浅析国有企业薪酬管理
国有企业薪酬管理出现的问题及对策分析
国有企业薪酬管理出现的问题及对策分析引言薪酬管理是国有企业日常管理中不可或缺的一环。
然而，在实践中，我们发现国有企业薪酬管理存在一些问题，这些问题包括薪酬分配不公、激励机制不完善、薪酬与绩效不匹配等。
本文将就这些问题进行分析，并提出相应的对策，以期为国有企业的薪酬管理提供一些思路和参考。
问题一：薪酬分配不公国有企业薪酬分配不公是一个常见的问题。
通常情况下，高管层和核心技术人员的薪酬水平较高，而一线员工的薪酬待遇较低。
这种不公平的现象容易引发员工不满情绪，降低员工的工作积极性和工作效率。
对策： 1. 完善薪酬制度：建立公正合理的薪酬评估体系，根据员工的工作表现、能力和贡献程度来确定薪酬水平，避免出现薪酬分配不公的问题。
2. 加强沟通与透明度：对于薪酬分配的原则和标准，应向员工进行全面透明的解释，使员工了解薪酬分配的依据，并帮助员工理解和接受薪酬差异。
问题二：激励机制不完善激励机制的不完善是国有企业薪酬管理的另一个问题。
传统的薪酬激励方式主要以固定工资为主，缺乏运用奖金、股权激励等灵活多样的激励手段。
这限制了员工的动力和积极性，导致绩效不高。
对策： 1. 引入绩效考核：建立科学有效的绩效考核体系，将员工的绩效作为薪酬激励的主要依据。
员工的薪酬水平与其绩效挂钩，表现优秀的员工可以获得更高的薪酬奖励。
2. 设立激励机制：除了基本工资外，国有企业可以考虑设立绩效奖金、股权激励、期权激励等激励方式，通过更灵活多样的激励手段提高员工的工作积极性和积极性。
问题三：薪酬与绩效不匹配薪酬与绩效不匹配是国有企业薪酬管理的常见问题之一。
在一些企业中，员工的薪酬往往与实际绩效不相符。
个别员工通过非正当手段或人际关系获得了较高的薪酬，而实际工作表现较好但未受到应有薪酬回报的员工则感到不满。
对策： 1. 完善绩效评估体系：建立科学严谨的绩效评估体系，确保员工的薪酬与绩效相匹配。
对于表现出色的员工应及时给予肯定和奖励，对于表现不佳的员工应提出改进建议，并设定激励措施以提升其绩效。
浅析现代国有企业薪酬福利管理
浅析现代国有企业薪酬福利管理随着国有企业不断改革和发展，薪酬福利管理越来越重要，对于企业吸引和留住人才有着至关重要的影响。
本文将从薪酬福利管理的现状、存在的问题以及解决方法等方面进行分析。
1、薪酬管理方式趋向多样化随着企业不断发展，国有企业薪酬管理方式也在不断改变。
传统的薪酬管理方式主要是以基本工资为主，加上绩效工资、奖金等形式，但现在越来越多的国有企业开始采取多种薪酬管理方式，例如股权激励、期权制度等。
2、福利待遇多样化随着时代的变迁，企业为了吸引和留住人才，除了提高薪资以外，还会注重员工的福利待遇。
国有企业现在提供的福利待遇种类愈加丰富，例如养老、医疗、住房、教育、健康、婚丧等多项福利待遇。
3、竞争激烈现代国有企业薪酬福利管理的竞争愈加激烈。
企业为了吸引优秀人才，必须提供更具竞争力的薪酬福利待遇，以及更加优厚的员工培训和发展机会。
二、存在的问题虽然现代国有企业薪酬福利管理方式不断提升，但依然存在以下问题：1、盲目追求“高薪”为了吸引人才，很多国有企业盲目追求“高薪”，只提高员工薪资而忽视其他福利待遇。
这种方式会让企业伸出“长臂”，增加企业成本。
一些国有企业在薪酬福利待遇方面存在巨大差异。
