建立国有企业科学的薪酬管理制度.
国有企业薪酬管理出现的问题及对策分析
国有企业薪酬管理出现的问题及对策分析引言薪酬管理是国有企业日常管理中不可或缺的一环。
然而，在实践中，我们发现国有企业薪酬管理存在一些问题，这些问题包括薪酬分配不公、激励机制不完善、薪酬与绩效不匹配等。
本文将就这些问题进行分析，并提出相应的对策，以期为国有企业的薪酬管理提供一些思路和参考。
问题一：薪酬分配不公国有企业薪酬分配不公是一个常见的问题。
通常情况下，高管层和核心技术人员的薪酬水平较高，而一线员工的薪酬待遇较低。
这种不公平的现象容易引发员工不满情绪，降低员工的工作积极性和工作效率。
对策： 1. 完善薪酬制度：建立公正合理的薪酬评估体系，根据员工的工作表现、能力和贡献程度来确定薪酬水平，避免出现薪酬分配不公的问题。
2. 加强沟通与透明度：对于薪酬分配的原则和标准，应向员工进行全面透明的解释，使员工了解薪酬分配的依据，并帮助员工理解和接受薪酬差异。
问题二：激励机制不完善激励机制的不完善是国有企业薪酬管理的另一个问题。
传统的薪酬激励方式主要以固定工资为主，缺乏运用奖金、股权激励等灵活多样的激励手段。
这限制了员工的动力和积极性，导致绩效不高。
对策： 1. 引入绩效考核：建立科学有效的绩效考核体系，将员工的绩效作为薪酬激励的主要依据。
员工的薪酬水平与其绩效挂钩，表现优秀的员工可以获得更高的薪酬奖励。
2. 设立激励机制：除了基本工资外，国有企业可以考虑设立绩效奖金、股权激励、期权激励等激励方式，通过更灵活多样的激励手段提高员工的工作积极性和积极性。
问题三：薪酬与绩效不匹配薪酬与绩效不匹配是国有企业薪酬管理的常见问题之一。
在一些企业中，员工的薪酬往往与实际绩效不相符。
个别员工通过非正当手段或人际关系获得了较高的薪酬，而实际工作表现较好但未受到应有薪酬回报的员工则感到不满。
对策： 1. 完善绩效评估体系：建立科学严谨的绩效评估体系，确保员工的薪酬与绩效相匹配。
对于表现出色的员工应及时给予肯定和奖励，对于表现不佳的员工应提出改进建议，并设定激励措施以提升其绩效。
如何建立科学合理的薪酬体系
如何建立科学合理的薪酬体系如何建立科学合理的薪酬体系薪酬制度是现代企业治理中的一个重要内容。
但是,目前我国很多国有企业的薪酬制度还是计划体制下的等级工资制,很难有效发挥其激励的作用,严重阻碍了国有企业的持续快速发展。
这是爱尚网店铺整理的AAA，希望你能从中得到感悟!如何建立科学合理的薪酬体系1.具备竞争优势的薪酬企业吸引并留住人才就需要为员工提供有竞争力的薪酬, 使他们一进企业便珍惜这份工作。
较高的报酬会带来更高的满意度, 与之俱来的还有较低的离职率。
薪酬缺乏市场竞争力, 将使企业人才流失, 其结果是造成企业不断招, 老员工又不断离职的恶性循环。
2.公平合理的内部薪酬制度?企业内部薪酬的不合理, 会造成不同部门之间以及相同部门个人之间权利与责任不对称, 使部分员工在比较中有失公平感, 造成心理的失衡。
从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现内部公平，员工满意度就会降低，必然影响由员工向客户提供的决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。
因此，在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。
