李连魁《企业人力资源复用及盘活》-大纲
学习麦当劳
• 从业者的定义
• • • 是一个为企业 中创造价值的人提供教育、发展机会的学习互动舞台 是传承企业文化无形到有形的育种中心 是职员全职涯发展规划的台阶
（l2）检查灯格、灯片。
（是否所有照明及灯都亮着？ 是否内外清洁？） （13）检查风口。 （是否清洁？）
（14）感受大堂气温及气氛。
（大堂温度是否过高或过低？ 冬天：68华氏度 是否播放轻音乐？ 夏天：78华氏度
）
员工及公关是否积极、亲切地招呼客人？
第三节 培训体系与企业大学
企业大学的定义
• 学续的 领导能力
可持续的 学习系统平台
孕育期 成熟度 • 行政部 • 人事部 婴儿期 萌芽 • 人力资源部 • 培训部 学步期 青春期 发展 盛年期 成熟 稳定期 壮大
组织 演进
• 培训中心 • 职业发展中心（如GE） • 组织发展部（ODP） • 企业大学（如海尔） • 企业商学院（如HP）
• 有培训意识，但 没有专职培训岗 位，没有明确培 训计划，属于应 特点 急式培训，培训 缺乏效果
营运经理
MTO 组织管理课程（美国）
营运总监
FOL 领导基础课程（美国）
麦当劳营运训练课程
OCDP
营运督导
ROIP Training （何时接受培训，需要准备？）
E－OCC 有效营运顾问课程
营运督导训练路线
营运督导
OC简介- OCDP-OC训练
ROIP Training ）
E－OCC 有效营运顾问课程
管理的启示
基于公司战略的人才盘点与人才梯队建设
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第2部分
怎么做人才盘点
如何做人才盘点？
数量匹配 质量匹配
结构匹配
2022/3/23
成本匹配
地域匹配
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人才质量盘点是重点和难点
全员的人才 质量盘点
关键人群人才质 量盘点
运用大数据方式： 学历水平的统计 专业资格的统计 在线能力评估的数据
抓关键的少数精细盘点： 各级管理层 关键序列、岗位 高潜人群
2022/3/23
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第3部分
人才盘点案例解析
2022/3/23
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高潜质人才的识别与选拔
业绩要 好
业绩持续给力 （尤其是近三年） 团队业绩状况
思想要 新
空杯心态 好奇心、包容度
跨文化敏感性
三观要 正
认同体现 公司文化及 核心价值观
位置要 换
换位思考 提炼萃取抓重点
通俗化简单化
2022/3/23
沟通+警告 化现有的绩效表现？
心能力
不满意员工
诊断问题点 态度OR技能 淘汰或降级
合格员工
高效率员工
原岗位发展，设定有挑战性目标，并要求提升核 原岗位发展，提升
心能力
核心能力
低
10%左右
2022/3/23
业绩
高
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第六步： 制定、跟踪个人和组织的培养行动计划
梯队类型 培养方式
理论课程培训 内部导师 岗位自学 定期交流 工作实践 述职 外部培训 户外拓展
人才盘点的
选拔 配置
绩效 管理
薪酬 激励
梯队 人才 规划
5
培训 发展
6
职业 规划
什么是人才梯队建设
当现有的人才正在发挥作用时， 未雨绸缪地培养好人才储备，就像 站在梯子上有高有低一样，形象地 称为人才梯队建设。
人力资源三级复习提纲