这样，会影响企业员工的积极性，产生不公平感和不稳定因素。
3、薪酬福利管理缺乏人性化现在有些国有企业薪酬福利管理过于僵硬，只考虑企业的利益，缺乏人性关怀。
这需要企业在薪酬福利管理上做出改变，从一个更广阔的视角出发，考虑员工的感受。
三、解决方法为了解决以上问题，建议国有企业应采取以下方法：1、综合考虑薪酬福利待遇企业不要只注重员工工资，更要考虑员工的福利待遇，包括带薪休假、体检、加班费等方面，这样才能吸引和留住优秀人才。
2、公平公正的管理企业应实现公平公正的薪酬福利管理，让员工有一种公平的感觉，这样才能激发员工的工作积极性和创造性。
企业要重视员工的感受，在管理和服务上实现“人性化”，关注员工的日常生活和职业发展，促使员工在企业内部形成共同价值观。
浅析现代国有企业薪酬福利管理
浅析现代国有企业薪酬福利管理随着中国经济的不断发展，国有企业在经济社会发展中的地位也愈加重要。
国有企业作为国家资本运营的主体，对于实现经济稳定和社会公平具有重要意义。
而作为企业的基础和关键要素之一，薪酬福利管理对于国有企业的长期稳定发展至关重要。
本文将从薪酬福利管理的定义、目标、内容和挑战等方面进行浅析。
薪酬福利管理是指企业在与员工进行劳动力交换过程中，通过薪酬和福利手段来激励员工工作，并保障员工的基本生活需求。
其目标在于平衡员工和企业之间的利益，提高员工的工作积极性和满意度，并确保员工的基本生活和福利得到保障。
国有企业的薪酬福利管理应注重公平和激励。
公平是指薪酬福利应该按照员工的工作贡献和能力进行分配，确保员工得到公平和合理的报酬。
激励是指薪酬福利应该能够激发员工的工作积极性和创造力，使其对企业发展产生持续的动力。
国有企业的薪酬福利管理应注重绩效导向和差异化。
绩效导向是指薪酬福利应该与员工的绩效水平相匹配，通过绩效奖励来激励员工提高工作业绩。
差异化是指薪酬福利应该根据员工的不同岗位和不同能力水平进行差异化设计，以更好地满足员工的需求和激励不同层次的员工。
国有企业的薪酬福利管理应注重市场化和激励约束。
市场化是指企业的薪酬福利应该与市场上相似岗位的薪酬水平相一致，以吸引和留住优秀人才。
激励约束是指薪酬福利应该通过激励和约束机制来引导员工实现企业目标，并确保员工的工作行为符合企业的规章制度。
国有企业在薪酬福利管理方面也面临一些挑战。
首先是员工期望与企业实际之间的不匹配。
由于国有企业具有历史包袱和体制问题，员工对于薪酬福利的期望往往较高，而企业能够提供的实际薪酬福利水平有限。
这导致薪酬福利管理需要在平衡员工期望和企业实际之间进行权衡和调整。
其次是薪酬福利管理制度的不完善。
国有企业在薪酬福利管理方面往往存在制度不完善的问题，例如薪酬分配不公平、绩效考核不科学等。
这导致薪酬福利管理缺乏一定的规范和有效性。
浅析现代国有企业薪酬福利管理
浅析现代国有企业薪酬福利管理现代国有企业是国家经济中的重要组成部分，对社会和国家的发展起着重要作用。
随着市场经济的发展和竞争的加剧，国有企业面临着新的挑战，如何科学、合理地管理企业员工的薪酬福利，是国有企业在激烈市场竞争中脱颖而出的关键之一。
一、薪酬福利管理面临的挑战1、竞争压力国有企业在市场竞争中的地位受到了威胁，员工流动也加剧了薪酬福利管理的压力，如何保持良好的薪酬福利制度，吸引和留住人才，成为了国有企业面临的首要问题。
