浅谈对公司人才队伍建设的几点思考
对企业青年人才队伍建设的几点思考
对企业青年人才队伍建设的几点思考CATALOGUE目录•引言•企业青年人才队伍建设的策略•企业青年人才队伍建设中的问题与挑战•对策与建议CHAPTER引言03青年人才队伍的结构不尽合理当前企业青年人才队伍建设的现状01青年人才队伍的整体素质有待提高02青年人才流失问题不容忽视1企业青年人才队伍建设的重要性23随着经济结构的调整和产业升级的加快，青年人才队伍的建设对于企业转型升级至关重要。
推动企业转型升级的重要力量青年人才是企业核心竞争力的重要组成部分，加强青年人才队伍建设有助于提高企业的核心竞争力。
提高企业核心竞争力的关键因素青年人才是企业未来的中坚力量，加强青年人才队伍建设对于企业的长远发展具有重要意义。
促进企业持续发展的战略任务CHAPTER企业青年人才队伍建设的策略制定合理的招聘策略明确招聘需求企业应建立完善的招聘流程，包括简历筛选、面试、背景调查等环节，确保招聘过程的公正、透明和规范。
优化招聘流程提升招聘效果建立完善的培训体系制定个性化的职业发展规划鼓励青年人才自我提升完善培训和发展体系营造良好的企业文化氛围强化企业文化的认同感01建立良好的沟通机制02营造积极向上的工作氛围03CHAPTER企业青年人才队伍建设中的问题与挑战人才流失问题及其原因分析职业发展受阻工作环境和氛围不佳薪酬福利不满意职业迷茫和职业规划问题030201工作压力和生活平衡问题CHAPTER对策与建议设立员工奖励机制推出员工福利政策建立完善的员工关怀体系加强员工关怀和福利制度建设建立多元化的培训和发展模式提供多元化的培训课程建立职业发展路径鼓励员工自我发展建立积极向上的企业文化加强企业文化建设与员工关怀力度加强团队建设关注员工的心理健康WATCHING。
关于加强企业人才队伍建设的几点思考
鼓励员工持续学习，推动企业成为学习型组 织，提高整体人才素质。
随着全球化进程的加快，企业应培养人才的 国际视野和跨文化沟通能力，以适应全球化 的发展趋势。
强化企业文化建设
关注员工心理健康
通过企业文化建设，营造积极向上的工作氛 围，增强员工的归属感和凝聚力。
关注员工心理健康和精神需求，提供相应的 帮助和支持，促进员工身心健康。
详细描述
一些企业缺乏系统完善的人才培养机制，员工晋升通道不畅，导致员工在职业发 展上遇到瓶颈。这不仅会降低员工的工作积极性和满意度，还会影响企业的长远 发展。
CHAPTER 03
加强企业人才队伍建设的措 施
建立完善的人才招聘和选拔机制
1 2 3
制定明确的招聘计划和标准
企业应根据自身需求和战略目标，明确各岗位 的职责和要求，制定详细的招聘计划和选拔标 准。
人才队伍建设与企业文化建设的关系
人才队伍是企业文化建设的重要参与者
企业文化是企业核心价值观的体现，优秀的人才队伍能够传承和弘扬企业文化。
企业文化建设需与人才队伍建设相协调
企业文化建设应与人才队伍建设相互协调，共同营造积极向上、团结协作的企业氛围。
良好的企业文化对人才队伍建设具有吸引力
优秀的企业文化能够吸引更多高素质、专业化的人才加入企业，为企业发展注入新的活力 。
优势，实现可持续发展。
人才是企业创新和升级的重要支撑
02
优秀的人才具备强大的创新能力和应变能力，能够推动企业不
断进行技术创新、管理创新和产品创新。
人才是企业品牌形象的重要塑造者
03
人才的专业素养、职业道德和团队合作精神，直接影响企业的
品牌形象和社会声誉。
人才队伍建设对于企业发展的长远影响
关于加强企业人才队伍建设的思考
关于加强企业人才队伍建设的思考第一篇：关于加强企业人才队伍建设的思考关于加强企业人才队伍建设的思考人才是最宝贵、最重要的战略资源。
胡锦涛同志指出：“要用事业凝聚人才，用实践造就人才，用机制激励人才，用法制保障人才，努力把优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来，形成推动我们事业发展的强大人才队伍。
”这一精辟论述，为我们进一步做好新形势下的人才工作、加强人才队伍建设指明了方向。
