激励系统的设计
如何设计激励机制激发员工的工作动力
如何设计激励机制激发员工的工作动力企业的成功与员工的工作动力密切相关。
激发员工的工作动力是企业管理中至关重要的一环。
通过设计激励机制，可以有效地激发员工的工作动力和积极性。
在本文中，将探讨如何设计激励机制来激发员工的工作动力。
一、了解员工需求在设计激励机制之前，首先需要了解员工的需求。
员工的需求因个体差异而各异，在了解员工的需求之后，才能有针对性地设计激励机制。
因此，企业可以通过定期的员工满意度调查、面对面的交流等方式了解员工的需求。
二、提供良好的工作环境良好的工作环境是激发员工工作动力的基础。
员工需要一个舒适、安全、和谐的工作环境才能更好地投入到工作中。
企业可以提供符合人体工程学的办公设施、独立的工作空间、良好的人际关系等，来提供良好的工作环境。
三、目标设定与反馈目标设定是激励员工的关键步骤之一。
明确的目标可以帮助员工明确工作方向和努力方向，同时还能通过达成目标来激发员工的成就感。
同时，对员工的工作表现进行及时的反馈也是非常重要的。
正面的反馈可以鼓励员工继续努力，负面的反馈可以帮助员工改进工作。
四、提供培训和发展机会员工希望能够获得成长和发展的机会。
企业可以通过提供培训、提升员工的专业技能，来满足员工的成长需求。
同时，企业还可以提供晋升机会、转岗机会等，为员工提供发展路径和机会。
五、公平和公正的激励机制一个公平和公正的激励机制是激发员工工作动力的重要保障。
员工需要感受到自己的努力和付出得到公正的回报。
企业可以设计一套明确的激励制度，如绩效奖金、晋升机制等，使员工觉得自己受到了公平和公正的对待。
六、提供员工参与决策的机会员工参与决策不仅可以提高员工的工作动力，还能够激发员工的创造力和主动性。
企业可以通过开展团队讨论、员工代表参与决策等方式，让员工参与到企业决策中来，增强员工的归属感和责任感。
七、奖励与赞扬奖励与赞扬是激发员工工作动力的有效手段之一。
员工在工作中取得的成绩和突出表现应该得到及时的赞扬和奖励。
激励体系的设计与优化方案
激励体系的设计与优化方案激励体系是组织中的一种重要管理工具，它可以激发员工的积极性、促进团队合作，提高整体绩效。
一个良好的激励体系可以帮助企业吸引和留住优秀人才，提高员工的工作满意度和忠诚度。
然而，激励体系的设计与优化并非易事，需要综合考虑组织的目标、员工的需求和外部环境的变化。
本文将探讨激励体系的设计与优化方案，以帮助企业实现更好的绩效和发展。
一、激励体系的设计原则在设计激励体系时，需要遵循一些基本原则，以确保激励措施的有效性和公平性。
首先，激励体系应该与组织的目标和战略相一致。
激励措施应该能够激发员工的工作动力，促使他们为实现组织的目标而努力。
其次，激励体系应该具有可衡量性和可操作性。
激励措施应该能够量化员工的绩效和贡献，以便进行评估和奖励。
另外，激励体系应该具有灵活性和适应性。
员工的需求和外部环境都是不断变化的，激励体系需要能够随时调整和优化，以适应变化。
最后，激励体系应该公平和公正。
员工应该感到激励措施的分配是公平的，奖励是基于实际绩效和贡献的。
二、激励体系的组成要素一个完善的激励体系应该包含多个组成要素，以满足员工的多样化需求和激励效果的多样化。
首先，薪酬激励是激励体系的核心。
薪酬激励应该根据员工的绩效和贡献进行差异化设置，以激发员工的工作动力和创造力。
其次，职业发展机会是激励体系的重要组成部分。
员工希望能够在组织中获得成长和晋升的机会，激励体系应该提供明确的职业发展路径和培训机会。
另外，工作环境和文化也是激励体系的重要组成要素。
员工希望能够在积极、支持和有挑战性的工作环境中工作，激励体系应该营造出这样的工作氛围。
