文化维度理论
霍夫斯泰德文化维度理论简述
霍夫斯泰德文化维度理论简述一、本文概述霍夫斯泰德文化维度理论，由荷兰心理学家吉尔特·霍夫斯泰德（Geert Hofstede）提出，是一个被广泛接受和应用的文化差异分析框架。
该理论通过对大量IBM公司员工的跨文化数据进行深入研究，揭示了不同文化背景下人们价值观的显著差异，为跨文化交流和全球化管理提供了有力的理论支持。
本文将对霍夫斯泰德文化维度理论进行简要介绍，包括其理论背景、主要内容以及在实际应用中的意义。
通过了解这一理论，我们可以更好地理解和应对不同文化间的冲突和融合，促进跨文化交流的有效进行。
二、霍夫斯泰德文化维度理论概述霍夫斯泰德文化维度理论，也被称为霍夫斯泰德模型，是荷兰心理学家吉尔特·霍夫斯泰德在20世纪70年代提出的一种跨文化沟通理论。
这一理论通过对IBM公司全球各地员工的问卷调查，分析并归纳出了四个核心的文化维度，分别是个人主义与集体主义、权力距离、不确定性规避和阳刚与阴柔。
这些维度不仅有助于理解不同文化背景下的价值观、行为规范和沟通方式，也为跨文化交流和管理提供了重要的参考框架。
在个人主义与集体主义维度上，霍夫斯泰德指出，个人主义文化强调个人权利和自由，而集体主义文化则更注重团队和集体的利益。
这种差异影响着人们对个人成就和集体责任的看法，以及在工作和社交中的行为表现。
权力距离维度则反映了社会成员对权力分配不平等的接受程度。
在高权力距离文化中，权威和等级制度被视为理所当然，而在低权力距离文化中，人们则更强调平等和参与。
这种差异不仅影响着人们的权力观念，也塑造了组织中的决策方式和领导风格。
不确定性规避维度描述了人们对未来不确定性的态度和应对方式。
在不确定性规避程度较高的文化中，人们往往更倾向于遵循传统和规则，以避免潜在的风险和不确定性。
而在不确定性规避程度较低的文化中，人们则更加开放和灵活，愿意尝试新事物和接受挑战。
阳刚与阴柔维度则关注社会性别角色的差异和性别平等观念。
社会学中研究文化的模型
社会学中研究文化的模型在社会学中，研究文化的模型和理论有很多种。
文化是一个多层次、复杂的概念，不同的学者和学派采用不同的模型来解释和分析文化的形成、传播和影响。
以下是一些常见的研究文化的模型：1.文化维度理论：提出文化可以通过一系列维度来描述，最著名的是霍夫斯泰德的文化维度理论。
这个理论将文化划分为六个维度，包括权力距离、不确定性规避、个体主义/集体主义、男性/女性、长期导向/短期导向等。
2.文化系统理论：Clifford Geertz提出的文化系统理论认为文化是一种符号系统，人们通过符号来赋予生活以意义。
他强调文化是一种可解释的系统，需要通过深入的文化解读来理解。
3.文化演化理论：文化演化理论尝试解释文化是如何随时间演变和发展的。
理论中包含了文化传播、创新和适应等概念，强调文化是一种适应环境变化的演化过程。
4.文化工具箱理论：这个理论认为人们在面对不同社会环境时，会从文化“工具箱”中选择适当的文化元素。
这一理论强调文化的灵活性和可塑性。
5.文化冲突理论：文化冲突理论关注不同文化之间的冲突和互动。
该理论强调文化差异可能导致误解、摩擦和冲突，但也认为这些冲突有助于文化的变革和演进。
6.全球化和文化流动性理论：随着全球化的发展，文化的流动性和混合性变得越来越重要。
这一理论关注文化在全球范围内的传播、交流和互动，以及跨文化之间的影响。
这些模型提供了不同的视角，帮助社会学家理解文化的多样性、变迁和影响。
不同的研究者和学派可能会根据自己的理论取向选择不同的模型来解释文化现象。
《2024年基于文化维度理论的中美文化差异分析——以电影《别告诉她》为例》范文
《基于文化维度理论的中美文化差异分析——以电影《别告诉她》为例》篇一一、引言随着全球化的不断推进，不同文化之间的交流与融合成为了世界范围内的关注焦点。
