公司薪酬制度到底该不该保密
浅谈“薪酬”是否应该保密
从经济学的角度分析，商品是可以用来交换的且能满足人们需要的劳动产品和自然产品。
商品本身有价值，从理论上讲，如果某人进行了劳动，会有等价的商品来获得。
顾名思义，雇员为雇主进行了工作，雇主必须向雇员支付薪酬，其表现形式有货币形式和非货币形式两种，货币薪酬包括工资、和红利等直接薪酬，以及包括了私人和公共保险等费用在内的非直接的报酬。
非货币的薪酬则包括许多社会和心理方面的奖励，如来自他人的承认和尊重，来自岗位的本身愉悦、自我发展机会等员工的总薪酬由许多部分构成，这就意味着员工要做出相当大的努力来确保所有这些组成部分相互协调，员工之间会在工资上进行攀比，同时会在一定程度上影响他们的工作，员工会产生不平等的感觉的主要原因是因为员工获得了不准确和不完全的信息所造成的。
薪酬是否应保密宜从两个角度进行思考,即雇主与雇员各会持什么观点?2006年末对公司所有员工进行了员工满意度调查，发出1500份调查问卷，薪酬管理是调查问卷的一部分，包括薪酬是否需要保密，最后的出的结论为：同意薪酬保密的占90%;同意薪酬公开的占7%;不表态，即立场中立的占3%。
从调查问卷结果显示可发现，其中有几项员工的建议较有代表性：1、认为薪酬是自己与公司的经济协定，属于双方的事情，属于个人隐私，不适宜向第三方公开，公司要保密。
2、公开做法会使某些员工感到不安，以至于他们会选择离开公司，而有些人也会拒绝公司所提供的工作岗位。
通过以上调查数据笔者分析的出以下结论：1、公司管理者愿意对薪酬保密，这会使得他们生活得更轻松，由于员工之间不了解报酬上的差异，员工就不会向他们质询工资不平等的问题，因此管理者也就不必为他们的做法进行过多的解释了。
2、雇员对薪酬政策会产生神秘感，好像为薪酬政策蒙上了一层面纱，不对薪酬制度进行全面公开，但可以让员工参与和实施他们的薪酬计划，听听他们的意见，由人力资源部进行在薪酬改革前向员工进行书面调查。
3、薪酬保密是每个员工应尽的职责，不宜互相打听，虽然有些公司规定：禁止员工讨论报酬。
公司工资保密制度符合劳动法吗
公司工资保密制度符合劳动法吗
作为一家企业，工资保密制度是必需的，因为它可以保护员工
的隐私和公司的利益。
然而，是否符合劳动法是一个值得探讨的问题。
一般来说，工资保密制度不违反劳动法的原则。
根据《中华人
民共和国劳动法》第83条，用人单位应当将劳动者的工资、奖金、
津贴及其它福利待遇、工作等级、公示不合格者、聘用条件等事项
予以公示或者告知劳动者；工资、奖金、津贴及其它福利待遇应当
以货币形式支付给劳动者。
简言之，劳动者有权知道自己的工资待遇，公司也有义务把工资等相关信息公示或告知员工，这是双方的
权利和义务，不存在泄密情况。
当然，在公司具体执行中，如何保护工资待遇的机密性是值得
思考的。
首先，应该建立和完善有关工资保密的制度，规定哪些人
有权知道员工的工资等信息，哪些人应该保密以及具体的保密措施等。
其次，对于泄漏工资等相关信息的违规行为，应该进行严肃处理，以起到震慑作用。
最后，在实践中，用人单位应当尊重劳动者
的知情权和隐私权，保护劳动者的权益。
总的来说，公司工资保密制度本身符合劳动法的原则，但在实
践中如何保护员工的隐私权和权益是需要公司在执行中加以考虑的。
薪资保密的必要性及主要措施
薪资保密的必要性及主要措施发布时间:2017-06-24 编辑:lqy许多企业都会有薪资保密的规定，但实际上企业再怎么严格要求保密，员工之间私底下还是会互相讨论薪资，并不能做到真正的保密。
于是有人就质疑薪资保密规定的必要性，认为没有这个必要。