此外，团队合作和员工关系也是激励体系的重要方面。
激励体系应该鼓励员工之间的合作和协作，营造出良好的团队氛围和员工关系。
三、激励体系的优化方案为了优化激励体系，组织可以采取以下措施：首先，建立绩效评估体系。
绩效评估是激励体系的基础，组织应该建立科学、公正和可操作的绩效评估体系，以确保激励措施的准确性和公平性。
财务管理制度中的激励机制设计
财务管理制度中的激励机制设计参考回答：近年来，随着经济的快速发展，企业财务管理制度变得愈发重要。
财务管理制度中的激励机制设计是一项关键任务，它影响着企业内部效率和员工积极性。
本文旨在讨论财务管理制度中的激励机制设计，并提出一些有效的建议。
首先，激励机制设计应明确目标和指标。
企业的财务目标通常包括利润最大化、成本控制、资金利用效率等。
根据这些目标，激励机制应该设定相对应的指标，以便员工能够根据这些指标来工作和评估自己的表现。
比如，可以设定销售额、利润率、资产回报率等指标，并将其与员工的绩效考核和奖励挂钩。
其次，激励机制设计应注重长期激励而非短期利益。
财务管理制度的激励机制不能仅仅关注短期的利益目标，而是应该引导员工朝着长远的发展方向努力。
因此，企业可以考虑设定长期绩效目标，并与长期股权激励计划相结合，使员工在企业长期发展中分享优势，激发他们的积极性和创造力。
此外，激励机制设计应重视团队合作和创新。
财务管理涉及到多个部门和角色之间的协作，因此，激励机制应鼓励团队合作和创新。
可以采用团队奖励制度，如团队绩效奖金，以激发员工之间的合作和相互支持。
另外，企业还可以设立创新激励基金，鼓励员工提出创新点子，并给予相应的奖励。
管理层的角色也在财务管理制度中起着重要作用。
激励机制设计应该包括对管理层的激励，以确保他们能够有效地推动财务目标的实现。
管理层的激励应与财务绩效挂钩，并设立管理绩效考核体系，以保证其在财务管理中的积极作用和责任担当。
最后，激励机制设计应该是透明和公正的。
激励机制设计应该是透明的，员工能够清楚地理解及时，知道他们的表现和奖励是如何计算的。
此外，激励机制设计也应该是公正的，员工应该感到公平获得奖励。
企业可以采用综合考核的方式来评价员工绩效，确保评价方式公正，并通过公开发表信息或举办表彰活动等方式来公开表彰优秀的员工。
总之，财务管理制度中的激励机制设计是确保企业财务目标实现的关键因素之一。
通过明确目标和指标、注重长期激励、重视团队合作和创新、激励管理层以及保证透明和公正性，企业可以设计出有效的激励机制，激励员工全情投入，提高效率和创造力，实现财务管理制度的良好运转。
工作中的激励机制应该如何设计
工作中的激励机制应该如何设计在当今竞争激烈的职场环境中，激励机制对于提高员工的工作积极性、创造力和绩效表现起着至关重要的作用。
一个精心设计的激励机制能够激发员工的内在动力，使他们更加投入地工作，为企业创造更大的价值。
那么，工作中的激励机制应该如何设计呢？首先，我们需要明确激励机制的目标。
激励机制的设计不应是盲目的，而应该与企业的战略目标和价值观相一致。
例如，如果企业的目标是在短期内提高市场份额，那么激励机制可以侧重于奖励能够带来销售增长的行为；如果企业注重长期的创新和研发，那么激励机制就应该鼓励员工提出新的想法和解决方案。
只有当激励机制与企业的整体目标相契合时，才能真正发挥其作用。
了解员工的需求是设计有效激励机制的关键。
不同的员工有不同的需求和动机。
有些员工可能更看重物质奖励，如高薪、奖金和福利；而有些员工则更关注职业发展机会、工作的成就感和认同感。
因此，企业需要通过调查、访谈等方式深入了解员工的需求，以便制定出能够满足大多数员工需求的激励方案。
物质激励是激励机制中最常见的一种方式。
合理的薪酬体系是吸引和留住人才的基础。
