。
5、廉：主要考核廉洁自律等方面的表现。
五、考核等次及标准考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。
各等次的考核标准是：（一）优秀须具备下列条件：1、思想政治素质高；2、精通业务，工作能力强；3、工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；4、工作实绩突出；5、清正廉洁。
（二）称职须具备下列条件：1、思想政治素质较高；2、熟悉业务，工作能力较强；3、工作责任心较强，工作积极，工作作风较好；4、能够完成本职工作；5、廉洁自律。
（三）具有下列情形之一的，应确定为基本称职等次:1、思想政治素质一般；2、履行职责的工作能力一般；3、工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足；4、能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误；5、能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。
中层干部任职期满考核实施方案
2016年中层干部任职期满考核实施方案根据《中共攀枝花市建筑工程学校委员会中层干部管理办法》（攀建校委〔2016〕17 号）文件规定，为认真做好2016年中层干部任职期满考核工作，特制定本方案。
一、成立中层干部考核小组为全面、客观、公正、科学地做好学校中层干部任期届满考核工作，学校设立“中层干部任职期满考核小组”，负责对中层干部任职期满考核工作进行指导、审核与监督。
组长：吴建伟副组长：钟义良成员：赵海军周广平周海涛李谊刘玲赵林巫海鹰二、考核对象学校2016年9月任期年满3年的现任中层干部。
三、考核原则组织考核与教职工考核相结合；民主测评与个别谈话征求意见相结合；平时考核与定期考核相结合；定性考核与定量考核相结合。
四、考核内容中层领导干部任职期满考核内容，主要是中层干部任职期间个人的政治业务素质、履行职责和工作业绩等情况，对正职中层干部还要侧重考核其统筹全局、综合协调、贯彻民主集中制等方面的情况。
对副职中层干部还要考核其对正职的参谋助手作用，主动负责地做好分管工作的情况。
包括德、能、勤、绩、廉等五个方面，重点考核工作实绩。
（一）德：思想政治素质1．政治意识强，理论水平高。
学习政治理论和管理知识，正确理解党和国家的方针、政策，理论联系实际，不断提高理论水平和管理水平。
2．品德高尚，有较高的人格魅力。
爱校爱生，作风正派，遵纪守法，勤奋敬业，为人师表，全心全意为广大师生服务。
3．有全局意识和大局意识。
服从学校工作安排，坚持原则，办事公道，廉洁自律，以身作则，具有奉献精神。
4．执行力强、勇于担当，为学校事业发展尽心尽力工作。
（二）能：组织领导能力1．认真履行岗位职责，工作有计划，有检查，有总结。
实行科学、规范管理，有健全的管理档案。
2．工作有思路，有创新，能胜任并独立完成本职工作。
3．能独当一面，协调管理好本部门日常工作，按时按质量完成本部门工作。
4．制定本部门有关人员的岗位职责，合理安排本部门有关人员的工作，检查督促有关人员执行规章制定，协调本部门人际关系，形成团结协作的工作氛围。