而文化差异则一直是这种交流的核心问题之一。
在理解这些文化差异时，文化维度理论成为了一种有效的工具。
它为理解中美等国文化之间的深层差异提供了框架。
本文将以电影《别告诉她》为例，从文化维度理论的角度，对中美文化的差异进行深入分析。
二、文化维度理论概述文化维度理论是由美国心理学家霍夫斯泰德（Hofstede）提出的一种文化理论。
它认为文化可以从四个主要维度来描述：权力距离、个人主义与集体主义、刚性与柔性，以及确定性回避。
这四个维度能够帮助我们深入理解不同文化背景下的社会结构和价值观念。
三、中美文化的文化维度差异1. 权力距离：中国社会的权力距离相对较大，而美国则更为注重个体平等。
这种差异在电影中反映在角色间的关系以及权威的展示上。
2. 个人主义与集体主义：美国文化更倾向于个人主义，而中国文化则更注重集体主义。
在电影中，这种差异表现在家庭关系、社会关系以及个人价值观的取向等方面。
3. 刚性与柔性：中国文化在处理问题时往往更为柔和和含蓄，而美国文化则更加直接和果断。
电影中的情感表达、对话风格等方面都有所体现。
4. 确定性回避：中国文化在一定程度上更为偏向不确定性，注重适应性，而美国则相对倾向于通过规范和规定来应对不确定情况。
电影中对社会制度和行为的接纳与认知反映出这两种文化的特点。
四、《别告诉她》中的文化差异体现电影《别告诉她》通过对华裔家族、异国婚礼以及中西方对于家庭的看法等方面的呈现，深度地反映了中美的文化差异。
在这些元素中，我们能看到家庭价值观的巨大差异，中美之间关于礼貌和面子的理解等文化的深层差异都得到了展现。
五、电影中文化差异的解读在电影中，角色之间的冲突和矛盾大多源于文化差异的理解和误读。
例如，家庭成员对婚事的不同理解和期望反映了中美对于个人与家庭、自由与责任的不同观念。
文化维度理论
文化维度理论文化维度理论是一种用来探讨不同文化之间差异性的理论。
它来源于著名跨国研究学者霍夫斯泰德（Geert Hofstede）的研究成果，霍夫斯泰德在20世纪70年代提出了文化维度模型，以此来解释全球范围内企业管理和组织行为的差异。
文化维度理论主要包括六个维度：1.权力距离–揭示不同社会中的权力分配不均情况。
高权力距离的社会接受权威和等级制度，低权力距离的社会更倾向于追求平等和民主。
2.个人主义 vs. 集体主义–强调不同文化对待个人利益与集体利益的态度。
个人主义倾向于强调个体自由和权利，集体主义则重视集体利益和团体责任。
3.不确定性规避–反映了文化对于未来不确定性的适应方式。
不确定性规避高的文化更倾向于避免风险、注重安全感，而不确定性规避低的文化更能接受变化和风险。
4.男性性别角色 vs. 女性性别角色–揭示社会中对男性与女性角色的刻板印象。
男性性别角色强调竞争、成就、权力，女性性别角色则注重合作、友好与关怀。
5.长期导向 vs. 短期导向–反映了不同文化对于未来、过去和现在的时间观念。
长期导向强调耐力、节俭和坚守传统，短期导向则注重眼前利益和当下享乐。
6.个人与环境的关系–突显了人与自然环境的关系模式。
个人控制的文化倾向于认为人应该控制环境，而环境控制的文化则认为人与环境应该和谐共生。
通过文化维度理论，我们可以更好地理解不同国家和地区之间的文化差异，帮助跨国企业和组织更好地适应和融合当地文化，提高国际合作的效率和成功率。
同时，这也为我们个人在跨文化交流和合作中提供了宝贵的参考和启示。
不同文化维度间的交织与碰撞，构筑了丰富多彩的人类文明长卷，也引领着不断发展变迁的世界脉动。
文化维度理论的重要性不仅在于帮助人们更好地理解文化之间的差异，也让人们能够更好地理解自己的文化传统、价值观念以及行为模式，有助于增进不同文化之间的尊重与沟通，促进世界各国之间的和谐与发展。