企业应该根据员工的工作岗位、工作难度、工作绩效等因素，制定公平、合理的薪酬标准。
此外，奖金制度也是一种有效的物质激励手段。
例如，设立销售奖金、项目奖金、年终奖金等，对表现出色的员工给予及时的奖励。
除了现金奖励，福利也是物质激励的重要组成部分，如健康保险、带薪休假、节日礼品等。
然而，仅仅依靠物质激励是不够的，非物质激励同样重要。
职业发展机会是许多员工非常关注的一点。
企业可以为员工提供培训课程、导师指导、内部晋升渠道等，帮助他们提升自己的能力，实现职业目标。
工作的自主性和挑战性能够激发员工的创造力和责任感。
给予员工一定的自主权，让他们能够在工作中发挥自己的才能，同时为他们设定具有一定难度的工作目标，能够使他们在克服困难的过程中获得成就感。
及时的认可和表扬也是一种强大的激励力量。
当员工取得成绩时，上级领导应该及时给予肯定和鼓励，这会让员工感到自己的努力得到了关注和尊重。
激励机制设计的五个原则
激励机制设计的五个原则首先，明确目标是激励机制设计的首要原则。
明确目标可以帮助员工清楚地了解他们的工作任务和期望，从而激发他们的动力。
激励机制应该明确地概述预期结果，并提供指导和支持，以确保员工能够有针对性地努力工作。
此外，目标应该是可衡量且具体的，这样员工可以更容易地了解自己是否完成了目标，并获得相应的奖励。
其次，公正公平是激励机制设计的重要原则。
公正公平的激励机制可以增强员工的满意度和工作动力。
公正公平意味着每个员工都有平等的机会参与激励计划，并获得相对公正的奖励。
为了建立公正的激励机制，组织应该制定明确的标准和准则，并确保所有员工都有机会了解它们。
此外，组织应该及时公布激励结果，并确保决策的透明度和可追溯性。
第三，奖惩结合是激励机制设计的基本原则之一、奖惩结合可以帮助激发员工积极性和创造性，同时阻止不良行为。
通过奖励员工的优秀表现，组织可以鼓励员工继续努力，并提高他们的工作满意度。
同时，惩罚不良行为可以确保员工遵守规章制度，保持良好的工作道德和职业操守。
然而，组织在设计奖惩措施时应遵循公正公平原则，并确保奖惩的过程是透明的。
第四，量化评价是激励机制设计的重要原则。
通过量化评价，组织可以客观地评估员工的工作表现，并提供具体的反馈和奖励。
量化评价可以帮助员工了解他们的优点和改进的方向，并为他们提供实现目标的有效方法和参考。
此外，量化评价还可以帮助组织评估员工的贡献和价值，并作出相应的奖励决策。
最后，个性化激励是激励机制设计的重要原则。
个性化激励意味着根据员工的个体差异和需求，制定个性化的激励方案。
不同的员工具有不同的价值观、动机和目标，因此，组织应该根据员工的特点和偏好提供个性化的奖励和激励措施。
通过个性化激励，组织可以更好地满足员工的需求，增强员工的工作满意度和忠诚度。
总之，明确目标、公正公平、奖惩结合、量化评价和个性化激励是激励机制设计的五个重要原则。
这些原则可以帮助组织制定有效的激励机制，激发员工的工作动力，提高工作绩效。
试论薪酬激励体系的设计
间， 薪酬水平必须反映岗位责任和能力的大小 ， 也就是薪酬差别必须合理。企业内部薪酬的不合 理， 会造成不 同部门之间以及相同部门个人之间权力与责任不对称 ， 使部分员工在比较中 ， 有失公 平感 ， 造成心理的失衡 。 要加强企业薪酬的对 内公平 ， 就必须合理地确定企业 内部不同岗位的相对 价值 ， 就是要做好企业内部的岗位评价 ， 针对 岗位本身 ， 岗位的复杂性 、 从 责任大小、 控制范围、 所 需知识和能力等方面来对 岗位的价值进行量化评估 ， 这才是从根本上解决薪酬对 内不公平 的关键
标： 即对外 的竞 争性 和 对 内 的公 平 性 ， 须 能够 为企 业 吸引人 才 ， 发员 工更 好 地 为企 业 必 激 服 务 。 业 薪酬 激励 体系 的设 计要遵 循 一定 的原则 ： 是要 服从 企业 全局 和发 展 战略 ， 企 一 二