人力资源三级复习提纲一、人力资源概念与职能1.人力资源的定义、特征和基本职能2.人力资源管理的目标和基本原则3.人力资源规划与组织设计4.人力资源招聘与选拔5.人力资源的培训与发展6.人力资源绩效管理7.人力资源的薪酬管理8.人力资源的劳动关系管理二、人力资源规划与组织设计1.企业发展战略与人力资源的关系2.人力资源规划的意义和步骤3.人力资源需求与供给的衡量4.组织设计的基本原则和方法5.组织结构的类型与特点6.岗位与职责的设计7.组织变革与重组的管理三、人力资源招聘与选拔1.人才招聘的流程和方法2.招聘渠道的选择与运作3.人才选拔的基本原则和方法4.面试技巧与注意事项5.招聘与选拔的法律要求6.用人单位与招聘中介的合作四、人力资源的培训与发展1.培训与发展的意义和目标2.培训需求分析与培训计划3.培训方式和方法的选择4.培训资源的开发与管理5.岗位培训与职业发展6.绩效反馈与员工发展五、人力资源绩效管理1.绩效管理的目的和原则2.绩效管理体系的构建与评价3.绩效考核方法和工具的选择4.绩效考核结果的处理与反馈5.绩效考核与激励机制的关系6.绩效管理与组织文化的建设六、人力资源的薪酬管理1.薪酬管理的基本原则和目标2.薪酬制度的设计与评价3.薪酬管理的程序与流程4.各类薪酬与福利的管理5.弹性薪酬与绩效激励6.薪酬管理与员工关系的维护七、人力资源的劳动关系管理1.劳动关系的定义和特点2.劳动法律法规与劳动合同管理3.劳动争议处理与解决4.劳动关系的调节与协调5.劳动力供给与用工形式6.劳动力市场与人才竞争力以上是人力资源三级考试的复习提纲，通过对以上知识点的掌握，能够全面了解和掌握人力资源管理的基本概念、职能与方法，有助于提高人力资源管理能力，并成功通过人力资源三级考试。
《现代企业管理》人力资源管理
人员接替计划
人员接替计划是一种岗位延续计划，用于了 解潜在的人员变动，揭示组织人力资源的准 备情况。
6.1.2 人力资源规划的需求与供给预测
人力资源外部供给预测 人力资源外部供给预测即对未来一段时期 内外部劳动力市场所能提供的人员数量、质量 和结构等进行预测。在预测外部人力资源供给 时，企业应明确外部人力资源的人口来源，并 结合地方和全国劳动力市场的情况，对行业趋 势和其他内部相关复杂因素进行考量，然后采 用合理的方法对外部人力资源的供给情况进行 推测。
0 5
根据环境、需求等实际情况的变化和 实施计划过程中反馈的信息，及时地
0
调整和修正原计划，保证员工培训计 划的顺利完成和员工培训目标的实现
4
严格执行培训计划，不可随意偏离计划
0
1
0
严格检查各个环节，及时处理执行计 划过程中出现的问题
2
0
重视员工培训信息的反馈，经常对这些信
息进行分析整理，在确保其真实性的基础
场地布置如张贴横幅标语、受训人员分组排座、制作并张贴培训纪 场地布置和氛围营造 律看板等，同时检查电源、灯光、音响、空调、计算机、投影仪、
话筒等
后期保障安排
做好相关人员的食宿与交通安排，以及现场饮用水、茶叶等的准备
6.2.2 员工培训
实施培训计划
根据培训结果，选择合适的方法对 员工的培训情况进行考核和评估， 总结员工培训的经验，为企业下一 轮员工培训提供重要的依据。
人力资源信息系统（Human Resource Information System，HRIS）是一个由各种具有内部联 系的模块组成的，能够用来搜集、处理、储存和发布人力资源管理信息的系统。人力资源信息 系统是通过计算机建立的用于记录企业员工技能和表现的功能性模拟信息系统。
李连魁《企业人才盘点》大纲容雪 13028605961
企业人才盘点---人才驱动策略的推行与落地课程背景通过人才盘点，辨识人才，全方位评价各级人才，让高潜浮出水面；实战练兵，展示并提升管理者的识人用人水平；统一语言，不同管理者用同一把尺子评价人；战略链接，真正将人力资源与战略链接在一起。
在人才盘点过程中让HR以BP角色参与盘点，通过盘点研讨促动内部人才横向流动。
课程对象董事长、总经理、人力资源总监、人力资源专员及公司管理层等；提示：课程内容涉及面广，团队学习比个人学习更容易落地。
课程特色1、案例教学：由讲师引导及带领学员现场操作、体验与交流。