希望未来，文化维度理论能够继续深入挖掘，为我们提供更多跨文化交流与互动的启示，促进世界更好地共融共生。
霍夫斯泰德的文化维度理论解读
霍夫斯泰德的文化维度理论解读一、本文概述本文旨在深入解读霍夫斯泰德的文化维度理论，这一理论在跨文化研究领域具有广泛影响。
霍夫斯泰德的文化维度理论为我们提供了一个框架，用于理解和比较不同文化背景下的社会行为和价值观。
本文将首先简要介绍霍夫斯泰德及其文化维度理论的基本内容，然后逐一解析其五个核心维度——个人主义与集体主义、权力距离、不确定性规避、男性化与女性化、长期取向与短期取向。
通过对这些维度的详细解读，我们将更深入地理解不同文化如何影响人们的思维方式、行为模式和价值观念。
本文还将探讨霍夫斯泰德理论的应用领域，如跨文化管理、国际市场营销等，并分析其在实际应用中的优势和局限性。
我们将对霍夫斯泰德的文化维度理论进行总结和评价，以期为读者提供一个全面而深入的理解。
二、霍夫斯泰德文化维度理论概述霍夫斯泰德的文化维度理论是全球文化研究领域的里程碑，它为我们提供了一种理解和比较不同文化间差异的重要框架。
该理论由荷兰心理学家吉尔特·霍夫斯泰德在20世纪70年代提出，基于他在IBM公司的跨文化研究。
霍夫斯泰德通过对全球多个国家和地区的员工进行调查分析，发现尽管文化表达形式多样，但在核心价值观和行为倾向上，不同文化间存在显著的共性和差异。
霍夫斯泰德文化维度理论主要包括四个核心维度：权力距离、个人主义与集体主义、男性化与女性化、不确定性规避。
这些维度不仅反映了文化内部的深层结构，也帮助我们理解文化如何影响个体的行为、价值观和社会组织。
权力距离维度指的是一个社会对于权力分配不平等这一事实的接受程度。
在某些文化中，如东南亚国家，权力距离较大，人们普遍接受并尊重权威和等级制度；而在北欧等文化中，权力距离较小，个体更倾向于平等和民主。
个人主义与集体主义维度则揭示了文化中个体与集体之间的关系。
在个人主义文化中，如美国，个人的权利和自由被视为至关重要，个体倾向于追求自我实现；而在集体主义文化中，如中国，集体利益高于个人利益，个体往往为了集体的和谐而牺牲自我。
企业文化理论分析
企业文化理论分析企业文化是指一个企业所具有的一系列特定的价值观、信念、行为规范、共同目标和工作方式等。
它决定了企业的内部氛围、沟通方式、员工行为和组织效能等。
企业文化在一定程度上是企业成功的关键因素之一，可以帮助企业建立独特的竞争优势并促进员工的工作动力和归属感。
1. 文化理论-哈维尔(Hofstede)的文化维度理论：哈维尔的文化维度理论提出了五个不同的维度，分别是权力距离、个人主义与集体主义、男性气质与女性气质、不确定性回避和长期导向。
这些维度可以帮助企业了解不同文化之间的区别，并根据自身的情况来构建适合自己的企业文化。
例如，对于权力距离较高的企业，员工可能更习惯于接受上级的指令，而对于权力距离较低的企业，员工可能更倾向于自主决策。
在企业文化建设中，需要根据自身所处的文化来培养合适的沟通方式和决策机制。
2. 文化理论-范德霍夫(Trompenaars)的文化维度理论：范德霍夫的文化维度理论提出了七个维度，包括特赦与羞耻、不确定与无风险、个人与集体责任、中性与情感、成就与归属、习惯与与创新、时间导向。
这些维度揭示了不同文化的价值观和行为习惯，有助于企业了解并适应不同文化背景的员工。
例如，对于强调特赦的企业，更注重员工之间的和谐相处；而对于强调成就的企业，更注重员工的个人能力和目标实现。
在企业文化建设中，需要根据不同员工的文化背景灵活应对，满足员工的需求。
3.适应企业文化的重要性：企业文化的塑造不仅需要符合企业的核心价值观和企业发展战略，也需要适应时代变迁和不同环境下的挑战。