是要符合现代人力资源开发管理体系要求 ， 三是要体现现代薪酬理念 ， 四是要用动态变
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第 ５期 （ 总第 ２ ４期 ） ０
福 建 轻 纺 Ｔ ｅＬｇｔ＆ Ｔ ｘ ｌ Ｉｄｓ ｉ ｆＦ ｊ ｎ ｈ ｉｈ ｅｔｅ ｎ ｕｔｅ ｏ ｕ ａ ｉ ｒｓ ｉ
２０ ０ ６年 ５月
ＭＡＹ－ｏ ６ ２ ０
试 论 薪 酬 激 励 体 系 的 设 计
成部分 ， 它不能离开这一体系而独立存在。因此 ， 设计薪酬体 系时 ， 先要考虑并搞好企业组织架构 、
岗位 配置 、 职位 体 系 、 作 流程 设计 以及 职位 分 析 和 岗位 测 评 ， 工 为确 定 薪酬 体 系搭 建好 平 台 ； 同时 ， 还要 建 立绩效 管理 体系 ， 薪酬激 励提 供员 工实 际劳 动贡 献 的依据 。而且 ， 为 还要 抓好 其他 人力 资源
幼儿园员工激励机制的设计方案
幼儿园员工激励机制的设计方案幼儿园员工激励机制的设计方案概述：幼儿园是儿童早期教育的重要环节，员工的激励对于提高他们的工作积极性和专业发展至关重要。
设计一套有效的员工激励机制对于幼儿园的发展和提升教育质量至关重要。
本文将基于深度和广度标准，探讨幼儿园员工激励机制的设计方案，从激励方式、绩效评估和奖励措施等不同方面进行分析。
一、激励方式1. 工资制度优化在幼儿园员工激励机制的设计中，工资制度是最基础、最直接的激励方式。
可以考虑根据员工的教育背景、工作年限和职位等因素，建立多层次的工资体系，确保员工获得公正和合理的薪酬待遇。
还可以引入绩效工资，根据员工的教育效果、教学能力和个人表现等因素进行评估，给予额外的激励。
2. 职业发展规划为了激励员工不断提升自己的专业能力，幼儿园可以制定职业发展规划，为员工提供晋升机会和培训机会。
幼儿园可以建立职称评审制度，设立助教、教师、高级教师等职称，并根据不同职称提供相应的激励和福利。
还可以定期组织各类培训和研讨活动，鼓励员工积极参与，提升自身的教育教学水平。
二、绩效评估1. 多元化的绩效评估指标为了全面评估员工的工作表现，可以制定多元化的绩效评估指标，包括教学质量、教学效果、师德师风等方面。
可以结合教师的日常教学记录、学生家长的评价、同事的互评等多种方式，形成综合性的绩效评估。
2. 我行我素的评估方法为了避免单一的评估标准造成的偏颇和不公平，可以采用“我行我素”的评估方法。
即为每位员工制定个性化的绩效评估标准，根据员工的个人特长和工作内容，制定相应的评估指标。
这样能够更加公平地评估员工的工作表现，并激励他们发挥自己的特长和优势。
三、奖励措施1. 经济奖励经济奖励是激励员工的一种有效方式。
可以设立奖金、津贴、提成等制度，根据员工的绩效评估结果和贡献程度进行奖励。
还可以设置年终奖金和节日福利，增加员工的获得感和归属感。
2. 荣誉奖励荣誉奖励是一种重要的非物质激励方式，可以提高员工的自豪感和荣誉感。
激励机制设计的五个原则演示教学
激励机制设计的五个原则激励机制设计的五个原则建立激励机制必须要研究员工的需求，依照各种激励理论将不同的激励方法加以适当组合。
只有对不同的情况区别对待，使用相应的激励手段，才能对企业团队和员工个人实施有效地激励。
因此，民营企业要建立良好的人才激励机制，必须遵循物质激励与精神激励相结合、正激励与负激励相结合、长期激励与短期激励相结合、绩效原则、公平原则等基本原则，并且有所侧重，必须想方设法了解并满足员工多元化的个人心理需求，采取多种形式的激励手段，充分激发员工潜能，确保激励机制的合理性和实效性。
