招聘面试与操作技巧
如何面试员工技巧大全
面试员工技巧大全一、建立良好关系面试是应聘者和面试官之间的互动过程，建立良好的关系是面试成功的关键之一。
在面试开始时，可以与应聘者聊一些轻松的话题，以便缓解紧张气氛，增进彼此的了解。
同时，要保持积极的态度和友好的微笑，展现出公司的文化和价值观。
二、明确岗位职责在面试前，应该充分了解岗位的职责和要求，以便针对性地评估应聘者是否符合条件。
要确保自己明白该职位所需要的知识、技能和经验，以便设计合理的问题，并对应聘者的回答进行准确的评估。
三、了解应聘者背景在面试中，应该全面了解应聘者的背景，包括教育背景、工作经历、技能特长等。
可以通过简历和应聘者的自我介绍来了解这些信息。
同时，要对应聘者的背景进行核实，以避免出现虚假信息。
四、设计合理问题设计合理的问题是面试成功的关键之一。
要根据岗位的职责和要求，设计出针对性强、有逻辑性的问题。
问题应该能够评估应聘者的知识、技能和经验，以及其思维能力和性格特点。
同时，要注意问题的表达方式，以便更好地引导应聘者回答。
五、观察非言语行为在面试中，除了听应聘者的回答外，还要观察其非言语行为，如肢体语言、面部表情等。
这些行为能够反映出应聘者的心理状态、性格特点和情绪稳定性。
要认真观察这些行为，以便更全面地评估应聘者。
六、测试实际技能对于某些职位，需要测试应聘者的实际技能。
可以通过现场操作、模拟情境等方式进行测试。
这些测试能够评估应聘者是否具备实际工作的能力，以及其技能水平是否符合要求。
七、确认期望薪资在面试结束前，应该询问应聘者的期望薪资。
了解应聘者的薪资期望可以帮助公司判断其是否符合预算和公司的薪酬体系，同时也有助于避免后续的薪资纠纷。
八、判断职业规划了解应聘者的职业规划可以帮助公司判断其是否具有长期的职业目标和发展计划。
这有助于公司了解应聘者的职业态度和价值观，从而判断其是否与公司的文化和价值观相符。
九、及时反馈面试结果面试结束后，应该及时反馈面试结果。
对于合格的应聘者，应该尽快安排后续的面试或测试；对于不合格的应聘者，应该给予明确的拒绝通知。
HR必知的面试流程与技巧
HR必知的面试流程与技巧面试是招聘流程中至关重要的一环，它不仅可以帮助HR从众多应聘者中筛选出最合适的人选，还能为应聘者展现个人能力和魅力。
下面是HR必知的面试流程与技巧。
一、面试流程1.前期准备：确定面试评估标准，准备好面试问题和熟悉应聘者的简历，了解其背景和工作经验。
2.欢迎与介绍：热情地迎接应聘者，并简单介绍公司的背景、面试流程和岗位要求。
3.提问与回答：根据准备好的问题，逐一进行提问，引导应聘者展示其相关能力和经验。
同时，给予足够时间让应聘者回答问题。
4.实际操作或考核：根据岗位特点和需求，可以设计一些与工作相关的实际操作，或者进行一些能力测试和笔试。
5.自由发言：给应聘者一个机会进行自我介绍和自由发言，让他们展示自己的特长和个人魅力。
6.解答问题：给应聘者提问的机会，根据他们的提问尽量解答全部问题，并对公司文化和福利进行介绍。
二、面试技巧1.根据岗位需求定制问题：根据岗位要求和职责，制定特定的问题，以考察应聘者是否具备相关能力和经验。
2.注意倾听和观察：在面试过程中，保持专注、倾听和观察，注意应聘者的言行举止以及回答的完整性和连贯性，以便评估其综合素质。
3.保持公正和客观：在面试中，要尽量保持公正和客观的态度，不受主观偏见影响判断，做出科学合理的招聘决策。
4.留出互动空间：在面试过程中，给予应聘者充分的回答问题和提问的机会，通过互动可以更好地了解应聘者的为人和思维方式。
5.引导应答重点：在提问过程中，可以适当引导应聘者回答问题的重点，并及时纠正偏差，避免应聘者在回答中离题或过度发散。
