怎样做员工的离职面谈
有效的员工离职面谈技巧
有效的员工离职面谈技巧员工离职面谈是一项重要的人力资源管理工作，它不仅有助于了解员工的真实想法和离职原因，还能为企业提供改进管理制度的机会。
然而，面谈的过程中可能存在一些挑战，包括员工抵触情绪、信息不准确等。
为了有效进行员工离职面谈，下面将介绍几个面谈技巧。
1. 创建良好的谈话氛围在面谈开始前，确保选择一个对员工来说比较私密的环境，营造一个放松、开放的氛围。
通过友善的问候、微笑和体贴的态度，让员工感到被尊重和理解。
这样的谈话环境有助于员工更加坦诚地表达自己的离职原因和意见。
2. 倾听并提问在面谈过程中，重要的是倾听员工的观点和感受。
不要打断他们的发言，给予足够的时间来表达。
同时，也要学会提问，引导员工深入思考和表达。
通过提问，管理员工更全面地了解员工的真实动机，从而更好地进行沟通和解决问题。
3. 正面指导和建议尽量保持积极和正面的态度，指导员工正确看待离职和面对未来。
提供建议和支持，帮助他们更好地规划职业生涯，并提醒他们现有职位的优势和发展机会。
同时，也要注意避免批评和责备，以免加重员工的负面情绪。
4. 收集反馈和改进机会离职面谈除了了解员工的离职原因外，还是了解企业管理问题和改进机会的良好途径。
因此，在面谈过程中，管理员工准备一些问题，收集员工对工作环境、管理制度等方面的反馈意见。
这些反馈将有助于公司改进管理，并提高员工的满意度。
5. 保持机密性和尊重员工离职是一项敏感的事情，所以管理员工应该严格保守讨论内容的机密性。
确保离职原因和讨论内容不会泄露给其他员工，以免引起不必要的困扰。
同时，要尊重员工的决定，不要试图改变他们的想法，而是尽力支持他们的决定。
6. 编写离职报告和总结面谈结束后，管理员工应该及时编写离职报告和总结。
报告中应包括员工的离职原因、建议和反馈意见，以及公司对员工离职的整体评估。
这些报告可以作为公司评估绩效、改进管理的重要依据，也有助于日后与离职员工的交流和了解。
总之，有效的员工离职面谈是人力资源管理中不可忽视的重要环节。
如何进行有效的员工离职面谈
如何进行有效的员工离职面谈离职是企业中不可避免的一环，而面对员工的离职，进行有效的离职面谈是至关重要的。
离职面谈既是对员工工作期间的总结与反思，也是为企业未来招聘与培养员工提供重要的参考。
本文将就如何进行有效的员工离职面谈进行探讨。
一、准备工作在进行员工离职面谈前，准备工作是非常重要的。
首先，应通知相关人员，确保面谈的顺利进行。
其次，要事先了解员工离职的原因，并详细查看员工的离职申请。
最后，梳理员工在公司期间的工作情况，包括所负责的项目、工作成果、工作态度等等。
准备充分可以更好地引导面谈，使其更加高效、有针对性。
二、创造积极的面谈氛围在进行员工离职面谈时，创造积极的面谈氛围非常重要。
首先，表达对员工的肯定与感激，让员工明白公司对其工作的认可与赞赏。
其次，要尊重员工的决定，并理解其离职的原因。
保持平和的心态，避免情绪化的表达，以便在面谈中保持良好的沟通与反馈。
三、聆听与倾诉员工离职面谈中，聆听是至关重要的一环。
面谈时要给予员工充分的发言权，让其畅所欲言地表达离职的原因、个人感受以及对公司的建议或意见。
同时，作为公司的代表，也需要给予员工合理解释和回应，以增强员工对公司的认同感和满意度。
四、总结与反思离职面谈的一个重要目的是对员工在公司期间的工作进行总结与反思。
在面谈中，可以就员工的工作成果、突出表现以及发展方向等方面进行评价和总结。
同时，也要向员工征询对公司工作环境、管理制度等的建议，以便公司对问题进行改进和优化。
五、为离职做好交接与留档在员工离职面谈结束后，要对面谈内容进行总结，并为员工离职做好交接工作。
将离职员工的工作任务交接给其他员工，保证工作的顺利进行。
同时，将离职面谈的记录进行留档并归档，以备将来参考。
六、发挥离职面谈的积极作用有效的员工离职面谈不仅对员工个人有着正面的影响，也对企业的发展起到重要的推动作用。