一、物质激励与精神激励相结合原则从管理学上说，激励可分为两类：一类是物质激励，也叫薪酬激励；另一类是精神激励，又叫成长激励。
物质激励与精神激励作为激励的两种不同类型，是相辅相承、缺一不可的，只强调物质激励而忽视精神激励或只强调精神激励而忽视物质激励都是片面和错误的。
在实际工作中，一些人总以为有钱才会有干劲，有实惠才能有热情，精神激励是水中月、镜中影，好看却不中用。
正是这种片面的理解，致使一部分人斤斤计较、唯利是图，甚至弄虚作假、违法乱纪，给组织环境和社会风气都带来极大危害。
另有一些人总爱把大道理挂在嘴边，只讲贡献不讲需要，只讲觉悟不讲利益，以为大家靠喝西北风也能有干劲，这些人恰恰忘了:“思想一旦离开利益，就一定会使自己出丑”。
为了避免以上两种片面性的发生，防止“单打”现象的出现，在激励中一定要坚持物质激励与精神激励相结合的方针。
强调物质激励与精神激励相结合，并不是说不需要有所侧重，物质激励与精神激励是对人们物质需要和精神需要的满足，而人们的物质需要和精神需要在层次与程度上受多种因素的制约，并随主客观条件的发展而不断有所变化.从社会角度来看，一般来说，社会经济文化发展水平比较低，人们的物质需求就会比较强烈，而在社会经济文件发展水平比较高的条件下，人们的精神需要则会占主导地位。
从个人角度来看，一个人受教育的程度、所从事的工作性质及其自身的品德修养也会对需要产生很大程度的影响。
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激励系统设计
易皓 编著 2003.2
目 录
一、激励的重要性 二、激励的理论基础 三、常用激励方式
1、物质激励
奖励 惩罚
2、精神激励
表扬与批评 目标激励 工作丰富化激励 参与激励 危机激励 其它精神激励
四、企业激励系统设计
1、企业价值链设计 2、激励计划制订 3、薪酬福利系统设计 4、案例
4.3、企业激励系统构成
沟通渠道与机制； 奖惩机制； 培养提升机制； 薪酬福利系统； 考核体系； 考核体系、薪酬体系、职位升降调离机制 是铁三角，缺一不可。
4.4、薪酬系统设计
4.4.1、薪酬体系的作用 代表公司的核心价值观和统一的企业文 化。 4.4.2、薪酬体系设计因素 工作的价值 员工的价值 人力市场的情况 生活成本 企业的支付能力
产出（02） 投入（I2） 产出（02） 投入（I2）
2.2.7、期望理论(Vroom) 激励力=绩效评价×期望 努力与绩效关系 绩效与奖励关系 奖励与个人需要关系
三、常用激励方式
3.1、物质激励
薪酬体系 ●工资：吃得饱 ●奖金：干得好 ●福利：跑不了 奖励 物质 工资升级 股权
惩罚
惩罚是一种负激励
（3）如果有，大约是多少？
小时工： 否，有，数额% 日期 纳税收入者： 否， 有，数额% 日期 负纳税收入者： 否， 有，数额% 日期
（4）当前的预算年是： 从 到 时期
5、是否在工会组织？是 否 如果在，请列出名称： 6、生活费用 给予生补贴吗？ 给 不给 如果给，当前的数额和范围： 7、贵企业是采取成批自动工资升级的方式吗？ 不是 是 如果是，批数 频率 数额
4.2、激励计划制订
由于每个员工均有不同的目标与需求,故 企业应针对每位员工制订与之相适应的 激励计划； 激励计划设计充分考虑激励理论； 激励计划要与员工职业生涯联系起来； 激励计划要注意随时调整修正，要与员 工保持良好的沟通，及时了解员工需求 的变化。
一份激励计划书
姓名：张玲 职务：人事部初级文员 基本情况：年龄23，中专，二年工作经 验，多血型气质，文秘专业。 职业生涯规划： ●人事初级文员----人事高级文员----相关 部门办公室主任或经理助理…….