6.注重综合评估：除了关注应聘者的专业能力和经验外，还应综合考虑其沟通能力、团队合作能力、决策能力、学习能力等综合素质。
7.合理安排时间：为了避免面试时间过长或过短，应提前合理安排时间，确保充分了解应聘者的能力和潜力。
三、面试技巧1.主动倾听：面试过程中，主动倾听应聘者的回答，避免打断或干扰其思路，展示出你的关注和尊重。
人才招聘中的面试技巧和评估方法
人才招聘中的面试技巧和评估方法人才招聘中的面试技巧和评估方法随着社会的不断发展和企业的日益壮大，招聘人才成为了每个企业不可或缺的一环。
而面试作为招聘的重要环节之一，是评估应聘者是否符合岗位要求的关键步骤。
本文将介绍一些人才招聘中的面试技巧和评估方法，为招聘者提供参考。
一、面试技巧1. 提前准备：招聘者在面试之前应充分了解应聘者的简历和相关背景资料，对岗位要求有明确的了解。
同时，可以针对候选人准备一些问题，以便更好地评估其能力和适应性。
2. 问开放性问题：开放性问题可以激发应聘者的思考和表达能力，并更好地了解其个人特点和能力。
例如，可以问应聘者对于某种工作情境下的应对策略，以及他们在过去的工作中面临的挑战和解决方法。
3. 细节追问：在应聘者回答问题之后，通过进一步的细节追问，可以更深入地了解其知识、经验和解决问题的能力。
这有助于检验他们的逻辑思维和分析能力。
4. 观察非语言表达：除了候选人的口头表达，招聘者还应该观察其面部表情、姿态和眼神等非语言表达。
这些细节可以提供关于候选人性格、自信心和沟通能力的线索。
5. 创造真实场景：在面试中，可以通过创造一些真实的工作场景来评估应聘者的实际操作能力。
例如，请求应聘者解决一个具体的问题或参与一个小组讨论。
这样可以更直观地了解他们在实际工作中的表现。
二、评估方法1. 能力评估：能力评估是评估应聘者是否具备完成工作任务所需的相关技能和知识。
可以通过提问有关岗位的专业问题，或者要求应聘者进行相关的技能测试，来对其进行评估。
2. 文化匹配度：文化匹配度是评估应聘者与企业文化是否契合的重要指标。
可以通过提问与企业文化相关的问题，或者观察应聘者与团队成员的互动，来评估应聘者是否适应企业文化。
3. 沟通能力：沟通能力是一个应聘者是否能够良好地与团队成员和上级协作的重要因素。
可以通过面试中观察其表达能力、理解能力以及与他人的交流方式，来评估其沟通能力。
4. 适应能力：适应能力是指应聘者是否能够适应企业的快速变化和工作环境的不确定性。
求职面试技巧方法
求职面试技巧方法求职面试技巧方法在求职面试时，大多数面试考官会要求应聘者做一个自我介绍，一方面以此了解应聘者的大概情况，另一方面考察应聘者的口才、应变和心理承受、逻辑思维等能力。
千万不要小视这个自我介绍，他既是打动面试考官的敲门砖，也是推销自己的极好机会，因此一定要好好把握。
应聘者具体应注意以下六大求职面试技巧：一、接到面试通知后，最好在家打个自我介绍的草稿，然后试着讲述几次，感觉一下。
二、自我介绍时首先应礼貌地做一个极简短的开场白，并向所有的面试人员(如果有多个面试考官的话)示意，如果面试考官正在注意别的东西，可以稍微等一下，等他注意转过来后才开始。
三、注意掌握时间，如果面试考官规定了时间，一定要注意时间的掌握，既不能超时太长，也不能过于简短。
四、介绍的内容不宜太多的停留在诸如姓名、工作经历、时间等东西上，因为这些在你的个人简历表上已经有了，你应该更多的谈一些跟你所应聘职位有关的工作经历和所取得的成绩，以证明你确实有能力胜任你所应聘的工作职位。
五、在作自我简介时，眼睛千万不要东张西望，四处游离，显得漫不经心的样子，这会给人做事随便、注意力不集中的感觉。
眼睛最好要多注视面试考官，但也不能长久注视目不转睛。