在中国铁路第六次大面积提速调图全面实施，宁局“增吨、压点、提速、加密”八字工作思路不断深化，市场竞争日趋激烈的新形势下，坚持以党的十七大精神为动力，以科学发展观为指导，加强企业人才队伍建设，培养、造就优秀人才队伍，引导好、保护好、发挥好各类人才的积极性和创造性，促进企业又好又快发展。
第一，更新观念，拓宽思路。
一是以开展继续解放思想大讨论活动为载体，进一步解放思想，转变观念，不断增强改革意识、发展意识、责任意识、竞争意识、创新意识、开拓意识，坚决破除那些束缚人才成长和限制人才充分发挥作用的观念、做法与体制，牢固树立“人才是最宝贵、最重要的战略资源”、“不惟学历看能力、不惟职称看技术、不惟资历看业绩、不惟身份看素质”的思想观念，把人才作为企业的一项无形资产，把管理的视角由工作移向人，尊重员工的人格和权利，理解员工的思想、个性、能力、兴趣和爱好，规划美好的共同的企业愿景，对员工进行准确的工作分析和定岗定编设计，搭建“想干事的人有机会，能干事的人的舞台，干成事的人有地位”平台。
二是按照德才兼备、注重实绩、群众公认的原则选人用人，大力选拔那些埋头做事、清正廉洁的优秀干部，在干部队伍中形成老实人受尊敬、受重用的良好导向。
三是以宽容之心纳人，把人才作为企业的一项无形资产，建立完善员工职业生涯规划和晋升管理体系，形成“合理用人、人尽其才、才尽其能”的用人机制。
四是规划美好的共同的企业愿景，增强员工对企业的归属感、安全感、使命感，充分发挥员工的主观能动性和创造性，扎实工作，开拓创新，锐意进取，建功立业，取得一流业绩，获得一流报酬，感到在企业这个大家庭里有干头、奔头、有甜头。
加强企业人才队伍建设的思路与对策
加强企业人才队伍建设的思路与对策加强企业人才队伍建设是企业持续发展的关键之一，下面给出一些思路和对策。
企业应该注重人才的培养和引进。
一方面，企业可以通过开展内部培训课程，提升员工的专业技能和综合素质。
这种培训可以包括技术培训、管理培训、创新培训等内容，以满足企业发展的需求。
企业可以积极开展校企合作，与高校建立稳固的合作关系，吸引优秀的毕业生加入企业。
企业可以提供实习、实训机会，向学生展示企业的发展前景和吸引力。
企业应该注重人才的选拔和晋升。
企业应该建立科学的人才选拔机制，注重综合素质和能力的评估。
通过面试、笔试、综合能力测试等方法，筛选出适合企业发展的人才。
在人才晋升方面，企业应该建立公平公正的晋升机制，广泛征求员工的意见，将优秀的员工逐步提拔到管理岗位，激励员工的积极性和创造性。
企业应该注重人才的激励和留住。
企业可以通过提供有竞争力的薪酬福利制度，激励员工的工作动力和积极性。
企业还可以提供良好的发展机会和职业规划，为员工提供更多的成长空间和晋升机会。
企业还可以注重员工的工作环境和待遇，提供舒适的办公环境和良好的福利待遇，提高员工的归属感和满意度。
企业应该注重人才的团队建设和协作能力的培养。
企业可以通过组织团队活动、开展集体培训等方式，增强员工的团队协作能力和沟通能力。
企业可以培养员工的团队意识和合作精神，搭建良好的团队合作平台，为员工提供展示自己才华的机会。
企业应该注重人才的流动和交流。
企业可以鼓励员工参加外部交流和学习，拓宽视野，接触更广泛的人脉和经验。
企业可以通过组织员工参加行业交流会议、研讨会等活动，提高员工的专业素养和交流能力。
企业还可以建立内部交流平台，鼓励员工分享经验和知识，促进员工之间的学习和成长。
加强企业人才队伍建设需要从培养引进、选拔晋升、激励留住、团队协作和流动交流等方面入手，建立科学的人才管理机制，为企业持续发展提供有力支撑。
浅谈对公司人才队伍建设的几点思考
浅谈对公司人才队伍建设的几点思考摘要：针对公司人才队伍现状，建立与公司发展战略相适应的人才运行机制，在“引才”上想办法，在“育才”上下功夫，在“用才”上有创新，在“留才”上出奇招。
通过3－5年的时间，有效改善公司人才队伍结构现状，在迎来下一个矿业经济的发展高峰之前，做好充足的人才准备。
关键词：人才队伍；建设；文化融入；创新激励我公司是一个以采掘为主的矿业公司。
据了解，身边大大小小的采矿企业超过100家。
在竞争激励、矿业经济极不稳定的今天，要想将公司“做大做强、做优做久”，建设一支技术过硬、素质过硬、作风过硬的人才队伍就是致胜的关键。