课程各部分均采用“五个一”训练模式：一个目标、一个案例、一次交流、一张表单、一次落地。
2、研讨演练：进行研讨与演练。
现场设计本公司工作总结和工作计划方案，让学员带着方案到企业实践。
3、实战实操：大量案例剖析和现场演练，拥有实例，就有实力。
讲师讲授与学员动手的时间比例大致为6:4，充分体现实战为本的方案班宗旨。
4、实用落地：真正的咨询式训练，一次训练，得到类似咨询的核心成果，超高性价比。
5、价值创造：上接战略、中贴业务、下接绩效；将知识转化为行为，行为转化为绩效。
课程大纲一、人才管理的战略思考1.人才与企业经营战略的关系2.经营客户与经营人才并举3.人才与企业发展之间的缺口4.人才供应链引发的问题5.人才驱动型组织五维模型6.从人事管理到人才管理7.人才培养机制问题探究8.人才评价体系问题探究案例：人才管理体系“CARD”模型二、人才盘点的基本知识1.什么是人才盘点2.为什么做人才盘点3.人才盘点的内容4.人才盘点的周期5.人才盘点的工具6.人才盘点的结果应用7.不适合人才盘点的公司案例：人才盘点的操作模式三、人才盘点的体系框架1.人才盘点要解决的关键问题2. 人才盘点的成功因素3.从战略地图到人才地图4. 绘制人才地图要解决的问题5. 人才管理的持续循环过程6. 人才盘点的胜任力模型案例：组织盘点的四个匹配问题四、人才盘点的操作流程1.人才规划2.发现潜藏人才3.有针对性的培养4.追踪评估5.优化配置6.职业发展建议案例：九宫格在人才盘点中的应用五、人才盘点的操作实务1.人才盘点的推行与落地2.人才盘点的时机选择3.人才盘点的准备工作4.开好人才盘点会议5.确定人才要求6.评估现有人才7.弥补人才差距8.如何赢得高层和业务部门的支持案例：人才盘点工作常见问题解析六、人才盘点案例解析1.准备材料2.辅导与培训3.盘点材料的审核4.人才盘点日程安排5.人才盘点的问题清单6.人才盘点的过程7.人才盘点报告的形成案例：知名企业人才盘点案例解析。
李连魁《企业人才培养规划》大纲
企业人才培养规划课程对象总经理、人力资源总监、HR及公司管理层等；提示：课程内容涉及面广，团队学习比个人学习更容易落地。
课程特色1、案例教学：由讲师带领学员现场操作、体验与交流。
课程各章节均采用“五个一”训练模式：一个目标、一个案例、一次交流、一张表单、一次落地。
2、分组活动：分组进行研讨与演练。
现场设计本公司人才培养建设方案，让学员带着方案回到公司实践。
3、实战实操：大量案例剖析和现场演练，拥有实例，就有实力。
讲师讲授与学员动手的时间比例大致为6:4，充分体现实战为本的方案班宗旨。
4、实用落地：真正的咨询式训练，一次训练，得到类似咨询的核心成果，超高性价比。
5、价值创造：上接战略、中贴业务、下接绩效；将知识转化为行为，行为转化为绩效。
课程大纲第一章人才培养规划实施背景1、人才与公司战略的关系2、公司现状及发展战略3、人才结构现状及特点4、人才与公司发展之间的差距5、弥补人才差距的组合策略（1）当前规划（2）短期规划（3）中期规划（4）长期规划第二章人才培养实施目标及要求1、对未来人才需求有清晰认识2、有明确的培养路线3、有明确的流程和机制4、有明确的各相关方职责5、公司需求的人才不断层第三章战略层面：定位人才培养期望值1、锚定人才培养目标2、结合经营战略细化人才战略3、约谈大Boss，找到人才战略落地的切入点4、深挖人才培养需求5、明确人才培养项目的目标及切入点第四章任务层面：找准人才培养关键点1、立体化梳理关键人才的职业发展通道2、人才培养与组织战略需求之间的高度匹配3、为员工个人参加培养项目提供明确蓝图4、纵深化获取关键人才的职业发展关键经历5、设计人才培养的目标蓝图和实现路径第五章人员层面：明确人才培养基准值1、厘清关键人才结构（1）年龄结构（2）性别结构（3）能力结构（4）经历结构（5）学历结构（6）专业结构（7）职业倾向2、为关键人才画像