通过离职面谈，公司可以更好地了解员工离职的原因，掌握员工的职业发展需求，为公司的人才培养与留存提供指导。
如何进行员工离职面谈
如何进行员工离职面谈员工离职面谈是企业管理中一项重要的工作。
通过面谈，可以了解员工的离职原因、了解员工对公司的意见和建议，为员工离职提供一个良好的结束方式。
下面将介绍如何进行员工离职面谈。
一、面谈前的准备1. 安排合适的时间和地点：选择一个私密、安静的环境，避免在公共场所或办公区域进行面谈。
2. 收集相关信息：提前了解员工工作情况，包括工作表现、工作历程、薪资福利等相关信息，为面谈做好准备。
3. 确定目标：明确本次面谈的目的，例如了解员工对公司的不满意之处、改进公司管理的建议等。
二、面谈过程1. 营造积极的氛围：面谈时应保持专注和微笑，表现出对员工的尊重和关心。
2. 主动倾听：给予员工充分的发言权，倾听他们的离职原因、感受和建议。
避免打断或抱有偏见。
3. 提问技巧：(1) 开放性问题：例如“你对公司的离职决定有何看法？”这种问题可以引导员工展开讨论。
(2) 并列式问题：例如“你对工作环境、同事关系和薪资福利有什么意见？”这类问题可以提供多个选择，让员工更好地表达意见。
(3) 追问式问题：例如“你提到工作压力大，可以和我详细谈谈是什么原因导致的？”这类问题可以深入了解员工的离职原因。
三、面谈技巧1. 尊重员工选择：无论员工离职原因如何，都要充分尊重他们的决定，并避免进行过多的劝说。
2. 避免指责和批评：面谈时，不应对员工进行过多的批评和指责，而应着重于听取他们的想法和建议。
3. 提供帮助和支持：根据员工反馈的问题和困扰，提供适当的帮助和支持。
例如对于工作环境的问题，可以提出改善方案。
4. 冷静处理情绪：有些员工可能会在面谈过程中表达情绪，如愤怒、伤心等。
作为管理者，需要保持冷静，理解员工的情绪，并试着安抚他们。
四、面谈后的处理1. 总结面谈内容：在面谈结束后，将面谈内容进行整理和总结，记录员工的离职原因和提出的建议，并认真对待他们的意见。
2. 提供反馈和解决方案：将员工离职原因和提出的问题反馈给上级和相关部门，并积极寻求解决方案，改善公司的管理和环境。
员工离职面谈的技巧
员工离职面谈的技巧离职面谈，对于企业的人力资源管理工作来说，是一种极其少见但非常必要的工作方式。
这是企业在面临员工离职的时候，对其所进行的一种综合面谈，其主要目的是了解员工离职的真正原因，并且争取化解或转移员工离职带来的负面效应。
虽然很多人可能会觉得这样的面谈过程会有很多负面的东西，比如对公司不满，指责等等，但是实际上离职面谈更多的是一次交流和倾听的机会，一次能够获取更多关于人才市场的信息的途径。
那么离职面谈需要注意哪些技巧呢？1.保持态度平和在进行离职面谈的时候，作为企业管理者需要首先保持一种平和的态度，这并不仅仅是因为平和本身就是一种非常有效的交流方式，更是由于平和可以消除员工的紧张感和抵触感，让其更好的打开心扉进行交流。
而在交流的过程中，无论员工的表述是积极的还是消极的，我们都需要认真倾听并做好相关的记录。
不要在面谈的过程中流露出对于员工工作表现的任何不满，否则可能会让员工产生抵触情绪。
2.做好离职原因的分析离职面谈的主要目的就是了解员工离职的原因，因此作为企业管理者需要认真分析员工所表述的离职原因。
当然分析的过程中需要避免主观臆断和猜测，而是需要基于事实进行分析。
比如有的员工可能会将离职的原因归咎于薪资待遇不满意，此时我们可以通过了解市场薪资水平以及企业薪资水平与市场持平的情况下来进行解释。
而有的员工可能会因为人际关系复杂而选择离职，此时则需要通过沟通来解决相关问题。
3.尽可能的挽留人才离职面谈的过程中，我们还需要尽可能的挽留人才。
虽然很多企业都明白挽留人才的重要性，但是在实际操作的过程中却往往难以做到这一点。