1 对“人才”的理解“人才”一词出于古老的《易经》“三才之道”，即天道、地道、人道。
1982年，原国家人事部第一次对专业人才的概念界定为“具有中专以上学历和初级以上职称的人员”。
2004年初，全国人才工作会议明确提出“只要具有一定的知识和技能，能够进行创造性劳动，为社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设做出积极贡献的，都是党和国家需要的人才”。
2010年，《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020)》(以下简称《规划纲要》)明确指出:“人才是指具有一定的专业知识或专门技能,进行创造性劳动并对社会做出贡献的人,是人力资源中能力和素质较高的劳动者。
“人才”一词起源至今几千年，对它的界定也越来越符合社会发展的现状和未来的要求。
对于一个具有千年开采历史，一个国家“一五”期间的重点项目，并已进行规模性开展近60年的老矿山企业的未来和发展，“人才”队伍结构是否合理显得尤其重要。
2 公司目前人才队伍现状调查分析2.1现状调查截止目前，公司共有从业人员1137人，学历、专业技术任职资格及年龄结构如下：(1)学历结构：初中及以下661 的人、中专117人、专科263人、大学84人、研究生11人、博士1人，具有中专以上学历的人员共有476人。
(2)专业技术任职资格结构：初级316人，中级65人，高级19人，初级及以上专业技术人员共计400人。
企业中层管理人才队伍建设的几点思考
企业中层管理人才队伍建设的几点思考企业中层管理人才队伍的建设对于企业的可持续发展至关重要。
中层管理人才是连接企业高层和基层员工的桥梁，他们不仅需要具备一定的专业知识和技能，还需要具备卓越的领导能力和战略思维能力。
以下是一些关于企业中层管理人才队伍建设的思考。
首先，培养中层管理人才需要注重多元化，要培养不同领域的专业人才。
在现代企业中，各个部门的运作都离不开专业人才的支持，在培养中层管理人才时，应该注重培养不同领域的专业人才，使他们具备广阔的知识和技能储备。
只有拥有多元化的专业人才，企业才能在面对复杂多变的市场竞争中更加灵活应对。
其次，为培养中层管理人才提供多样化的培训机会。
培养中层管理人才需要注重理论知识和实践经验的结合，企业可以通过组织内外的培训活动来提升中层管理人才的综合素质。
例如，企业可以开展管理培训班，邀请专业的培训师进行系统性的管理培训；还可以组织职业发展计划，为中层管理人才提供晋升和提升的机会，让他们在实践中不断提升自己的管理能力和领导力。
另外，企业可以结合内外部资源，建立中层管理人才的导师制度。
导师制度是一种有效的培养中层管理人才的方式，通过与高级管理人员结对，让中层管理人才从导师中获得经验和知识的传承。
导师制度不仅可以帮助中层管理人才更快地适应新的工作环境，还可以提升他们的学习能力和领导力，使他们更好地发挥作用。
此外，企业还可以通过建立绩效考核和激励机制来提升中层管理人才的积极性和主动性。
绩效考核是对中层管理人才工作成果的评价，通过建立合理的绩效考核体系，可以推动中层管理人才更加积极地努力工作。
而激励机制可以以奖金、晋升和特殊荣誉等形式，激发中层管理人才的工作热情和主动性，使他们更加投入到工作中去。
最后，企业中层管理人才队伍的建设需要注重人文关怀。
中层管理人才承担着企业的重要职责，他们的身心健康和工作满意度直接影响着企业的发展。
因此，企业应该重视中层管理人才的职业发展和个人成长，为他们提供良好的职业规划和培训机会，并关注他们的工作压力和个人需求，为他们营造良好的工作环境和人文关怀。
加强企业人才队伍建设的思路与对策
加强企业人才队伍建设的思路与对策加强企业人才队伍建设是企业可持续发展和竞争力提升的关键。
下面将介绍一些加强企业人才队伍建设的思路与对策。
一、提高人才激励机制，吸引优秀人才。
企业需要建立良好的人才激励机制，包括薪酬激励、晋升机制、培训发展等。
通过给予合理的薪酬待遇和晋升机会，激发员工的积极性和创造力，引导人才稳定发展，并通过培训发展机会提高员工的专业技能和管理能力。