3.基于工作绩效的薪酬体系?一个结构合理、管理良好的绩效考核制度, 不但能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工, 更重要的是可以使员工竭尽全力, 把自己的本领都使出来。
此外, 实行按绩效付酬后, 管理的重点不再是限制任务指派使其与岗位级别一致, 相反, 最大限度地利用员工已有能力将成为新的着重点。
这种薪酬制度最大的好处是能传递信息, 使员工关注自身的发展。
薪酬体系设计的'原则第一、员工应相信他们能够满足获得额外收入的绩效标准。
报酬的激励作用在于员工有信心或者这些报酬。
第二、获得额外报酬的绩效评测指标应该和组织目标相吻合。
如若不然诱人的激励工资也许会使员工偏离工作的重点。
第三、员工应当重视组织所提供的报酬。
第四、设计薪酬时应当考虑员工会忽视那些没有报酬的目标。
薪酬体系设计的环节环节一：体现岗位价值，做好岗位价值评估。
国有企业公司薪酬管理制度
国有企业公司薪酬管理制度国有企业的薪酬管理制度是指在国有企业中对员工薪资进行科学、公平、合理规范管理的一套制度和政策。
一、薪酬管理目标国有企业的薪酬管理旨在激励员工积极性、提高员工工作满意度和幸福感，进而提升企业整体效益和员工素质。
二、薪酬管理原则1.公平原则：薪酬管理要公平合理，不能有不合理的差距。
要按照公正、公平、公开的原则制定薪酬标准和核定薪酬水平。
2.激励原则：薪酬管理要通过设计激励机制来激发员工的工作积极性和创造力，提高企业整体绩效。
3.灵活原则：薪酬管理要具有灵活性，能够根据企业发展情况和员工表现进行调整，以适应市场变化和组织发展需要。
4.能力原则：薪酬管理要根据员工的能力、贡献和岗位要求进行差异化管理，激励优秀员工，提供发展空间。
三、薪酬管理机制1.薪酬体系：建立合理的薪酬体系，根据岗位职责、工作内容和工作成果来确定薪酬水平。
要注重技能和学历等因素，逐步实现差异化管理。
2.薪酬调整：根据企业经济状况和员工绩效表现，进行薪酬调整。
要进行公正公开的绩效考核，将员工薪酬与绩效直接挂钩，实行绩效工资制。
3.绩效激励：通过绩效考核，实行奖励机制，对表现优秀的员工给予适当的奖金或晋升机会，激励员工的积极性和创造力。
4.薪酬福利：除了基本薪资，还要提供一些福利待遇，如社会保险、住房补贴、带薪年假等，以提高员工的福利待遇和幸福感。
5.培训发展：提供定期的培训和发展机会，通过提升员工的技能和能力，进一步提高其薪酬水平。
四、薪酬管理的实施1.完善薪酬管理制度：明确薪酬管理的目标、原则和机制，并制定相应的细则和操作程序，确保薪酬管理的科学性和规范性。
2.制定薪酬标准：根据企业的行业特点和用人需求，制定相应的岗位薪酬水平标准，保证岗位间和层级间的合理薪酬差距。
3.进行薪酬调查：定期进行薪酬市场调研，了解行业内的薪酬水平，为制定薪酬标准提供参考依据。
4.实施薪酬管理：通过科学的薪酬调整，激励员工的工作热情和创造力，提高员工绩效和企业整体效益。
国资委薪酬管理制度
国资委薪酬管理制度一、总则为了进一步规范国有企业薪酬管理，提高员工积极性和工作效率，保障企业稳定经营和健康发展，国家资产监督管理委员会（以下简称“国资委”）制定了《国资委薪酬管理制度》（以下简称“本制度”）。
二、适用范围本制度适用于国资委直属企业及国资委监管的中央企业，包括领导班子成员、中高级管理人员和普通员工。
三、薪酬管理原则1. 公平公正原则：薪酬应当公平公正，依据员工的工作职责、绩效贡献、市场供求情况等因素确定薪酬水平。