这主要是由于很多企业管理者都认为挽留人才是一件非常困难的事情，而且即使挽留下来也难以保证其能够为企业创造更多的价值。
但是实际上这种想法是错误的，因为人才的价值不仅仅在于其当前能够为企业创造多少价值，更在于其未来能够为企业创造多少价值。
因此作为企业管理者需要尽可能的通过沟通、交流等方式来了解员工离职的真实原因，并针对其实际情况来制定相应的挽留措施。
如何进行员工离职面谈与离职手续
如何进行员工离职面谈与离职手续员工离职是企业管理中不可避免的一部分。
对于员工离职面谈和离职手续的处理，不仅关乎企业的形象和员工的福利，还涉及到双方的权益和合作关系。
本文将就如何进行员工离职面谈与离职手续进行探讨。
一、员工离职面谈员工离职面谈是指企业与员工进行沟通、交流的过程，旨在了解员工离职的原因及其反馈，以此为基础为离职手续的顺利进行提供保障。
1. 安排离职面谈时间在员工提出离职申请后，及时与员工沟通，约定离职面谈的时间，以便为后续离职手续的办理做好准备。
2. 营造良好的工作环境在离职面谈的过程中，企业应该给员工提供一个良好的工作环境，以便员工能够真实地表达自己的离职原因和意见。
3. 关注员工的反馈和建议在离职面谈中，企业应积极倾听员工的反馈和建议，尊重员工的决定，并在可能的范围内改进相关问题，以提高员工的工作满意度和离职后的口碑宣传。
二、员工离职手续员工离职手续是指企业和员工在离职过程中需要办理的一系列手续，包括人事档案处理、工资结算、福利待遇等。
1. 人事档案处理企业应尽快处理员工的人事档案，包括档案交接、制作离职证明、办理离职手续等。
同时，要妥善保管员工的个人信息，确保信息安全和保密。
2. 工资结算企业应按照相关规定及时结算员工的工资，并发放工资明细。
确保员工在离职后能够顺利领取自己应得的工资。
3. 福利待遇在员工离职时，企业应确保员工享受到其应有的福利待遇，包括年假、带薪休假、医疗保险等。
同时，要妥善处理员工的福利账户，确保员工权益不受损害。
4. 补偿协商对于一些离职员工，企业可以与其协商离职补偿事宜。
通过协商达成一致意见，既能圆满解决离职问题，又能维护企业形象和员工权益。
三、处理员工离职的注意事项在进行员工离职面谈与离职手续时，企业还需注意以下几点：1. 了解离职原因在离职面谈时，企业应充分了解员工的离职原因，包括个人发展、薪酬待遇、工作环境等方面的问题。
通过了解原因，企业可以及时改善问题，提高员工的满意度，减少离职率。
如何进行员工离职面谈
如何进行员工离职面谈引言：员工离职是企业中一个常见的现象，而离职面谈是管理者和员工之间进行有效沟通的重要环节。
离职面谈不仅可以帮助企业了解员工离职的原因，还可以为员工提供一个表达意见和建议的机会。
本文将探讨如何进行员工离职面谈，以实现双方的需求。
一、准备工作：进行离职面谈前，管理者需要做好充分的准备工作。
首先，了解员工离职的原因和动机，可以通过与员工的直接沟通或者调查问卷的形式来获取信息。
其次，整理员工的离职资料，包括工作表现、奖惩记录以及离职手续等。
最后，确定离职面谈的时间和地点，确保能够提供一个私密和舒适的环境。
二、倾听和理解：在离职面谈中，管理者应该始终保持倾听和理解的态度。
首先，给予员工充分的发言机会，鼓励他们表达离职的原因和感受。
在员工表达的过程中，管理者应该积极倾听，并且避免打断或者批评员工的观点。
其次，管理者需要理解员工的离职动机，并且尊重他们的选择。
无论是个人发展、薪酬福利还是工作环境等方面的原因，都应该被认真对待。
三、反馈和建议：离职面谈不仅是员工表达的机会，也是管理者提供反馈和建议的机会。
在面谈中，管理者可以对员工的工作表现进行评价，并且提供具体的建议和改进方向。
同时，管理者也可以向员工反馈企业对其离职的态度和对其工作的认可。
通过积极的反馈和建议，可以帮助员工更好地理解自己的优势和不足，并且为未来的职业发展提供指导。
四、解决问题和改进：离职面谈是管理者了解企业问题和改进机会的重要途径。