一份市场工资调查表
贵企业名称： 地址： 营业内容： 行业： 表格完成日期： 填表人： 职称：
1、简述贵企业的主要产品或服务 2、就业 雇员总数： 小时工： 纳税工资收入者： 负纳 纳税工资收入者：
3、一般性工资增长和结构调查
（1）在过去一年中，企业是否给下列雇员增 加了工资？
小时工： 否，有，数额% 日期 纳税收入者： 否， 有，数额% 日期 负纳税收入者： 否， 有，数额% 日期
罚金
工资降级 减少股权
奖和惩都是激励
奖：引着往前走； 惩：赶着往前走； 奖为主：惩为辅； 该奖不奖；对立功者不公； 该惩不惩；对守法者不公。
3.2、精神激励
3.2.1、表扬
表扬要注意时间和地点; 表扬对象要正确，不可忽视其他人有协 作力量; 表扬要诚恳，切忌虚情假意; 表扬力度要适中，要与其成绩相对应。 一个实验（三个学生）
8、贵公司是否采取逐年加薪制度，或者 在一个固定日期内给雇员加薪？
逐年加薪 日期 小时工 纳税 收入者 负税 收入者 定期加薪 日期 不定期加 薪日期
9、工资增长濒率
次数 小时工 纳税收入者 负纳税 收入者 每年 其他
10、有无别的资料来帮助我们了解贵企业的 工资数据？
4.4.4.3、行业调研
四、企业激励系统设计
4.1、企业的价值链激励
工作绩效=f(能力+个人努力+人事匹配)
公正的价值评价 个人努力 工作绩效 正确评价
差别化的奖励 组织奖励 个人目标
科学地创造价值 组织再设计 能力开发 人事匹配
公平的 价值匹配
科学地创造价值，清除个人能力发挥中 的障碍； 建立科学规范的价值评价体系让每位员 工的投入和贡献都能得到客观公正的评 价。 建立一个公平合理的价值分配体系，并 加强价值评价体系与价值分配体系的有 机衔接，让员工的高绩效得到合理回报。 建立一个多样化、差别化、个性化奖励 制度，使奖励能尽可能满足每个员工的 特殊需求。
（3）工资等级
工作因素分级和点数配置
工作因素 专 业 知 识 ： 1 0% 工 作 熟 练 期 ： 10 % 技 术 ： 10 % 主 动 性 和 灵 活 性 ： 1 0% 脑 力 强 度 ： 5% 体 力 强 度 ： 1 0% 工 作 场 所 ： 1 0% 危 险 性 ： 5% 材料消耗和产品生产： 1 0% 设 备 使 用 、 保 养 ： 1 0% 他 人 安 全 ： 1 0% 他 人 工 作 ： 1 0% 5级 50 50 50 50 25 50 50 25 50 50 25 25 4级 40 40 40 40 20 40 40 20 40 40 20 20 3 级 30 30 30 30 15 30 30 15 30 30 30 30 2 级 20 20 20 20 10 20 20 10 20 20 20 20 1 级 10 10 10 10 5 10 10 5 10 10 5 5
2.2.4、工作特征理论(Hackmm&Oldham)
工作特征模型和潜在激励分数MPS MPS=(技能多样化+任务完整性+任务意义)•自主 性•反馈/3
2.2.5、目标设置理论(Locke)
目标具有激励作用. 目标具体；难度适中；及时反馈，导致高绩 效。
2.2.6公平理论(Adams)
分配公平感影响个性绩效; ; 程序公平感影响组织绩效; 产出（01） 公平： 投入（01） = 产出（01） 不公平： = 投入（01）
行业人员等级分布； 行业工资水平； 行业全员劳动生产率。
4.4.4.4、职位分析
将在专门课程里介绍
4.4.4.5、确定结构
薪薪薪薪 工资 奖奖 福利
基基基基 基工基基 学学基基 职职基基 技技基基 基工基基
奖奖 津津 补津 薪奖
社社社社 企企企企 雇雇企企