2. 激励激励原则：薪酬应当与员工的绩效挂钩，采取多样化的激励方式，激发员工的工作热情和创造力。
3. 稳定长期原则：薪酬应当考虑企业经济状况和未来发展需求，保持稳定性和长期性。
4. 透明公开原则：薪酬政策应当公开透明，员工应当清楚自己的薪酬来源和构成。
四、薪酬管理程序1. 薪酬构成：薪酬由基本工资、绩效工资、津贴和奖金等组成，根据员工职级、工作性质和绩效表现等因素确定。
2. 薪酬调整：国资委将根据企业业绩、市场情况和国家政策等因素，定期对员工薪酬进行调整。
3. 绩效考核：国资委将制定绩效考核制度，评估员工的工作业绩，作为确定绩效工资的依据。
4. 薪酬激励：国资委将设立多种激励机制，包括年度奖金、优秀员工奖励、晋升加薪等方式，激发员工的工作积极性。
五、薪酬管理监督国资委将建立薪酬管理监督机制，监督企业薪酬执行情况、发现问题和解决纠纷，确保薪酬管理的公平公正和有效性。
六、其他规定1. 国资委将不定期对企业薪酬管理情况进行审查和评估，指导企业合理设置薪酬水平。
2. 国资委将组织开展薪酬管理培训，提高企业人力资源管理水平和专业素养。
3. 其他与国资委薪酬政策相关的事项，由国资委负责解释和决定。
七、附则本制度自发布之日起生效，此前的国资委薪酬管理相关规定均作废。
此制度版权归国资委所有，未经授权不得复制、转载或引用。
国有企业薪酬管理制度
国有企业薪酬管理制度第一章总则第一条为了加强国有企业薪酬管理，规范薪酬分配，提高员工积极性和工作效率，根据国家相关法律法规的规定，结合国有企业的实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于全国范围内的国有企业，包括国有独资企业、国有控股企业和国有参股企业。
第三条国有企业薪酬管理应遵循公平、公正、合理的原则，建立健全的薪酬制度，实行分类管理，对不同层次、不同岗位的员工进行合理薪酬分配。
第四条国有企业应当积极采取措施，提高员工的综合素质和业绩水平，确保薪酬管理的公正公开。
第五条国有企业应当建立健全的薪酬激励机制，激发员工的工作热情，提高生产效率和经济效益。
第六条国有企业应当加强薪酬管理的信息公开，接受社会监督，确保薪酬管理的公正合理和透明可控。
第七条国有企业应当根据经济社会发展和企业经营状况，不断完善薪酬管理制度，适应市场需求，提高薪酬分配效率。
第二章薪酬管理的基本原则第八条国有企业薪酬管理应当遵循以下基本原则：（一）按劳分配原则。
薪酬应当与员工的工作量、质量和效益成正比，根据岗位和职责确定合理的薪酬水平。
（二）公平公正原则。
薪酬应当公平合理，不得存在歧视性薪酬待遇，要充分尊重员工的劳动成果和贡献。
（三）绩效考核原则。
薪酬应当根据员工的工作业绩和表现进行评定，实行绩效考核制度，激发员工的工作积极性和创造力。
（四）激励奖惩原则。
薪酬应当与员工的奉献和业绩挂钩，积极引导员工向优秀方向发展，建立奖励和处罚机制。
（五）合理结构原则。
薪酬结构应当科学合理，兼顾企业整体利益和员工的个人利益，促进企业的可持续发展。
第九条国有企业应当根据自身的特点，确定适合自己的薪酬管理原则，并不断完善和调整，确保薪酬管理的有效运行。
第三章薪酬管理的程序与方式第十条国有企业薪酬管理应当遵循规范化、程序化和信息化原则，建立健全的薪酬管理程序与方式。
第十一条国有企业应当设立专门的薪酬管理部门或岗位，负责组织实施薪酬管理工作，明确薪酬管理的分工和责任。
国企薪酬管理制度范本
