1、人力资源规划管理制度
人力资源规划管理制度
人力资源规划管理制度人力资源规划是指为了适应组织发展需求和战略目标，合理配置、开发和利用人力资源，科学地进行人力资源供需的动态平衡和优化，提高组织绩效和竞争力的管理活动。
为了确保人力资源规划的有效实施，组织需要建立和完善人力资源规划管理制度。
一、制度背景人力资源规划管理制度的建立是为了解决传统人力资源管理中的某些问题。
随着企业发展、经济环境变化和市场需求的变化，人力资源规划管理制度需要不断优化和改进，以适应企业的需要。
二、制度目的人力资源规划管理制度的主要目的是确保组织能够拥有合适的人力资源，使员工的能力和公司的发展目标相匹配。
通过规范人力资源规划的过程和方法，确保人力资源的适度供给和合理配置，提高员工工作效率和组织绩效。
三、制度内容1. 规划目标的确定：明确人力资源规划的目标与要求，确保与企业整体战略目标的一致性。
同时考虑组织内外部环境的变化，制定相应的应对策略。
2. 人力资源需求预测：通过收集、分析和评估企业内外的信息，对未来一段时间内的人力资源需求进行预测。
在此基础上，制定合理的招聘和人才储备计划。
3. 人力资源供给计划：综合考虑内外部供给情况，制定合理的员工招聘、培训和开发计划。
通过内部晋升和外部引进等方式，保持人力资源供给的稳定性和持续性。
4. 绩效和激励机制：建立科学的绩效考核体系，通过激励措施提高员工的积极性和工作动力。
确保员工的薪酬待遇与绩效水平相匹配，促进员工的职业发展。
5. 信息管理系统：建立完善的人力资源信息管理系统，收集和整理有关员工的信息。
通过对员工信息的分析和利用，为其他人力资源管理活动提供决策支持。
6. 监督和评估机制：建立科学有效的监督和评估机制，对人力资源规划的实施进行监控和评估。
及时发现问题和不足，采取相应的措施进行纠正和改进。
四、制度实施1. 建立相关岗位：设立人力资源规划部门或岗位，负责人力资源规划的实施和管理。
确定专人负责制度的日常运作和维护。
2. 培训和宣传：通过培训和宣传活动，提高员工对人力资源规划的理解和认识，增强对制度的遵守和支持。
人力资源规划与岗位设定管理制度
人力资源规划与岗位设定管理制度一、目的与范围本制度的重要目的是确保企业的人力资源规划与岗位设定符合企业战略目标，为企业的连续发展供应支持。
本制度适用于企业内全部部门和岗位。
二、定义1. 人力资源规划（HRP）人力资源规划是指依据企业发展战略，订立与之相适应的人力资源需求计划，并运用相关的工具和方法进行实施，以确保企业获得充分数量和质量的人力资源。
2. 岗位设定岗位设定是指对企业内各个岗位的职能、职责、资格要求等进行明确和规范，以确保岗位能够有效地发挥作用，实现组织目标。
三、人力资源规划1. 人力资源需求分析1.1 企业各部门应定期进行人力资源需求分析，对人员数量、类型、技能需求等进行评估和猜测。
1.2 人力资源需求分析应综合考虑企业发展战略、市场需求、竞争环境等因素，以确定合理的人员需求。
2. 人力资源供应分析2.1 人力资源供应分析应包含对企业现有人力资源的评估和对外部人才市场的调研。
2.2 企业应通过各种渠道吸引和引进符合岗位需求的人才，并建立人才储备池以满足将来的人力资源需求。
3. 人力资源规划实施3.1 依据人力资源需求和供应分析结果，订立人力资源规划，包含招聘计划、培训计划、绩效管理计划等。
3.2 人力资源规划应与企业战略目标相符，并经企业高层审批。
3.3 人力资源规划应定期进行评估和调整，以确保与企业发展保持全都。
4. 指标监控和评估4.1 企业应建立人力资源规划的指标体系，定期对其进行监控和评估。
4.2 监控和评估结果应及时反馈给相关部门和人员，以便及时进行调整和改进。
四、岗位设定1. 岗位描述1.1 每个岗位应有明确的岗位职责和工作范围，认真描述岗位的重要职责、工作任务、工作条件等。
1.2 岗位描述应经过岗位所在部门的核准，并及时更新和调整。
2. 岗位要求2.1 岗位要求应包含岗位所需的教育背景、工作经验、专业技能、职业素养等要素。
2.2 岗位要求应依据岗位的特点和需求进行量化和明确。
