薪酬设计与绩效评估
bd薪酬设计与绩效考核全案
bd薪酬设计与绩效考核全案-概述说明以及解释1.引言1.1 概述概述是文章的引言部分，主要介绍薪酬设计与绩效考核全案的背景和重要性。
首先，薪酬设计与绩效考核是组织管理中非常重要的部分，它们直接影响到员工的积极性、工作动力和团队的整体表现。
薪酬设计是指根据工作内容、员工职责和企业目标制定薪酬政策和体系的过程，通过合理的薪酬激励机制吸引、激励和保留优秀人才。
而绩效考核是根据一定的标准和指标对员工的工作表现进行评估和排名的过程，旨在评估员工的工作绩效，为薪酬设计提供依据。
薪酬设计与绩效考核的整合，是指将薪酬设计与绩效考核有机结合起来，通过绩效考核结果影响薪酬的分配，从而实现有效激励和奖励优秀员工，提高整个组织的绩效。
这种绩效导向的薪酬设计能够帮助企业建立公正的激励机制，激发员工的工作激情和创造力，进而提升员工的工作效能和组织的竞争力。
本文旨在探讨bd薪酬设计与绩效考核的全案，通过对薪酬设计和绩效考核的概念、原则、要素、方法、指标以及实施步骤等方面进行分析和研究，进而探讨薪酬设计与绩效考核的整合，通过案例分析和优化建议，提出有效的薪酬设计与绩效考核方案，为组织管理者和HR相关人员提供有益的参考和指导。
总之，薪酬设计与绩效考核是一个非常重要的组织管理领域的课题，本文将从理论和实践两个层面，全面探讨和总结bd薪酬设计与绩效考核的全案，旨在帮助企业建立科学合理的薪酬体系和绩效评估机制，进一步提升员工激情和组织绩效，助力企业持续发展。
文章结构部分的内容如下：1.2 文章结构本文主要分为四个部分：薪酬设计、绩效考核、薪酬设计与绩效考核的整合以及总结。
在薪酬设计部分，将介绍薪酬的概念、薪酬设计的原则、薪酬设计的要素以及薪酬设计的实施策略。
通过这些内容的阐述，读者可以了解到薪酬设计的基本概念和原则，并了解如何设计一套科学合理的薪酬制度。
在绩效考核部分，将介绍绩效考核的概念、绩效考核的方法、绩效考核的指标以及绩效考核的实施步骤。
薪酬设计与绩效考核全案(修订版)
0 1
一、薪酬调 查和薪酬水 平设计
0 2
二、薪酬政 策线和薪酬 结构设计
0 3
三、某工程 公司薪酬设 计案例
0 4
四、其他薪 酬设计案例
0 6
六、某知识 密集型民营 企业薪酬结 构案例
0 5
五、某制造 企业薪酬结 构及薪酬水 平案例
一、岗位绩效 1
工资制
二、其他常用 2
工资制度设计
3
三、奖金设计
精彩摘录
对大多数骨干员工最有效的激励方式包括：一是良好的职业发展前景；二是明确的加薪预期；三是工作好的 及时肯定。
薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面，薪酬体系设计主要包括薪酬水平设计、薪酬结构设计 和薪酬构成设计，薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环。
绩效管理体系设计有两个核心问题：一是绩效考核要公平公正，绩效管理能真正提高个人、部门和组织的绩 效；二是绩效考核能得到切实推进，绩效管理能使企业战略目标落地。做好绩效管理的四个关键因素：有激励机 制、辅导很重要、考核最关键、改进是根本。
一、岗位体系设计 及工作分析
三、岗位评价案例
二、如何进行绩效 管理
一、绩效管理的含 义
三、企业绩效管理 现状及分析
0 1
一、绩效管 理体系的核 心
0 2
二、TP绩 效管理体系 的特点
0 3
三、绩效管 理体系设计 过程
0 4
四、绩效管 理现状诊断
