浅谈企业人才的选拔

浅谈企业人才的选拔
要造就这样一支队伍，需要发展教育，需要改革用人机制，需要建设尊重知识，任人唯贤的社会环境，更要通过大胆使用，在实践中发现人才选拔人才。

经验表明，一个能够发展的企业必须要有合理的人才结构，企业领导者要善于选拔优秀的人才，使企业在竞争中立于不败之地。

标签：人才选拔；企业人才；方法
1982年，邓小平同志在一次谈话中指出：“人才，只有大胆地使用，才能培养出来。

”这话道出了人才培养的一般规律。

企业发展需要更多的各种层次，各种类别的人才，而目前和今后一段时间，人才短缺已经成为一个世界性的问题。

企业能否在市场经济体制下求得生存，关键在于企业的经营管理水平和创新能力。

要把建设有中国特色社会主义伟大事业全面推向更高的领域，就需要一支宏大的高素质的人才队伍。

要造就有的人力资源远未得到充分的利用。

因此，要把建设有中国特色社会主义伟大事业全面推向更高的领域，就需要一支宏大的高素质的人才队伍。

1 选才的误区
古往今来，领导者对人才的选拔工作都十分重视，从孔子的“视其所以，观其所由，察其所安”至孟子的“权然后知轻重，度然后知短长”再到诸葛亮的“示其危，观其勇，示其利，观其志。

”然后到19世纪，20世纪形成的近代企业人事管理制度和政府公务员制度，大致体现了对人才选拔工作理论与技术的发展过程。

然而尽管人才的选拔工作历史很久远，方法和技术已有相当的发展，但是，从现实情况来看，在实际的运作中仍然存在着人才选拔的误区。

①以貌取人。

有些领导将人的外貌美丑直接与其心灵美丑、能力高低、性格特征划等号。

以为外貌美就一定心灵美，表情冷漠就一定是清官，为人就一定刚正不阿。

这显然是一种极其错误的思想方法。

按照这一思想方法去看人，必然要埋没很多人才，同时又会使很多外貌虽美却无真才实学。

甚至道德品行不好，心术不正的人被委以重任，造成用人不当，遗患无穷。

②以言取人。

有些领导往往以能说会道程度去分析人的道德水准和忠奸善恶。

一个人的言谈可以在一定程度上反映其能力和水平，立场和主张。

但是仅凭一时一事的言谈议论来判定一个人的是非曲直，是好是坏，显然有失偏颇。

如在鲁迅的笔下，许多封建卫道士不是满嘴的仁义道德，满腹的男盗女娼吗？古往今来，难以数计的事例说明，在选拔人才时，一定要抛弃以言取人的错误思维方法，只有多角度，多侧面地观察一个人，才能作出比较客观公正地评价。

③以已之长取人。

有的领导在选拔人才时，往往自觉不自觉地以已之长作为评价对方的标准，如果感觉对方有已所长，就认为他优秀，可以重用。

显而易见，这样做是不公平的，如果发展下去，就容易形成以个人偏好取人，任人唯亲。

④过于偏重第一印象。

有的领导到基层去考察干部，选拔人才时，过于重视对人的第一印象，仅凭第一印象打分。

这实际上是一种极为肤浅的印象性考查。

这样做容易使优秀人才失之交臂，使平庸之才榜上有名。

⑤求全责备。

领导要求所需的人才是十用十美。

以至对他们求全责备，使不少人才从自己身边溜
走却自叹天下无才，空忙一阵而毫无收获。

⑥以偏概全。

就是有意无意地抓住所选拔的对象在工作中表现出来的非本质，非主流特征加以夸大，上纲，于是草率地作出“此人不宜使用”的错误结论，让所需的人才从领导的眼皮下走失。

要避开以上的误区，首先是作为选拔人才的领导者，要提高自身的素质，要具有高尚的思想道德水准和一定的专业技术知识。

其次是要形成一整套行之有效的人才选拔制度，避免家长式的君主制度。

第三是要建立一种人才流动的管理机制，既能选拔真正的人才，又能留住人才。

2 选才的标准
选拔人才，培养人才，最终是为了使用人才。

企业的发展过程同时又是选才标准的不断演变，发展和完善的过程。

这一特点告诉我们，在任何时候和任何情况下，德才兼备的选才标准动摇不得，同时又必须坚持实践论与发展论的统一，对德才兼备的时代内涵适时地进行具体的研究和分析，不断的探索在实践中不断使选才标准富有新内容、富有生命力，吻合实际，指导实践，从而确保企业在激烈的市场竞争中战胜对手，发展壮大。