但就目前各企业的实际情况来看，薪资保密还是非常有必要的。
首先，从我国目前的职场环境和就业环境来看，尚不具备可以完全公开薪酬体系的条件。
从目前各行各业所面临的激烈的市场竞争状况来看，要想留住人才，保持住企业强有力的竞争力，对薪资的保密(尤其是关键岗位、优秀人才的薪资)是非常有必要的。
尽管我们也很想知道，有时甚至会通过一些方式试图去探听竞争对手的薪酬福利体系的设置，但各企业都有相关的薪酬保密制度，想要获得这方面的信息较为不易。
另一方面，如果薪资在企业内部完全公开，则不可避免的会引发员工间的比较与不满，甚至矛盾的产生。
企业的薪酬设计一般会根据岗位设计、岗位评价、岗位职责、胜任能力及个人实际能力等因素而定，即便岗位相同，个人能力不同，必然会产生薪资的差异，那么同岗不同酬的情况下，难免引发员工间的矛盾，一旦矛盾激化必然影响正常工作的开展。
因此，无论员工私底下是否会互相讨论薪资问题，从企业管理科学化、规范化的角度来看，薪资保密都是非常必要的。
那么如何帮助企业做好薪资保密工作呢?其具体的措施又有哪些呢?第一，必须要有制度为支撑。
企业应建立健全薪资保密制度，并在员工签订劳动合同与薪酬协议时，再签订一份薪资保密的协议，并对员工进行相关的培训，让员工理解薪资保密制度的意义，并自觉遵守该规定。
第二，薪资计算、审批、核发的流程须严格按规定进行。
即薪资的计算。
审批与核发均须专人负责，不得交于无关人员经手，且有关薪资计算与核发的相关文件和资料的电子版须在专用电脑上完成，专用电脑须设密码，杜绝无关人员使用该电脑，纸质版文件和资料在核发完毕后，则由HR部门薪资专员或财务部专人负责封存归档，未经主管领导批准不得借阅。
在公司薪酬体系中如何处理薪酬保密问题
在公司薪酬体系中如何处理薪酬保密问题在当今的职场环境中，薪酬一直是一个敏感而重要的话题。
对于许多公司来说，实行薪酬保密制度是一种常见的管理策略。
然而，如何有效地处理薪酬保密问题，既能维护公司的管理秩序，又能满足员工的合理需求，是一个需要深入探讨和妥善处理的问题。
首先，我们需要明确为什么公司会选择薪酬保密。
一方面，薪酬保密可以避免员工之间因薪酬差异而产生不必要的比较和嫉妒心理，从而减少内部矛盾和冲突。
当员工不知道彼此的薪酬时，他们更可能专注于工作本身，而不是相互攀比。
另一方面，薪酬保密有助于公司在招聘和薪酬调整时保持灵活性。
如果薪酬公开，公司在招聘新员工或给现有员工加薪时可能会受到既有薪酬水平的限制，难以根据市场变化和个人表现做出灵活的决策。
然而，薪酬保密制度并非毫无弊端。
在实际操作中，它可能导致员工对公司的信任度降低。
当员工感到自己的薪酬被隐瞒，而无法了解公司薪酬决策的依据时，容易产生不公平感和猜疑。
此外，薪酬保密可能会阻碍员工之间的正常交流和合作。
如果员工对彼此的薪酬讳莫如深，可能会影响团队的凝聚力和协作效率。
那么，在公司薪酬体系中，应该如何处理薪酬保密问题呢？建立公平合理的薪酬体系是基础。
公司应确保薪酬的制定有明确的依据和标准，例如员工的工作绩效、工作经验、技能水平、市场行情等。
只有当薪酬体系本身是公平公正的，薪酬保密制度才有可能被员工所接受。
在制定薪酬标准时，公司可以进行市场调研，了解同行业同岗位的薪酬水平，确保自己的薪酬具有竞争力。
同时，公司内部应建立科学的绩效考核机制，让员工的薪酬与其工作表现紧密挂钩，使员工能够清晰地看到自己的努力和贡献如何影响薪酬。
加强薪酬管理的透明度。
虽然实行薪酬保密，但在一定程度上保持薪酬管理的透明度是必要的。
公司可以向员工解释薪酬体系的构成和制定原则，让员工了解薪酬的决定因素。
例如，可以定期举办薪酬政策的沟通会，解答员工的疑问。