0 6
六、绩效管 理变革风险 评估与策略
0 5
五、绩效管 理可行性分 析
绩效管理要获得良性循环，三个环节是非常重要的：目标管理环节，绩效考核环节，激励控制环节
薪酬管理体系设计的三个核心问题是内部一致性和薪酬结构、外部竞争性和薪酬水平、员工成熟度和薪酬构 成，
薪酬绩效设计
薪酬绩效设计一、概述薪酬绩效设计是组织管理中的重要环节，旨在通过合理的薪酬体系和科学的绩效评估体系，激励员工发挥出最大的工作能力，实现企业目标。
本文将从薪酬设计、绩效评估、激励机制等方面进行详细阐述。
二、薪酬设计1. 薪酬体系建设薪酬体系应该根据企业战略和组织结构进行设计。
首先，需要确定职位等级和职位描述，明确各个职位所需的技能和知识；其次，需要确定薪资水平和福利待遇，包括基本工资、奖金、津贴等；最后，需要建立绩效考核机制，并将其与薪资挂钩。
2. 公平公正原则公平公正原则是薪酬体系设计的核心原则。
在制定薪酬政策时，应当遵循公平、公正、透明的原则。
对于同一岗位的员工应当享受相同的待遇，在确定员工薪资时应当考虑到员工所处的地区差异以及不同行业的薪资水平。
3. 弹性激励机制弹性激励机制是指根据员工的绩效表现和企业经济状况进行灵活调整。
在薪酬设计中，应当根据员工的工作表现和贡献程度，给予相应的奖金或晋升机会。
同时，也应当根据企业的经济状况进行薪资调整。
三、绩效评估1. 绩效评估体系建设绩效评估体系应该包括量化和非量化指标。
量化指标主要包括销售业绩、生产效率、客户满意度等；非量化指标主要包括团队合作、创新能力、沟通能力等。
在建立绩效评估体系时，需要考虑到不同岗位所需的技能和知识。
2. 绩效考核流程绩效考核流程应该明确各个环节的责任人和时间节点。
首先，需要确定考核周期和考核方式；其次，需要制定考核标准，并与员工进行沟通；最后，需要对员工进行绩效评估，并将结果反馈给员工。
3. 绩效管理绩效管理是指对员工绩效进行监督和管理，包括对员工进行奖惩、晋升、培训等。
在绩效管理中，需要根据员工的表现和贡献程度，给予相应的奖励或晋升机会；同时，也需要对表现不佳的员工进行培训和辅导。
四、激励机制1. 激励方式激励方式包括物质激励和非物质激励。
物质激励主要包括薪资奖金、福利待遇等；非物质激励主要包括晋升机会、荣誉奖励等。
在制定激励机制时，应当考虑到员工的需求和企业的经济状况。
薪酬体系设计与绩效考核PPT课件
基本工资的调整应与市场变化、企业 经济状况和员工绩效表现相挂钩。
基本工资的设定应保持合理性和公平 性，以确保员工的基本生活需求。
奖金
奖金是对员工工作表现的一种激 励形式，通常与员工的绩效表现
直接相关。
奖金可以分为年度奖金、季度奖 金、月度奖金等形式，根据企业 的实际情况和员工的工作表现进
行发放。
奖金的设定应具有竞争性和激励 性，以提高员工的工作积极性和
绩效反馈与改进
将评估结果及时反馈给员工，针对不 足之处提出改进意见和建议，帮助员 工提高工作表现。
薪酬与绩效关系
05
薪酬与绩效的关联性
1 2 3
薪酬与绩效相互影响
薪酬体系的设计应与绩效考核紧密结合，确保员 工的工作表现和业绩能够得到合理的回报。
薪酬水平与绩效表现
员工的薪酬水平应与其绩效表现相匹配，通过合 理的薪酬调整机制，激励员工提高工作质量和效 率。
总结词
风险与回报
详细描述
该金融企业根据风险和回报的原则设计薪酬体系。员工的薪酬与公司的经营业绩和风险承担能力密切相关。在绩 效考核方面，企业注重员工对风险的控制和盈利能力，以保障公司的稳健发展。
THANKS.