国企薪酬管理制度范本第一章总则第一条为了规范国有企业（以下简称企业）的薪酬管理，建立科学、合理、激励与约束并重的薪酬体系，根据《劳动法》、《劳动合同法》、《工资支付暂行规定》及相关法律法规，制定本制度。
第二条本制度适用于企业所有在岗员工。
第三条企业薪酬管理的原则：（一）公平性：确保员工获得劳动报酬的权利，体现按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则。
（二）激励性：建立与员工绩效挂钩的薪酬激励机制，调动员工工作积极性，促进企业可持续发展。
（三）竞争性：结合企业经营状况和市场竞争环境，制定具有竞争力的薪酬水平，吸引和留住人才。
（四）合法性：遵守国家有关薪酬管理的法律法规，确保企业薪酬制度的合法性。
第四条企业薪酬管理的目标：建立科学合理的薪酬体系，激发员工潜能，提高企业整体竞争力，实现企业与员工的共同发展。
第二章薪酬构成第五条企业员工薪酬由以下几部分构成：（一）基本工资：包括岗位工资和职级工资。
（二）绩效工资：包括月度奖金、季度奖金、年终奖金等。
（三）补贴工资：包括岗位补贴、交通补贴、通讯补贴等。
（四）福利工资：包括社会保险、住房公积金、带薪年假等。
（五）其他薪酬：包括特殊奖励、股权激励等。
第六条企业根据员工的工作岗位、职责、能力和业绩等因素，制定相应的薪酬标准。
第七条企业员工的薪酬水平应遵循市场规律，结合企业实际经营状况和行业薪酬水平，保持一定的竞争力。
第三章薪酬支付与管理第八条企业应按时足额支付员工薪酬，不得拖欠或克扣。
第九条企业应依法为员工缴纳社会保险费和住房公积金，保障员工的合法权益。
第十条企业应建立完善的薪酬管理制度，加强对薪酬支付的监督与控制。
第十一条企业员工的薪酬调整应根据企业经营状况、市场竞争环境和员工个人绩效等因素进行。
第四章薪酬激励与约束第十二条企业应建立与员工绩效挂钩的薪酬激励机制，激发员工积极性和创造力。
第十三条企业对员工的薪酬激励应遵循公平、竞争、激励与约束并重的原则。
第十四条企业应加强对员工的绩效考核，依据绩效考核结果进行薪酬分配。
国企薪酬管理制度
国企薪酬管理制度一、薪酬管理的目标薪酬管理的目标是建立合理的薪酬体系，保持企业薪酬制度的公平性和竞争力，激励员工提高工作绩效，从而实现企业的战略目标。
二、薪酬管理的原则1.公平原则：薪酬分配应该公平合理，根据员工的工作表现、能力和贡献来确定薪酬水平。
2.激励原则：薪酬管理应该激励员工努力工作、提高绩效，提高员工的满意度和忠诚度。
3.灵活原则：薪酬管理应根据企业的经济状况和竞争环境的变化进行灵活调整，以适应市场需求。
4.反馈原则：薪酬管理应提供员工的绩效反馈，使员工了解自己的表现和改进的方向，促进个人和组织的共同发展。
三、薪酬管理的内容1.薪酬体系设计：根据企业的组织结构和工作职责，设计合理的薪酬层次和差异化的薪酬档次，以激励员工的发展和提升。
2.绩效考核与奖励：建立科学的绩效考核体系，将绩效与薪酬挂钩，通过奖金和晋升等激励措施，提高员工的工作积极性和创造力。
3.薪酬福利制度：制定完善的薪酬福利政策，包括工资、津贴、补贴、奖金、福利待遇等，以满足员工的物质和精神需求，提高员工的福利感和满意度。
4.基础薪酬管理：制定公正合理的基础薪酬标准，根据员工的工作能力和绩效水平确定薪酬水平，确保员工的基本生活需求得到满足。
5.工龄工资管理：建立完善的工龄工资制度，根据员工的工作年限和经验水平，给予相应的工资调整，以激励员工长期稳定地为企业发展做出贡献。
6.绩效工资管理：根据员工的绩效评级，发放相应的绩效工资，将绩效与薪酬挂钩，提高员工的工作动力。