适应企业文化能够更好地提高员工的工作动力和参与度，增强企业的竞争力。
例如，随着互联网的快速发展，许多传统企业需要转型适应数字化时代的挑战。
在企业文化中，需要强调创新和学习，鼓励员工不断自我提升，并支持员工应对新技术带来的改变。
4.建设积极的企业文化的方法：要建设积极的企业文化，首先需要明确企业的核心价值观和发展战略。
然后，需要将这些价值观贯穿于组织的各个方面，包括人力资源管理、员工培训、绩效评估等。
《2024年基于文化维度理论的中美文化差异分析——以电影《别告诉她》为例》范文
《基于文化维度理论的中美文化差异分析——以电影《别告诉她》为例》篇一一、引言文化维度理论是跨文化交际学中一个重要的理论框架，它为理解不同文化背景下的价值观、社会习俗和交流方式提供了重要的视角。
本文将通过电影《别告诉她》这一文化现象，分析中美两国在文化维度上的差异，以深化对两国文化特性的认识，并为跨文化交流和理解提供新的思考。
二、文化维度理论概述文化维度理论是由荷兰文化学家霍夫斯塔特提出的，该理论将文化分为五个维度：个人主义与集体主义、权力距离、不确定性规避、刚性与柔性以及时间取向。
这五个维度为理解不同文化背景下的社会行为、价值观和交流方式提供了有力的工具。
三、电影《别告诉她》的文化背景分析电影《别告诉她》以其独特的叙事方式和人物设定，反映了中美文化的差异。
电影讲述了一个关于家庭、爱情和文化冲突的故事，展现了中美两国的文化背景和价值观差异。
通过这部电影，我们可以从以下几个方面分析中美文化的差异。
四、个人主义与集体主义在电影中的体现在个人主义与集体主义这一维度上，中美两国存在明显的差异。
美国文化注重个人主义，强调个人的自由、独立和权利。
而中国文化则更倾向于集体主义，重视家庭、亲情和群体关系。
在电影中，我们可以看到主人公在面对家庭和爱情时的选择，以及这种选择对家庭关系的影响，从而反映出两国在个人主义与集体主义方面的差异。
五、权力距离在电影中的反映权力距离是指社会中权力分配的差异程度。
美国社会相对较为平等，权力距离较小；而中国社会则存在一定的权力距离。
在电影中，我们可以看到不同角色之间的权力关系和互动方式，从而分析两国在权力距离方面的差异。
例如，电影中家庭成员之间的互动方式、上下级关系等，都反映了不同国家在权力距离方面的文化特征。
六、不确定性规避的差异在电影中的表现不确定性规避是指对未知事物的态度和应对方式。
美国文化相对开放和自由，对不确定性有较高的容忍度；而中国文化则更注重稳定和秩序，对不确定性有一定的规避倾向。
波登的文化维度理论
波登的文化维度理论
一、文化维度理论
文化维度理论是分析文化差异的重要理论。
1980年，霍夫斯泰德在对53个国家的11.6万名IBM员工工作价值的定量研究的基础上，发展出基于西方文化的四个文化维度，即个人主义与集体主义、权力距离、不确定性规避和刚柔性（男性度与女性度）。
1987年，彭迈克针对亚洲文化研究，又补充了第五个维度，即长期导向—短期导向，形成了五维度的文化理论框架。
二、从《家有儿女》和《摩登家庭》看中美家庭文化差异
1.培养目的上的差异中国的家长望子成龙，注重学习成绩。
美国家长强调孩子的健康成长，希望孩子成为性格完整、生活独立的社会个体。
《家有儿女》中的刘星和《摩登家庭》中的Luke都是学习成绩不太理想的孩子，在前者家庭中，父母非常头疼孩子不太优秀的学习成绩；而后者的父母则更多的鼓励孩子进行探索和创造。
2.父母和孩子相处模式的差异
在中国，家长具有极强的权威；美国家长则注重与孩子平等相处。
在《摩登家庭》中：Phil会和儿子一起探索地下室；Jay和继子一起装电扇；Gloria会和女孩子们一起逛街。
Luke在形容自己和父亲的关系时也说到了：“We are friends.”