人的整体素质可以划分为德、识、才、学、体五个部分，选才时要坚定以德为先的标准。

在企业，具体的选才标准可以从以下几个方面来掌握。

(1)理论和政策水平。

较系统地掌握有关基本理论并能在现实中加以应用。

拥护党的路线方针政策并能结合实际正确执行，提出有创意的见解。

(2)思想作风和牺牲精神。

作风民主为人正派，主动听取群众意见。

克已奉公，不计个人名利得失，个人利益服从国家利益。

(3)原则性和组织纪律。

能坚持原则，在重大问题上是非分明，为捍卫真理而斗争。

有组织观念，能遵纪守法。

(4)事业心和责任心。

有进取心，工作热情高，干劲大。

热爱本职工作，工作认真负责，对本职范围内的工作能认真做好。

(5)团结状况和服务性。

善于团结各种类型的人一道工作；能主动为他人服务，态度热情、诚恳。

(6)调查研究和创造性。

掌握情况比较全面，深入，能及时把握事物本质和发展趋势；思想活跃，常有独特的见解和工作方法，取得工作的突破。

(7)决策和果断性。

能正确地确定工作目标，选择实现目标的最佳方案。

(8)口头和文字表达能力。

条理清晰，重点突出，语言简练、生动。

有鼓动能力。

能在较短时间内写出质量较高的文字材料。

完成任务出色，在同行中善于组织协调。

(9)学习和工作成绩。

注意知识更新，并能运用于实践，学习效果显著，属于领先水平。

(10)工作效率和健康状况。

处理问题及时，效率高，速度快，提高整体办事效率。

身体健康，精力充沛，出勤率高。

3 选才的方法
选拔人才的方法多种多样，有从实绩中去发现人才，如画家徐悲鸿发现并推荐了齐白石；有从人的性格中去发现人才。

如有的领导善于从人的行为举止上发现潜才；有从人的潜能中发现人才。

总之，选拔人才应该是从各个角度来认识人的不同侧面，如果用一种方法，从一个角度认识人则常常会出错，因此，只有用多种方法，才有可能知才识才，选准人才。

①从独唱和合唱的对比中发现，选拔人才。

真正的人才既能与大家在工作中合作，也能独立地完成工作，而且更善于独立完成工作任务。

②从顺境与逆境的对比中发现选拔人才。

有些人在顺境中雄心勃勃，能做出一些成绩来。

但在逆境中却没有坚定的意志及持久的动力，他们朝秦暮楚，频于跳槽，这不是企业所需要的人才。

③从平时与关键的对比中发现选拔人才。

有些人平时工作能胜任，但关键时刻却差错频出，不能独挡一面。

④从所言与所行的对比中发现，选拔人才。

⑤从为人表现中去发现、选拔人才。

有些人虽然很能干，但他不愿多干，说的多，干的少，言行不一致，这不是真正的人才。

有些为人虚伪，溜须拍马，欺上瞒下，往往难以识别。

⑥从品德与才干的对比中发现，选拔人才。

真正的人才是德才兼备的，而有德无才或者有才无德的人却不是企业所要的人才。

⑦从专才和通才的对比中发现，选拔人才。

专才适宜作技术人员，作专业技术带头人，而才则适宜于用管理工作。

领导者对人才的选拔除了要掌握以上几种方法外，还需要了解人才选拔的原则，①以岗选人。

要根据岗位需要选拔合适的人选。

所谓“合适”不仅指人选在技术、能力、经验方面适合这个岗位，而且要考虑与该岗位现有人员的统一协调。

②不拘一格。

人员选拔要定标准、定原则，公开录用，不讲亲疏，不讲性别，不讲背景，要唯才录用，唯才是举。

③以诚选人。

只有诚心诚意才能得到真正的人才，也才能留住真正的人才。