7.薪酬调整和变动管理：根据企业的发展和经济状况的变化，合理调整薪酬水平，确保薪酬体系的竞争力和可持续发展。
四、薪酬管理的实施步骤1.制定薪酬管理制度的政策和目标，明确薪酬管理的原则和内容。
2.进行薪酬调查研究，了解同行业企业和市场上的薪酬水平和变动趋势。
3.设计薪酬体系，制定薪酬层次和档次，确定各档位的薪酬标准。
4.建立绩效考核体系，制定科学的考核指标和评估标准，将绩效与薪酬挂钩。
国有控股企业薪酬管理制度范文
国有控股企业薪酬管理制度范文国有控股企业薪酬管理制度一、总则为了规范国有控股企业薪酬管理，建立科学、合理、公平、公正的薪酬体系，提高员工的积极性和工作效率，本制度制定。
二、薪酬体系1. 薪酬定义薪酬是指国有控股企业向员工提供的直接或间接的经济回报，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、福利等。
2. 薪酬架构国有控股企业薪酬架构由以下几个部分组成：（1）基本工资：根据员工的职位、工作内容、工作能力和岗位价值等因素确定的固定工资。
（2）绩效奖金：根据员工的工作表现和绩效评估结果，给予相应的奖金。
（3）津贴：根据员工的特殊职务或工作环境给予的额外补贴。
（4）福利：包括社会保险、住房公积金、医疗保险、年度体检等。
3. 薪酬管理原则（1）公平原则：薪酬应根据员工的职位、岗位价值和工作能力等因素进行合理分配，做到相同工作、相同能力、相同表现的员工获得相同的薪酬。
（2）激励原则：薪酬应能够激发员工的积极性和工作热情，增加员工的工作动力。
（3）差异化原则：薪酬应根据员工的不同工作表现和绩效评估结果进行差异化管理，奖励表现优异的员工，激励其他员工提高工作绩效。
（4）可持续原则：薪酬水平应与企业的经营状况和发展需求相适应，避免出现过高或过低的情况。
三、薪酬管理程序1. 薪酬制定（1）根据岗位特点和职位价值，制定薪酬标准，确保薪酬与员工的工作职责和能力需求相匹配。
（2）制定薪酬规范，明确薪酬的计算公式、绩效评估方法和奖金发放标准等。
2. 费用预算（1）根据企业的财务状况和经营计划，制定薪酬费用预算，确保薪酬支付的可行性和合理性。
（2）根据薪酬费用预算，对不同职位和工作等级的员工进行薪酬分配。
3. 绩效考核（1）制定绩效考核制度，明确考核指标和评估方法，确保绩效考核的公正性和客观性。
（2）定期对员工进行绩效评估，根据评估结果确定员工的绩效等级，并据此确定绩效奖金。
4. 薪酬支付（1）按照薪酬规范和绩效考核结果，计算并发放员工的工资、奖金和津贴。
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建立国有企业科学的薪酬管理制度
一、背景及概念界定
薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下,综合考虑内外部各种因素的影响, 确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式, 并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。
在经历管理体制改革后, 国有企业在薪酬管理方面取得了一定的成就。
但由于依然受传统管理体制的影响, 当前我国国有企业薪酬管理还存在着一些管理误区。
这已成为制约我国国有企业发展的一个瓶颈。