二、加强人才选拔与挖掘。
企业需要建立科学的人才选拔和评价机制，通过综合考核和面试等方法，选拔和挖掘适合企业发展和岗位需求的人才。
可以与高校合作，开展校企合作实习和人才培养计划，提前培养适合企业需求的人才。
三、建立全员培训和人才发展体系。
企业应建立全员培训计划，包括入职培训、岗位培训、技能提升培训等，提高员工的综合素质和专业能力，使其适应企业发展的变化。
还应该建立完善的职业发展体系，为员工提供晋升机会和发展路径，提高员工的工作积极性和满意度。
四、加强人才引进与培养。
企业可采取多种方式引进和培养人才，如与高校合作、开展实习计划，与专业技术人才交流合作等。
通过引入优秀的人才，使企业的人才队伍更加强大和专业化，推动企业的创新和提升。
五、加强团队建设，培养团队精神。
企业需要注重团队协作和沟通能力的培养，通过组织团队活动、建立团队奖励机制等方式，增强员工的集体荣誉感和归属感，促进团队的凝聚力和协作能力。
六、重视员工的合理需求和关怀。
企业应尊重员工的合理诉求，关注员工的生活和工作状态，提供良好的工作环境和福利待遇，激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
七、建立人才流动机制，保证人才流动和挖潜。
企业应建立人才流动机制，鼓励和支持员工的跨部门、跨岗位流动，让员工有机会接触不同的工作和领域，提升个人能力和综合素质。
注重发掘员工的潜力，提供发展机会和晋升渠道，激发员工的创造力和积极性。
通过以上思路与对策的实施，企业可以加强人才队伍建设，提高员工的工作积极性和创造力，推动企业的可持续发展和竞争力提升。
人才队伍建设 人才队伍建设的思路和方法
人才队伍建设人才队伍建设的思路和方法人才是一个企业发展的重要资源，只有拥有高素质的人才，才能保证企业的可持续发展。
因此，人才队伍建设对于企业的发展至关重要。
本文将探讨人才队伍建设的思路和方法。
一、人才队伍建设的思路1、注重人才选聘企业在选聘人才时，要注重其个人素质和专业能力，以及其与企业的相互匹配度。
同时，要注重选聘那些有潜力的人才，为企业带来更多的发展机会。
2、重视人才培养在人才培养方面，企业要按照不同岗位的要求，在不同层次上开展培训和学习，提高员工的专业能力和素质水平。
同时，企业要建立完善的绩效体系，及时给予员工反馈和奖励，激发员工的工作积极性。
3、注重人才激励企业要采取有效的激励措施，如适当的薪资激励、福利待遇、晋升机会、专业发展空间等，以激发员工工作积极性和创造力。
4、营造良好的工作氛围企业要营造良好的工作氛围和企业文化，让员工在这个环境中感到舒服和自由，进而提高员工的工作效率和质量。
5、加强人才交流企业要积极加强与外界的人才交流，通过招聘、培训、学术交流等渠道，吸纳更多的人才为企业服务。
二、人才队伍建设的方法1、建立有效的招聘机制企业要建立有效的招聘机制，如采用广告、招聘网站、招聘会等方式，充分展现企业的人才吸引力。
同时，可以通过内部推荐、校园招聘等方式积极发掘潜在人才。
2、制定合理的培训计划企业要制定合理的培训计划，根据员工不同的职业阶段和专业技能需求，制定针对性的培训内容和计划。
同时，为员工提供行业内最前沿的资讯和技能，让员工不断学习和提高。
3、建立全面的绩效考核体系企业要建立全面的绩效考核体系，定期对员工进行评价和考核，根据考核结果，及时调整员工的职责和福利待遇，以激励员工不断提高业绩。
4、开展人才流动企业要鼓励员工流动，通过内部调动等方式，让员工到其他部门工作，让员工拥有更多的机会和挑战。
这不仅可以促进员工的成长，也有助于建立企业的人才交流网络。
5、建立健全的人才保留制度企业要建立健全的人才保留制度，如提供高薪职位、加强员工培训、增加员工福利和待遇等，确保公司持续发展的需求和员工的发展要求相匹配。
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浅谈对公司人才队伍建设的几点思考
发表时间：2018-01-04T09:52:47.207Z 来源：《建筑学研究前沿》2017年第21期作者：余英