再就是尽量少加一些手的辅助动作，因为这毕竟不是在作讲演，保持一种得体的姿态也是很重要的。
六、在自我介绍完后不要忘了道声谢谢，有时往往会因此影响考官对你的印象。
求职面试形式面试有很多形式，依据面试的内容与要求，大致可以分为以下几种:方式一：问题式由招聘者按照事先拟订的提纲对求职者进行发问，请予回答。
其目的在于观察求职者在特殊环境中的表现，考核其知识与业务，判断其解决问题的能力，从而获得有关求职者的第一手资料。
方式二：压力式由招聘者有意识地对求职者施加压力，就某一问题或某一事件作一连串的发问，详细具体且追根问底，直至无以对答。
此方式主要观察求职者在特殊压力下的反应、思维敏捷程度及应变能力。
方式三：随意式即招聘者与求职者海阔天空、漫无边际地进行交谈，气氛轻松活跃，无拘无束，招聘者与求职者自由发表言论，各抒己见。
招聘过程中的技巧和策略
招聘过程中的技巧和策略人才是企业的重要资源，引进优秀的人才对企业的发展至关重要。
然而，招聘过程中却存在着一些问题，如求职者不匹配、面试表现不理想等等。
为了招到适合自己公司的人才，企业需要在招聘过程中进行技巧和策略的应用。
一、制定准确的招聘标准企业在开始招聘时，必须先确定一个明确的招聘标准。
招聘标准包括职位要求、技能要求、工作经验、薪酬待遇等方面。
只有制定准确的招聘标准，才能有针对性地招聘适合岗位的人才。
二、利用招聘渠道企业在招聘时可以利用多种渠道寻找人才。
如互联网招聘网站、微信群招聘、校园宣讲会等。
不同的渠道可以对不同的人群进行针对性招聘，找到真正适合的求职者。
三、重视简历筛选海量的简历使得企业在处理招聘文件时难以分辨其真假。
因此，如何快速准确地辨别优秀简历，成为企业需要考虑的问题。
企业可以通过设定关键词、筛选类别等方法，尽可能减少筛选失误和出现问题的可能性。
四、发挥面试的作用面试是求职者和企业接触的第一次机会。
通过面试，企业可以更深入地了解求职者的工作经历、行业知识、人际交往能力等，从而得出更准确的结论。
企业在进行面试时，要提前准备问题，注重测试求职者的实际操作能力。
五、建立积极的反馈机制反馈机制是指企业在招聘结束后，对求职者的面试结果及时给出回复。
这可以挽救一些优秀人才放弃的情况，也可以将一些不太适合的求职者留在企业后备花名册中。
六、优化招聘流程企业可以通过优化招聘流程，减少繁琐手续、提高效率，从而吸引更多的求职者。
企业可以将一些琐碎的工作可视化，如线上面试、线上评估等，以提高效率和过程的可控性。
以上是企业在招聘过程中需要掌握的技巧和策略。
只有掌握这些方法，企业才能招到最符合自己需求的人才，让企业更快速的发展。
招聘中的面试技巧如何评估候选人的能力和潜力
招聘中的面试技巧如何评估候选人的能力和潜力面试是招聘过程中最重要的环节之一，通过面试可以更好地了解候选人的能力和潜力。
因此，掌握一些有效的面试技巧是非常必要的。
本文将介绍一些在招聘中用于评估候选人能力和潜力的面试技巧。
一、提前准备面试问题在面试前，招聘人员应该提前准备好面试问题。
这些问题应该能够反映出候选人的能力和潜力。
可以根据岗位需求和职责制定相应的问题，既要考察候选人的专业知识和技能，也要考察其工作态度和解决问题的能力。
同时，问题的难度和深度也需要根据候选人的工作经验和学历水平进行调整，以确保能够准确评估候选人的真实能力。
二、观察候选人的行为表现除了通过问题回答来评估候选人的能力和潜力之外，招聘人员还可以通过观察候选人的行为表现来进行评估。
比如，面试官可以通过候选人的姿态、语言表达和眼神交流等，观察候选人是否具备良好的沟通能力和人际关系技巧。
此外，面试官还可以观察候选人的反应速度、紧急处理能力和自我管理能力等，来评估其工作能力和潜力。
三、进行案例分析和角色扮演在面试中，招聘人员可以通过提供一个具体的案例或场景来考察候选人的应变能力和解决问题的能力。