人力资源规划管理制度
人力资源规划管理制度人力资源规划是现代企业管理中至关重要的一个环节，通过合理的人力资源规划，企业能够充分发挥人力资源的作用，提高组织绩效。
为了确保人力资源规划的有效性和实施的质量，制定适当的人力资源规划管理制度是必要的。
一、制定背景与目的人力资源规划管理制度的制定旨在规范企业中人力资源规划的流程和程序，确保专业性和合规性。
该制度旨在帮助企业高效、有序地开展人力资源规划工作，为企业的发展提供人力资源支持。
二、适用范围该制度适用于所有公司内部各级管理人员、人力资源部门和与人力资源规划管理相关的部门。
三、制度内容1.人力资源规划的定义明确人力资源规划的概念、目标和重要性，使所有相关人员对人力资源规划有一致的认识。
2.人力资源规划管理的职责与权限规定各部门在人力资源规划管理中的职责与权限，明确人力资源部门与其他部门之间的配合与协作关系。
3.人力资源需求分析详细介绍企业进行人力资源需求分析的方法和步骤，指导人力资源部门和其他相关部门进行合理的人力资源需求预测。
4.人力资源供给与配置确立优化人力资源配置的原则，明确招聘、选拔、培训和调动等方面的政策和程序。
5.人力资源规划实施与监控阐述人力资源规划实施的关键环节和具体措施，明确监控指标和时间节点，确保规划的顺利进行。
6.人力资源规划评估与改进规定人力资源规划的评估和改进方法，以持续优化人力资源规划管理的效果和质量。
四、制度执行1.培训与沟通组织相关人员的培训和沟通，确保相关人员理解和遵循人力资源规划管理制度，推动制度的实施。
2.考核与奖惩建立与人力资源规划配套的考核与奖惩机制，激励相关人员积极参与人力资源规划管理活动。
3.制度监督与完善定期进行制度执行情况的监督和检查，及时发现问题并进行修正和完善。
五、附则1.本制度的修改、解释权归人力资源部门所有。
2.本制度的解释及修订应符合国家相关法律法规的要求，并报请上级主管部门备案。
3.本制度自发布之日起生效，废止之前的任何相关制度。
人力资源规划管理制度
人力资源规划管理制度第一章总则第一条适用范围。
本规划方法适用于×××有限公司（以下简称公司）。
第二条目的。
人力资源规划是公司发展战略的组成部分，是公司各项人力资源管理工作的依据。
其目的是根据公司战略发展目标要求，科学地预测、分析公司在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制订必要的政策和措施，以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才。
第三条范围。
公司高层领导、人力资源部和其他各部门主要负责人。
第四条原则。
（1）可行性。
人力资源规划的制订要注意实施条件的限制，应该在外部环境与内部条件结合研究和寻求动态平衡的基础上来制订。
影响人力资源规划的因素来自两个方面，即外来因素与内在因素。
外来因素包括法律变更、政策改变、经济转型、新科技发明等，内在因素包括组织变革、改变经营策略、工序改善、员工职业生涯改变等。
（2）一致性。
人力资源规划具有外部一致性和内部一致性。
外部一致性是指人力资源规划应当同公司的战略计划、经营计划、年度计划相配合；内部一致性是指人力资源规划应当同所有其他人力资源管理活动，如招聘、培训、工作分析、薪酬等计划相一致。
第二章人力资源规划的内容第五条人力资源规划的层次。
人力资源规划包括两个层次，即总体规划及各项业务计划。
人力资源的总体计划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排；各项业务计划包括配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划。