3.培养方式上的差异
培养目的上的差别使两国在培养方式上也有很大不同。
中国家长尽可能满足孩子的要求，对孩子的学习要求也高。
《家有儿女》
中：家长会后，刘梅迫不及待地询问夏东海关于老师对刘星成绩的看法，夏则巧妙地隐瞒了真相。
从中可以感受到中国家长对孩子成绩的重视度。
美国家长鼓励孩子学习感兴趣的知识，孩子适合做就做什么，家长可以平等的和孩子沟通。
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文化维度理论一参加了公司的跨文化培训后，其中对郝夫斯特(Hofstede)/强皮纳斯(Trompenaars)的文化架构理论的印象非常深刻。
郝夫斯特把文化抽象为5 个跨文化维度：(1)个体主义与集体主义(着眼于个体还是集体的利益)；(2)权力距离(人们对社会或组织中权力分配不平等的接受程度)；(3)不确定性回避(对事物不确定性的容忍程度)；(4)事业成功与生活质量(追求物质还是强调人际和谐)。
(5)长远导向与短期导向而强皮纳斯他把文化抽象分类为7 个维度(1)普遍主义-特殊主义(2)个体主义-集体主义(3)中性-情绪化(4)关系特定-关系散漫(5) 注重个人成就-注重社会等级(6)长期-短期导向(7)人与自然的关系2 位在他们的书籍中都给出了每个维度的行为特征、心理表现等观点。
这几个理论不仅仅适用于不同国家之间跨文化理解和管理，而每个维度中关于中国的特征分析对理解我们中国自身的行为习惯一样有非常好的帮助于是到网上特意搜了一把郝夫斯特/强皮纳斯，摘抄了一段更加详细的文章(《跨文化管理》,作者：陈晓萍)：郝夫斯特的文化维度理论文化维度理论是跨文化理论中至今最具影响力的一个理论，由荷兰管理学者郝夫斯特(Hofstede，1980，1991)提出。
该理论是实际调查研究的产物，起初并无理论构架。
20 世纪70 年代，IBM 这家为数不多的全球公司之一对其分布在40 个国家和地区的万名IBM 员工(大部分为工程师) 进行了文化价值观调查，得到了大量的数据。
那时，郝夫斯特正在IBM 工作，有机会得到对数据进行分析的机会。
郝夫斯特的逻辑是，在IBM 工作的工程师大都有相似的教育背景和智力水平，个性特征也会比较相似。
因此，他们对同一问题作出不同的回答很可能反映出他们成长的文化环境对他们价值取向所产生的影响。
比如，如果一个人对"我总是比我们重要"这个句子非常赞同，而另一个人极不赞同，这种不同反映的可能就是文化的差异。
再比如对以下说法的赞同程度："上级应该视下属为与自己一样的人，而下属也应对上司同等看待"，反映的也可能更多的是文化差异而非个体差异。
通过对各国IBM 员工对于大量问题的答案进行统计学上的因素分析，郝夫斯特发现有4 大因素可以帮助我们区分民族文化对雇员的工作价值观和工作态度的影响。
1980 年，他在《文化的后果》一书中发表了该研究的成果。
这4 大因素或4 个跨文化维度是：l 个体主义与集体主义(着眼于个体还是集体的利益)；l 权力距离(人们对社会或组织中权力分配不平等的接受程度)；l 不确定性回避(对事物不确定性的容忍程度)；l 事业成功与生活质量(追求物质还是强调人际和谐)。
20 世纪80 年代后期，郝夫斯特又重复了10 年前的研究，但这次包括了更多的国家和地区，总数超过60。
这次的研究不仅再次证实了这4 个跨文化维度的存在，同时又发现了一个新的维度，即：l 长远导向与短期导向(着眼于现在还是放眼于未来)。
该研究的结果发表在他1991 年出版的第二本书《文化与组织》中。
下面我来详细介绍郝夫斯特的文化维度理论的内容，并对每一个维度做详细的说明。