在面谈中，管理者可以询问员工对企业的意见和建议，以便发现问题并且采取相应的改进措施。
同时，管理者也可以向员工解释企业已经采取的改进措施，并且承诺将继续改进。
通过积极的沟通和反馈，可以增强员工对企业的信任感，并且促进企业的进步和发展。
五、离职手续和离职调查：离职面谈的最后一个环节是处理离职手续和进行离职调查。
管理者需要向员工提供离职所需的文件和材料，并且解答员工在离职过程中的疑问。
同时，管理者也可以邀请员工参与离职调查，以了解员工对企业的整体评价和改进意见。
如何进行员工离职面谈与反馈
如何进行员工离职面谈与反馈员工离职面谈与反馈是一项重要的人力资源管理工作。
通过与离职员工进行面谈并听取他们的反馈，可以为公司提供宝贵的信息和改进的机会。
本文将介绍如何进行员工离职面谈与反馈，并提供一些实用的建议和技巧。
一、准备工作在进行离职面谈之前，需要做一些准备工作。
首先，确保与离职员工约定一个合适的时间和地点，尽量选择一个私密且舒适的环境。
其次，准备好面谈所需的相关文件和记录，例如离职申请、离职手续等。
还可以提前了解一些离职员工的情况，包括其工作表现、离职原因等，以便更好地进行面谈。
二、面谈的流程与技巧1. 创建良好的氛围在开始面谈之前，首先需要营造一个放松和开放的氛围。
可以从简短的寒暄开始，例如询问离职员工最近的情况或者感受等，以缓解紧张感并建立亲近感。
2. 寻求离职原因面谈的核心是了解离职员工的原因。
可以通过开放式的问题来引导员工主动谈论，例如：“您离职的原因是什么？”或者“对公司的哪些方面感到不满意？”同时，还要倾听员工的观点和意见，不要打断或争辩，尽量保持中立。
3. 倾听与理解在面谈过程中，要始终保持倾听和理解的态度。
不仅要听离职员工说话，还要观察他们的肢体语言和情绪变化。
尽量不要干扰或打断员工的发言，给予足够的时间和空间让他们表达自己的观点和感受。
4. 提供解释和安慰在员工表达完离职原因后，可以适当地进行解释和安慰。
解释公司的相关政策和决策，或者提供一些合理的解决方案，以缓解员工的不满和担忧。
同时，要对员工表达的感受表示理解和同情，给予他们情感上的支持和安慰。
5. 寻求改进建议除了了解离职员工的原因和感受外，还可以主动寻求他们的改进建议。
可以询问员工对公司的哪些方面有任何建议或者提出了哪些改善的想法。
这些建议和想法都是宝贵的财富，可以为公司提供改进和发展的方向。
三、反馈与总结离职面谈之后，需要对面谈的内容进行总结和反馈。
可以将员工提出的问题和建议进行分类整理，并制定改善计划。
同时，还要向离职员工反馈公司对其意见和建议的采纳情况，并感谢他们的参与和贡献。
员工离职面谈指南
员工离职面谈指南员工离职面谈指南员工离职是一个组织中常见的现象，作为人力资源行政专家，你需要有一套有效的面谈指南来处理这个过程。
离职面谈是一个重要的环节，它可以帮助你了解员工离职的原因，并提供机会来改进组织的流程和管理方式。
以下是一些离职面谈的指导原则，帮助你进行有效的面谈。
1. 为离职面谈做好准备在面谈前，你应该收集员工的相关信息，包括离职原因、离职日期等。
了解员工的背景和离职原因可以帮助你更好地理解问题所在，并为改进提供参考。
同时，你还需要准备一些问题，以便在面谈中提问。
2. 保持专业和尊重离职面谈是一个敏感的过程，你需要保持专业和尊重。
在面谈中，你应该给予员工足够的时间和空间来表达他们的想法和感受。
避免批评或责备员工，而是鼓励他们提供真实的反馈和建议。
3. 倾听员工的意见和建议在离职面谈中，你应该主动倾听员工的意见和建议。
他们可能会提供有关组织流程、管理方式或工作环境的反馈。
这些反馈对于改进组织非常有价值，因此你需要认真倾听并采纳合理的建议。
4. 分析离职原因离职原因可能是多种多样的，例如薪资待遇、晋升机会、工作压力等。
你需要仔细分析离职原因，并与其他员工的反馈进行对比。
这样可以帮助你确定是否存在组织或管理上的问题，并采取相应的改进措施。