岗位评估
对公司的岗位进行评估，确定 岗位的相对价值和贡献度。
制定薪酬策略
根据公司的战略目标和发展阶 段，制定符合公司实际的薪酬 策略。
调整与优化
定期对薪酬体系进行评估和调 整，确保其适应公司发展的需 要。
薪酬构成
02
基本工资
基本工资是员工薪酬体系中的基础部 分，根据员工的职位、能力和市场水 平确定。
效，从而促进企业整体业绩的提升。
增强员工忠诚度
03
合理的薪酬体系和绩效考核制度能够提高员工的满意度和忠诚
薪酬与绩效考核制度
薪酬与绩效考核制度在现代企业管理中，薪酬与绩效考核制度是一项重要的管理工具，它旨在激励员工的工作积极性、提升绩效水平、促进企业的发展。
本文将就薪酬与绩效考核制度的定义、目的、原则以及设计与实施等方面进行探讨。
一、薪酬与绩效考核制度的定义薪酬与绩效考核制度是一种衡量员工工作表现并据此给予相应薪酬激励的管理制度。
它通过对员工的工作表现进行评估，将绩效水平与薪酬挂钩，使员工能够明确自己的工作目标，追求更高的表现水平。
二、薪酬与绩效考核制度的目的1. 激励员工：薪酬与绩效考核制度可以通过奖励高绩效的员工，激励他们提高工作质量和效率，进而增强员工的工作动力。
2. 提升绩效水平：通过对员工绩效进行评估，及时发现问题，并提供改进建议和培训机会，以提升整体绩效水平。
3. 促进公平竞争：薪酬和绩效考核制度的实施，可以公平地评价员工工作成绩，避免人为因素对薪酬分配的干扰，保证员工在公平竞争的基础上获得应有的报酬。
4. 推动组织发展：薪酬与绩效考核制度通过对员工的激励和培养，有助于培养高素质人才，提升组织管理能力，推动企业的持续发展。
三、薪酬与绩效考核制度的原则1. 公正公平原则：薪酬与绩效考核制度应该具备公正性和公平性，避免利益被以偏概全，要根据实际工作表现来评估并奖励员工。
2. 激励导向原则：薪酬与绩效考核制度应该具备激励性，能够激发员工的工作积极性与创造力，使员工愿意为实现组织目标而努力。
3. 目标导向原则：薪酬与绩效考核制度应与企业目标一致，明确员工需要达到的绩效目标，使员工的工作目标与企业战略目标相一致。
4. 可量化原则：薪酬与绩效考核制度要求绩效评估指标具备可量化的性质，能够通过客观的数据和指标来评估员工的工作表现。
四、薪酬与绩效考核制度的设计与实施1. 设计考核指标：根据企业的战略目标和工作流程，设计合理的绩效考核指标，将其分为量化指标和非量化指标，确保评估的客观性和全面性。
2. 确定绩效标准：根据不同岗位的职责和要求，明确不同绩效水平的标准，对员工的工作表现进行评价，确保评估具有公正性和公平性。
薪酬体系设计与绩效挂钩
薪酬体系设计与绩效挂钩随着经济的发展和企业竞争的日益激烈，薪酬体系设计越来越被企业所重视。
一个合理的薪酬体系不仅可以吸引和留住优秀的人才，还可以激励员工的积极性和创造力，进而提升企业的绩效。
本文将探讨薪酬体系设计与绩效挂钩的重要性以及如何实现这一目标。
一、薪酬体系设计的重要性薪酬体系设计是人力资源管理中至关重要的一部分。
一个科学合理的薪酬体系可以起到以下几个方面的作用：1. 吸引和留住人才：在当今竞争激烈的人才市场中，企业需要通过吸引和留住优秀的人才来保持竞争优势。
一个具有竞争力的薪酬体系可以为企业提供吸引人才的有利条件，使得优秀的员工更愿意留在企业中。
2. 激励员工：薪酬体系可以作为一种激励方式，激发员工的积极性和创造力，进而提升绩效。
通过将薪酬与绩效挂钩，员工可以看到自己的付出与回报之间的直接联系，这可以激励员工更加努力地工作，为企业创造更大的价值。
3. 提高团队合作和协调：一个合理的薪酬体系可以鼓励员工之间的合作和协调，促进团队的发展和壮大。
通过将绩效挂钩在团队层面上，员工将会更加注重整体绩效的提升，而不只是个人的绩效，从而促进团队的合作和协调。
二、薪酬体系设计与绩效挂钩的实现要实现薪酬体系设计与绩效挂钩，需要考虑以下几个关键因素：1. 设定明确的绩效指标：为了将薪酬与绩效挂钩，企业首先需要设定明确的绩效指标。
这些指标可以包括个人和团队的绩效，如销售额、利润增长率、客户满意度等。
只有明确的绩效指标才能让员工知道他们应该朝着什么方向努力。
2. 建立公平公正的评估机制：绩效评估是将薪酬与绩效挂钩的前提。