此外，对于一些与薪酬相关的普遍性政策，如福利制度、奖金计算方式等，可以公开透明地传达给员工，让他们对自己的整体收入有一个清晰的认识。
薪资管理制度是商业秘密吗
薪资管理制度是商业秘密吗首先，我们需要对商业秘密的定义进行一个清晰的界定。
根据《中华人民共和国商业秘密法》，商业秘密是指可以为获取经济利益而不为他人所知悉的商业信息，包括技术信息、经营信息和管理信息。
薪资管理制度作为公司内部的管理制度，显然符合商业秘密的定义。
它包含了公司对员工薪酬管理的一切规定和政策，是由公司内部精心设计和制定的。
这些信息对于公司的经济利益具有重要的影响，因此应该属于商业秘密的范畴。
其次，我们也可以从实际操作和法律法规的角度来看薪资管理制度是否属于商业秘密。
在实际操作中，绝大多数企业都将薪资管理制度视作商业秘密来进行管理，严格限制员工对其的了解和获取。
而且在提供薪资管理制度文件给员工签署时，通常都要求员工对其进行保密。
这说明企业自身也将薪资管理制度视为对外保密的信息，而且员工也有义务保守这些信息。
再次，从法律法规的角度来看，我国《中华人民共和国商业秘密法》对商业秘密也进行了明确的保护规定。
该法规定，未经权利人同意，不得获取、使用、披露、或者允许他人获取、使用、披露其它人的商业秘密。
而对于违反商业秘密的行为，也规定了相应的民事责任和行政处罚。
因此，从法律法规的角度来看，薪资管理制度作为商业秘密应该受到法律的保护。
最后，我们还可以从实际经营的角度来看薪资管理制度是否应该属于商业秘密。
薪资管理制度是公司内部敏感的管理信息，包括薪酬政策、薪酬结构、薪酬发放程序等，涉及到公司的内部运作和管理。
对外公开这些信息可能会导致员工之间的薪酬纷争，影响员工的积极性和稳定性，对公司的经营也会造成一定的影响。
因此，为了维护公司的利益和稳定的经营环境，薪资管理制度作为商业秘密进行保护是有必要的。
综上所述，薪资管理制度作为企业内部管理的重要一环，应该属于商业秘密的范畴。
其不仅符合商业秘密的定义，也得到了实际运营和法律法规的支持。
因此，作为企业经营管理的一部分，薪资管理制度应该受到保护，不应该对外公开。
企业在制定和管理薪资管理制度时应该加强保密意识和措施，防止信息的泄露和不当使用。
公司薪酬管理制度要保密范文
公司薪酬管理制度要保密范文公司薪酬管理制度保密范一、前言公司薪酬管理制度作为一项重要的人力资源管理制度，对于保护员工的隐私和维护公司的利益具有重要意义。
为确保公司薪酬制度的保密性，公司制订了以下保密范，并要求全体员工和管理人员严格遵守。
二、保密责任1. 全体员工和管理人员都应对公司薪酬管理制度的保密性负有保密责任。
不得擅自泄露、传播与薪酬相关的任何信息。
2. 公司薪酬相关信息包括但不限于：薪资结构、薪资调整、奖金激励、绩效评估结果、福利待遇、员工档案及其他与薪酬相关的敏感信息。
3. 员工离职后，依然对公司薪酬相关信息负有保密义务，并不得向外泄露。
公司将视情况采取法律手段追究违反保密义务的责任。
三、保密措施1. 薪酬信息限制仅在需要知晓的员工和管理人员间流通。
严禁将家属、朋友或其他无关人员介绍到与薪酬相关的讨论、文件或系统中。
2. 公司将制定合理的权限管理制度，确保员工和管理人员在获得适当权限的前提下才能访问薪酬信息。
不同级别的权限将有不同的限制和权限。
3. 公司的电子存储设备和文件必须经过适当的加密和保护，以确保薪酬信息的安全性。
只有经过授权的人员才能访问和处理薪酬信息。
4. 公司将加强对公司内部信息安全的管理，确保各个系统、网络和设备的安全性，防范外部黑客和内部非法获取薪酬信息的行为。