个体主义与集体主义郝夫斯特将个体主义与集体主义定义为"人们关心群体成员和群体目标(集体主义)或者自己和个人目标的程度(个体主义)"。
他的研究发现，美国人在个体主义上得分最高(92/100)，居全世界之冠；而有中华文化背景的群体如新加坡人，中国香港人，中国台湾人(第一次研究中没有包括中国内地，因为那时在中国尚未设立分支机构)在个体主义上得分则很低(29/100)。
用一个具体的例子来说明个体主义文化与集体主义文化的差别，工作午餐恐怕是再合适不过的了。
在美国，如果我想和同事共进午餐，一般我会事先预约一下，电话或伊妹儿，然后定下来午餐的时间。
假定有三四个同事下周二都有空，我们约好在某个同事的办公室集合，很快讨论一下想去的餐馆，如印度餐馆，大家就一起出发了。
到了餐馆，领班会把我们带到一个餐桌，我们坐下后，她/他会给我们每个人一份菜单。
于是我们阅读菜单，然后选一个自己喜欢的食物，印式三明治，咖喱羊肉或其他。
几分钟后，服务员会走过来，挨个询问我们决定要点的食品，记录下来，收走菜单。
我们于是开始聊天。
又过几分钟后，服务生会把我们点的食品端上来，准确地将每一个人点的放在那个人的面前。
我们于是开吃，边吃边继续我们的聊天。
吃得聊得差不多的时候，我们就示意服务生拿来账单，大家各付各的账，然后离席回各自的办公室，继续上班。
在这整个过程中，除了聊天时我得考虑他人的感受和反应外，其余一切我只要照顾自己的口味和感受即可，与他人无关。
再看看典型的中国午餐。
一般来说，很多时候不事先预约，去敲一下同事的门，问有没有时间共进午餐，如果有，则同去。
假定正好有三四个同事都有时间，于是我们一起出发，多数时候会去中餐馆，但需选择可能是吃什么地方菜，川菜还是湘菜，粤菜还是沪菜。
假设大家决定试一试新开张的川菜馆。
进餐馆的时候，门口有几位服务生站着欢迎，然后领班出来，带我们入座。
坐下后，他/她会给我们两份菜单，让我们共用，而不是一人一份。
我们轮流或凑在一起看菜的品种，然后决定点什么。
但因为上菜的时候菜会放在桌子中间大家一起吃，所以点菜的时候就得想到别人的口味，以免到时候某人没菜可吃。
议论了一会以后大家都同意要五个菜，告诉服务生，便开始聊天。
几分钟后，一个菜上来，大家开始一起吃，过一会儿，另一个菜上来，大家又开始上筷，边吃边聊，直到菜上齐，吃得差不多了为止。
这时，服务员送来账单，谁付账呢?如果一开始召集吃饭的人没有明说是他/她请客的话，那么，这时每个人都可能掏出自己的钱包抢着付账，服务生则随机抽取一个以结束"争端"。
在这个过程中，差不多每一步都不是个体独立的行为，选菜也好，付账也好，每做一事，都得把别人的喜好利益考虑进去，而不能仅凭自己的喜好行事。
与美国人的午餐过程十分不同。
这个例子很好地说明了个体主义文化强调个人目标、个人独立，而集体主义文化提倡人与人之间的相互依赖和不可分割的联系。
权力距离权力距离指的是一个社会中的人群对权力分配不平等这一事实的接受程度。
接受程度高的国家，社会层级分明，权力距离大；接受程度低的国家和民族，人和人之间比较平等，权力距离就小。
把中国与美国相比，很显然中国的权力距离比美国的要大。
中国文化中的一个重要组成部分就是权力距离，从孔孟提倡的君君臣臣，父父子子和三纲五常，到现代社会强调的在家听父母的话，不与父母顶嘴，在单位在学校尊敬领导尊敬师长，讲求的都是社会的秩序和人与人之间的距离和等级。
记得刚到美国时，我叫我的导师为某某教授，与我在中国时对导师的称呼相似。
可是不久，我就发现我周围的美国同学都对导师直呼其名，"吉姆"，"山姆"，"哈里"随口叫。
我当时很困惑，不知该怎么办。
因为称"某某教授"显得很正规，也拗口，而要我直接叫导师的名字，尤其是小名，我又实在叫不出口。
想来想去，就决定什么也不叫。