企业需要建立一个公平公正的评估机制，确保绩效评估的客观性和准确性。
这可以通过引入多种评估方法和考核标准来实现，如360度评估、绩效面谈等。
3. 总量控制与差异化设置：在设计薪酬体系时，企业需要考虑薪酬总量的控制和差异化设置。
薪酬总量的控制可以通过设定绩效相关的薪酬占比、绩效工资上限等方式实现，以确保薪酬体系的可持续性和公平性。
公司绩效考核与薪酬设计方案7篇
公司绩效考核与薪酬设计方案7篇绩效考核与薪酬设计方案篇1一、考核目的1.了解工人对公司的贡献;2.为工人的薪酬决策提供依据;3.提高工人对公司管理制度的满意度;4.激发工人的积极性、主动性和创造性，提高工人基本素质和工作效率;5.为工人的晋升、降职、培训、离职和年终奖发放提供决策依据;二、绩效考核对象1.已转正的一线车间工人;2.试用期工人、连续出勤不满三个月的工人以及考核期间休假停职3个月或以上的工人不列为此次考核对象。
三、绩效考核小组1.绩效考核小组由各部门直接主管及生产经理考核，主考者由部门直接主管负责为一线员工评分，生产经理参与并监督考核过程;2.生产总经理及总经理虽然不是一线工人的最终评估人，但保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升、降职、调岗、离职以及一线员工处罚的要求;3.绩效考核人应该熟练掌握绩效考核的相关内容，做到与被考核一线员工的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。
四、考核时间及考核实施1.考核时间为第二个月的1号到4号，每满一个季度总结一次;2.考核实施，绩效考核小组根据所收集的数据对被考核人进行考核，并对考核结果反馈给被考核人;3.最终被考核人考核结果提交于行政部，由行政部最终审核交付财务核算绩效工资。
五、绩效考核内容1.绩效考核分三部分，出勤奖、工艺纪律奖和6S管理奖，共计200元/月;2.评定标准为以上三项分别占25%、50%和25%(即50元、100元、50元)3.绩效考核中一线员工的合理化建议被验收并采纳，则按贡献的大小另行奖励20元或以上不等;4.此绩效考核只针对于每月绩效奖金工资进行考核，至绩效奖考核完为止，与《生产部考核细则》不冲突，不重叠，但其评定对年终评定有决策依据;5.此绩效考核为每月评定一次，按季度发放;6.具体绩效考核细则内容见下表：略员工绩效考核方案篇5一、考核目的对生产车间员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。
会计师的薪酬设计与绩效评估讨论
会计师的薪酬设计与绩效评估讨论在现代职场中，薪酬设计和绩效评估是企业吸引和留住优秀人才的重要手段。
对于会计师这一职业来说，薪酬设计和绩效评估尤为关键，因为准确的财务数据对企业的经营决策至关重要。
本文将探讨会计师的薪酬设计与绩效评估的相关问题。
一、市场薪酬水平的参考在制定会计师的薪酬设计时，首先需要了解市场薪酬水平。
通过调研行业内其他企业的薪酬水平，可以确定一个相对合理的薪酬范围。
同时，要考虑到会计师的工作经验、资质等因素，以确定具体的薪酬水平。
二、薪酬设计的要素会计师的薪酬设计应该综合考虑多个因素。
首先，基本工资是会计师薪酬的基础，应该与市场薪酬水平相符。
其次，绩效奖金是激励会计师努力工作的重要手段，可以根据个人绩效和企业业绩进行设定。
此外，还可以考虑其他福利待遇，如年终奖金、股权激励、培训机会等，以提高会计师的满意度和忠诚度。
三、绩效评估的指标绩效评估是对会计师工作表现的评价和反馈，应该基于客观的指标。
常用的绩效评估指标包括工作质量、工作效率、专业知识和技能、团队合作能力等。
可以通过设定具体的指标和权重来评估会计师的绩效，同时要确保评估过程公正、透明。
四、绩效评估的周期绩效评估的周期应该根据企业的实际情况进行设定。
一般来说，可以将绩效评估与薪酬调整周期相结合，如每年一次。
此外，还可以考虑设定中期评估，以及在重大项目完成后进行绩效评估，以及时调整薪酬和激励措施。
五、激励与发展除了薪酬设计和绩效评估，激励和发展也是吸引和留住会计师的重要因素。
激励可以通过提供晋升机会、培训和发展计划等方式实现，以满足会计师的职业发展需求。