5. 公司将通过培训、宣传和奖惩等方式，加强员工和管理人员的保密意识，确保他们认识到保密的重要性并认真履行保密责任。
四、违反保密行为的处理1. 对于蓄意泄露薪酬信息的员工或管理人员，将视情节轻重给予相应的处分。
轻者将受到口头警告、书面警告等纪律处分；重者可能会遭到工资降低、辞退等严厉处罚。
2. 若因泄露薪酬信息导致公司利益受损或造成不良后果，公司保留追究法律责任的权利。
根据情节严重程度，公司将保留追究泄露方的经济赔偿和刑事追诉的权利。
3. 公司将通过内部监督和外部审计等方式，对薪酬信息的使用和访问进行严格监控，确保信息安全和保密性。
为什么要实行薪酬保密
为什么要实行薪酬保密
实行薪酬保密的原因有多种，以下是其中一些常见的原因：
1.保护员工的隐私：薪酬是一个非常私人的信息，员工有权保护自己的薪资信息不被其他人知道。
如果公司实行薪酬透明，那么员工的薪资信息就会被公开，这可能会导致员工之间的攀比和不满情绪，进而影响公司的内部氛围和员工的工作积极性。
2.避免员工之间的竞争：如果员工之间知道彼此的薪资信息，那么可能会引起不必要的竞争和攀比，这不仅会影响员工之间的关系，还可能会导致员工的不满情绪和离职率上升。
3.减少员工之间的不公平感：如果公司实行薪酬透明，那么员工之间的薪资差距可能会更加明显，这可能会导致员工之间的不公平感和不满情绪，进而影响公司的内部氛围和员工的工作积极性。
4.避免公司内部的不稳定因素：如果公司实行薪酬透明，那么员工之间的薪资差距可能会引起不满情绪和离职率上升，这可能会导致公司内部的不稳定因素增加，进而影响公司的稳定发展。
总之，薪酬保密可以保护员工的隐私和避免不必要的竞争和不公平感，同时也可以减少公司内部的不稳定因素。
但是需要注意的是，薪酬保密也可能会导致一些不公平和不合理的情况出现，因此在实行薪酬保密的同时，也需要考虑如何合理地调整员工的薪资水平，以确保公司的公平性和稳定性。
工资保密利弊
工资保密利弊第一篇：工资保密利弊一、能给管理者有更大的自由度，他们不必为所有的工资差异做出解释。
还有一个难题是，当企业需要借助外部的“高级大脑”时，通常需要出不菲的工资才能“请神”入驻。
一下子比其他人高出几倍甚至十几倍，不保密能行吗？二、尽管员工有了解企业薪资情况的知情权，但知情权不能片面理解，它并不意味着对企业所有情况的了解和掌握。
从公司角度来讲，我们力求使职位透明化，员工被录用之前我们会详细说明公司所能支付的薪酬。
由于公司是按能力付酬，同一岗位由于员工能力的不同，薪酬待遇会不同。
而一旦将薪酬公开，员工就会认为不公，没有做到同工同酬。
这会加大公司人才的外流，不利于公司和人才的稳定发展。
而保密的好处就在于“眼不见心不烦”，大家在不知道的情况下会安心于工作。
三、企业内部的许多工作由于种种因素很难来衡量个人的工作业绩。
如不同销售区域的经理，由于当地消费水平、销售基础的差异，很难确保薪酬制度的公平性，而保密的薪酬制度可以回避这个敏感问题。
此外，如果业绩评估体系本身不科学，会把不科学的因素引入薪酬体系当中，当这种不科学在短时期内难以改善时，薪酬公开有害无益。
因此，一个公平公开的薪酬制度首先要求有一个科学的业绩评估体系的支持。
实际上，许多员工希望他们的工资是保密的。
特别是收入低和绩效差的员工，公开的薪酬会使他们难堪，而且收入低于平均水平的员工占很大比例，任何组织都难以对他们的存在无动于衷。
员工享有隐私权，这似乎包括为他们的收入保密。
薪资的保密制度来源于企业间的竞争，特别是人才的竞争。
当然薪资的保密有利也有弊。
其利在于：1、薪资是企业的一种资源，在市场竞争中应该受到保护。