5. 提供离职反馈和建议离职面谈的目的之一是为员工提供反馈和建议。
你可以就员工的表现、技能和发展方向提供一些建议。
这些反馈和建议可以帮助员工在将来的职业发展中做出改进。
6. 维护离职员工的关系员工离职并不意味着与他们的关系终止。
你应该与离职员工保持联系，了解他们的职业发展，并在需要时提供支持。
这样可以维护良好的人际关系，并有可能将他们作为未来的资源。
7. 总结经验教训每个离职面谈都是一个宝贵的经验教训。
你应该总结每次面谈的结果，并将其作为改进组织的机会。
通过不断地改进离职面谈流程，你可以提高员工的满意度，减少离职率。
离职面谈是一个重要的环节，它可以帮助你了解员工的离职原因，并为组织的改进提供参考。
如何进行员工离职面谈
如何进行员工离职面谈员工离职面谈是管理者必须面对的一个重要环节。
在员工离职的背后往往隐藏着企业的问题，通过面谈可以更好地了解员工的真实感受和反馈，也有助于促进组织的改进和发展。
本文将介绍如何进行员工离职面谈，并给出一些建议。
一、确定面谈目标离职面谈的目标是了解员工离职的原因和背后的问题，为企业提供改进的机会。
在面谈之前，应明确目标，包括了解员工的离职原因、获取对组织的反馈、了解员工对工作环境和团队的评价等。
二、选择适当的时间和地点为了确保面谈的效果，应选择一个舒适、私密的环境进行面谈。
一般来说，面谈可以在员工最后工作日的前一天或最后一天进行，这样可以给员工一段时间来冷静思考和总结。
同时，也要确保员工不会受到其他人的打扰，以免影响面谈质量。
三、保持专业和尊重离职面谈是一个严肃的场合，管理者在面谈中应保持专业和尊重。
要尽量避免过于情绪化的言辞和行为，不要批评或指责员工。
相反，应通过开放性的问题和倾听的姿态，鼓励员工畅所欲言，以便更好地了解员工的观点和感受。
四、询问员工离职原因在面谈中，应重点关注员工离职的原因。
可以通过提问来了解员工是否满意工作内容、是否与同事和领导的关系良好以及是否得到足够的职业发展机会等。
同时，也可以询问员工是否对组织的改进有任何建议。
五、倾听员工的反馈和意见面谈的过程中，要保持良好的倾听态度，全程倾听员工的反馈和意见。
在员工发表意见时，管理者应展示出对员工感受的关注和重视，并在适当的时候给予肯定和鼓励。
通过倾听员工的声音，可以为组织的改进提供有价值的参考。
六、提供合适的解释和建议在面谈中，可能会出现员工对组织的某些决策不满或存在误解的情况。
管理者应提供合理的解释和解决方案，以消除员工的疑虑并帮助员工更好地理解组织的决策。
同时，也可以给予员工一些有针对性的建议，帮助其在职业发展中更上一层楼。
七、总结和谢意面谈结束前，应向员工表示感谢，感谢他们在公司的付出和所做的贡献。
同时，也可以在面谈中为员工提供一些建议、资源或联系方式，以帮助他们在职业发展中获得更多的机会。
离职面谈技巧
离职面谈技巧离职面谈是在离职员工正式离开职位之前，与雇主或领导进行的一次重要对话。
这个过程中，双方可以就离职的原因、工作表现、未来职业规划等问题进行交流和反思。
离职面谈不仅有助于双方进行最后的总结和解脱，同时也为未来的发展提供了宝贵的经验教训。
在进行离职面谈时，以下是一些有助于加强沟通和促进复盘的技巧和建议。
一、心态调整离职面谈是一次宝贵的机会，可以在离职之前与领导坦诚地交流。
因此，在面谈之前，应该调整好自己的心态。
不论离职的原因是何，保持积极、平和的心态是非常重要的。
要思考一下自己期望从这次面谈中得到什么，并为此做好准备。
二、提前准备在离职面谈之前，提前准备是关键。
首先，回顾自己在工作中的表现，思考自己的优势和不足，以及在离职面谈中可能会被提到的问题。
其次，准备针对性的回答，例如如何总结自己的工作经验，如何描述离职的原因等。
此外，还应准备好对于公司的反馈和建议，并为自己未来的职业规划做好准备。
三、保持积极的沟通在离职面谈中，保持积极的沟通是非常重要的。