[导读] 在迎来下一个矿业经济的发展高峰之前，做好充足的人才准备。
云南金沙矿业股份有限公司云南昆明 654100
摘要：针对公司人才队伍现状，建立与公司发展战略相适应的人才运行机制，在“引才”上想办法，在“育才”上下功夫，在“用才”上有创新，在“留才”上出奇招。
通过3－5年的时间，有效改善公司人才队伍结构现状，在迎来下一个矿业经济的发展高峰之前，做好充足的人才准备。
关键词：人才队伍；建设；文化融入；创新激励
我公司是一个以采掘为主的矿业公司。
据了解，身边大大小小的采矿企业超过100家。
在竞争激励、矿业经济极不稳定的今天，要想将公司“做大做强、做优做久”，建设一支技术过硬、素质过硬、作风过硬的人才队伍就是致胜的关键。
1 对“人才”的理解
“人才”一词出于古老的《易经》“三才之道”，即天道、地道、人道。
1982年，原国家人事部第一次对专业人才的概念界定为“具有中专以上学历和初级以上职称的人员”。
2004年初，全国人才工作会议明确提出“只要具有一定的知识和技能，能够进行创造性劳动，为社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设做出积极贡献的，都是党和国家需要的人才”。
2010年，《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020)》(以下简称《规划纲要》)明确指出:“人才是指具有一定的专业知识或专门技能,进行创造性劳动并对社会做出贡献的人,是人力资源中能力和素质较高的劳动者。
“人才”一词起源至今几千年，对它的界定也越来越符合社会发展的现状和未来的要求。
对于一个具有千年开采历史，一个国家“一五”期间的重点项目，并已进行规模性开展近60年的老矿山企业的未来和发展，“人才”队伍结构是否合理显得尤其重要。
2 公司目前人才队伍现状调查分析
2.1现状调查
截止目前，公司共有从业人员1137人，学历、专业技术任职资格及年龄结构如下：
(1)学历结构：初中及以下661 的人、中专117人、专科263人、大学84人、研究生11人、博士1人，具有中专以上学历的人员共有476人。
(2)专业技术任职资格结构：初级316人，中级65人，高级19人，初级及以上专业技术人员共计400人。
其中，工程系列271人（中级48人，高级15人）。
(3)年龄结构：35岁及其以下404人、36至40岁118人、41至50岁474人、50至55岁140人、51岁1人。
2.2现状分析
(1)高学历人员少，学历水平整体偏低。
具有中专以上学历的人员476人，占从业人员的41.87%。
其中，本科及以上学历的人员有96人，占中专以上学历人员的20.17%，占从业人员的8.4%。
(2)矿山主专业人员少，专业结构不合理。
具有初级及以上专业技术任职资格的400人（中高级以上资格人员有84人，占专业技术任职资格人员的21%）。
其中，工程系列有271人，目前仍在技术岗位上的有204人，尤其突出的是地质专业、安全环保、选矿专业技术人员严重不足。
具体构成为：采矿专业 29人，地质专业15人，测量专业20人，安全环保10人、选矿13人、电气自动化34人、化验分析20人、机械专业29人、其他34人。
(3)中高层管理人员年龄偏大，后备干部储备严重不足。
中高层管理人员平均年龄48岁，其中，50岁及其以上的有24人。
公司中层管理人员职数50人，如按现有干部管理政策，正职按1：1，副职按1：2进行配比，后备干部人数需达到81人，实际现有储备仅5人，后备干部储备严重不足。
(4)部分基层管理人员观念陈旧，重使用，轻培养。
部分基层单位领导人员喜欢使用技术成熟，立马能干出成果的“老职工”，从各大中专院校毕业的学生，不愿意花时间，花精力去培养。
(5)公司在发展过程中遇到前所未有的瓶颈，薪酬水平降低，人才流失严重。
3 对公司人才队伍建设的几点思考
3.1人才队伍建设的原则
人才队伍建设的原则:市场导向与内部机制相结合、人才建设与企业文化相融合、内部培养与外部引进共实施、短期需求与长远发展相兼顾。
3.2人才队伍建设的具体思考
人才队伍流失严重，最大的原因不外乎几点，公司无发展前景、薪酬水平低于期望值、心理公平缺失、职业晋升受挫。