不同企业间薪资保密是可以起到恶意竞争的局面；2、员工个人的薪资保密是个人的隐私。
我们均知道隐私权问题最早来自于外国。
外企或合资企业均强调薪资保密。
是为了保障员工之间合理竞争拿薪，避免优秀员工受到同事的妒忌，形成不良气氛。
弊端在于：薪资的保密首先从制度上为不公平合法化找到了外衣。
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公司薪酬制度到底该不该保密？没有统计过有多少公司的员工手册中会有这么一句：“员工不得公开自己的薪酬，不得私下打听或谈论他人薪酬”，您统计过没？保密说：1、公司岗位众多，工作性质迥异，无法用统一的薪酬标准衡量，薪酬标准一旦公开，会增加管理难度。
（想象一下：同一个部门的员工，薪酬相差30倍（甚至更多），一旦公开，会有什么效果？）2、员工个人要求薪酬保密（往往是薪酬体系的两极员工）。
3、员工来源渠道多样，同样的岗位各地区的薪酬标准不一。
按高标准执行增加公司用人成本，按低标准执行，部分人员不来，只能分别制定薪酬。
这不同的薪酬标准，不保密怎么行？4、避免税务机关的监管麻烦。
公开说：1、合理的薪酬跟合理的制度一样，应该是公开的。
2、如果薪酬保密，如何体现每个人的绩效差别？3、一个薪酬体系保密的公司，谈何信任？4、俗话说：要想人不知除非己莫为，全中国有几家公司真正做到了薪酬保密（我没有去过国外，不知道国外情况？既然不能真正的保密，又何必掩耳盗铃？当初想到“管理中的两难问题”这个标题，主要是想以系列的方式来与家人探讨一些工作中遇到或听到的问题，进而在探讨中向家人们学习几招。
对于这个问题，我说说我的看法。
我认为还是工薪保密比较好，这样可以使员工更专心于工作，减少一些不必要的麻烦，例如，张三和李四干的是同样的工作，李四的工作成绩比张三好，但工资却因为种种原因（例如学历、资历等）比张三少，如果张三知道了李四的工资比自己高心里就会不平衡，这种不平衡可能会转化为与领导理论、自己消极怠工、暗地拆李四的台等等，这样就会给企业造成损失。
老子云“不见可欲，使民心不乱。
”虽然有愚民之嫌，但还是有一定的道理的。
任何一家公司的工资体系都不可能是绝对公平的，也许某个员工能力不强但来得早而且正赶上公司大发展，工资增长很快，而另一个员工虽然能力强但来得晚正赶上公司遭遇困境，工资没有增长，这都是很正常的，但员工却会觉得不正常。
所以，还是工薪保密比较好。
至于是否真能保密那是另外一回事了，像联想就把工薪保密作为天条，如果乱打听别人的工资是会被开除的。
因此，我虽然在联想工作了7年，但除少数铁杆好友之外，别人的工资还真是不知道。
或许我比较“君子”吧。
呵呵这个问题俺也想了很久哈。
没事出来抛砖头，纯个人观点哈。
保密的话小公司或者管理水平不高的公司可以利用信息不对称，而达到压缩人员薪酬待遇的目的。
但是，一旦让员工通过日后沟通得到他人待遇信息，会产生大范围的更深的消极思想。
不保密的话最早心理学认为人的主要动机源于“缺乏”，虽然这忽视很很多其他的重要因素，但可以说明“缺乏”二字对人心理上的影响有多大。
职场上人员素质参差不齐，大多数人都有“欺人无、恨人有”的习气，大多数人只看到别人多拿钱，不看见别人付出……在管理不到位的情况下，公开的结果容易变成人盯人、不干事、推责任的问题。
个人认为1、保密是不大现实的，纸里包不住火是必然的。
如果小企业试图利用保密薪酬来压缩成本，虽然能带来一时的、账面上的成本控制，一旦薪酬保密的窗户纸被员工们捅破，员工消极怠工的成本是深远的、长期的，而且是远远超过账面上节约的成本。
总之，企业控制人力成本是应该的，但不要用这个方面动脑筋。