候选人可以根据自身的经验和知识，结合所提供的情境，进行分析和解答。
此外，招聘人员还可以安排角色扮演的环节，让候选人在模拟的情境下展示自己的沟通能力和解决问题的能力。
通过案例分析和角色扮演，可以更直观地评估候选人的能力和潜力。
四、倾听和引导面试在面试中，招聘人员除了提问之外，还需要倾听候选人的回答，并进行适当的引导。
通过倾听候选人的回答，可以更全面地了解候选人的能力和潜力，同时也能够更准确地评估候选人对问题的理解和回答的深度。
在引导面试过程中，招聘人员可以通过进一步提问和追问，激发候选人思考和深入分析的能力，以获得更准确的评估结果。
五、参考背景调查和参加项目演示除了面试和观察之外，招聘人员还可以通过参考候选人的背景调查和参加项目演示，来评估其能力和潜力。
结构化面试技巧和面试流程
结构化面试技巧和面试流程结构化面试是通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式来选取人材的方式。
本文将介绍结构化面试的技巧和流程。
结构化面试技巧：(一)全面展现坚定自信在任何时候，能否拥有坚定的自信，都会对一个人的成功产生重要影响。
考生要想取得公务员面试的成功，就必须充分展现自己坚定的自信。
自信并不仅仅靠考官的提问来展现，外形、语言、姿式等都可以体现出自信。
自信不仅是一种内在的气质，也是其他气质存在和表现的依据和支柱。
考生要真正赢得考官的青睐、重视以及信任，就必须用自信心来打动考官，否则，纵然才华横溢、志向高远，也只能被无情淘汰。
但要切忌自信过了头，结果变成自傲，给考官一种言过其实、行动力不足、浮夸狂妄的感觉。
要想正确把握“自信”与“自傲”之间的度，首先是正确看待自己，不妄自菲薄，其次是保持谦虚，牢记山外有山，人外有人。
(二)恰当运用体态语言体态语言包括两个方面：一是面部表情，二是身体动作。
丰富的面部表情，能带动倾听者的情感共鸣，这也是面试中与考官交流的很好的办法之一。
面部表情可以随着自己所讲述的内容有所变化，尤其是在讲述你自己的经历的时候，不要让考官感觉只是在背答案;身体动作在进入考场的瞬间就已经被所有考官所关注，基本的要求就是“站有站相，坐有坐相”，基本原则是：慷慨、得体、不拘谨、不放浪。
总之，表情和肢体都是语言之外最能直接引起交谈对方感情共鸣的表象。
对它们的适度把握、恰当运用，一方面可以与语言相辉映，增强说服力、感染力;另一方面可独立运用，展现个人内心状况，流露个人感情及情绪。
(三)充分进行眼神交流面试中，回答问题并不仅仅是言语的交流，更多的是肢体、眼神等的交流。
有的考官视角非常犀利，常抓住眼神的交流来判断考生处理问题的灵敏度与稳重感。
面试过程中，惊慌失措、躲躲闪闪或者游移不定的目光，会让考官产生缺乏自信的感觉，容易使考官反感。
要主动与考官进行亲切有神的眼神交流，在重点照应主考官的同时，还要对其他考官予以回应。
实战招聘与精准面试技巧
谢谢大家！
9、静夜四无邻，荒居旧业贫。。10、雨中黄叶树，灯下白头人。。11、以我独沈久，愧君相见频。。12、故人江海别，几度隔山川。。13、乍见翻疑梦，相悲各问年。。14、他乡生白发，旧国见青山。。15、比不了得就不比，得不到的就不要。。。16、行动出成果，工作出财富。。17、做前，能够环视四周；做时，你只能或者最好沿着以脚为起点的射线向前。。9、没有失败，只有暂时停止成功！。10、很多事情努力了未必有结果，但是不努力却什么改变也没有。。11、成功就是日复一日那一点点小小努力的积累。。12、世间成事，不求其绝对圆满，留一份不足，可得无限完美。。13、不知香积寺，数里入云峰。。