2、管理体系落后国有企业的管理体系往往是固化的，局限于传统的管理方式，对于员工的需求和变化缺乏有力的应对措施，因此，薪酬福利制度的更新和跟进滞后，员工感到不满的情况较为常见。
3、政策环境变化国家的政策环境不断变化，对薪酬福利管理带来了新的挑战。
例如，税收政策的变化会影响到员工收入的实际水平，政府出台的福利政策改变员工对于福利要求的理解等等。
1、以员工为中心的管理现代企业的管理趋向以员工为中心，尊重员工的需求和价值，并以员工的需求为出发点，制定灵活、可行的薪酬福利制度和管理方案，根据企业的经营状况、税收法规等因素进行调整。
2、差异化管理差异化管理是根据员工的不同需求，制定多样化的薪酬福利方案，满足员工个性化的要求，实现人力资源的合理配置。
差异化管理考虑员工的不同职位、工作内容、工作经验等因素，设计不同的薪酬福利计划。
3、完善的薪酬福利激励机制完善的薪酬福利激励机制是企业吸引人才的重要手段。
企业应根据员工的实际表现，为其提供适当的薪酬和激励，以激发员工的积极性和工作热情。
4、科技化管理随着信息技术的发展，企业管理越来越科技化，企业应不断加强信息化建设，完善人力资源管理信息系统，提高工资处理、福利管理等方面的效率和准确度。
三、结论薪酬福利是一种重要的管理手段，能够帮助企业吸引和留住人才、调动员工热情和积极性，增强企业竞争力。
现代国有企业应致力于构建合理、多样性的薪酬福利管理体系，结合企业的实际情况，走差异化管理、激励机制和科技化的路线，使得企业在激烈的市场竞争中始终保持优势。
国有企业薪酬管理现状分析及对策
国有企业薪酬管理现状分析及对策国有企业作为国家的重要支柱，其薪酬管理一直备受社会关注。
随着市场经济的发展，国有企业薪酬管理面临着一系列挑战和问题。
1. 薪酬水平不合理：在过去的一段时间里，国有企业的薪酬水平相对较高，存在部分员工获得高额薪酬的情况，而且普遍存在薪酬差距过大、内部不公平的现象。
2. 薪酬激励机制不完善：国有企业薪酬的激励机制存在明显的不足，对于员工的绩效和贡献并未能够给予合理的回报，导致员工的积极性和创造力受到抑制，影响了企业的发展。
3. 缺乏有效监督和调节：国有企业薪酬管理中缺乏有效的监督和调节机制，导致一些高管薪酬过高，而基层员工薪酬较低的问题长期存在，容易引发社会不公平感。
4. 薪酬与经济效益挂钩不紧密：部分国有企业薪酬与企业经济效益挂钩不紧密，出现了“钱多事少”的现象，导致员工缺乏激励。
以上问题反映了国有企业薪酬管理存在的诸多弊端，需要积极采取对策来改善现状。
二、国有企业薪酬管理现状对策1. 合理设置薪酬水平：国有企业应该根据企业自身的经济实力和行业特点，合理设置薪酬水平，避免出现薪酬过高或过低的情况。
要建立科学的薪酬结构，合理区分不同级别和岗位的工资水平，让薪酬体现员工的实际贡献和市场价值。
2. 完善薪酬激励机制：国有企业应该建立完善的薪酬激励机制，将薪酬与员工的绩效和贡献挂钩，采取多种形式的奖励措施，激发员工的积极性和创造力。
要建立公平公正的绩效评价体系，确保激励措施的公正性和透明性。
3. 加强薪酬监督和调节：国有企业应该加强薪酬的监督和调节，建立薪酬管理的内部和外部监督机制，确保薪酬的公平合理。
要建立独立的薪酬委员会，对薪酬福利进行监督和审议，提高薪酬管理的透明度和公信力。