配备计划是指中长期内，不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况；退休解聘计划是指因各种原因离职的人员情况及所在岗位情况；补充计划是指需要补充人员的岗位、数量和对人员的要求；使用计划是指人员晋升政策和时间，轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间；培训开发计划是指有关培训对象、目的、内容、时间、地点、培训师资等；职业计划是指骨干人员的使用和培养方案；绩效与薪酬福利计划是指有关个人及部门的绩效标准、衡量方法，也反映薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系；劳动关系计划是指减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施。
人力资源发展规划管理制度
人力资源发展规划管理制度第一章总则第一条目的和依据1.1 为了规范企业人力资源发展规划管理工作，提升员工的职业素养和本领水平，促进企业连续健康发展，订立本制度。
1.2 本制度依据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国宪法》等相关法律法规以及企业的工作实际。
1.3 本制度适用于企业全部员工。
第二章人力资源需求分析第二条人力资源需求评估2.1 企业每年依据发展战略和业务需求，订立人力资源需求评估量划。
2.2 人力资源部门负责组织人力资源需求评估工作，包含岗位数量、技能要求、学历背景等。
2.3 人力资源需求评估结果应报告给企业领导，作为人力资源发展规划的依据。
第三条人力资源结构分析3.1 人力资源部门依据企业发展战略和业务需求，进行人力资源结构分析，包含不同职级、专业技能的员工数量、比例和结构。
3.2 人力资源部门应定期对人力资源结构进行评估和调整，以满足企业不同阶段的发展需求。
第三章人才引进与选拔第四条人才招聘计划订立4.1 人力资源部门依据人力资源需求评估和结构分析结果，订立年度人才招聘计划。
4.2 人才招聘计划应包含招聘岗位数量、条件要求、招聘渠道等内容。
4.3 人力资源部门应与业务部门合作，订立具体的招聘方案和流程。
第五条人才招聘5.1 人力资源部门依据人才招聘计划，开展招聘工作。
5.2 招聘渠道可以包含招聘网站、人才市场、人才中介机构等。
5.3 招聘过程中，应公平、公正、公开，遵守相关法律法规和企业的招聘政策。
第六条选拔与录用6.1 人力资源部门依据招聘流程和招聘渠道的介绍料子，进行初步的简历筛选和面试。
6.2 经过初步筛选的候选人，依照岗位要求进行面试、本领测试或其他招聘评估。
6.3 人力资源部门依据面试和评估结果，确定最终录用人选。
第四章人才培养与发展第七条培训需求分析7.1 人力资源部门依据企业发展战略和人才发展规划，进行培训需求分析。
7.2 培训需求分析结果应包含不同岗位、职级的培训需求、培训目标和培训内容。
公司人力资源规划与配置管理制度
公司人力资源规划与配置管理制度第一章总则第一条目的和依据为了科学合理地配置公司的人力资源，提高企业的运转效率和竞争力，订立本规章制度。
本制度依据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，并结合本公司的实际情况订立。
第二条适用范围本制度适用于本公司全部职工的人力资源规划和配置管理工作。
第三条定义•人力资源规划：指依据企业战略目标和发展需要，对人力资源需求进行合理猜测和规划，以实现优化配置的目的。
•人力资源配置：指依据人力资源规划的结果，对现有员工进行合理配置和调配，以满足企业发展需求。
第二章人力资源规划第四条人力资源规划的目标公司的人力资源规划旨在合理猜测和规划人力资源需求，为企业的战略目标和发展需要供应支持，提高人力资源的利用效率。
第五条人力资源规划的内容1.综合考虑公司的战略目标和发展规划，分析和评估外部环境和内部资源情况，确定公司的人力资源需求。
2.依据公司的战略目标和人力资源需求，订立长期和短期的人力资源规划方案。
3.定期评估和调整人力资源规划方案，以适应公司发展的变动和需求。
第六条人力资源规划的程序1.收集和分析相关的市场信息和竞争对手的动态，了解人力资源市场的供需情况。
2.评估公司内部的人力资源近况和潜力，包含员工数量、结构、本领和素养等方面的情况。