其本质就是，企业在薪酬问题上与员工投机，但是忽视了企业和员工是长期合作，员工一旦发现了自己在与企业的博弈中吃亏了，必然采取不合作态度。
2、关于后面说的问题，个人认为应该在公司公司形成共识问题，大家薪酬透明的同时，要把定薪定酬的标准透明化，然后是部门内公开的绩效考核和培训，形成能者上、不能者下的内部机制。
即，在部门内大家对某个具体员工的工作能力形成共识。
这样就可以杜绝消极怠工、背后说闲话、人才储备和培养、人员晋升等种种问题。
（这里可能有人会认为是空话套话，但实际上真正做到的人太少）,这个关键在于部门的职业化强势领导。
公司也好，国家也好，是要求永动的，但是人不是永动的。
部门领导要是天天子光想着做稳自己的位置，啥都搞不定。
对于“不保密”，如果大多数员工的素质足够高，会是十分高效的结果。
就类似于，民主制度在所有参与者水平足够高的前提下是十分高效的。
但是职场大多数环境远远达不到这个要求……所以，要么领导十分“强势”，能够推动和引导部门“舆论”的发展，要么就会因员工们相互“欺人无、恨人有”的心理产生大量负面效果。
综上，这也是大多数企业选择保密的原因。
即，1、与员工在薪水问题上投机；2、领导管理水平和驾驭组织能力有限。
個人認為1.薪資制度及標準可以公開2.個人的具體薪酬以保密為好,但是個人的績效考評結果應該公開佛曰：事无不可对人言制度规范，绩效理念，领导公正的企业一般会选择薪酬透明个人认为：薪资保密与否不是问题。
只要能做到相对的公平、公正，公开又何妨。
很多公司规定薪资保密制度根源上就是因为公司的薪资本身没有一个体系，没有相应的标准、等级，存在看人付薪的情况，担心内部引起变动，所以要求薪资保密，可是世上没有不透风的墙，真的能完全的保密吗？一、就内部而言，组织的正常运行，一个具有竞争力、相对完善的薪酬体系是势在必行的。
同一级别的员工由于个人资历、学历、经验等各方面的情况不同，薪资必然会有种差异，但是基于同一级别、经历、学历都差不多水平的员工，他们之间薪资应是相差不大的。
所以在建立薪酬体系的时间要考虑到每个级别的的浮动性，这也是设立宽带薪酬的原因所在。
很多公司之所以要强调薪酬保密，是因为没有一个相对应的标准所在，员工之间当然会互相比较薪水，而且薪酬弄得越神秘，越会让人想去猜测别人薪资。
二、对于外部而言，公司要招募优秀人员，保留核心员工，所提供的薪酬必然要具有一定的市场优势。
如果说薪酬保密是为了不要让竞争对手挖走公司核心员工，这点倒是值得讨论的。
因为一来，各行业的各个职位，市场上对此已有一个薪资标准，再者，如果竞争对手已经叮上了你公司的员工，能通过猎头或者其它手段知晓他的薪资。
所以本人认为，薪资保密与否不是重点。
一个企业要发展，建立一个相对公平、公正、具有竞争力的薪资才是重点所在。
是否公开，这要看在什么单位和什么环境下了一般大中型企业对薪资保密是有必要的，人员多，工资透明化会增加管理难度小公司，人员少，工资透明化，可以有效提升员工的竞争力,绩效体系公开公正，具体薪资保密，对企业和员工利益应该能起到最大限度的保护作用。
企业的可分配资源，受天时地利人和影响比较大，而员工考虑的是自己，这两者有时候本就是矛盾的。
另外1. 薪资本就是个人私密的东西，大概只有大家都一样的时候，所有的人才会真的愿意公开。
2. 绩效体系的公正公开足以，员工对自己考评的结果能清晰的自知。
又有多少公司能管理到绩效的绝对公平。
3. 薪资保密规定后，大多数员工还是能做到的，小范围的沟通不可避免，不足为虑。
4. 真正薪资公开的可能也许有，但前提条件也很多，比如绩效做到完全公平的量化管理，管理者尤其是每个员工也能做到公平公正的自评等等。