同时，企业还可以为会计师提供良好的工作环境和团队氛围，以提高工作满意度和归属感。
六、持续改进与反馈薪酬设计和绩效评估是一个不断改进的过程。
企业应该定期评估薪酬设计和绩效评估的效果，根据反馈进行调整和改进。
同时，要与会计师进行良好的沟通，了解他们的需求和意见，以不断提升薪酬设计和绩效评估的质量和准确性。
薪酬设计与绩效考核全案
“绩效考核的目的不仅是奖惩员工的表现，更重要的是引导员工的行为，使 其与企业目标保持一致。”
绩效考核的核心在于引导员工的行为方向，让员工明白企业期望他们达到的 工作标准，并通过有效的激励机制Байду номын сангаас使员工努力达成这些标准。
“绩效考核的结果应当及时反馈给员工，帮助员工认识自己的不足并加以改 进。”
绩效考核结果的反馈是提升员工能力的重要环节。通过及时、具体的反馈， 员工可以了解自己的工作表现，明确改进的方向，从而提高工作绩效。
阅读感受
在现代企业中，薪酬设计和绩效考核是人力资源管理中的两个核心环节。它 们不仅关乎员工的切身利益，更是企业战略发展的重要支撑。近期，我阅读了赵 国军老师的《薪酬设计与绩效考核全案》这本书，深感其对于企业管理的指导意 义。
精彩摘录
《薪酬设计与绩效考核全案》是一本深入探讨企业薪酬体系设计与绩效考核 的专业书籍，通过丰富的案例和实践经验，为企业提供了极具价值的参考。以下 是从书中精选的一些精彩摘录，这些内容对于企业薪酬设计和绩效考核的实践有 着重要的指导意义。
“薪酬设计必须充分考虑企业战略和企业文化，使其成为企业战略和文化的 有力支撑。”
这本书详细阐述了薪酬设计与绩效考核之间的紧密。薪酬设计是基于员工的 工作表现、职责和能力等因素来确定其薪资水平，而绩效考核则是通过对员工的 工作成果、态度和潜力等进行评估，以衡量其在企业中的价值。这两者相辅相成， 一方面，合理的薪酬设计可以激发员工的积极性，促使他们更好地完成工作任务； 另一方面，科学的绩效考核可以为薪酬调整提供依据，确保公平性和合理性。
如何进行员工绩效评估和薪酬管理
如何进行员工绩效评估和薪酬管理绩效评估和薪酬管理是企业中极为重要的部分，是企业管理中不可或缺的环节。
一、绩效评估绩效评估主要是考核员工在工作中表现的综合能力和实际工作贡献，也是员工提高薪资、晋升、调整职位等的重要参考。
1.明确评估标准：在评估前，需要明确评估标准，将标准以明确的方式告知员工，让员工清楚自己应该在哪些方面进行改进和提升。
2.制定评估方案：为了避免主观性带来的问题，建议企业不要实行单一评估方法，而是应该采用多种评估方法，比如问卷调查、个人绩效考核报告、360度评价等等，评估方法不同，结果自然也就比较客观全面。
3.详细记录评估结果：对于每项工作以及员工绩效表现，需要详细地记录下来并分类整理。
这些记录可以帮助公司更好地了解员工的工作情况，以便对每个员工做出适当的绩效评估和薪资调整。
二、薪酬管理薪酬管理的主要目的是使员工能够从工作中获得适当的回报，同时提高员工的积极性和工作表现，从而提高企业的绩效。
1.设计公正的薪酬体系：设计公正的薪酬体系是薪酬管理的基础，它要反映出公司的理念和文化，同时体现员工的工作价值。
设计薪酬体系时，需要考虑到员工的工作量、工作质量、职位难度、市场供需情况等方面。
2.确定薪资水平：根据薪酬体系所设计的标准，为每个员工确定相应的薪资水平。
特别是，在公司发展初期，薪资水平的确定对企业的吸引力至关重要。
要吸引优秀的人才，公司必须提供具有竞争力的薪资待遇。
3.进行薪资调整：薪资调整是薪酬管理中的重要组成部分。
薪资调整的原则应该是公平、合理、透明。
公司需要根据员工的工作表现、市场供需情况、企业收益等因素，进行薪资调整。
总之，绩效评估和薪酬管理是企业中非常重要的管理工作。
公司需要不断优化评估和薪资管理体系，使其更加合理、公正、透明、灵活。
因为优秀的绩效评估和薪酬管理有助于维护公司的稳定和员工的积极性，促进企业雇主与员工之间的和谐关系。
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薪酬设计与绩效评估
薪酬设计摘要：薪酬对员工极为重要，它不仅是员工的一种谋生手段，而且还能满足员工的价值感。
因此，薪酬在很大程度上影响着一个人的情绪、积极性和能力的发挥等。