4. 薪酬与经济效益挂钩：国有企业应该建立薪酬与经济效益挂钩的机制，将员工的薪酬和企业的经济效益相联系，让员工分享企业的成果和利润。
要建立长期激励机制，让员工能够在企业的发展中获得稳定的回报。
5. 加强员工培训和提升：国有企业应该加强员工的培训和提升，提高员工的综合素质和能力，让员工能够适应市场和企业的发展需求，进而获取更高的薪酬回报。
浅析现代国有企业薪酬福利管理
浅析现代国有企业薪酬福利管理现代国有企业薪酬福利管理是指国家拥有、控制或参股的企业按照国家政策和法律规定，对员工的薪酬和福利进行管理的一种制度。
国有企业作为国家财产的管理者，其薪酬福利管理具有重要的经济和社会意义。
本文将从薪酬和福利两个方面对现代国有企业薪酬福利管理进行浅析。
一、薪酬管理薪酬管理是指国有企业根据企业的经营状况、员工的工作表现以及市场供求关系等因素，对员工的工资和奖金等薪酬给予合理的调整和激励的管理活动。
现代国有企业的薪酬管理主要包括以下几个方面：1、薪酬制度设计。
国有企业应根据企业的经济状况、行业特点和员工的工作岗位等因素，设计合理的薪酬制度。
薪酬制度应包括基本工资、绩效工资、津贴补贴、奖金以及特殊岗位津贴等不同形式的薪酬，并根据员工的工作表现和岗位价值设定不同层次的薪酬标准。
2、绩效考核和激励机制。
国有企业应建立科学的绩效考核体系，对员工的工作表现进行评估，并将评估结果与薪酬挂钩。
通过合理的绩效考核和激励机制，能够激发员工的工作动力，提高工作效率和质量。
3、薪酬保障和福利待遇。
国有企业应确保员工的薪酬支付准时和准确，同时提供一系列的薪酬保障措施，如养老保险、医疗保险、失业保险等。
国有企业还应提供福利待遇，如员工宿舍、交通补贴、带薪年假等，提高员工的工作满意度和幸福感。
二、福利管理福利管理是指国有企业为员工提供的一系列福利待遇和保障措施的管理活动。
现代国有企业的福利管理主要包括以下几个方面：1、社会保险和福利。
国有企业应按照相关法律法规的规定，为员工提供养老、医疗、失业等社会保险，并根据企业的经济状况和员工的需求，提供一定的福利待遇，如住房公积金、个人所得税优惠等。
2、员工培训和发展。
国有企业应根据岗位需求和员工的职业发展规划，提供各类培训和学习机会，提高员工的专业技能和综合素质。
国有企业还应制定完善的职业晋升制度，为员工提供发展空间和机会。
3、员工关怀和活动。
国有企业应加强对员工的关怀和照顾，建立健全的员工关系体系，及时解决员工的困难和问题。
浅析国有企业薪酬管理体系存在问题及改进建议
浅析国有企业薪酬管理体系存在问题及改进建议薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，同时承载了企业价值评判后的价值分配工作的重任。
科学合理的薪酬管理体系在一定程度上体现了企业的管理水平，也和员工切身利益相关。
但在实际工作中，薪酬管理体系的设计往往很难一步到位，需要根据企业不同的发展阶段，企业所处的外部环境，以及员工年龄、等级和需求等多种因素，综合考虑，因地制宜，持续改进。
只有这样，企业才能够逐渐适应新的发展形势，在激烈的国际竞争中占有一席之地。
一、薪酬管理体系的重要作用从物质层面来说，薪酬是人通过参与社会活动，以体力劳动或脑力劳动为主要贡献方式，从而获得社会反馈的证明，并以此来维持社会生活。
从精神层面来说，薪酬不只是代表金钱收入，也代表了社会价值，一定程度上体现了人的劳动能力和未来前景。