3.订立长期和短期的人力资源规划方案，确定所需人员的数量、岗位和本领等。
4.定期评估和调整人力资源规划方案，依据实际情况进行优化和改进。
第七条人力资源规划的报告和审批1.人力资源部门应及时向公司高层汇报人力资源规划的结果和建议。
2.公司高层应对人力资源规划方案进行审查和批准，确保其符合公司的战略目标和发展需求。
第三章人力资源配置第八条人力资源配置的原则公司的人力资源配置应遵从以下原则： 1. 人尽其才：合理充分地发挥员工的本领和潜力，确保人力资源的有效利用。
2. 公平公正：依据岗位要求和员工本领，公平合理地进行人力资源的配置。
人力资源规划与岗位编制管理制度
人力资源规划与岗位编制管理制度第一章总则第一条目的和依据1.本制度的目的是为了规范公司的人力资源规划和岗位编制管理，实现人力资源的合理配置和优化管理。
2.本制度的编制依据是公司的组织架构和岗位需求，以及相关法律法规和政策文件。
第二条适用范围本制度适用于公司全体员工。
第三条定义1.人力资源规划：指依据公司的战略目标和业务需求，通过对人力资源近况和趋势进行分析，确定合理的人员数量和配置。
2.岗位编制：指依据公司组织架构和岗位需求，确定岗位职责、权限和人员编制数量。
第四条人力资源规划和岗位编制的原则1.人力资源规划和岗位编制应与公司的战略目标和业务需求相全都。
2.人力资源规划和岗位编制应综合考虑人员数量、结构和本领等因素。
3.人力资源规划和岗位编制应具备敏捷性和可调整性，以适应市场和业务的变动。
4.人力资源规划和岗位编制应公平、公正、公开，遵从择优录用的原则。
第二章人力资源规划管理第五条人力资源需求分析1.公司每年定期进行人力资源需求分析，以确定将来一年内的人员需求。
2.人力资源需求分析应包含对各部门、岗位和职能的需求进行认真统计和分析。
3.人力资源需求分析应综合考虑公司发展战略、业务需求和市场变动等因素。
第六条人力资源供应分析1.公司每年定期进行人力资源供应分析，以了解当前和将来的人力资源供应情况。
2.人力资源供应分析应包含公司现有员工数量、结构和本领的分析，以及外部人才的市场情况分析。
第七条人力资源缺口分析1.人力资源缺口分析是指通过对人力资源需求和供应进行对比，找出人力资源的缺口。
2.公司应依据人力资源缺口分析结果，订立相应的人才招聘、培训和调动计划。
第八条人才储备管理1.公司应建立健全的人才储备机制，保障公司将来发展所需的优秀人才。
2.人才储备应分为中高层管理人才和专业技术人才两个层面进行管理。
第三章岗位编制管理第九条岗位设置程序1.公司应依据组织架构和岗位需求，订立岗位设置程序。
2.岗位设置程序包含岗位职责评估、岗位权限确定和人员编制数量确定等步骤。
公司人力资源规划与组织架构管理制度
公司人力资源规划与组织架构管理制度第一章总则第一条目的和依据1.1 为了规范公司的人力资源规划与组织架构管理工作，提高企业运营效率，保障员工权益，依据《中华人民共和国劳动法》《公司法》等相关法律法规，订立本制度。
第二条适用范围2.1 本制度适用于公司全体员工。
2.2 公司指定的部门负责执行本制度，监督员工遵守并落实该制度。
第二章人力资源规划第三条人力资源规划的概念3.1 人力资源规划指的是依据公司的战略目标和业务需求，合理调配和配置人力资源，以保障公司的正常运营和发展。
第四条人力资源规划的内容4.1 公司应依据业务需要，订立年度人力资源规划，并获得领导层的批准。
4.2 人力资源规划应涵盖招聘计划、员工培训计划、员工福利计划等内容。
第五条招聘计划5.1 公司应依据业务发展需要，合理确定招聘计划。
5.2 招聘计划应明确岗位需求、岗位职责、薪资待遇等信息，并经过部门负责人和人力资源部门的审核批准。
5.3 招聘渠道可以包含招聘网站、人才市场、猎头公司等。
第六条员工培训计划6.1 公司应依据员工的职位需求和个人发展需求，订立员工培训计划。
6.2 培训计划内容包含新员工入职培训、岗位培训、管理培训等。
6.3 培训方法可以包含课堂培训、外部培训、内部导师等多种形式。