本文将以薪酬设计和薪酬制度为主要内容进行阐述。
通过对深投人力进行现状分析，结合战略，遵循薪酬制订的原则，按照薪酬设计流程，采用现代分析和设计方法，制订出科学且符合实际的薪酬制度。
核心工作是对深投人力各岗位进行评价，设计薪酬结构，进行薪酬调查，设计薪酬层级，测定薪酬总额后，确定各岗位薪酬，然后形成薪酬制度。
关键词：薪酬导向；设计原则；薪酬现状；薪酬设计；薪酬制度；实施说明
一．薪酬导向
薪酬支撑企业核心竞争力
二．设计原则
薪酬体系设计原则—公平原则
（1）横向公平：包括公司间、公司内部的横向比较以及部门内部类似岗位收入的横向比较，如果本人的获得与付出之比与他人比值相比是相近的，则认为是公平的，否则认为不公平。
（2）纵向公平：如果本人现在的获得与付出之比与以前或上下级
人员的获得与付出的比值相比是相近的，则认为是公平的，否则认为不公平
薪酬体系设计原则—竞争原则
企业应该为员工提供具有市场竞争力的薪酬，薪酬的竞争力体现在留住人才和吸引人才两个方面：
1）留住员工：一个组织应给员工提供具有吸引力的薪酬，从而保证留住出众的优秀员工，否则只会有那些仅希望保住自己职位的平庸员工留在岗位上。
2）吸引人才：组织薪酬制度的制定应考虑人才市场上的竞争者—其它招聘人才的企业，保证组织的薪酬具有足够的竞争力吸引到真正需要的人才，否则很难保证招到真正需要的优秀人才。
薪酬体系设计原则—经济原则
薪酬的经济性体现在两个方面，一是低成本，二是高效益，薪酬制度的作用就是在二者间找到平衡点，满足两方面的需要。
薪酬体系设计原则—激励原则
薪酬的一个重要作用即激励作用，较高的薪酬所带来的激励作用以及满意度一般较高。
但另一方面，薪酬属于企业成本的一个重要组成部分，因此在制定薪酬方案时，应进行薪酬的成本核算。
所以，应在成本、效益之间取得满意的均衡，尽可能用较低的薪酬带来较高的产出增加，因此制定出一个具有激励性的薪酬制度即成为重点。
通过对员工绩效的管理，不但可以达到员工工作表现与奖金收入
挂钩的目的，还可以达到如下目的：
1）帮助员工发现自身工作中的不足，促进自身的发展；
2）通过合理设计绩效管理办法，向员工指明发展方向，使员工的目标与组织战略目标趋向一致。
薪酬体系设计总体要求
1.薪酬确定
薪酬的确定主要考虑员工承担某一岗位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力和绩效。
依靠科学的价值评价，对各职系、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价。
2.薪酬调整
将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整
3.薪酬结构
通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制。
4.薪酬差距
薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。
薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。
三．薪酬现状：
1．岗位评价：薪酬确定仍主要决定于职务高低，岗位评价的科学性、合理性不够，各岗位相对价值未充分体现出来。
2．层级差距：员工赞同根据岗位重要性和对企业贡献进一步拉开收入差距。
3．公平性：员工对公司薪酬体系普遍感觉收入与付出不对等、内部不公平和外部竞争力差，影响了员工主动性、积极性、创造性。
自我公平：即同一公司中处于相同职位的员工获得的薪酬应与其付出成正比。
与自己的付出相比，53%的员工对目前收入水平不满意。
收入与付出不对等，导致员工敬业精神弱化，工作积极性不高。
内部公平：即同一公司中，不同职务的员工获得的薪酬应正比于其各自对公司作出的贡献。
与公司其他人员相比，有65.9%的人对目前收入不满意。
薪酬内部不公平，造成员工合作愿望降低，人际关系变差，不满意倾向增加
外部公平：即同一行业、同一地区或同等规模的不同公司中类似职务的薪酬应基本相同。
与企业外部相比，68%的员工对目前收入水平不满意。
薪酬外部不公平，造成人员流失的隐患，并且影响外部人才引进。
四．薪酬设计。