郝夫斯特文化维度理论
霍夫斯泰德文化维度理论简述
霍夫斯泰德文化维度理论简述一、本文概述霍夫斯泰德文化维度理论，由荷兰心理学家吉尔特·霍夫斯泰德（Geert Hofstede）提出，是一个被广泛接受和应用的文化差异分析框架。
该理论通过对大量IBM公司员工的跨文化数据进行深入研究，揭示了不同文化背景下人们价值观的显著差异，为跨文化交流和全球化管理提供了有力的理论支持。
本文将对霍夫斯泰德文化维度理论进行简要介绍，包括其理论背景、主要内容以及在实际应用中的意义。
通过了解这一理论，我们可以更好地理解和应对不同文化间的冲突和融合，促进跨文化交流的有效进行。
二、霍夫斯泰德文化维度理论概述霍夫斯泰德文化维度理论，也被称为霍夫斯泰德模型，是荷兰心理学家吉尔特·霍夫斯泰德在20世纪70年代提出的一种跨文化沟通理论。
这一理论通过对IBM公司全球各地员工的问卷调查，分析并归纳出了四个核心的文化维度，分别是个人主义与集体主义、权力距离、不确定性规避和阳刚与阴柔。
这些维度不仅有助于理解不同文化背景下的价值观、行为规范和沟通方式，也为跨文化交流和管理提供了重要的参考框架。
在个人主义与集体主义维度上，霍夫斯泰德指出，个人主义文化强调个人权利和自由，而集体主义文化则更注重团队和集体的利益。
这种差异影响着人们对个人成就和集体责任的看法，以及在工作和社交中的行为表现。
权力距离维度则反映了社会成员对权力分配不平等的接受程度。
在高权力距离文化中，权威和等级制度被视为理所当然，而在低权力距离文化中，人们则更强调平等和参与。
这种差异不仅影响着人们的权力观念，也塑造了组织中的决策方式和领导风格。
不确定性规避维度描述了人们对未来不确定性的态度和应对方式。
在不确定性规避程度较高的文化中，人们往往更倾向于遵循传统和规则，以避免潜在的风险和不确定性。
而在不确定性规避程度较低的文化中，人们则更加开放和灵活，愿意尝试新事物和接受挑战。
阳刚与阴柔维度则关注社会性别角色的差异和性别平等观念。
文化维度理论 一
文化维度理论一参加了公司的跨文化培训后，其中对郝夫斯特(Hofstede)/强皮纳斯(Trompenaars)的文化架构理论的印象非常深刻。
郝夫斯特把文化抽象为5个跨文化维度：(1)个体主义与集体主义(着眼于个体还是集体的利益)；(2)权力距离(人们对社会或组织中权力分配不平等的接受程度)；(3)不确定性回避(对事物不确定性的容忍程度)；(4)事业成功与生活质量(追求物质还是强调人际和谐)。
(5)长远导向与短期导向而强皮纳斯他把文化抽象分类为7个维度(1)普遍主义-特殊主义(2)个体主义-集体主义(3)中性-情绪化(4)关系特定-关系散漫(5)注重个人成就-注重社会等级(6)长期-短期导向(7)人与自然的关系2位在他们的书籍中都给出了每个维度的行为特征、心理表现等观点。
这几个理论不仅仅适用于不同国家之间跨文化理解和管理，而每个维度中关于中国的特征分析对理解我们中国自身的行为习惯一样有非常好的帮助于是到网上特意搜了一把郝夫斯特/强皮纳斯，摘抄了一段更加详细的文章(《跨文化管理》,作者：陈晓萍)：郝夫斯特的文化维度理论文化维度理论是跨文化理论中至今最具影响力的一个理论，由荷兰管理学者郝夫斯特(Hofstede，1980，1991)提出。
该理论是实际调查研究的产物，起初并无理论构架。
20世纪70年代，IBM这家为数不多的全球公司之一对其分布在40个国家和地区的万名IBM员工(大部分为工程师)进行了文化价值观调查，得到了大量的数据。
那时，郝夫斯特正在IBM工作，有机会得到对数据进行分析的机会。
郝夫斯特的逻辑是，在IBM工作的工程师大都有相似的教育背景和智力水平，个性特征也会比较相似。
因此，他们对同一问题作出不同的回答很可能反映出他们成长的文化环境对他们价值取向所产生的影响。
比如，如果一个人对"我总是比我们重要"这个句子非常赞同，而另一个人极不赞同，这种不同反映的可能就是文化的差异。