14、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。15、楚塞三湘接，荆门九派通。。。16、少年十五二十时，步行夺得胡马骑。。17、空山新雨后，天气晚来秋。。9、杨柳散和风，青山澹吾虑。。10、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。11、越是没有本领的就越加自命不凡。12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。13、知人者智，自知者明。胜人者有力，自胜者强。14、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。15、最具挑战性的挑战莫过于提升自我。。16、业余生活要有意义，不要越轨。17、一个人即使已登上顶峰，也仍要自强不息。
几种常用招聘渠道的关键操作技巧
1
面试不同阶段的关键操作技巧
招聘面试的“知彼知已、百战不殆”
2
3
核心人才的“非常规”招聘与面试
5
目 录
4
精准选人五项修炼，让你一眼选准人才
2、演练： 人才市场交流会、校园双选会 关键操作技巧
3、演练： 校园专场招聘会的关键操作技巧 案例：某服装企业成功案例 案例：小企业，所需岗位及人数较少 案例：某汽车配件连锁店招导购员（校企）
招聘面试：面试常见问题与回答技巧
招聘面试：面试常见问题与回答技巧1. 引言招聘面试是求职过程中至关重要的一步。
在面试中，雇主通过提问来了解候选人的能力、经验和适应性。
了解常见的面试问题并准备好针对性的回答可以帮助求职者更好地展示自己。
本文将介绍一些常见的招聘面试问题，并提供相应的回答技巧。
2. 面试问题及回答技巧2.1 自我介绍•问题：请您简单介绍一下自己。
•回答技巧：•突出重点信息：介绍个人背景、工作经验和专业能力。
•结合岗位需求：强调与岗位相关的经验和技能。
2.2 职业目标•问题：您心目中理想的工作是什么样的？•回答技巧：•对公司进行研究：了解公司文化和价值观，将其融入到回答中。
•强调发展机会：提及希望能有挑战性和成长空间的工作。
2.3 工作经验•问题：请谈谈您之前的工作经验。
•回答技巧：•显露成果：强调在过去的工作中取得的成就和贡献。
•强调适应性：阐述自己的学习能力和适应新环境的能力。
2.4 团队合作•问题：请举例说明您如何与团队合作。
•回答技巧：•强调协作能力：提及参与团队项目、分享信息和协助其他成员等经历。
•引用成功案例：描述一个具体的情景，解释自己在团队中所做出的贡献。
2.5 克服挑战•问题：请分享一次克服挑战的经历。
•回答技巧：•突出解决方案：描述遇到挑战时采取的积极行动和创造性解决方案。
•结果归纳: 解释最终获得了怎样的结果，并强调个人成长。
2.6 实际应用•问题：请描述一次将理论知识应用于实际情境的经验。
•回答技巧：•提供具体案例：展示如何将理论知识转化为实际操作。
•强调成果：说明成功应用理论知识所带来的效益和影响。
3. 总结在招聘面试中，准备充分并熟悉常见的面试问题可以提高应聘者的自信度和表现水平。
掌握回答技巧，能够准确、简洁地表达自己的能力和经验。
这篇文章介绍了一些常见面试问题及相应的回答技巧，希望对求职者有所帮助。
工厂面试技巧和方法
工厂面试技巧和方法工厂面试技巧和方法汇总工厂面试中需要注意的技巧和方法有很多，下面是一些常见的建议：1.准备充分：提前了解公司背景和职位要求，准备充分，回答问题准确、简明扼要。
2.注意形象：穿着得体，整洁干净，给人留下良好的印象。
3.准备简历：携带一份完整的简历，避免在面试过程中让HR帮你查找简历。
4.积极热情：表现出积极热情的工作态度，对企业和职位表达出强烈的兴趣。