国有企业中层管理人员岗位胜任力模型优化研究——以Ｙ_公司为例
国有企业中层管理人员岗位胜任力模型优化研究以Ｙ公司为例张京诺(北京亦庄投资有限公司ꎬ北京㊀１００１７６)摘㊀要:在当前的经济形势下ꎬ中层管理人员之于国有企业已然非常重要ꎮ作为我国经济发展的关键组成部分ꎬ国有企业在国家战略和产业发展中具有非常重要的地位和作用ꎮ而中层管理人员是国有企业的中坚力量ꎬ直接参与企业经营管理㊁业务运营等关键环节ꎬ对企业的发展具有重要的影响ꎮ文章围绕Ｙ公司现行的员工胜任力模型ꎬ通过问卷法和访谈法的综合运用获得相关信息ꎬ对既有模型进行优化ꎬ构建一个更为系统的中层管理人员岗位胜任力模型ꎬ以期可对国有企业人力资源管理工作提质增效起到参考和借鉴作用ꎮ关键词:国有企业ꎻ中层管理人员ꎻ岗位胜任力模型中图分类号:Ｆ２７９.２３㊀㊀㊀㊀文献标识码:Ａ㊀㊀㊀㊀文章编号:１６７１－６７２８(２０２３)１４－０００１－０４㊀㊀在当前经济下ꎬ国有企业需要面对诸多内外部压力ꎬ如市场竞争㊁技术创新㊁管理变革等ꎮ而中层管理人员作为企业中的骨干力量ꎬ需要在这些挑战中承担重要的角色ꎬ推动企业进行内部改革和外部拓展ꎬ确保企业在市场竞争中的地位和优势ꎮ中层管理人员在国有企业的角色也发生了很大的变化ꎬ不仅需要他们发挥管理和领导的作用ꎬ更需要他们具备广泛的行业和专业知识和技能ꎬ具有拓展市场㊁推动工作的能力ꎬ还需引领企业进入数字化㊁智能化㊁高端化的发展道路ꎬ适应快速变化的市场环境和科技发展的挑战ꎮＹ公司作为典型的国有企业ꎬ在业务发展和整体建设方面ꎬ对中层管理人员的依赖尤为明显ꎮ因此ꎬ如何提高中层管理人员素质和能力对Ｙ公司而言ꎬ是一项重要的人力资源管理工作ꎮ一㊁胜任力模型概述胜任力指的是一个员工在某个岗位上所应具备的知识㊁技能㊁经验㊁行为以及认知和情感等方面的能力ꎮ一名胜任力高的员工能够在工作中表现出色ꎬ并且能够以最高效的方式执行任务ꎬ同时也具备一定的发展潜力ꎬ能够不断地适应和学习新的技术和岗位需求ꎮ国内外相关研究中有很多关于胜任力的定义ꎬ文章研究对象是Ｙ公司的中层管理人员胜任力模型ꎮ文章将胜任力定义为 围绕员工岗位密切相关能够衡量现有和预测未来绩效的知识㊁技能㊁品质及动机等方面ꎬ区分高业绩者和其他员工的行为特质的集合 ꎮ这些行为特质的集合被称作胜任力词典ꎬ通过描述能力和评分行为特征两个层面进行分类组织ꎮ在文章中ꎬ研究者通过对胜任力词典的研究ꎬ得出了Ｙ公司中层管理人员岗位胜任力模型ꎮ胜任力模型可分为基础胜任力㊁专业胜任力和岗位胜任力三个层次ꎮ基础胜任力模型是指一个员工所应具备的通用技能㊁知识和行为等基本能力ꎮ专业胜任力模型是针对某个特定职业领域设计的能力模型ꎬ可用于评估员工在该领域的能力ꎮ最后ꎬ岗位胜任力模型是针对特定岗位设计的ꎬ主要用于评估员工是否满足该岗位的要求ꎬ并从中挑选最佳人选ꎮ通过建立不同级别的胜任力模型ꎬ企业或组织可以更好地了解员工的能力和要求ꎬ制订出更为合适的培训㊁发展和招聘计划ꎬ同时也为员工和企业的双方提供更好的反馈和发展机会ꎮ文章旨在对中层管理人员在Ｙ公司的岗位胜任力模型进行进一步优化ꎮ在以往研究成果的基础上ꎬ研究者采用了专家访谈法㊁行为事件访谈法和问卷调１查法等手段ꎬ以进一步优化胜任力模型的构建ꎮ这些研究方法的实施ꎬ需要一定的专业知识和技术支持ꎬ具有一定的复杂性ꎮ二