其实无论公司,还是员工,大家都知道,薪酬要完全保密是不可能的,也是难以监管的. 但是作为公司要倡导的制度,当然不会鼓励员工公开薪酬,因为这东东要完全公平也是不可能,况且各人有各人评估的标准和方法,主事者也一样. 同意上边有家人提到的那样,薪酬制度公开,具体的员工个人薪酬保密,至于能保密多少,那是另外一回事. 不同的公司有不同的情况,正如无论什么样的制度也都可能有例外一样,似乎性质相同的员工之间报酬甚至差距十几倍以至更多,也遇到过,这种情况似乎不太好用去评估,有时候对于企业来讲还是有"难言之隐"的,比如曾经接触过的一家公司,因为企业根基较差,但是发展速度惊人,于是从外面挖来的技术人员,即使定的engineer级别,依然会比作为该部门行政manager level的高上许多倍. 公开不公开,也就那么回事. 只是不知道有多少老板在头痛这个公开与不公开的问题,个人之见,应该不多.对于做销售的人员，做好薪酬公开，形成内部竞争。
其他岗位目前各公司还是实行薪酬保密，不过我看大家私下还是彼此知道对于薪酬，我不赞同企业故意制定政策，对薪酬进行保密。
一是防不胜防，另外则可能反而引起员工的方案，觉得是否有什么猫腻在里面。
对于薪酬，更重要的则是如何设计一套公平合理且具有激励性的薪酬体系，让员工觉得他们拿了他们应拿的，让员工觉得其他员工没有拿他们不应该拿的。
个人认为还是应该保密的，在薪资保密与否的问题上两个原则:1、薪资政策必须公开，如：薪资构成、绩效工资/计件工资算法、员工绩效等级等2、薪资数额必须保密，其实这个在源头上涉及到的是个人的隐******私权同时，对于薪酬体系应该合理地调整：个人收入=岗位工资+绩效工资+职称工资（或者说是对个人知识、能力、素质综合评价等级的工资）比如：同做A岗位的人，一定在岗位工资那一块一致，绩效工资跟据个人表现和绩效政策核算，职称工资跟据个人知识、能力、素质来评价评级给与一定的薪酬保障同等岗位同等能力的人的基准面是一致的，变化和偏离在绩效部分即可。
这个设计到岗位体系设计与评价、职称体系设计与评价、绩效体系设计与评价，个人认为做好这三块，薪资是否保密就不会成为问题。
薪酬保密规定，没有任何实质性意义。
大部分时领导为减少对内部员工因薪资不平衡问题的解释，说白了，是用一种比较简单而粗暴的方式来应对敏感问题。
美名其曰：薪酬保密。
还可以让薪酬调整权变成领导的私权。
凡两难问题，就不要偏执于其一。
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一、员工试用期规定1、自员工报到之日起至人力资源部确认转正之日起。
2、员工试用期限为3个月，公司根据试用期员工具体表现提前或推迟转正。
（一）、福利待遇1、试用期员工工资根据所聘的岗位确定，核算时间从到岗工作之日起计算，日工资为：月工资÷（本月天数-休假天数）2、过节费按正式员工的1/2发放。
3、按正式员工标准发放劳动保护用品。
（二）、休假1、试用期内累计事假不能超过3天，如果特殊情况超过3天需报董事长批准。
2、可持相关证明请病假，请病假程序和天数与正式员工要样。
3、可请丧假，请假程序和天数与正式员工要样。
4、不享受探亲假、婚假。
二、员工入职准备1、身份证复印件一份，原件待查。
2、学历证明复印件一份，原件待查。
3、县级以上人民医院的体检报告。
4、4张一寸照片5、部分职位（如出纳、收银员、司机、仓管）试用期员工还须须准备房产证明、户口本、直系亲属身份证复印件等。
三、行政手续1、试用人员手续办理完毕后，由行政部向试用期人员发放办公相关用品。
2、发放工作牌，办理考勤卡。
3、试用期人员需要食宿的、由行政部安排住宿和就餐。