（1）工作经历（2）绩效水平（3）能力素质第六章人才培养的类别系统1、生产系统2、业务系统3、技术系统4、行政系统5、其他系统第七章人才梯队的重塑与更新1、人才梯队选拔范围2、人才甄选条件（1）优秀的人（2）人与岗位匹配（3）人与组织匹配（4）团队与组织匹配3、后备人才选拔程序4、评估与确定培养对象5、后备人才库的更新第八章人才梯队培养体系的实施1、人才培养机制2、人才培养实施方式（1）在职训练（2）跟随训练（3）短期轮岗（4）项目训练（5）课堂训练（6）代理训练3、人才培养的过程管控4、后备人才的培养效果评估第九章梯队人才使用及保留激励体系1、后备人才的使用（1）管自己（2）管他人（3）管团队2、后备人才的保留激励（1）分配机制（2）晋升机制（3）文化机制附：《人才梯队建设实施方案》讲师简介---李连魁■专著《人力资源就该这么管》中国法制出版社2017年7月■国家高级人力资源管理师■国家职业高级企业培训师■北京大学总裁班特邀讲师■西安交大人力资源实战讲师■十年特大型集团人力资源总监■主导七万人集团公司人力资源六大模块标准的建立与完善■某知名跨国公司人力资源顾问。
李连魁《-管理核心五任务》大纲
李连魁《-管理核心五任务》大纲管理核心五任务课程对象公司直线经理、人力资源经理、人力资源专员、行政文员等；课程特色1、案例教学：由讲师引导学员现场操作、体验与交流。
课程各章节均采用“五个一”训练模式：一个目标、一个案例、一次交流、一张表单、一次落地。
2、分组活动：分组进行研讨与演练。
现场设计本企业人力资源管理方案，让学员带着执行方案回到企业实践。
3、实战实操：大量案例剖析和现场演练，拥有实例，就有实力。
讲师讲授与学员动手的时间比例大致为6:4，充分体现实战为本的方案班宗旨。
4、实用落地：真正的咨询式训练，一次训练，得到类似咨询的核心成果，超高性价比。
5、价值创造：上接战略、中贴业务、下接绩效；将知识转化为行为，行为转化为绩效。
课程大纲第一讲厘清角色定好位-管理者的致胜之本一、什么是管理二、管理者的价值观三、管理者的基本能力要求1、管理自我2、管理员工3、管理团队4、管理业务四、团队管理者的四个角色1、面对客户---朋友、顾问2、面对上级---辅助者3、面对平级---协助者4、面对下级---教练五、塑造令人振奋的愿景六、如何做到以身作则七、建立共同的价值观和信赖的文化八、赢得信任的技巧第二讲选择人－知己知彼，因材适用一、什么是行为风格二、行为风格的四种类型三、各型风格人的优缺点及因应之道四、招聘匹配度1、优秀的人2、人与岗位匹配3、人与组织匹配4、团队与组织匹配五、招聘的“钻石模型”1、岗位基本刚性要求2、应知应会专业知识3、工作必备综合技能4、职业态度5、特别加分项第三讲要求人-界定结果因人委派一、向上承接任务的方法二、目标管理的概述1、目标管理的起源（1）目标管理产生背景（2）目标管理广泛而深入的应用2、目标管理：现代绩效管理的思想基石（1）目标管理的核心思想（2）目标管理的优势（3）目标管理对现代绩效管理的影响3、目标管理考核法的实施（1）导入目标管理法的必要条件（2）目标管理法的实施程序三、如何做到目标管理层层相扣四、目标分解的核心五、目标分解的方法六、目标的行动计划方法七、如何进行有效委派八、任务委派的五步骤与方法九、委派工作的四种授权等级十、授权的步骤及TTA授权原则第四讲辅导人－下属工作技能提升之术一、学会在不同情境中的领导艺术1、建立培育部属的正确观念2、员工发展四个阶段的表现和特点3、员工在不同发展阶段的需求4、四种领导风格/型态5、管理者在员工辅导中的任务6、下属对领导者风格的感受二、成为教练型领导1、从价值观和能力业绩层面进行员工分类2、什么是教练？3、你有成为教练的潜质吗？4、成为教练的条件5、教练与领导、经理的区别三、绩效辅导1、绩效实施与辅导的意义（1）什么是绩效的实施与辅导？（2）绩效辅导的意义（3）绩效实施与辅导过程存在的误区2、持续的绩效沟通（1）什么是绩效沟通？