工资：岗位职责的报酬，与岗位挂钩; 奖金：完成本职工作并超额或做出某项特殊贡献的奖励，与绩效挂钩； 福利：保障性部分，与结合考评挂钩,反应公司发展的阶段性需要。
中兴通信的激励系统 IBM特殊激励 松下提案制度 问题激励
五、激励的误区
1、激励负效应 2、让部下尽心供职20则
一、激励的重要性
1.1、来自儿童的启示
孩童如果受到表扬和鼓励的话,会加劲地去 完成使命,这可能是人类乃至动物界的本性; 我本人的亲身经历(初中时的一位恩师的一 句话改变了我的一生); 有效的激励会激发员工的工作热情; 素质能力一般之员工+激励>素质能力优秀 之员工. 绩效=F(能力×积极性)
需要
动机
行为
目标
2.2、经典激励理论
2.2.1、马斯洛需要理论(Maslow)
生理 安定、安全 自我实现 社交、爱情 自尊、尊重
渔夫与金鱼的故事： 物质 小别墅 宫殿 海里的女王 摸奖中彩电的故事： 企业员工的需求变化过程： 薪酬待遇 工作稳定 工作环境 （硬环境和软环境） 有培训机会 有升 职希望 企业的发展，项目有发展
（2）在同一时期，企业是否进行了人员的结 构调整？
小时工： 否，有，数额% 日期 纳税收入者： 否， 有，数额% 日期 负纳税收入者： 否， 有，数额% 日期
4、绩效增长 （1）在一段时间内，企业有无用于资增长的 价值增长预算？（同上） （2）如果没有，上一时期的薪水增长大约是 多少？
小时工： 否，有，数额% 日期 纳税收入者： 否， 有，数额% 日期 负纳税收入者： 否， 有，数额% 日期
2.2.2、激励-----保健因素理论(Herzbreg)
保健因素:缺乏----不满意；具备----没有不满 意。 激励因素:缺乏----没有满意；具备----满意。
2.2.3、成就需要理论(Mcclelland)
关注3种需求：成就、权力、合群 高成就者个性特征：个人责任、绩效反馈、 中等难度目标。
1.2、没有激励的企业或组织
有能力想干事的人也变得不想干，最后蜕变为 庸才; 到处是不公平，没有正确的评价; 混日子的人特别地多，死气沉沉，毫无生气; 吃苦蛮干，迟早滚蛋; 最后导致企业倒闭。
二、激励理论基础
2.1、激励定义
通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、 欲望，形成其一特定目标，并在追求这一目标的过 程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力， 达到预期的目标。 激励的心理过程模式图：
3.2.2、批评
批评针对事不对人，不可涉及其人性、 不可带汇辱性词语； 大的批评要私下里进行； 批评要指出问题要害，帮助其改进； 批评程度与其犯错误程度相符； 批评要有针对性，不可一棒子打死一片； 批评必须有足够的证据； 批评要与教育结合在一起使用； 陶行之教育学生案例。
3.2.3、目标激励
跳一跳，够得到（目标设置应合适偏 高）； 目标要与奖励挂钩。 目标管理操作程序 1、目标设置 2、目标.4、薪酬系统设计工作流程
调查研究:企业、市场、行业三个层面； 职位分析； 确定结构； 考核办法。
4.4.4.1、企业调研
工作调查 工作满意度调查 职位分析 人力资源成本 人力资源成本历年增长率 全员劳动生产率 员工等级公布 工作等级公布 公司成长状况
4.4.4.2、市场调研
本地区工资水平:最高、最低、平均 本地区工资水平 国家和本地区关于企业工资的政策
3.2.6、危机激励
在绝境中，人的潜能往往可能得最大限 度的发挥。 20世纪60年代，加农与“卡西欧”推出 小型计算机失利，濒临倒闭。董事会决 定将危机告诉全体员工。后全体员工坚 强起来，提了很多建议，使其起死回生。
327、其他激励方式
旅游 培训 调动 出国考察 住房交通待遇改善 带薪休假