不管离职的原因是什么，都要以积极的态度与领导进行交流。
在表达自己的离职原因时，可以尽量保持客观，并避免批评或指责他人。
同时，也要尊重对方的观点和评估，虚心听取反馈，并提出建设性的对话。
四、专注于复盘和总结离职面谈的目的之一是进行复盘和总结。
在这个过程中，可以回顾自己在工作中的得失以及对公司的贡献。
同时，也可以提出一些关于工作环境、团队协作等方面的问题和建议。
在离职面谈时，要尽量将对话聚焦在这些方面，以便更好地总结经验和提供反馈。
五、保持职业道德离职过程中，保持职业道德是非常重要的。
无论离职的原因是何，都要保持礼貌和尊重，避免在离职面谈中发表过激或冲动的言辞。
即使对于工作中的不公平或者其他负面经历，也要保持冷静和理智，并用合适的方式表达。
六、关注未来发展离职面谈过后，可以与领导或者HR谈论自己的未来发展规划。
在这个过程中，可以寻求一些建议或者支持，以便更好地规划自己的职业道路。
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怎么做员工的离职面谈？据统计数据显示，在我国目前绝大多数企业中，都是一套相对稳定的招聘与甄选制度，但是具有离职员工关系管理意识并建立了面谈记录制度的不到10%，而能够根据离职面谈记录进行数据加工，建立员工流失关键要素分析、流失成本分析，并基于该分析报告着手改善公司内部管理和组织文化建设的企业不到1%，其实从某种意义上说，离职员工仍然是公司的人力资源。
那么，如何利用这些人力资源，使他们在即将离开之时或者已经离开公司之后继续为公司做贡献呢？离职面谈及面谈信息的利用至关重要。
离职面谈益处良多三国时期，刘备创业前期的首席谋士徐庶因为老母被曹操扣留，不得不向刘备提交辞呈，刘备百般挽留无果，只得进行最后的离职面谈。
面谈气氛恳切感人，刘备不仅放声大哭，还亲自为徐庶牵马，送了一程又一程，不忍分别，让徐庶感动得热泪盈眶，挥手道别走了好几里后，忽然想起一件至关重要的事，急忙打马回转特意向刘备推荐替自己的最佳人选，也就是更胜自己一筹的诸葛亮。
折就是“徐庶走马荐诸葛”的美谈，也是刘备所创造的经典离职面谈案例，送走一个员工，但却为他推荐了一个更为优秀的继任者。
离职面谈是只在员工准备离职或已经离职后即将离开公司时，企业与员工进行的一种面对面的谈话聊天方式。
其目的在于从离职员工那里获得相关信息，以便企业改进工作和维系与离职员工的良好关系，离职面谈通常由人力资源管理部门负责实施。
成功的离职面谈可以给企业带来显性和隐性的双重收获：维系双方关系。
通过面谈，不仅可以融洽公司与离职员工关系，还可起到挽留核心员工的作用，而对于企业不想留用的员工，也可以通过离职面谈降低双方的敌对意识，体现出企业对员工的尊重与关怀，展示企业的大家风范。
1预防不利行为。
由于离职者的心态多半对公司不满，一旦离开后可能会有诋毁公司形象的情形发生，对于企业形象会有很大的影响，因此做好离职面谈还可以预防很多不利于公司的行为发生，至少可以舒缓员工对公司的抱怨或敌对心态。
2获得真实心声。
通过面谈可以得到离职员工的的意见回馈，一般情况下，在坦诚沟通时，一个即将离开的员工是有可能把对公司的看法，包括在离职时不敢讲的负面看法讲出来的。
人之将走，其言也真，这些临别之际的心声吐露和针砭之言，是直接、难得的访谈资料，往往都是公司的不足甚至阴暗面曝光，有利于公司日后的改进和提高。
3提升公司形象。
通过面谈能传达出公司重视员工意见的信息，无论对公司内部还是对外部而言，都是给公司的正面加分，而且还将企业重视的人才，尊重人才的精神通过离职员工带到别的企业，树立企业以人为本的形象，此举对于增强企业的人才吸引大有益处。
4放眼未来合作。
员工离职了，并不表示和原来的公司就从此“一刀两断”，互不相见。
通过面谈，可以向离职员工发出友善信号，使其认识到他仍然是公司的“朋友”。