㊁中层管理人员岗位胜任力模型优化(一)模型优化的背景与基础随着时间的推移ꎬＹ公司的中层管理人员已经呈现年轻化的趋势ꎬ这使得企业不得不积极地通过有效的人才管理来应对挑战并为企业的发展提供有力支持ꎮ为此ꎬＹ公司已经针对关键岗位设置了胜任力模型ꎬ旨在发现㊁评价和招聘优秀人才ꎬ打造高质量的人才队伍以支持企业更好的发展ꎮ同时ꎬＹ公司针对所设置的模型为每个岗位制定了相应的培训课程ꎬ以确保员工能够有效地掌握所需技能和知识ꎬ更好地胜任各自的岗位ꎮ通过建立关键岗位任职资格培训ꎬＹ公司为员工提供了更多的学习和发展机会ꎬ帮助员工掌握丰富的知识和技能ꎬ更好地应对所需的工作挑战ꎮ这种针对性的培训方案有助于确保员工真正胜任自己所处岗位职责ꎬ并有出色的表现ꎮ此种胜任力模型的水平层级结构ꎬ即专业胜任力模型构建ꎬ为企业提供了一种更为科学有效的人才管理方式ꎬ以更好地适应不断变化的市场环境和业务需求ꎮ这也有利于打造具有良好竞争力及综合能力且适应Ｙ公司未来发展的中坚人才队伍ꎬ从而为企业的长期发展提供更有力的支持ꎮＹ公司充分遵循党管干部的原则ꎬ采取了一套完备的用人标准㊁动态管理的选人用人机制以及严格但温暖的管理环境ꎬ实现了员工工作绩效与个人素质的有机结合ꎮＹ公司对中层管理人员的选用注重考虑其综合素质和业绩表现ꎬ将关键业绩指标(ＫＰＩ)和个人能力素质考虑进绩效考核中进行综合评估ꎮ但是ꎬ公司目前还未形成针对中层管理人员的完备的胜任力模型评价体系ꎬ需要进一步完善ꎮ这也说明其对中层管理岗位的胜任力要求ꎬ还存在着模糊不清的情况ꎬ需要进一步加强塑造ꎮ通过打造具体而有针对性的胜任力模型ꎬ该局可以更加全面㊁科学㊁准确地评估中层管理人员的能力水平ꎬ为适应市场的变化和业务需求提供更有力的人才支撑ꎮ同时ꎬ建立胜任力模型评价体系也可以更有效地激励㊁管理㊁和发展中层管理人员ꎬ使他们能够做好各自的工作㊁培养和发掘潜力ꎬ从而更好地与企业的长期发展目标相匹配ꎮ因此ꎬ为中层管理人员打造一套系统的胜任力模型评价体系ꎬ将成为Ｙ公司推进人才管理机制改革㊁提升人才管理水平的一个重要手段ꎮ(二)中层管理人员岗位胜任力模型优化的指导原则和方法为贯彻 以中层管理人员队伍建设为核心㊁以中层管理人员为重心 的原则ꎬ文章提出了三个关键步骤来优化Ｙ公司中层管理人员岗位的胜任力模型ꎮ首先ꎬ建立基础的中层管理人员胜任力词典ꎬ对员工在工作中所需的知识㊁技能㊁品质和动机等方面进行梳理与分类ꎮ其次ꎬ针对具体岗位要求ꎬ建立中层管理人员岗位关键胜任力词典ꎬ强调各个关键胜任力因素之间的关联及相对重要性ꎮ最后ꎬ构建中层管理人员岗位胜任力权重词典ꎬ通过对每个胜任力因素的权重进行定量分析ꎬ得到每个岗位关键胜任力的权重分配ꎮ这一工作的目的是优化和完善中层管理人员岗位的能力素质和职责要求ꎬ提高中层管理人员的岗位匹配度和招聘选拔的准确性ꎮ这也有助于组织更好地挖掘出符合公司需要的优秀领导人才ꎬ并建立更科学㊁精准的评价㊁培养和管理机制ꎮ１.