在企业管理中，薪酬不仅满足员工的生活需求，还能提供精神激励。
生活需求为经济基础，精神激励为上层建筑。
在职业发展前期，通过增加薪酬和改善工作条件为员工解决后顾之忧，在长期发展中，更需要重视激励员工的个人价值、发展空间和对其职业精神的肯定。
因此，设计并落实好薪酬管理体系是促进企业发展、调动员工积极性，从而在市场竞争中占据主动地位的关键环节。
二、国有企业薪酬管理体系的主要特点国有企业是我国经济的中坚力量，薪酬管理体系相对固定，一般需结合国家政策和企业自身行业特点进行制定，主要包括以下五个方面特点：一是国有企业员工薪酬管理体系根据国家政策改变。
二是国有企业根据人员分类、工作任务、工作性质等因素分层次制定薪酬管理体系。
三是国有企业员工薪酬水平相对固定，增幅较小。
四是国有企业薪酬水平与劳动力市场脱节。
五是国有企业薪酬管理体系存在“大锅饭”和“论资排辈”的现象。
三、国有企业改进薪酬管理体系的必要性一是有利于国有企业的长远发展。
薪酬管理体系改进能够重新整合企业内部资源，对现有资源配置进行优化，从而影响企业的长远发展。
薪酬管理体系改进可以使企业员工薪酬管理体系更加完善，让员工工资待遇更加趋于市场水平，让绩效奖励机制更加有效的落实，让企业长远规划能更加行之有效的落地。
浅析现代国有企业薪酬福利管理
浅析现代国有企业薪酬福利管理随着社会的发展和经济的进步，以前的国有企业在管理方面也进行了重大的变化，其中薪酬福利管理方面也有了很大的改善。
在现代的国有企业中，薪酬福利管理是企业管理中的重要组成部分，是企业吸引和留住人才的重要手段。
因此，国有企业需要针对各种不同的因素，来进行科学的薪酬福利管理，才能真正实现企业的长远发展和自身价值的最大化。
一、薪酬福利管理的重要性薪酬福利管理是企业管理中的一个重要方面，它是企业正常运作的基础保障和人力资源的重要组成部分。
合理的薪酬福利管理能够提高员工的工作积极性和工作热情，促进企业的生产效率和经济效益的提高，从而实现企业价值的最大化。
国有企业在薪酬福利管理方面需要坚持以人为本，尊重员工的劳动成果和劳动价值，平等、公正、公平地对待员工的贡献和业绩，树立良好的企业形象，吸引和留住人才，提升企业的综合竞争力。
在实际的国有企业中，薪酬福利管理普遍存在一些问题。
首先，由于国有企业的性质和历史遗留问题，薪酬福利体系较为僵化，没有跟上时代的步伐，不能满足员工的需求。
其次，薪酬福利标准实行统一化，缺乏个性化的差异化待遇，无法根据员工的不同需求和能力进行量化评价。
同时，薪酬福利水平较低，不能满足现代社会高水准的生活需求和工作标准。
除此之外，国有企业在薪酬福利管理方面存在的问题还包括：腐败现象的隐蔽，工资决策不透明，未能充分关注基层员工的福利需求，等等。
在适应现代经济发展的趋势下，国有企业需要采取一系列改进措施来改善薪酬福利管理的现状，提高员工的工作积极性和生活满意度，从而实现企业价值的最大化。
具体措施如下：1. 做好薪酬福利标准考核制度的改革和完善，实现差异化、量化评价。
2. 符合员工的不同需求，制定灵活且透明的薪酬方案，有技能培训、职业发展、补助等激励机制。
3. 搭建健全的薪酬福利管理体系，设计科学合理的绩效考核与奖励制度，公开透明的薪酬信息，建立晋升加薪的正当性体系。