很多时候，与离职员工保持良好的关系，还可能为公司带来很多长远的益处，比如新的客户和市场机会、人才推荐机会，甚至优秀离职员工重新回到公司继续效力等等。
离职面谈过程管理三大要诀1人力资源部门高度重视离职面谈的主要目的包括请员工谈谈个人作出离职决定的原因和想法，对个人发展的考虑和设想，对个人发展的考虑和设想；了解员工对公司、主管和同事的评价，进一步确认离职的真实原因；善意提醒其应注意的问题进行解答和提供咨询，排除员工对公司的一些误解等。
因此离职面谈时离职管理的关键环节，主导人员原则上应以人事经理为主，而不仅仅是一个人事专员；或者至少应保证主管级以上的离职员工有经理面谈。
对于规模较大的公司，如果人事经理没有足够的时间保障，则应设立从事离职管理的专职人员。
因为，第一，员工既已准备离职，其面谈过程中必定少了一些顾忌，能够畅所欲言，所有的话题多会从内心讲出，这样有利于人事经理真正了解公司的管理现状和员工心态，从而在挽留员工的同时，思考更好的改善办法；第二，人事经理亲自参与面谈，会让员工感受到尊重，员工更会说真话，吐出心声。
虽然员工的“真话”未必完全正确，企业也未必会完全当真，但对企业管理来说，必定有一定的参考价值；第三，人事经理亲自参与面谈，可体现出公司的人性化管理，即使员工离职之意已不可挽留，仍可通过面谈让员工对公司心存良好的印象，这也是对企业文化的有效宣传。
2多听少说柔性沟通在进行面谈时首先要注意面谈的时间和地点的选择。
面谈的地点应该具有隐私性，一方面不必要让其他员工知晓，另一方面避免被打断和干扰，好的访谈环境有利于让员工无拘无束地谈论问题，例如可以选择在能够让人精神放松的、伴有舒缓的音乐的、空间明亮的咖啡厅，而不是每天都令人紧张压抑的办公室。
这样不仅可以预防冲突行为产生，也不会对其他在职员工造成影响。
根据交谈的深入情况时间可长可短，交谈中注意访谈技巧，不要只是按照事先例出的问题逐项发问，而是要积极地倾听。
如果有部清楚的地方，要仔细询问，也要适时保持沉默，让离职员工有思考的时间。
在事先把握离职真实原因的基础上，了解面谈对象的性格特征，从小节的地方捕捉面谈对象当时的心理状态，并预期其将产生的反应，以选择面谈切入的方式，并有效避免面谈过程中出现冷场、情绪激化、失控并导致面谈不能继续和失败的情形发生。
首先可以帮面谈对象倒杯水，先行营造轻松的气氛，以善意的动作卸去彼此对立的立场，建立彼此互信的关系，同时，在面谈的过程中，应随时察言观色，设法将自己的立场与被面谈者站在同一阵线上，专注倾听其所抱怨的人或事。
当被面谈者产生的防卫的情形，应该要及时地关心他的感受，不要唐突地介入问题，更不可做任何承诺，最重要的是要将面谈重点记录下来，便于之后的分析整理工作。
面谈者的角色应该是多听，做离职者的倾听者，适当提出问题即可；少说，及时做良性或补救性的沟通，必要时给予指导和帮助。
如果离职者是抱着对企业怨恨而离开的，可能会是牢骚满肚，对此，面谈者要尽量听他发泄出来，同时尽可能询问令他不满的原因，以便让企业能够发现自身管理上的弱点与漏洞，同时尽量消除其中的误会，减少他的抱怨也就为企业减少了一个“敌人”在面谈时还应选好交流的主题，且尽量使之与离职员工利益直接相关，如对跳槽性质员工进行面谈应重点了解其辞职的原因和想法，究竟是为了个人发展、学习及家庭原因，还是对企业的管理模式、管理层的工作风格、团队的氛围、绩效的评价状况、当面职位工作内容等不满。
但无论如何面谈要以企业尊重其个人人格和离职决定为基调，通过离职面谈抚慰，挽留价值员工，提醒跳槽员工违约责任保密责任知识产权等。
因此，在对跳槽员工进行面谈时，除了要设置较为轻松的面谈环境以外，更应将重心放在对员工的人文关怀，了解员工日后的职业发展的计划等方面。
例如，让员工填写离职原因、离开公司后的打算、对公司管理的建议和看法、价值追求，以及传达企业对员工的评价和职业发展规划建议，如果还能像员工表示出可以“好马可吃回头草”的意向，则能将公司的人文关怀进行的更为彻底。