再比如对以下说法的赞同程度："上级应该视下属为与自己一样的人，而下属也应对上司同等看待"，反映的也可能更多的是文化差异而非个体差异。
跨文化管理第二章(2)
权力距离（ 权力距离（2）
权力距离大小在组织结构中表现明显不同： 权力距离大小在组织结构中表现明显不同： （1）权力距离大的文化中的组织一般层级鲜明且 ） 比较陡峭，如日本韩国或者中国的企业； 比较陡峭，如日本韩国或者中国的企业； （2）权力距离小的文化中的组织结构一般就比较 ） 扁平，如美国、北欧的公司。 扁平，如美国、北欧的公司。 另外决策方式也不同： 另外决策方式也不同： （1）权力距离大的国家倾向于用自上而下的决策 ） 方式，有时即使高喊民主，也是形式为多。 方式，有时即使高喊民主，也是形式为多。 （2）权力距离小的国家则倾向于自下而上的决策 ） 方式，善于吸纳底层的意见， 方式，善于吸纳底层的意见，而作为低层的人 也敢于说出自己的所思所想。 也敢于说出自己的所思所想。
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长期—短期导向 长期 短期导向
这个维度是指一个文化对传统的重视程度。 这个维度是指一个文化对传统的重视程度。 香港， （1）亚洲四小龙 香港，台湾，韩国，新加坡 的经 ）亚洲四小龙(香港 台湾，韩国，新加坡)的经 济腾飞，共同点是信仰儒家文化及传统； 济腾飞，共同点是信仰儒家文化及传统； （2）凡事都想到未来的倾向，而非只想当前，做 ）凡事都想到未来的倾向，而非只想当前， 一锤子买卖。 一锤子买卖。 （3）这种长期导向与国家经济发展速度之间的相 ） 关系数达0.7之高 之高， 关系数达 之高， （4）在他所调查的二十几个国家中，长期导向这 ）在他所调查的二十几个国家中， 一条解释了经济发展将近50%的变异量！ 的变异量！ 一条解释了经济发展将近 的变异量
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个体主义与集体主义
郝夫斯特将个体主义与集体主义定义为 人们关心群体成员和群体目标(集体主义 集体主义) “人们关心群体成员和群体目标 集体主义 或者自己和个人目标的程度(个体主义 个体主义)”。 或者自己和个人目标的程度 个体主义 。 （1）美国人在个体主义上得分最 ）美国人在个体主义上得分最(92/100)， ， 居全世界之冠； 居全世界之冠； （2）有中华文化背景的群体如新加坡人，中 ）有中华文化背景的群体如新加坡人， 国香港人， 国香港人，中国台湾人在个体主义上得 分则很低(29/100)。 分则很低 。
跨文化沟通与管理
跨文化沟通与管理郝夫斯特的文化维度理论内容：权力距离与不确定性规避提纲1．权力距离（1）．提问同学们，在中国teacher我们叫什么，老师说的话我们听不听，指出因为我们的权利不同，引出什么是权力距离。
（2）．在讲权力距离的同时，介绍权力距离指数，介绍不同权利指数下，国家的层级关系人与人之间的关系。
（3）．介绍中国文化中的权力距离，并举见到老师时称呼不同的例子进行比较中国、美国文化中的权力距离差别。
（4）．举联想与IBM企业的例子，分析中国企业及员工对待权力距离的态度与美国企业及员工对待权力距离的态度差别并且进行比较。
（5）．讲法国的德雷弗斯案件，让大家举一个表现权利距离的例子，讨论并分析权利距离存在的客观原因，进行提问。
2．不确定性规避（1）介绍什么是不确定性规避，并介绍高低不确定性规避文化中人们的特点。
（2）指出不确定性规避程度在不同领域表现不同，举例（1）（2）将中、美进行比较。
（3）举例（3）（4）将日本和美国的不确定性规避程度进行比较。
三、权力距离权力距离是一个社会中的人群对组织中权力分配不平等情况的接受程度，权力距离有大小之分，它的大小可以用指数PDI（power distance index ）来表示。
可以根据上级决策的方式（民主还是专制）、上下级发生冲突时下级的恐惧心理等因素来确定权力距离指数。