中层管理人员胜任力模型首先ꎬ邀请了专家来到Ｙ公司进行实地调研ꎬ以便根据企业的实际情况选取适当的领导胜任力模型ꎮ这些专家在调研后提取６个一级胜任力特征ꎬ包括:领导能力㊁管理能力㊁专业素质㊁思维能力㊁个人特质㊁态度和品质ꎬ进而拟定行为事件访谈提纲ꎬ以指导后续的研究工作ꎮ其次ꎬ本研究通过对集团目前在岗的４０余名和分公司９０余名中层管理人员进行采访ꎬ旨在进一步厘清集团员工分类以及各岗位的胜任能力要求ꎬ为制定中层管理人员培养计划提供依据ꎮ根据访谈结果ꎬ将集团战略人才队伍进行分类ꎮ经过调研分析ꎬ文章根据一定的标准ꎬ确定了中层管理人员岗位胜任力模型的一级特征ꎬ分别为专业素质㊁组织领导力㊁人际交２往与合作㊁执行力㊁学习能力和创新能力ꎮ在每个一级特征下ꎬ细分出五个二级素质能力要求ꎬ进一步梳理和明确其要求和考核ꎮ基于这些特征和要求ꎬ初步构建了中层管理人员胜任力模型词典ꎮ２.中层管理人员岗位关键胜任力模型根据初步构建的中层管理人员胜任力模型词典ꎬ本研究设计了胜任力素质调查问卷ꎬ并通过向集团员工发放问卷ꎬ获得了１.７％的中层管理人员和９８.３％的非中层管理人员回复ꎮ对问卷数据进行能力评分排序后发现ꎬ在中层管理人员胜任力模型中ꎬ人文关怀㊁公心和决断能力是领导能力最重要的因素ꎬ培养指导㊁影响能力和计划执行是管理能力的重要因素ꎬ客户导向㊁风险管理和法律意识则是专业素质中的核心要素ꎬ学习领悟㊁信息收集和归纳思维是思维能力的核心要素ꎬ坚持不懈㊁关注细节和自控能力是个人特质的核心要素ꎬ团队合作㊁敬业精神和责任心是态度和品质的核心要素ꎮ基于这些结果ꎬ文章总结出了国企中层管理人员岗位的关键胜任力模型词典ꎬ将胜任力的权重分配考虑进绩效考核中ꎬ可有效提高员工能力评定的准确性和可操作性ꎮ这一模型的建立将为企业管理者在选拔㊁培养和晋升中层管理人员时提供更加科学㊁客观和准确的依据ꎮ三㊁中层管理人员岗位胜任力模型的应用将胜任力模型理论应用到公司中层管理人员的考评中ꎬ是人力管理的一种全新思路ꎮ３６０度评价为对被评价对象进行全方位评价ꎬ包括其工作表现㊁组织管理和人际沟通等方面ꎮ这种评价特点在于来自不同角色的评价ꎬ如上级㊁下级㊁同级㊁直接联系的客户或他人以及被评价对象自身的评价ꎮ根据岗位相关程度赋予评价指标(胜任力素质)不同权重ꎬ获得被评价对象的综合评分ꎮ这一方法可以更加准确地反映员工的实际能力水平ꎬ为其优化绩效提供有力支持ꎮ员工行为举证是企业对员工实际能力水平考核评价过程中的一项重要环节ꎮ该环节指标准确的定量化和追踪过程ꎬ能有效地对员工胜任力素质的表现进行量化评估ꎮ在员工被考核评价时ꎬ需要在一定时间内提交与胜任力素质相关的行为举证材料ꎬ以证明自己已经能够达到某些胜任力素质ꎮ评价主体可依据员工提交的行为举证材料以及自我考核结果ꎬ对被评价者进行准确的判断打分ꎮ行为举证对企业员工的考核评价具有重要意义ꎬ可以帮助员工更好地呈现自己的工作表现和职业能力ꎬ增加评价主体对员工的客观了解程度ꎬ从而提高员工被评价的公正性和可靠性ꎮ通过行为举证ꎬ员工可以在评价过程中有清晰的目标ꎬ有计划地实施行动ꎬ从而提高工作效率和工作成果ꎮ行为举证是一项对公司员工能力和胜任力提出具体要求和规范㊁保证考核评价公正性和可靠性的重要措施ꎮ(一)为人才测评考核提供方法首先ꎬ使用ＫＰＩ考核可以明确中层管理人员的工作目标和表现标准ꎬ需要考核的指标清晰明确ꎬ偏向量化ꎬ可以跟踪和量化考核对象的绩效表现ꎬ减少考核内容的笼统性和随意性ꎮ其次ꎬ中层管理人员岗位胜任力模型考评作为补充ꎬ通过评估人员的管理能力㊁领导力㊁协调能力和创新能力等核心胜任力素质ꎬ对管理人员的实际工作表现进行综合评价ꎬ以更全面的角度出发ꎬ避免单一指标产生的局限性和不足ꎮ最后ꎬ将ＫＰＩ考核