3及时把握最佳时机恰当的时间做恰当的事情,把握好面谈时机才能收到预期效果，离职面谈在利用两个时间点与员工交流,第一个是得到员工离职信息时,因为这个时候许多员工的离职意愿还不是非常明确,坚定,有时可能仅因某件事情的刺激而萌生去意,此时如能及时沟通，化解其时之冲动,往往能使员工收回辞职决定,不至于闹僵以至没有回旋余地,第二个时间点是员工去意已决办理完离职手续后，因为此时离职员工再无任何顾滤容易讲真话,第一次离职面谈,对于主动提出辞职的员工，员工直接上级或同事得到信息后应立即向其部门负责人和人力资源部反映(人力资源部应落实专人负责员工关系管理)以辞职员工部门负责人应立即进行离职面谈，了解离职原因，对于欲挽留员工应进行尽量说服挽留,对于把握不准是否挽留的应先反馈到人力资源部以便共同研究或汇报，再采取相应措施.李小姐是一空IT公司业务骨干,因为觉得自己一直表现突出，应该加薪,可是在公司调薪时间过去后才发现自己的工资单一如既往,于是她马上去找经理理论,经理告知她工资一直高于其他同事，所以这次调薪没有考虑,李小姐觉得这个道理说不过去,一气之下和经理争理起来,并提出辞职，经理在李小姐提出辞职后感觉事情严重,马上向分管副总汇报,该副总找到李小姐,指出经理的讲法不全面,并向她解释了本次调薪的具体标准和比例，然后委婉指出李小姐虽然工作很努力,但最近两个季度的考核结果都是B,所以没能列入调薪员工行列,然后再对她提出一些改进工作思路的建议，听了分管副总在情在理的说明,李小姐先前的火气已消了一大半,也认识到以前的自我认识过于主观,还要通过加倍努力来证明自己,也就打消了辞职的念头，第二次离职面谈应由人力资源部主导,主管级以下的员工可由员工关系主管或人力资源副经理进行面谈,主管级以上员工(含主管级)由人力资源经理或以上级别的负责人进行面谈,原则上企业谈话人应比离职者的职位略高,至少应对平等,第二次面谈应技巧性地让离职员工自愿留下联系方式,以便跟踪管理，创造合作机会,改进措施凸显价值根椐离职面谈反馈分析的结果采取行动至关重要，因为将面谈反馈转化为行动是离职面谈的终极目的,而且也是验证和维护此项工作流程重要性及实施效果的重要因素,离职面谈的后续工作大概有以下三步,1检验面谈信息真伪可以把员工在面谈中所说的,反馈给其直接主管，也可以用其个人基本资料，培训及考核记录进行求证,比如根椐考核的记录注意到该员工没有某项技能,那么他离职的根本原因就是不能胜任工作或缺乏培训，而不是他所说的薪水待遇低，另外还可以和其他在职的员工谈话来验证,比如,面谈中离职原因是工作条件,就有必要在这岗位上工作的员工交流以核实真伪。
我公司的女工，在11月份，递了辞职理由说是结婚，我后来查了她的档案，才19岁，我就在她的辞职回复单写上：感谢你在昊翰公司工作这段时间对公司的努力付出和真诚奉献，在你因为结婚而辞职离开公司的时候，我心中有万分的不舍，但我还是要代表公司的人事行政部全体人员送上对你的真诚祝福：祝你百年好合，永结同心！我叫前台这个女孩办理离职时一定要告诉我，那天我亲自下到前台，她看见我，说黄经理：谢谢你！我问她：你真的是结婚而辞职吗？她沉默了，没有回答我，我拿过她的辞职单说：你看，我对你多么地真诚，听说你要结婚了，我为你感到很高兴，还送上我行政人事部全体同事对你的真诚祝福，可是你却因为想离职，用结婚的理由欺骗了我，人与人之间应该是真诚的啊，能告诉我你离职的真实原因吗？她听了，哭了，说：我不想欺骗你的黄经理，可是我的主管的管理方式很粗暴，我忍了很久了，又不敢说，所以只能说是回去结婚。
原来是这样，我说如果你愿意留下来，我可以找你们的主管去沟通，如果你不愿意留下，那么我祝你出去后找到更好的工作，但是你要知道，遇上问题一定要学会面对和解决，不管去到哪里工作，同样的问题都可能会遇上，如果你回去后来年还出来找工作，我还是欢迎你能“燕回旧巢”回到我们昊翰这个大家庭好吗？她笑了，上来抱着我说：谢谢经理，公司的管理人员从来没有人这样真心地和我说话，我会回来的。