各国家的权力指数：中国80 沙特80 印尼78 香港68 日本54 美国40 法国68 德国40 韩国60。
其中接受程度高的国家，社会层级分明，权力距离大；接受程度低的国家和民族，人和人之间比较平等，权力距离小。
中国文化中的一个重要组成部分就是权力距离，从奴隶社会时期的奴隶主与奴隶就是最早的权力距离的表现，演变成后来的地主与农民，都有阶级差别，存在权力距离关系，一直到现在老板与雇员之间的层级差别关系，如春秋时期的孔孟提倡“君君臣臣、父父子子”的三纲五常，一直到现代社会所强调的在家听父母的话，不顶嘴，在工作中，听从老板的话，老板上司让做什么就做什么，在学校尊敬师长，讲究的都是社会秩序和之间的距离。
赫夫斯特文化维度理论——权利距离角度
电影《花木兰》中美文化差异体现出赫夫斯特文化维度理论——权利距离角度权利距离是指一个社会中的人对权力分配不平等这一事实的接受程度。
接受程度高的国家，社会层级分明，权利距离大；接受程度低的国家，人与人之间比较平等，权利距离小。
美国动画电影《花木兰》以中国北朝民歌《木兰辞》为蓝本，刻画了一个典型的美国木兰的奋斗。
本文主要从两者在文化符号方面比较，揭示了两者对比所体现的文化差异。
电影《花木兰》中，有一些典型的中国文化的符号，比如皇帝、家族、祖宗等。
这些符号在影片中的运用，与其在中国文化中的代表作用，是截然不同的。
在中国文化中，皇帝是九五至尊，是上天的代表，拥有至高无上的地位。
皇帝居住在深宫，不仅是普通老百姓可闻不可见，朝廷大臣也不可能随时与皇帝接触，就算是皇帝的子女，在大庭广众之时也要对皇帝行君臣之礼。
而在美国影片中，木兰只因为击败敌君，就能在朝廷大堂与皇帝面对面谈话，甚至在情绪激动之时与皇帝拥抱。
这在中国简直是不可想象的，就算是想，也都算犯了滔天大罪，触犯了龙颜。
皇帝这个符号，美国影片平民化的处理，完全违背了中国礼数中的形象。
这个平民化的形象背后，是美国文化中的平等思想，每个人都是法律意义上的独立人，每个人拥有和其他人同等的地位。
个人的奋斗可以使人摆脱出身的影响，与一些有社会地位的人一样拥有平等的权利。
中国符号是祖宗、祠堂。
中国的祠堂，是一个极其严肃和庄重的地方。
它代表了一个家族的根基和历史，是与家族命运，个人生存，和精神需求相联系的地方，具有无比的权威。
而美国电影对木兰祖宗的描写，则与中国文化心目中的祖宗描写相去甚远。
影片中，祖先完全没有身份和尊贵的仪态，为了木兰从军的事情吵作一团。
“我就知道，我就知道，木兰一定会给我们添麻烦”。
旁边一男祖宗，“别看我，她可是你家那边的人，”一个拿算盘的祖宗“如果她被发现，她一辈子都会抬不起头来，花家祠堂会声望全无，千百年传统沦丧”另一个人马上补充，“财产也回全部没收。
用郝夫斯特文化维度理论分析电影《喜宴》
用郝夫斯特文化维度理论分析电影《喜宴》一、电影《喜宴》简介电影《喜宴》是著名华人导演李安的家庭三部曲之一，曾荣获多项国际大奖。
电影的主要内容是来自台湾的美籍华人高伟同在美国打拼自己的事业，他是一个同性恋者并跟美国男朋友西蒙已经同居。
到了伟同该结婚的年龄，远在台湾的父母却多次在电话中催促他结婚，后来还安排了一名相亲女过来相亲，更令人意想不到的是，他们甚至还要飞来美国强行逼迫儿子结婚。
伟同只好想了一个办法，就是和威威商量假结婚（威威是伟同的租户，是一名来自中国大陆的一名女画家），他们准备办一场假婚礼来骗过他的父母。
后来在宴会嘉宾们闹洞房的情况下，伟同跟威威鬼使神差的发生了关系，而且威威还怀了孕。
在一系列事件之后，他父母也接受了他们的儿子是同性恋的这一事实，西蒙也没有离开伟同，并做了威威孩子的干爹，父母才安心的回了中国。
整部电影中所展现的不同身份，不同国家，不同文化之间的碰撞，让人觉得看完这部电影回味无穷，受益匪浅。
接下来，笔者将在从五个维度分析李安的电影《喜宴》。
二、用郝夫斯特文化维度理论分析电影《喜宴》（一）个体主义与集体主义（着眼于个体还是集体的利益）郝夫斯特将个体主义与集体主义定义为人们关心群体成员和群体目标（集体主义）或者关心自己和个人目标（个体主义）的程度。