和岗位胜任力模型考评结果结合起来ꎬ可以得出更综合全面的考核结果ꎬ并且能够根据实际情况动态调整考核指标和权重ꎬ进而实现考核的公正性和客观性ꎮ(二)为人才梯队建设设定目标中层管理人员胜任力模型是一种有效的人才盘点工具ꎬ它主要用于评价中层管理人员在多个能力素质方面的表现ꎬ包括但不限于管理能力㊁领导力㊁人际交往协调能力和创新能力等多个维度ꎮ通过对中层管理人员的胜任力进行评估ꎬ可以了解和把握他们的能力素质现状ꎬ以帮助企业更好地进行人力资源的合理配置ꎮ同时ꎬ中层管理人员的岗位胜任力评估还可以根据未来需求选拔年轻的后备干部人才ꎬ为领导干部组建高质量的后备人才梯队ꎬ有助于促进企业的长期可持续发展ꎮ(三)为领导选拔任用提出依据岗位胜任力模型的评估结果ꎬ对企业来说是非常３宝贵的ꎮ在此基础上ꎬ企业可以将中层管理人员分为四类ꎬ即提拔后备㊁可用之才㊁可塑之才和职位不符ꎮ其中ꎬ提拔后备是指业绩突出㊁有非凡发展潜力的中层管理人员ꎬ他们是企业未来的希望ꎻ可用之才则是指那些虽然发展潜力有限ꎬ但业绩表现出色的管理人员ꎬ是企业中坚力量ꎻ可塑之才则是那些虽然业绩表现不佳但确定有培养价值的中层管理人员ꎮ这些人才是非常宝贵的ꎬ如果得到了合适的培养和发挥机会ꎬ会成为企业的明日之星ꎮ这样的管理模式可以提高中层管理人员的素质ꎬ促进其职业发展ꎬ对企业的长远发展也有着非常积极的作用ꎮ(四)为领导能力素质提升提示方向优化后的中层管理人员胜任力评估模型可以通过对多个领导能力素质和表现能力的评估ꎬ为国有企业的中层管理人员提供更加清晰的素质和能力提升提示方向ꎮ例如ꎬ对领导人员的授权能力ꎬ模型将通过分析授权范围㊁通报和反馈的频率和深度等信息ꎬ来判断诸如授权订立条目㊁安排客户会议等的领导能力素质和表现是否合格ꎮ同时ꎬ在员工的团队工作完成情况ꎬ以及与员工谈判㊁协商处理纠纷等方面的评估ꎬ可以为中层管理人员避免出现危急局面ꎬ提供有力支持ꎮ此外ꎬ中层管理人员的协调能力㊁决策能力和创新转型能力等维度的评估ꎬ可以快速掌握和了解中层领导在前期和后期是否有着合理决策和掌握有效资源的能力ꎬ能够有效规避中层领导在关键阶段可能出现的风险ꎬ并及时调整其工作方向和目标ꎬ使其更好地推动企业战略部署的实施和落地ꎮ综上所述ꎬ优化后的中层管理人员胜任力模型的应用可为国有企业的中层管理层提升领导能力素质ꎬ提供更明确和针对性的提升方向和目标ꎮ四㊁结论文章对Ｙ公司的中层管理人员岗位胜任力模型进行了优化ꎮ通过构建胜任力词典ꎬ这样的考核模型可以更加科学客观地反映管理人员的胜任力ꎬ从而进一步向公平公正的方向发展ꎮ在此基础上ꎬ文章提出了将胜任力模型考评结果应用到贯穿于中层管理人员选拔㊁育成㊁使用和保留的各个环节ꎮ这样的模式不仅能够为企业引入源源不断的新生力量ꎬ而且还可以提高中层管理人员的素质和能力ꎬ促进企业的长远发展和进步ꎮ就目前而言ꎬ越来越多的国有企业开始重视中层管理人员的选㊁育㊁用㊁留ꎬ而这种基于胜任力的考评方法可以帮助国有企业更加科学有效地进行管理ꎮ文章的研究成果将为企业提供有力的支持和指导ꎬ促进企业综合实力的提升和持续发展ꎮ参考文献:[１]冀晓宇.企业中层管理人员胜任力评价及提升策略探讨[Ｊ].企业改革与管理ꎬ２０２２(２４):１０２－１０４.[２]赵宁ꎬ刘宁.国有科技型企业中层管理人员胜任特征研究[Ｊ].商业文化ꎬ２０２２(６):７３－７４.