在现代市场经济体制下, 如何处理好资金积累与员工薪酬分配之间的关系, 如何彻底改变计划经济体制遗留下来的消极薪酬管理的被动状态, 进一步吸引人才、激励人才,已成为国有企业面对的挑战性课题。
国有经济是我国经济的主导力量 , 是现代化建设和人民政权的物质基础 ; 国有企业能否拥有较强的竞争力并取得良好的经济效益 , 关系到国家经济的持续健康发展和社会的稳定。
建立合理的薪酬管理制度是每个企业需要解决的问题。
近年来 , 随着企业经营机制的逐步转换和建立现代企业制度的需要 , 企业内部的工资分配制度逐渐由政府行为转变为企业的自身行为。
因此 , 如何适应市场需要 , 建立与现代企业制度相配套的、适合企业自身发展的薪酬管理制度与分配方案 , 最大限度地开发企业人力资源的潜能 , 便成为每个国有企业当前的重要课题。
二、薪酬管理在企业人力资源管理中的作用
薪酬管理关系到人力资源管理的成败,制定出科学、合理、有效的薪酬管理制度, 使员工相信企业的激励机制是合理的, 并完全遵从这种机制的裁决, 具有非常重要的意义, 主要表现在以下四个方面 :
1. 有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工。
企业支付的薪酬是员工最主要的经济来源,是他们生存的重要保证。
2. 有效的薪酬管理有助于实现对员工的激励。
按照心理学的解释, 人们的行为都是在需要的基础上产生的, 对员工进行激励的支点就是要满足他们没有实现的需
要。
根据马斯洛的需求理论,人们存在着五个层次的需求,有效的薪酬管理能够不同程度地满足这些需要, 从而可以实现对员工的激励。
员工获得的薪酬是他们生存需要满足的直接来源 ; 没有一定的经济收入,员工就不可能有安全感 ; 此外,薪酬水平的高低也是员工绩效水平的一个反映, 较高的薪酬表明员工具有较好的绩效。
3. 有效的薪酬管理有助于改善企业的绩效。
具有良好的薪酬制度并能够加以有效的管理和实施, 能够对员工产生较强的激励作用, 提高他们的工作绩效, 而每个员工个人绩效的改善将使企业整体的绩效得到提升。
三、当前国企薪酬制度及管理的主要问题
薪酬总额管理机制不合理 , 薪酬增长具有很强的刚性。
尤其是基本薪酬 , 基本上是和工龄挂钩 , 只能增、不能降 , 致使薪酬总额的缺口和成本的承受能力矛盾日益突出。
薪酬结构复杂 , 标准设置不合理。
员工往往不清楚自己的薪酬包括哪几部分 , 也不清楚各个部分相应的标准 , 这就导致薪酬的各个部分不能充分、有效地对员工进行激励。
薪酬分配关系不合理。
向一线苦、脏、累、险岗位倾斜的同时 , 向技术岗位和重要管理岗位倾斜力度不够 ( 尤其是高层管理人员和核心技术人员的薪酬不能体现他们的价值 , 难以把薪酬同员工对企业的贡献联系起来。
同时 , 同工不同酬 , 不同工同酬现象严重 , 致使素质低的员工不愿离开 , 高素质的员工不安心工作 , 企业整体生产效率不高。
薪酬作为劳动力价格 , 和劳动力市场平均水平有较大差异。
从事简单劳动的员工薪酬要比劳动力市场平均水平高 , 从事复杂劳动的员工薪酬要比劳动力市场平均水平低 , 企业内部薪酬平均化倾向明显。
由此造成减员增效难度增大 , 企业想留的技术、营销和管理人才留不
住 , 企业冗员减不下来 , 出现了企业冗员多与结构性短缺并存的局面。
四、加强薪酬管理、较好的运用薪酬制度 , 进而提高企业竞争力
薪酬是驱动员工敬业和提升企业竞争力的最重要因素 ; 薪酬管理已成为企业人力资源管理的基础性和关键性工作。
薪酬管理对提升企业竞争优势的作用 , 主要表现在以下几方面。
增值功能。