这样过了三四个月后，我发现自己似乎慢慢习惯了听导师的名字，于是终于有勇气直呼其名了，导师一点也没有惊讶的样子，好像理所当然。
与我师从同一个导师的另一个博士生来自韩国。
我的导师在韩国名气很大，他的著作都被译成了韩文，所以来美之前，他就十分崇拜导师。
第一次去办公室见导师，他鞠了一个接近90 度的躬，以表敬意，结果把导师吓了一跟头，赶紧将他扶起。
后来我们常常把此事当笑话讲。
我个人对韩国的权力距离之大也有实际的体会。
韩国的公司一般层级森严，上下级之间关系明确，下级应该服从上级，而不能挑战。
在我教的MBA 班上有几个来自韩国同一家大公司的学生，他们在公司中职位不同，有一个显然比其余的资历要深。
我在安排小组案例分析时，有一个组里正好有3 个韩国学生，包括那个资历深的，另有一个美国学生和一个德国学生。
学期中间的时候，美国学生跑到我办公室，说他简直不能理解他们一个组员的所作所为，要向我报告一下。
我问发生了什么，他说那个资历深的韩国学生从来不做事，小组案例分析他们分了工，每人负责一部分，但他却命令另两名韩国学生替他做他的部分，而那两名学生竟然乖乖接受了。
他很不解。
我也没想到这些韩国学生竟会把上下级关系从公司转移到了美国的学校，似乎失去了来美国学习的本来意义。
权力距离大小在组织结构中会有较明显的表现。
权力距离大的文化中的组织一般层级鲜明，金字塔比较陡峭，如日本韩国或者中国的企业；而权力距离小的文化中的组织结构一般就比较扁平，如美国、北欧的公司。
另外决策方式也不同，权力距离大的国家倾向于用自上而下的决策方式，有时即使高喊*，也是形式为多。
权力距离小的国家则倾向于自下而上的决策方式，善于吸纳底层的意见，而作为低层的人也敢于说出自己的所思所想。
当然，权力距离的大小都是相对的。
虽然我们知道美国的权力距离小于中国、韩国或日本，但与许多北欧国家比，它的权力距离却是大的。
这一点从公司的董事会的开法和座位安排上就能看出来。
一般来说，去旁听美国公司的董事会会议，比如波音公司，走进会议室看一看每个人所坐的位置，听一听讲话人的口气，你就大致能猜出谁是掌握权力的人或者主要的决策人。
但如果你去北欧国家的公司旁听董事会，比如瑞典的宜家家居，董事会成员似乎随意乱坐，发言时也是七嘴八舌，有话就说，很难看出谁是权威人物。
低调、平等是北欧文化的底蕴，大家从心里认同。
组织机构的扁平化和决策的*化已成为西方国家管理的未来发展趋向，东方国家如果要学习，恐怕会经历长期的挣扎，因为这样的管理实践与东方社会高权力距离的文化土壤不算最弥合。
不确定性规避不确定性规避指的是人们忍受模糊(低不确定性规避)或者感到模糊和不确定性的威胁(高不确定性规避)的程度。
低不确定性规避文化中的人们敢于冒险，对未来充满信心；而高不确定性规避文化中的人则相反。
在这个维度上，郝夫斯特混淆了几个方面的内容，以导致其研究结果模棱两可，有多种解释。
从冒险的角度看，美国文化当然得分高。
美国可能是世界上最盛产创业者(entrepreneur)的国家，而创业者无疑是敢冒风险的人。
从对未来充满信心的程度看，美国也应该名列前茅，因为美国人大都很少存钱(总的平均存款率可能是全世界倒数第一)，许多人不仅没有存款，而且借钱消费，贷款买房买车，度假逍遥，以致在2008 年10 月开始发生次贷危机，从而慢慢演化成全球的金融危机。
相反，中国文化和其他亚洲文化中的人在这两点上得分就低，创业者人数远远低于美国，存款率则高得惊人。
然而，从另一个角度看，中国人和亚洲人一般对模糊的指导语没有怨言，比如老师对学生作业的要求，不必对答案的长短，书写的格式，甚至上交的时间进行详细的交代；管理人员对下属的要求也只说个大概，不需一五一十地详细交代，下属会自己去"悟"。