4. 更加注重员工的生活质量和福利需求，建立员工参与的社会保险体系，设立丰富多彩的员工福利活动，充分照顾减少员工的不安因素和经济负担。
国有企业员工的薪酬管理制
国有企业员工的薪酬管理制导言：薪酬管理制是一项重要的人力资源管理工作，对一个企业的发展和员工的积极性都有着重要的影响。
国有企业的员工是国家和社会资源的重要组成部分，他们的薪酬管理制度应当注重公平性和激励性，以提高企业的绩效和员工的工作满意度。
在本文中，我将详细介绍国有企业员工的薪酬管理制度。
一、薪酬管理制度的基本原则1. 公平性原则国有企业员工的薪酬管理应当遵循公平的原则，即同工同酬、合理分配。
薪酬管理制度应当保证员工的工资水平与其工作业绩和贡献相匹配，避免薪酬差距过大，以免引发员工的不满和薪资争议。
2. 激励性原则薪酬管理制度应当具备一定的激励性，以激发员工的工作积极性和创造力。
激励机制可以通过设置绩效奖金、职位晋升、培训等形式进行，以奖励员工的优秀表现和努力工作，同时也鼓励员工进行追求个人发展和提升。
3. 透明性原则薪酬管理制度应当具备一定的透明度，员工应当清楚了解薪酬管理制度的具体规定和标准。
透明的薪酬管理制度可以增加员工的信任和对企业的认同感，减少不必要的猜测和争议。
4. 灵活性原则薪酬管理制度应当具备一定的灵活性，以适应企业内外部环境的变化和员工的职业发展。
企业可以根据实际情况调整薪酬结构和标准，以实现员工和企业的长期共赢。
二、薪酬管理制度的基本组成1. 薪酬结构薪酬结构是薪酬管理制度的基础，它涉及到薪酬的构成和分配。
薪酬结构应当根据员工不同的职位等级和绩效水平来确定，以保证不同等级的员工薪酬之间有一定的差距，同时又不过大。
薪酬结构中应当包括基本工资、绩效工资、津贴、奖金等各项薪酬组成部分，同时还应当考虑到员工的个人能力和努力程度，以确定个人的薪酬水平。
2. 薪酬评估和决策薪酬评估和决策是指对员工的绩效进行评估和薪酬决策的过程。
薪酬评估可以通过绩效考核、360度评估等方式进行，以客观的指标评估员工的工作成果和贡献。
薪酬决策应当基于对员工绩效的评估结果和企业的薪酬预算，确定员工的薪酬水平。
浅析现代国有企业薪酬福利管理
浅析现代国有企业薪酬福利管理随着中国市场经济的发展和国有企业改革的推进，现代国有企业薪酬福利管理成为了一个重要的管理问题。
国有企业作为国家的重要经济组织，其薪酬福利管理既关系到企业的人力资源管理效果，也关系到国有企业员工的综合福利水平，对于提高国有企业的竞争力和员工的归属感都具有重要意义。
现代国有企业薪酬福利管理需要进行合理的设计和制定。
国有企业薪酬福利管理的设计应考虑到企业的实际情况和战略目标，统筹考虑薪酬福利的内外部公平，制定出适应企业发展和员工需求的薪酬福利政策。
还应明确薪酬福利的结构和计划，使之与企业目标相一致，实现资源的最优配置和效益的最大化。
现代国有企业薪酬福利管理需要建立科学的绩效考核和激励机制。
绩效考核和激励是激发员工潜力和提高员工绩效的重要手段，也是薪酬福利管理的核心内容之一。
国有企业应建立科学合理的绩效考核体系，根据员工的绩效情况给予相应的薪酬激励，以激发员工的积极性和创造力。
还可以采取股权激励、职业晋升和培训发展等措施，提高员工的职业发展空间和薪酬福利水平，增强员工的工作动力和满意度。
现代国有企业薪酬福利管理需要遵循公平和公正的原则。