第七条员工福利计划7.1 公司应订立员工福利计划，包含但不限于薪资、奖金、社保、住房公积金等。
7.2 公司应依据员工的贡献和绩效，合理进行薪资调整和嘉奖。
第三章组织架构管理第八条组织架构的概念8.1 组织架构指的是公司内部各部门以及各部门之间在职能和权限上的组织关系。
第九条组织架构的原则9.1 公司的组织架构应符合业务发展和管理需要，确保各部门职责明确、权责对等。
9.2 组织架构调整应经过领导层的批准，并及时向部门员工进行通知。
第十条组织架构的订立和调整10.1 公司应依据战略发展和业务需要，订立和调整组织架构。
10.2 组织架构订立和调整应充分考虑公司的业务流程、职能分工和工作效率等因素。
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当代地产人力资源规划管理制度
第一章总则
第一条适用范围
本制度适用于公司及下属各经营公司（以下简称公司）。
第二条目的
人力资源规划是公司发展战略的组成部分，是公司各项人力资源管理工作的依据。
其目的是根据公司战略发展目标要求，科学地预测、分析公司在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策和措施，以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要人才，以保证公司战略目标的实现。
第三条职责
人力资源部是人力资源规划的实施部门，统筹组织人力资源规划的编制工作。
其它职能部门需向人力资源部提供相关的预测数据，配合人力资源规划的编制。
第四条原则
（一）可行性原则
人力资源规划的制定要注意实施条件的限制，应该在外部环境与内部条件结合研究和寻求动态平衡的基础上来制定。
（二）一致性原则
人力资源规划具有外部一致性和内部一致性。
外部一致性是指人力资源规划应当同公司的战略计划、经营计划、年度计划相配合；内部一致性是指人力资源规划应当同所有其他人力资源管理活动，如招聘、培训、工作分析、薪酬等计划相一致。
第二章人力资源规划的内容
第五条人力资源规划的层次
人力资源规划按层次可分为总体规划及各项业务计划。
1、人力资源总体规划
人力资源总体规划是指计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。
2、各项业务计划
人力资源各项业务计划是对人力资源总体规划的重要组成部分，主要包括：配备计划、离职计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划等八个分项计划。
（1）配备计划是指中长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况；
（2）离职计划是指因各种原因离职的人员情况及所在岗位情况；
（3）补充计划是指需要补充人员的岗位、数量和对人员的要求；
（4）使用计划是指人员晋升政策和时间，轮换工作岗位情况、人员情况、轮换时间；
（5）培训开发计划是指有关培训对象、目的、内容、时间、地点、培训师资等；
（6）职业计划是指骨干人员的使用和培养方案；
（7）绩效与薪酬福利计划是指有关个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等；
（8）劳动关系计划是指减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施。
第六条人力资源规划的期限
人力资源规划按时间周期可分为人力资源短期规划（1年）、人力资源中期规划（3-5年）、人力资源长期规划（5-10年）。
第三章人力资源规划的编制流程
第七条人力资源规划的制定包含七个步骤：收集分析有关信息资料、预测人力资源需求、预测人力资源供给、确定人员净需求、确定人力资源规划的目标、人力资源方案的制定、对人力资源计划的审核与评估。
第八条收集分析有关信息资料
需收集、分析的人力资源有关信息资料包括：企业的经营战略和目标、组织结构的检查与分析、职务说明书、核查现有人力资源（现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况等）