5.提问环节：在提问环节，要仔细聆听面试官的问题，抓住重点，适时提出问题。
6.沟通技巧：用适当的语言和肢体语言，清晰地表达自己的想法和观点。
7.准备回答问题：针对常见问题，如团队合作、沟通技巧等问题，提前准备好回答。
8.应对压力：面试过程中可能会遇到一些压力测试，要保持冷静，灵活应对。
9.态度谦逊：展现出谦虚、诚实、尊重的态度，展现出你的真诚和积极进取。
10.积极吸收知识：表现出对新知识的好奇心和渴望，愿意学习和成长。
最后，需要强调的是，工厂面试不仅仅是技术技巧，更多的是考察一个人的综合素质，包括沟通能力、学习能力、团队合作等等。
所以，除了掌握一些技术技巧，也要注意提高自己的综合素质，做好充分准备。
工厂面试技巧和方法归纳工厂面试是求职者进入工厂的重要一环。
以下是工厂面试技巧和方法归纳：1.提前准备：在面试前，了解公司的背景、产品、公司文化等，并准备好自己的简历和自我介绍，以便在面试中更加自信地展示自己。
2.着装得体：穿着要整洁、得体，不要穿着过于随便或太过花哨的衣服。
在冬天，应选择保暖、时尚的衣服。
3.注意言辞：在面试时要表现出积极的态度、清晰明确的思维，同时注意措辞得体，表达简洁明了，不要有口头禅或低级错误。
4.回答问题：面试官可能会提出关于产品、生产流程、质量等方面的各种问题，求职者应保持镇静，仔细回答问题，同时不要过于夸大或夸张自己的能力。
5.展现能力：在回答问题时，应表现出自己的专业技能、生产操作经验等，同时也可以通过提出问题的形式展现自己的思考能力和解决问题的能力。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
*你认为在以往的工作中，哪一份工作你做 得最成功？ *你能够把以往工作的哪些经验用于我们企 业的工作？ *你曾经提出过哪些非常具有建设性的意 见，当时你主管的态度是什么？ *在你的前一份工作中，你在多大程度上具 有工作的自主性？
*在你前一份工作中，你做过最值得称赞的 重大项目是什么？ *在你的工作中，日常例行的事务都有哪些 ？大约占你工作时间的比例是多少？ *你曾经做过哪些具体的工作？你在这些工 作中的主要贡献是什么？ *描述一下你部门的组织管理方式和分工情 况。
�
3）有效的预测人力需求，控制人工成本 4）保证人员使用的均衡性、调整性。 5）为企业的经营和管理活动提供准确的人员信息。 6）使员工认识到个人的职业成长轨迹。 7）保证最大限度的达求企业内部劳动力使用的综合 效益。
�
人力资源规划的类型: 1)人员配置规划 3)人员开发与调整规划 2)人员补充规划 4)人员晋升规划
� �
� �
�
热爱工作：对工作和生活充满信心 有闯劲：应聘者的意志力是否在工作时占上 风；办事的决心和韧劲 敢于面对挫折 不断充实自我：有计划、有系统的提高自己的 工作效率 安心工作：与企业形成良好的合作关系
3、设计面试问话提纲
需要有一个统一的问话提纲: *根据对候选人简历的研究，准备特定的 问话提纲； *提纲的问题顺序应为： 需要证实的问题 统一确定的问题 引伸性的问题
3、有关工作能力方面的问题
*请介绍一下你的职业生涯。 *当初你为什么选择这一职业领域的？ *你认为自己的教育背景中哪些东西对 你的职业生涯贡献重大？ *你的长远目标是什么？你凭什么认为 你能够实现它？
*你认为你在哪些方面的能力是超越别人的？ 你认为你做哪些事是别人无法与你像比的？ *你成功的三个主要原因是什么？ *你在以往工作中是如何解决棘手的问题的？ 请举一个例子。 *在什么情况下你不能按时完成任务？ *你怎么知道自己工作做得不错？
�
合格的面试考官
� � � � � � � � � �
良好的个人品质和修养 具备相关的专业知识 丰富的社会工作经验 良好的自我评价和认识能力 善于把握人际关系 熟练运用各种面试技巧 能有效面对各类应聘者 能公正、客观的评价应聘者 掌握相关的人员测评技术 了解组织状况和职位空缺的要求
4、确定面试程序和执行计划 5、面试场所的布置与环境控制
考官的位置应避免背光 � 应聘者的位置应避免放在房屋的中央 � 考官与应聘者的距离应保持在两米左右 � 面试环境应安静、舒适 � 面试过程不能被打断 � 面试过程中人员不能随意走动
�
三、面试前的技术准备
1、设计应聘人员登记表
� �
最大限度的获取应聘人员的信息 做为初选的手段减少面试的成本
2、设计面试评价要素和评价表
制定切实可行的目标并组织整个面试过程 � 确定胜任某工作岗位所需的预期业绩 � 通过提问预测应聘者是否具备达到预期业绩 的能力 � 事先确定面试问话提纲和答案 � 最大程度的确保有效信息的沟通和准确评价 � 预测应聘者到岗后的业绩
�
3、人员招聘与面试所必须的管理条件
�人力资源规划是企业对人力资源需求 的成熟表现 �系统的工作管理表明了对人力资源需 求的职业特征
需求与供给的平衡 招聘（短缺） 考虑的因素 •全职 •兼职 •返聘 •减员（冗余） •临时聘用 •临时解雇 •降职 •退休
人力资源规划的模式
1.人力资源规划的基本概念 :
�
人力资源规划的定义： 在企业总体经营目标条件下（企业）对劳动力定 员需求的计划性管理。要求在数量、质量和结构上保证 人员的供给满足企业维持、发展的需要。 人力资源规划的目的： 1）建立企业内部长期、稳定的劳动力市场。 2）是人力资源管理、制度及人事决策的基础。
� � �
�
�
明确 “本地化”优先还是“多元化”优先 明确用最“好”的人还是用最“合适”的人 明确“外部”招聘优先还是“内部”招聘优先，一 般而言，寻找优秀人才的第一场所是组织内部。 在外部参加各种活动的时候，注意留心具有专 业资格的人，并把他们纳入你的“预期”档案。 业绩和行为都值得信赖的员工，可能会推荐可 靠的人。
企业经营战略
影响供给因素:
现有人力资源 社会劳动力市场 预期职位空缺 社会劳动政策 社会经济环境
人力资源现状
人力资源预测
影响需求因素 ;
企业维持发展需要 组织结构与调整 工作状况 培训与开发 劳动力稳定性 技术变化
人力供给预测
实际人力需求 人力配置 执行计划
执行反馈
人员替换表
管理者 格林 辅助管理者 马丁 B/1 管理助理 戈顿 布朗 A/2 B/3 A/2
面试提问清单
1、导入性问题 *我们这里难找吗？ *请您简要介绍一下你自己的情况。 *你是从哪里知道我们企业的？ *你希望选择一个什么样的企业？ *介绍一下你以前的工作经历。 *你喜欢一个什么样的工作？
2、有关工作经验的问题
*你以往都从事过哪些工作？ *在你所从事的具体工作领域要想获得成 功，需要什么条件？ *在你以往从事的工作中，你最喜欢和最 不喜欢它的什么方面？ *以你以往的工作经验，你对所应聘的工 作有什么把握做好？
招聘面试与操作技巧
你我共进
一个判断：
情景：当应聘人在面试过程中始终保持身 体向前倾的坐姿，而几乎很少靠背 时，他向你提供了什么信息？ 你将依据什么进行判断？ � 你的判断是对的吗？ � 你为什么自认为总是对的？
�
我们如何认识人？
C E A
D
B
电梯里的位置
一组数据：3V
言辞 7 %
身体语言 55 %
2、面试在人员招聘中的不可替代性
两个70 %：
� �
70 %的企业员工通过面试进入企业 70 %的面试者在面试的前15分钟已 经被面试考官确定是否录用
70 X 70 = 49%的录用 决策依据？
美国劳工部统计：
填补一名员工流动后的职位空缺的成本将 是新聘员工年薪的1/3。 � 有形成本：招聘、选拔和培训费用 � 无形成本：生产率下降、其他员工工作量 增加、士气低落及企业的不良名声等