公平公正是薪酬福利管理的基本原则之一，也是国有企业人力资源管理的价值取向。
国有企业应根据员工的工作职责和业绩水平来确定薪酬福利水平，确保内部薪酬的公平性和一致性。
还应与外部市场进行比较和调研，确保企业的薪酬福利水平与同行业企业相当，保持竞争力和吸引力。
现代国有企业薪酬福利管理需要重视员工参与和沟通。
员工参与和沟通是薪酬福利管理的重要环节，也是提高员工满意度和凝聚力的关键点。
国有企业应建立健全员工参与和沟通机制，积极听取员工的意见和建议，及时解决员工的问题和困惑，增强员工的归属感和认同感。
还应加强对员工的培训和教育，提高员工的薪酬福利意识和维权意识，使员工能够主动参与薪酬福利管理，共同促进企业的发展和员工的成长。
现代国有企业薪酬福利管理是一个复杂而重要的管理问题，其设计与制定、绩效考核与激励、公平与公正以及参与与沟通都是需要重点关注和有效管理的方面。
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（ Ｍｏ ｕ ｔ ａ ｉ Ｃ ｏ ｌ ｌ ｅ ｇ ｅ ， Ｒｅ ｎ ｈ ｕ ａ ｉ ５ ６ ４ ５ ０ ０ ， Ｃ ｈ ｉ ｎ ａ ）
【 摘 要】 国 企薪酬制度一直 备受关注， 作为国 企一名员工， 在了 解国 企薪酬制度的 基础上， 结合对自 身工 作的 体会， 首先分析了薪
【 作者简介】 张珊（ １ ９ ８ ７ 一 ） ， 女， 贵州习水人 ， 研究生在读 。 从事物流
下为企业做 出更多贡献。薪酬管理的工作内容主要涉及薪酬 设计和薪酬 日常管理【 １ 】 ｏ
异 。③从市场供求关 系的角度 分析 ： 人 力资源 方面 ， 如现今 劳
动力市场上可供选择的人才质量及数量，对企业薪酬制度的 建立都具有极大的影响团 。 其次， 从企业内部影响角度看， 一般涉及以下几方面内容： ①从企业的生命周期看， 从企业初创， 成长， 再到成熟 ， 最后衰 退， 各个阶段所面对的市场环境、 竞争对手、 各种资源以及所 获利润均不同，随之薪酬也会根据企业长短期的发展规划做
ｂ ａ ｓ ｅ ｄｏ ｎｔ ｈ ｅｕ ｎ ｄ ｅ ｒ ｓ ｔ ａ ｎ ｄ ｉ ｎ ｇｏ ｆ ｓ ｔ ａ ｔ ｅ － ｏ ｗｎ ｅ ｄｅ ｎｔ ｅ ｒ ｐ ｉｓ ｒ ｅ ｓ ｓ ａ ｌ ａ ｒ ｙｓ ｓｔ ｙ ｅ ｍ， ｃ ｏ ｍｂ ｉ ｎ ｏ ｄｗｉ ｈｔ ｔ ｈ ｅｅ ｘ ｐ ｅ ｉｅ ｒ ｎｃ ｅｏ ｆ ｈｅ ｔ ｉ ｒｏ ｎ ｗｏ ｗ ｒ ｋ ， ｈｅａ ｔ ｕ ｔ ｈ ｏ ｒ ｉ ｆ ｒ ｓ ｔ ｌ ｙａ ｎ ａ ｌ ｙ ｚ ｅ ｓ ｈｅｉ ｔ ｎ ｌ ｆ ｕ ｅ ｎ ｃ ｅ ｆ ａ ｃ ｔ ｏ ｒ ｓ ｏｆ ｓ ａ ｌ ａ ｒ ｙｍａ ｎａ ｇ ｅ ｍｅ ｎ ｔ ， ｃ ｏ ｍｐ ａ ｒ ｅ ｄｗ ｉｔ ｈｔ ｈｅｃ ｏ ｍｍ ｏ ｎｐ ｒ ｏ ｂｌ ｅ ｍｓ ｉ ｎｓ ａ ｌ ａ ｒ ｙｍａ ｎａ ｇ ｍ ｅ ｅ ｎｔ ｏ ｆ ｓ ａｔ ｔ ｅ － ｏｗ ｎ ｅ ｄｅ ｎ ｔ ｅ ｒ ｐ ｉｓ ｒ ｅ ｓ ， ｐ ｕ ｔ ｓｆ ｏ ｒ ｗａ ｒ ｄ ｔ ｈ ｅ ｃ ｏ ｕ ｎｔ ｅ ｒ ｍｅ ｓｕ ａ ｒ ｅ ｓ ｔ ｏｉ ｍｐ ｒ ｏ ｖ ｅｔ ｈ ｅｓ ａ ｌ ａ ｒ ｙｍａ ｎ ａ ｇ ｅ ｍｅ ｎ ｔ ｏ ｆ ｓ ｔ ａ ｔ ｅ － ｏｗｎ ｅ ｄｅ ｎ ｔ ｅ ｒ ｐ ｒ ｉ ｓ ｅ ｓ ｕ ｎ ｄ ｅ ｒ ｔ ｈ ｅｎ ｅ ｗｓ ｉ ｔ ｕ ａ ｉ ｔ ｏ ｎ．