第九条预测人力资源需求
人力资源需求预测是根据公司发展战略规划和本公司的内外条件，对人力需求的结构和数量进行的预测。
人力资源需求预测分为现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测和未来流失人力资源需求预测三部分。
其具体步骤如下：（一）根据职务分析的结果，来确定职务编制和人员配置；
（二）进行人力资源盘点，统计出人员缺编、超编以及是否符合职务资格要求；
（三）将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论；
（四）该统计结论为现实人力资源需求；
（五）根据企业发展规划，确定各部门的工作量；
（六）根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加的职务及人数，并进行汇总统计；
（七）该统计结论为未来人力资源需求；
（八）对预测期内退休的人员进行统计；
（九）根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测；
（十）将（八）、（九）两项的统计和预测结果进行汇总，得出未来流失人力资源需求；
（十一）将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求汇总，即得到企业整体人力资源需求预测。
第十条预测人力资源供给
供给预测包括两方面：一是内部人员拥有量预测，即根据现有人力资源及其未来变动情况，预测出规划期内各时间点上的人员拥有量；另一方面是外部供给量预测，即确定在规划期内各时间点上可以从企业外部获得的各类人员的数量。
公司在进行人力资源供给预测时应把重点放在内部人员拥有量的预测上，外部供给量的预测则应侧重于关键人员，如各类高级人员、技术骨干人员等。
其具体步骤如下：（一）进行人力资源盘点，了解公司员工现状；
（二）分析公司的职务调整政策和员工调整历史数据，统计出员工调整的比例；
（三）向各部门经理了解可能出现的人事调整情况；
（四）将（二）、（三）的情况汇总，得出企业内部人力资源供给预测；
（五）分析影响外部人力资源供给的地域性因素，包括：公司所在地的人力
资源整体现状、有效人力资源的供给现状、对人才的吸引程度、公司能够提供的各种福利对人才的吸引程度；
（六）分析影响外部人力资源供给的全国性因素，包括：全国相关专业的大
学生毕业人数及分配情况；国家关于就业的法规和政策；所在行业全国范围的人才供需状况；全国范围内从业人员的薪酬水平和差异；
（七）根据（五）、（六）的分析，得出公司外部人力资源供给预测；
（八）将企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测汇总，得
出企业人力资源供给预测。
第十一条确定人员净需求
完成人员需求和供给预测后，将公司的人力资源需求的预测数与在同期内公司内部可供给的人力资源数进行对比分析，得出公司各类人员的净需求数并根据净需求数制定相应的人员配置政策。
“净需求”即包括人员数量、人员结构、人员标准等方面。
第十二条确定人力资源规划的目标
依据公司的战略规划、年度计划，在对比分析公司的人力资源需求与供给的情况下制定公司的人力资源规划目标。
具体是指有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。
第十三条人力资源方案的制定
包括制定配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划。
计划中应包括指导性、原则性的政策及可操作性的具体措施。
第十四条对人力资源规划的审核与评估
公司人才管理委员会负责对公司人力资源规划的制定与实施进行审核、监督、指导、评估。
第四章附则
本方案由公司人力资源部负责解释。
第十五条十你想过普通的生活，就会遇到普通的挫折。
你想过最好的生活，就一定会遇上最强的伤害。
第十六条。