[３]张强.拓宽国企中层选拔与培养路径[Ｊ].人力资源ꎬ２０２１(８):６８－６９.[４]刘涛.基于胜任力模型的国有企业人力资源管理创新[Ｊ].人力资源ꎬ２０２０(１２):４－５.[５]郑雅文.国有企业中层管理人员胜任力及构建激励体系的研究[Ｊ].现代营销(下旬刊)ꎬ２０１９(８):１９２－１９３.[６]白林子.企业中层管理人员胜任力评价和提升策略研究[Ｊ].环渤海经济瞭望ꎬ２０１８(１０):２９.[７]唐晋.国有企业中层管理人员素质测评体系构建研究[Ｊ].现代商业ꎬ２０１５(１４):８４－８５.作者简介:张京诺(１９９１ ㊀)ꎬ女ꎬ汉族ꎬ吉林辽源人ꎮ主要研究方向:行政管理ꎮ４。
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5分衣着得体，大方，说Fra bibliotek干练，待人有礼。
履职有效
5分
熟悉自身岗位业务流程、业务职能，做好自身工作计划，工作思路清晰，工作方法灵活，工作安排有序，工作绩效突出，凡是以身作则。
规章执行
5分
严格遵守学校各项规章制度，对于本职工作和领导交办的工作按时按质完成，不找借口。
组织沟通能力20分
沟通能力
5分
管理执行能力35分
工作计划
5分
工作计划明确，工作任务责任到人。
有奖有罚
5分
对计划严格执行，有奖有罚。
执行监督
5分
及时纠正员工存在的错误，对结果负责。
待人热情
5分
不拒绝同事的请求。
积极乐观
5分
面对任务心态好，思想积极向上。
危机意识
5分
具有危机意识，问题处理及时有效。
团队协做
5分
发挥自身的主观能动性，团队意识强，团队协作好。
沟通有耐心，有效果，可以第一时间了解所需，有解决特殊事件的能力。
组织能力
5分
善于统筹规划，善于综合协调，组织运作协调高效。
交流能力
5分
善于发现别人的优点，常与同事谈心。
宽容他人
5分
严以律已，宽以待人，善于鼓励和赞美他人，心胸宽广，不计较个人恩怨，能包容不同性格和不同观点的人，与人相处融洽，人际关系和谐。
学习能力15分
主动学习
5分
带头和自觉学习业务知识和管理知识。
共同学习
5分
善于营造学习氛围，鼓励和引导他人共同学习。
价值提升
5分
学习与自身或公司业务有关的技能知识并考取相应资格证书。
创新能力10分
善于思考
5分
能够发现工作中存在的问题，并积极思考问题的解决方法。
敢于创新
5分
能在工作中经常主动的提出新的工作理念、方法。
考核得分
考核评级
综合评价
考核者签字
年月日
职业发展辅导小组签 字
考
年月日
填表说明：
1、考评结果统一交由总部人力资源负责人进行收集整理归纳工作，作为晋升与年度优秀评比的依据；
2、考核评级分为A、B、C、D四级，对应得分区间为A（90-100分）、B（80-90分）、C（60-80分）、D（60分以下）
中层管理岗位任职能力考核评价表
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年月
评价考核项目
分值
评价考核要点
评分
极差1
差2
一般3
良好4
优秀5
基本能力20分
忠诚可靠
5分
自觉维护公司形象，凡事以公司大局为重，不说损害公司形象的话，不做有损公司利益的事，严守公司秘密，遵守职业道德，对公司忠心耿耿。