出可行性 调整 。 ② 根据企业 自身的管理 、 发展 、 经营状况而定 。 再次 ，从职工个人的影 响角度 ，—般涉及 以下几方面 内
２ 薪酬 管理 的影 响因素
企业 日 常经营管理活动中 ， 薪酬管理体现在 很多方面 。 企
容： ①职务上存在的差异 ， 会导致管理层和基层之间， 所要求 的薪酬管理内容是不同的 ， 对企业所产生的影响也是不同的。
酬 管理的几个影响 因素 ， 对比国有企业中薪酬管理普遍存在 的问题 。 提 出了 新形 势下改善 国有 企业 薪酬管理 的对策 。
【 Ａ ｂ ｓ ｔ ｒ ａ ｃ ｔ ］ Ｔ ｈ ｅ ｓ ａ ｌ ａ ｒ ｙ ｓ ｙ ｓ ｔ ｅ ｍ ｏ ｆ ｓ ｔ ａ ｔ ｅ － ｏ ｗ ｎ ｅ ｄ ｅ ｎ ｔ ｅ ｒ ｐ ｉ ｒ ｓ ｅ ｓ ｈ ａ ｓ ｂ ｅ ｅ ｎ ｐ ａ ｉ ｄ ｃ ｌ ｏ ｓ ｅ ａ ｔ ｔ ｅ ｎ ｔ ｉ ｏ ｎ ｔ ｏ ａ ｌ ｌ ｔ ｈ ｅ ｉ ｔ ｍ ｅ ， ａ ｓ ｈ ｔ ｅ ｅ ｍ ｐ ｌ ｏ ｙ ｅ ｅ ｓ ｉ ｎ ｓ ｔ ａ ｔ ｅ － ｏ ｗ ｎ ｅ ｄ ｅ ｎ ｔ ｅ ｒ ｐ ｒ ｉ ｓ ｅ ，
【 关键词】 国有 企业； 薪 酬管 理； 市 场变 化； 人力 资源管理
【 Ｋ ｅ ｙ ｗ ｏ ｒ ｄ ｓ ］ ｓ ｔ ａ ｔ ｅ － ｏ ｎｅ ｗ ｄ ｅ ｎ ｔ ｅ ｒ ｐ ｉ ｒ ｓ ｅ ｓ ； ｓ ａ ｌ ａ ｒ ｙ ｍ ａ ｎ ａ ｇ ｅ ｍ ｎｔ ｅ ； ｍ ａ ｒ ｋ ｅ ｔ ｃ ｈ ａ ｎ ｇ ｅ ； ｈ ｕ ｍ ａ ｎ ｒ ｅ ｓ ｏ ｕ ｒ ｃ ｅ ｓ ｍ ａ ｎ ａ ｇ ｅ ｍ ｅ ｎ ｔ
② 个人素质的不同 ，使其在 日 常 工作 的完成效率和工作经 验
业在进行日常薪酬管理的过程中，需要注意以下几个方面的 因素。首先， 从企业外部影响角度看， 涉及以下几方面内容： ①
国家 出台的相关 政策法规 、 行业准 则。在 不同的时间 、 不 同阶
段， 国家对相关薪酬规定可能作 出不 同的解释 ， 企业要充分把
【 中图分类号】 Ｆ ２ ４ ４ 【 文献标志码】 Ａ 【 文章编号】 １ ６ ７ ３ ． １ ０ ６ ９ （ ２ ０ １ ７ ） ０ ８ ． ０ ０ １ １ － ０ ２
１薪酬 管理的定 义
薪酬管理， 就是指企业针对所有员工， 在国家宏观控制的 工资政策允许范围之内， 运用各种合理、 科学的有效手段 ， 制 定相关管理规章制度 ， 采取金钱和物质的激励方式 ， 有效激发 员工的工作主动性和积极性，使其在企业 日 常薪酬管理运营
以及能力上要求也不同。 同时， 还要充分考虑到接受能力等方
面的影响 ，个人素质等的不 同都是 进行 薪酬管理的过程 中必 须考虑的因素 。
握好国家宏观政策，依照最新薪资政策来对企业内部薪酬政
策进行修改 。 ②在制定薪 ， 充分考虑地 区之 间的文化特 色、 经济条件 差
浅析 国有企业薪酬 管理
Ａｎ ａ ｌ ｙ ｓ ｉ ｓ ｏ ｆ Ｓ ａ ｌ ａ ｒ ｙ Ｍａ ｎ ａ ｇ ｅ ｍｅ ｎ ｔ ｉ ｎ Ｓ ｔ ａ ｔ ｅ － Ｏｗｎ ｅ ｄ Ｅ ｎ ｔ ｅ ｒ ｐ ｒ ｉ ｓ ｅ ｓ
张珊
台学院 ， 贵外 Ｉ 仁怀 ５ ６ ４ ５ ０ ０ ）