笔者认为，公司要做好人才队伍建设应从以下几方面入手：
(1)在“引才”上想办法。
一是“重点引进”，因地制宜，制订优惠政策，如资源勘查、安全工程、采矿、选矿、投资管理等方面的专业人才。
二是 “校企合作”，以技术咨询、短期服务等方式，通过合作，培育内部人才。
三是 “重视储才”，根据公司现有人才队伍情况，建立人才储备制度，为公司后续发展奠定坚实的基础。
特别是公司内部具有较好职业道德素养、较强的专业素质、较强的团队意识、较强的沟通社交能力、较好的发展潜力，且拥有构成企业核心竞争力源泉的关键技能、在重要岗位上任职、掌握核心业务、控制关键资源、为企业经营和成长做出突出贡献的员工，都应作为储才的重点对象。
（2）在“育才”上下功夫。
公司要从根本上解决人才队伍现状，应全面提高人才队伍的整体素质。
一是与高校合作，通过委培方式进行培养，见效较快。
二是设立特殊人才福利计划。
三是抓好复合型人才的培养。
采取换岗交流、挂职锻炼、互派兼职、学习深造等形式，着力培养一专多能的复合型人才。
可通过带薪培训、待遇提升等形式，鼓励各类人才参加学历、学位教育，提高人才队伍的素质。
通过各种不同类型的培训，发现可用之才，有针对性的提供更多机会和平台。
在企业内部形成学、赶、超的学习氛围，促使人才不断成长。
（3）在“用才”上有创新。
一是建立科学的选拔任用机制。
通过公司内部公开招聘，将优秀的年轻干部和专业技术人才及时选拔出来，重点培养使用。
二是建立竞争激励机制。
大力推行竞争上岗，盘活现有人才资源，促进人才合理流动，引导人才到基层单位、艰苦岗位锻炼，做到人尽其才、才尽其用。
打破论资排辈现象和“终身制”现象，充分调动各类人才的积极性。
（4）在“留才”上出奇招。
一是“文化融入”留人才。
良好的企业文化可以在企业内部营造和谐有序、竞争适度的良好氛围，既可以避免各种恶性竞争的行为发生，又可以让职工感受到家的温暖，因而，对于留住人才具有重要的价值。
特别是在公司遇到发展瓶颈的今天，“文化致胜”的作用显得尤其重要，要找准突破口，将“文化”入脑、入心、入形。
这就需要公司要搭建企业文化宣传利用平台，积极整合党、工、团等部门力量推动企业文化的应用，并将企业文化延伸到生产一线。
二是畅通晋升渠道用人才。
管理人员建立管理层级晋升通道；专业技术人员建立任职资格晋升通道；技术工人建立资格等级晋升通道。
其中，专业技术和技术工人的资格晋升有一定的局限性，实际工作中还是要以德、能为先，实行评聘分开，要重视聘后的考核管理。
三是完善薪酬体系稳人才，积极探索和完善多种形式的分配和奖励办法，如拉大高技能人才与一般员工的收入差距，缩小管理层与高技能人才的收入差距，确保优秀专业技术岗位人才的稳定。
四是创新激励机制引人才。
由于过多的货币激励不利于核心员工对企业的忠诚，而给予核心人才更多的非物质关怀以及宽阔的发展空间都能够有效地增加核心人才对企业的忠诚度，激励中要注重因人而宜、适时适量, 物质与精神结合，否则就会造成不良影响, 如果恰到好处, 则会事半功倍。
根据马斯洛的层次需求理论充分了解员工的需要。
公司应创新激励机制，如精神方面可采取尊重、信任、肯定、表彰等方式。
非物质方面可采取个性需求培训、特定福利计划、有期限带薪休假、弹性工作制、职位晋升、解决配偶就业等方式。
4 总结
公司人才队伍建设已经到了刻不容缓的地步，公司的“生死”，由两种资源决定。
一是“矿产资源”，这是是公司生存和发展的必备条件；二是“人才资源”，这是公司发展得好，发展得快，发展得远的重要基石和保障。
有效、高效的综合利用内部“人才资源”，适时引进外部“人才资源”，利用3－5的时间，有效改善公司人才队伍结构，也在迎来下一个矿业经济的发展高峰之前，做好充足的人才准备。
参考文献：
[1]《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020)》[Z]
[2]刘文通. 发挥企业文化作用促进人才队伍建设[J]. 经济研究导刊，2014，（11）：42-43
[3]王秋荷张泽坤刘莹. 激励机制在人才开发中的作用[J]. 中国医院管理，1992，（5）：58。