什么是企业发展的需要 � 什么是人才
�
招聘策略
�
�
�
�
�
要明确所进行的招聘是以 “ 人 ” 为中心还是以 “工作”为中心 要明确在招聘中，是 “ 工作经验 ” 优先还是 “ 整 体素质”优先 要明确是忠于 “ 企业 ” 的人才优先还是忠于 “ 职 业”的人才优先 明确招聘的目的是填补职位“空缺”还是考虑企 业“未来发展” 明确内部“晋升”优先还是外部“吸引”优先
*你喜欢如何评价你的工作？ *你是如何调动别人积极性的？ *举一个你失败的例子，你是如何处理 的？ *作为一个有效的管理者，你认为什么品 质最重要？你自己的情况如何？ *你喜欢以什么方式与别人沟通？ *介绍几个你认为是最满意的工作业绩。
*在以往的工作中，你冒过什么风险，其结 果是什么？ *你曾经做过哪些方面的决策？效果如何？ *描述一下你的管理哲学。 *如果我们向你以前的主管了解你的情况， 他会如何评价你？ *你做工作的方式与别人有什么不同？
1、招聘渠道的选择和招聘信息的发布
招聘渠道确定了不同类别、层次应聘者的 来源；也决定了我们对应聘者的态度 � 猎头公司 —— 高级 � 朋友介绍 —— 可靠 � 网上招聘 —— 素质 � 媒体广告 —— 一般 � 人才交流会 —— ？
2、面试方法的选择 � 个人面试
一对一面试 � 主试团面试
�
�
面试考官的行为规范
全面了解工作性质和适合于 空缺职位的任职要求 � 所提问题是为了获得用于根据与工作相关的标准 进行评估的信息 � 避免提出可能被解释为有歧视倾向的问题为了特 别的目的要求应聘者提供相关信息时，应向应聘 者说明 � 面试的方法和内容应始终适用于某一具体岗位的 所有应聘者
�
将面试的安排和变动随时、完整的通知应聘者 � 将面试的过程、测试程序、招聘时间和任命程 序告知应聘者 � 将招聘条件知应聘者 � 与招聘工作有关的所有人员都要全面了解招聘 程序和招聘政策
�
评价要素的选取应根据岗位的要求
• 与个人基本能力和素质相关的心理要素 • 与完成工作相关的技能要素
�
评价表格的设计应简单、实用
评价要素清单
�
身体情况
� � �
健康标准 体形 外表
�
教育与培训
� � �
学历 专业教育 特殊培训
�
知识和经验
与工作有关的知识 � 技术、技能 � 相关经验（工作年限）
�
�
�
�
�
以前曾经为组织工作过的人，是可以考虑的， 因为他们离开组织的原因可能与绩效无关。 如果工作新手也能胜任，那么可以采用成本低 廉的方法招聘。 要把招聘行动建立在对人力资源市场充分了解 的基础之上 注意发掘自己企业的优势，以此作为吸引人才 的闪光点 要对竞争对手在招聘以及人力资源管理方面的 策略有充分了解，因为他们通常都是潜在求职 者选择的替代性工作机会
人力资源规划的模式
需求预测 考虑的因素 •生产/服务需求 •经济 •技术 •财务资源 •营业额 •组织成长 •管理哲学 •管理技巧 •趋势分析 •管理预测 •德尔菲技巧 供给预测 内部 •提供雇员的表格 •市场分析 •技能详细量表 •管理详细量表 •更换图表 •连续计划 外部 •人口变化 •劳动力教育情况 •劳动力流动性 •政府政策 •失业比率
�
影响招聘面试实际开支的因素
影 响 因 素 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 薪水 支付同样薪水的岗位空缺数量 某项工作需要招聘新员工的频率 企业招聘一位新员工所付出的代价 广告费/中介费 参与招聘工作员工的开支 招聘工作所需要的人时 培训 新员工胜任工作的时间 其他不可估量的成本
3、人员招聘面试程序 人员招聘与面试是一种流程性的 思考和操作方法。包括六个方面：