其中，在“个体主义”社会中，其中的每一个人都重视自己的需求与个人价值的体现，希望通过自己的努力实现自我的人生价值。
总的来说人与人之间与也比较松散，都各自关心自己与家人。
在“集体主义”社会中，人与人结合十分紧密。
人从出生的那一刻起，就与一个有凝聚力的内在群体联系在了一起，群体内的其他成员都会为他提供帮助，他也会为了集体去奉献自己的力量。
伟同是在台湾的美籍华人，在美国工作并且年轻有为。
但是伟同骨子里的中国集体主义文化基因是根深蒂固的，比如要顺从父母的安排，不能违抗父母命令等，他更看重的是集体的利益。
这也是伟同隐瞒性取向和后面大费周章安排假结婚安抚父母的原因。
郝夫斯特文化维度理论ppt课件
郝夫 斯 特
化 文
维度理
论
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文化维度理论是跨文化理论中至今最具影响力的一个理论 由荷兰管理学者郝夫斯特提出
1980年，他在《文化的后果》一书中发表了该研究的成果
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这4大因素或4大跨文化维度是：
（1）个体主义与集体主义（着眼于个体还是集体的利益）ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ（2）权力距离（人们对社会或组织中权力分配不平等的接受程度） （3）不确定性回避（对事物不确定性的容忍程度） （4）事业成功与生活质量（追求物质还是强调人际和谐）
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20世纪80年代后期，郝夫斯特又重复了10年前的研究，但这次包括 更多的国家和地区，总数超过60。这次的研究不仅再次证实了这4个 维度的存在，同时又发现了一个新的维度，即：
【word】霍夫斯泰德文化维度理论简述
霍夫斯泰德的文化维度理论
霍夫斯泰德的文化维度理论荷兰文化协会研究所所长霍夫斯坦德，用20种语言从态度和价值观方面，在收集了40个国家，包括从工人到博士和高层管理人员在内的、共116,000个问卷调查数据的基础上，撰写了著名的《文化的结局》一书。
根据研究成果，霍氏认为：文化是在一个环境中的人们共同的心理程序，不是一种个体特征，而是具有相同的教育和生活经验的许多人所共有的心理程序。
不同的群体、区域或国家的这种程序互有差异。
这种文化差异可分为四个维度：权力距离(power distance)，不确定性避免(uncertainty avoidance index)，个人主义与集体主义(individualism versus collectivism)以及男性度与女性度(masculine versus feminality)。
霍夫斯坦特对文化下了这样一个定义：所谓“文化”，是在同一个环境中的人民所具有的“共同的心理程序”。
因此，文化不是一种个体特征，而是具有相同社会经验、受过相同教育的许多人所共有的心理程序。
不同的群体，不同的国家或地区的人们，这种共有的心理程序之所以会有差异，是因为他们向来受着不同的教育、有着不同的社会和工作，从而也就有不同的思维方式。
荷兰学者Hofstede认为，企业文化是价值观和实践的复合体，其中价值观是核心，实践部分则包括意识和象征。
Hofstede首先提出了明确的组织文化层次结构，他认为，企业文化由价值观和实践两个部分组成，其中价值观由三个独立维度(对安全的需要、以工作为中心、对权威的需要)组成，而实践部分则由六个独立的成对维度(过程导向——结果导向、员工导向——工作导向、本地化——专业化、开放——封闭、控制松散——控制严格、规范化——实用化)组成。
[1]Hofstede的组织文化问卷立足于企业文化本身的内容和结构，清晰地勾勒出价值观和实践两方面的维度结构。