（2）为什么要进行持续的绩效沟通？（3）绩效沟通的主要内容（4）如何进行持续不断的信息沟通第五讲激励人－下属意愿提升之道一、员工士气低落的主要原因二、什么是激励三、激励的原理四、激励的类型－三种分类六大手段五、激励和赞赏的益处六、经理人为什么较少激励和赞赏员工七、探索员工的六大激励因子（DNA）八、经理激励部属的注意事项九、赞赏与激励员工的十大心法第六讲评估人－奠定人才发展之路一、绩效管理的目的和作用二、绩效管理循环的关键过程三、绩效反馈的重要性四、经理绩效面谈九步骤五、和不同类型的员工如何做绩效面谈六、人才盘点的体系框架1、人才盘点要解决的关键问题2、人才盘点的成功因素3、从战略地图到人才地图4、图要解决的问题5、理的持续循环过程6、人才盘点的胜任力模型七、人才梯队培养的整体框架1、人才发展的五级双通道2、构建人才职业发展路径图3、梯队人才内部的选拔4、梯队人才外部的选拔5、梯队人才库的建立与更新讲师简介----李连魁◎个人专著《人力资源就该这么管》中国法制出版社 2017年7月出版◎人力资源硕士研究生◎国家高级人力资源管理师◎国家高级企业培训师◎北京大学总裁班特邀讲师◎西安交通大学特邀讲师◎7万人集团公司十年人力资源总监◎现任某跨国公司中国区人力资源顾问照片简介个人专著北大签名售书名企顾问300人大课堂。
2024年5月企业人力资源管理师三级总复习讲义
劳动定员标准的分类P37
编制定员标准的原则P38：
①定员标准水平要科学、先进、合理②依据要科学
③方法要先进④计算要统一⑤形式要简化⑥内容要协调
制度化管理的特征P42：
①在劳动分工的基础上，明确岗位的权利和责任
②依据各机构、层次不同岗位权利的大小，确定其在企业的地位，形成有序的等级系统
③规定岗位特性，对组织成员进行选择④全部权与管理权和分别
⑥对运用的报表格式、量表、统计口径等提出具体的要求； ⑦对活动的结果应用原则和要求，以及配套的规章制度的贯彻实施作出明确规定； ⑧对各个职能和业务部门人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定； ⑨对活动中员工的权利与义务、具体程序和管理方法作出规定； ⑩对管理制度的说明、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。 人力资源费用预算的审核与支出限制： 审核人力资源费用预算的基本要求P51（1）确保人力资源费用预算的合理性；（2）确保人力资源费用预算的 精确性；（3）确保人力资源费用预算的可比性。 工资指导线:P53基准线、预警线、限制下线。 人力资源费用支出限制的作用、原则与程序: 作用P56：（1）是在保证员工切身利益，使工作顺当完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段； （2）是降低聘请、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径； （3）为防止滥用管理费用供应了保证。 原则P56：1、刚好性原则；2、节约型原则；3、适应性原则；4、权责利相结合原则。 程序P56：1、制定限制标准；2、人力资源费用支出限制的实施；3、差异的处理。
■人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起确定性作用的规划。P2工作岗位分析P2是对 各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工担当本岗位任务应具备的资格条件所 进行的系统探讨，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
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《企业人力资源复用及盘活》课程大纲