薪酬本身不直接带来效益 , 但可以通过有效的薪酬战略及其实践 , 将薪酬交换劳动者的活劳动 , 劳动力和生产资料结合创造出企业财富和经济效益。
这样 , 薪酬就对企业具有增值功能。
同时应理顺职工追求个人报酬最大化和企业追求利润最大化这一对立统一的关系。
激励功能。
管理者可以通过有效的薪酬战略及其实践 , 促进员工工作数量和质量的提高 , 保护和激励员工的工作积极性 , 以提高企业的生产效率。
企业根据实际情况确定工资占全部报酬的比例 , 一般而言 , 基本工资应占全部报酬的 40%~50%, 如果基本工资偏低 , 对于员工利益会有损害 , 影响工作积极性 , 属激励性报酬的奖金和股权部分要明确发放方式和标准 , 如果绩效是由全体员工共同努力的结果 , 则可用股权及分红的方式让员工共享。
配置和协调功能。
企业可以发挥薪酬战略的导向功能 , 合理配置和协调企业内部的人力资源和其他资源 , 并将企业目标传递给员工 , 促使员工个人行为与组织行为相融合。
五、国有企业薪酬管理的基本策略与建议
薪酬体系设计是一个庞大的工程 , 不是靠文字堆砌而成的方案就能完成的 , 而是企业全体都参与的过程 , 是与其他人力资源管理部分紧密结合的过程。
1、建立以岗位工资制为主的薪酬体系
所谓岗位工资制 , 是首先对岗位本身的价值做出客观的评价 , 然后根据这种评估的结果赋予任职者与其岗位价值相当的薪酬。
建立以岗位工资为主的薪酬体系主要通过以下步骤来完成。
第一步 :工作分析。
工作分析是薪酬管理的基础。
进行工作分析必须以公司经营战略、组织结构、业务流程为大前提 , 在流程分析和人员分析的基础上 , 明确职位的职责、工作关系、任职资格及考核标准 , 最后形成岗位说明书。
第二步 :岗位评价。
岗位评价职位评估是一套“因素提取”并给予评分的岗位价值测量工具。
它是在岗位分析的基础上 , 对岗位本身所具有的特性进行评价 , 以确定岗位相对价值的过程。
岗位评价重在解决企业内部公平性问题。
它有两个目的 , 一是比较各个岗位相对价值的大小 , 得出岗位等级序列 ; 岗位等级常常被企业作为划分工资级别、福利标准、出差待遇、行政权限等的依据 , 甚至被作为内部股权分配的依据 , 而岗位评估则是确定岗位等级的最佳手段。
但国有企业仅仅依靠行政级别高低来划分岗位等级 , 而不是依据岗位评估 , 这样有失准确和公平。
2 、提供有竞争力的薪酬
确定薪酬外部竞争性的过程其实就是给内部岗位等级进行定价的过程 , 这主要是通过把岗位的内部价值与岗位的外部价值进行的系统的比较来完成。
现实情况下 , 国有企业面临市场越来越激烈的竞争 , 可能会采取混和策略也就是以各类岗位的社会平均工资为基础 , 对供过求的人员相应降低工资水平 ; 而对社会紧缺人才采取高于社会平均工资水平的政策 , 也就是说 , 在保持一般员工薪酬水平基本不变的情况下 , 国有企业可以想办法使核心员工的薪酬水平也高于市场水平。
3 、根据企业战略和企业文化建立企业的薪酬制度
企业需要根据自己的战略目标和企业问题建立自己的薪酬制度。
比如企业文化鼓励创新 ,
则实际工资的组合就不能只根据职位、资历而定。
又如创新型企业应该允许犯错误 , 则不能实行犯错扣分制度 , 导致经常创新的人被罚 , 打击了勇于创新的员工的积极性。
4 、完善企业薪酬分配方式完善企业分配方式可以从提高企业薪酬分配的合理性 , 便于企业在不同的时期或对不同的部门采用不同的薪金分配制度。
从而保证企业的薪金制度能时刻对其员工起到激励作用。