但其模型价值观的3个独立维度不能很好地区分各个组织之间的差异，同时忽略了一些被企业文化学术和实务界所熟知的价值观(如创新等)。
跨文化管理第2版第03章
普遍主义-特殊主义
• 普遍主义强调用法律和规章指导行为，不应因 人而异；对所有事务都应采取客观态度，真理 只有一个，不存在多个真理。 • 特殊主义强调具体问题具体分析，不用同一杆 秤、统一尺度去解决不同问题，而应因人而异、 因地而异。一切事物都是相对的，世间没有绝 对真理，也不存在唯一正确的方法，而是有多 条路可走，殊途同归。
• A．印度尼西亚
B．俄罗斯
• C．中国
D．德国
贯彻方式——跨文化模型1
2、不确定性避免（Uncertainty Avoidance）
•不确定性避免是指一个社会感受到的不确定性和模糊情景的 威胁， 并试图提供较大的职业安全， 建立更正式的规则， 不容忍偏离观点和行为， 相信绝对知识和专家评定的手段来 避免这些情景。
中、日、印、美在5个文化维度上的量化
文化
中国
维度
个体主义
21
权力距离
63
不确定性规避 49
事业成功
51
长期导向
118
国家
日本
印度
46
48
54
77
92
40
95
56
80
61
美国
91 40 46 62 29
川普纳斯的文化维度理论
•普遍化/特殊化
✓普遍化(universalism)指人们认为真、善、 美都有其明确定义, 无须根据环境的不同 而作出不同的判断。 ✓特殊化(particularism)指人们认为环境和 相互关系对决定孰对孰错极为重要。
川普纳斯的文化维度理论
• 时间取向
✓在过去时间取向的社会里,传统和历史非常重 要，重大的历史事件和历史名人表现往往引起 人们极大的尊重。 ✓当前时间取向的社会关注现在进展如何，这 些社会中的人们认为现在比过去或将来都重要。 ✓未来时间取向的社会往往利用过去和现在为 未来获取优势, 人们往往非常关心计划、预期 和未来的成就。
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20世纪80年代后期，郝夫斯特又重复了10年前的研究，但这次包括 更多的国家和地区，总数超过60。这次的研究不仅再次证实了这4个 维度的存在，同时又发现了一个新的维度，即：
（5）长远导向与短期导向（着眼于现在还是放眼于未来）
该研究成果发表在他1991年出版的第二本书《文化与组织》中
个体主义与 集体主义
（着 眼 于 现 在 还 是 放 眼 于 未 来）
T h ank
Yo u
郝夫 斯 特
化 文
维度理
论
文化维度理论是跨文化理论中至今最具影响力的一个理论 由荷兰管理学者郝夫斯特提出
1980年，他在《文化的后果》一书中发表了该研究的成果
这4大因素或4大跨文化维度是：
（1）个体主义与集体主义（着眼于个体还是集体的利益） （2）权力距离（人们对社会或组织中权力分配不平等的接受程度） （3）不确定性回避（对事物不确定性的容忍程度） （4）事业成功与生活质量（追求物质还是强调人际和谐）
权力距离
不确定性 回避
事业成功与 生活质量
中国
个体主义 （29/100）
权力距离大 社会层级分明在Fra bibliotek济领域 更敢于冒险
为了事业成功甚至愿意付出 更多而且家人朋友都接受
美国
个体主义 （92/100）
权力距离小 人与人之间比较平等
在社会领域 更敢于冒险
墨西哥文化更注重生活质量 美国文化更注重 事业成功
（5）长 远 导 向 与 短 期 导 向
行业PPT模板：www.1p pt.co m/ hang ye / PPT素材下载：/sucai/ PPT图表下载：www.1p pt.co m/ tubiao/ PPT教程： /powerpoint/ Excel教程：www.1ppt.c om/excel/ PPT课件下载：www.1p pt.co m/ kejian/ 试卷下载：www.1ppt.c om/shiti /
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