课程背景：
改革开放40年来，企业一直在我国经济发展过程中扮演着十分重要的角色。
特别是进入 21 世纪以来，该类企业在扩大内需，推动国民经济发展，以及改善人民物质文化生活等方面都做出了积极的的贡献。
随着经济全球化趋势的深入，科技水平在不断提高，国际竞争力也变得更加激烈。
这不仅仅是单纯的物质水平的竞争，更重要是对人力资源的竞争。
课程目标：
1、理清人力资源与企业发展之间的关系；
2、弄清现代工程企业人力资源管理模式；
3、企业人力资源如何复用？
4、企业人力资源盘活的总体思路是什么？
5、盘活人力资源的具体做法是什么？
6、人力资源在工程项目管理中的地位。
课程对象：
总经理、副总经理、总监、人力资源经理、主管和部门经理
课程特色：
1、系统：课程涵盖了绩效管理中各个重点和难点；
2、简单：没有空洞的说教，只有简单的方法；
3、易懂：深奥的道理寓于简单的描述、讲授之中，一听就明白；
4、实战：实操案例+实操工具，模拟场景即可体验;
5、易用：易于复制，立竿见影。
课程时间：
2 天每天 6小时（或根据客户需求调整）
课程大纲：
第一讲：人力资源与企业发展
1、人力资源与公司战略的关系
2、公司现状及发展战略
3、人才结构现状及特点
4、人才与公司发展之间的差距
5、弥补人才差距的组合策略
第二讲：现代工程企业人力资源管理模式
1、建筑业从业人员数量多
2、整体质量不高
3、流动性大、结构不稳定
第三讲：工程企业人力资源复用
---基于岗位经验内化
1、基本理念
（1）每个人都在教
（2）每个人都在学
（3）人人皆需为师
（4）人人皆能为师
2、核心要素
（1）以高绩效员工为对象
（2）提炼任务经验成课件
（3）内部传承转化为过程
（4）优化体系-提升绩效为目的
3、三个关键
（1）隐性经验显性化
（2）显性成果标准化
（3）标准课程流程化
案例：复盘工具在工程企业中的应用
第四讲：盘活人力资源的总体思路
1、做好人力资源盘点
2、优化人员结构
3、有针对性的培训
4、实施员工激励
第五讲盘活人力资源的具体做法
1、数量满足“三步曲”
（1）当前措施---盘点
（2）短期措施---猎取
（3）中长期措施---储备与培养
2、质量优化“五步走”
（1）建立胜任素质模型
（2）鼓励员工“内部跳槽”
（3）推行岗位分享制
（4）弹性工作制
（5）岗位轮换
3、请不合适的人离开
4、巧打激励牌
（1）企业文化价值观激励
（2）让员工参与决策与管理
（3）调整薪酬策略，激励有取有舍
（4）立足于长远战略，实行长期激励计划案例：人力资源在工程项目管理中的地位
第六讲：工程企业人力资源管理难点及解决方案
1、存在的难点
（1）组织结构不合理，岗位职责不清晰
（2）缺乏科学的人力资源规划
（3）激励机制和考核制度不够完善
2、解决方案
（1）建立科学合理的人力资源管理制度
（2）制定科学合理的人力资源规划
（3）建立健全科学的绩效考评制度第七讲：工程企业人力资源管理案例研讨
1、该公司项目部的组织结构及人员组成
（1）项目部整体的组织架构
（2）各部门员工的学历及专业要求
2、招聘渠道与方法
（1）招聘渠道
（2）招聘的职位发布量及录取情况
（3）招聘方法
（4）招聘成本
3、绩效管理与薪酬设计
（1）绩效计划
（2）绩效跟进
（3）绩效考核
（4）薪酬设计
4、业务来源及用工形式
（1）业务来源
（2）用工形式
5、劳动关系处理
（1）劳动合同的签订情况
（2）员工离职情况
（3）劳动纠纷的发生情况
（4）劳动关系处理的方式与原则讲师简介---李连魁
■《人力资源就该这么管》作者
中国法制出版社 2017年6月
■国家高级人力资源管理师
■国家职业高级企业培训师
■北京大学总裁班特邀讲师
■西安交大人力资源实战讲师
■十年特大型集团人力资源总监
■主导七万人集团公司人力资源
六大模块标准的建立与完善
■某知名跨国公司人力资源顾问。