人力三级第一章
人力资源管理师三级完整版教材
助理人力资源管理师(三级)完整电子版(出版社母版)教材第一章人力资源规划第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析【学习目标】通过学习，掌握工作岗位分析的基本原理，岗位信息的来源，工作说明书的内容，以及工作岗位分析及编写工作说明书的程序和步骤。
【知识要求】一、人力资源规划的基本概念（一）人力资源规划的内涵人力资源规划的内涵有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）。
（二）人力资源规划的内容1．战略规划。
即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2．组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
3．制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4．人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
5．费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
（三）人力资源规划与企业其他规划的关系企业的生存和发展离不开企业规划。
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助理人力资源管理师 ( 三级 ) 完整电子版 ( 出版社母版 ) 教材第一章人力资源规划第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析【学习目标】通过学习，掌握工作岗位分析的基本原理，岗位信息的来源，工作说明书的内容，以及工作岗位分析及编写工作说明书的程序和步骤。
【知识要求】一、人力资源规划的基本概念（一）人力资源规划的内涵人力资源规划的内涵有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）。
（二）人力资源规划的内容1．战略规划。
即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2．组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
3．制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4．人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
5．费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
（三）人力资源规划与企业其他规划的关系企业的生存和发展离不开企业规划。
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【知识要求】一、人力资源规划的基本概念（一）人力资源规划的内涵人力资源规划的内涵有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）。
（二）人力资源规划的内容1．战略规划。
即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2．组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
3．制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4．人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
5．费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
（三）人力资源规划与企业其他规划的关系企业的生存和发展离不开企业规划。
人力资源管理师三级第一章
包括环境分析、制定人力资源规划方 案、实施与控制等步骤。
方法
包括定量分析和定性分析两大类。定 量分析如人力资源需求预测中的趋势 外推法、回归分析法等；定性分析如 德尔菲法、经验判断法等。
人力资源规划的实施与评估
实施
将制定好的人力资源规划方案付诸实践，包括招聘、培训、 调配、晋升等环节。
评估
对人力资源规划的实施效果进行评估，包括是否满足组织需 求、员工满意度、离职率等指标，以便及时调整规划方案。
人力资源管理师三级第一章
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源管理理论 • 人力资源规划 • 工作分析 • 员工招聘与选拔 • 员工培训与开发
01 人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义
人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配 ，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充 分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
人力资源规划的定义与目的
定义
人力资源规划是企业为实现战略目标，科学预测、分析其在变化环境中的人力 资源需求和供给情况，制定必要的政策和措施，以确保企业在需要的时间和岗 位上获得所需人才的过程。
目的
确保企业人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应，尽可能有效地配置组织 资源，实现组织目标的最大化。
人力资源规划的程序与方法
要点一
定义
员工招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和 工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组 织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
要点二
目的
员工招聘的目的是为了及时满足企业发展对人员的需求， 通过各种渠道寻找具备相应资格的人员，并从中筛选出符 合企业要求的人员，为企业的持续发展提供人才保障。
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【知识要求】一、人力资源规划的基本概念（一）人力资源规划的内涵人力资源规划的内涵有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）。
（二）人力资源规划的内容1．战略规划。
即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2．组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
3．制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4．人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
5．费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
（三）人力资源规划与企业其他规划的关系企业的生存和发展离不开企业规划。
人力资源管理师三级题库(第一章人力资源规划)
第二部分企业人力资源管理师（三级）第一章人力资源规划一、单项选择题（请将正确答案的序号填写在括号内, 每小题只有一个正确答案〉1.狭义的人力资源规划实质上是（）。
A.企业人力资源永久开发规划B.企业组织变革与组织发展规划c.企业人力资源制度改革规划 D.企业各类人员需求的补充规划D2.人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有（）。
A.一般地位B.特殊地位 c.重要地位 D.突出地位C3.岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了（）。
A.坚实基础B.必要条件 c.基本依据 D.必要前提C4.岗位分析的最终成果是制定出工作说明书和（）。
A.培训制度B.岗位规范 c.工资制度 D.考勤制度B5.（）能使员工完成任务的内容、形式和手段发生变化.A.建工作小组B.工作丰富化 c.工作扩大化 D.岗位轮换C6.岗位设计工作的内容不包括（）。
A.扩大工作内容B.员工工作满负荷c.劳动环境优化 D.劳动关系的改善D7.人力资源管理的基础工作是（）。
A.人力资源计划B.人员培训C.劳动定员定额D.人员分析C8.设置岗位的基本原则是（）。
A.因人设岗B.因事设岗C.按领导意愿设岗D.因企业结构设岗B9.根据生产总量核算定员人数属于（）。
A.按设备定员B.按岗位定员C.按劳动效率定员D.按比例定员C10.（.. ）被称为是企业的“宪法”.A.企业管理制度B.技术规范C.企业基本制度D.行为规范C11.（）是企业人力资源管理制度规划的基本原则。
A.共同发展原则B.学习与创新并重C.适合企业特点D.保持动态性原则A12.不属于审核人力资源费用预算基本要求的是（）。
A.确保人力资源费用预算的合理性B.确保人力资源费用预算的收益性。
C.确保人力资源费用预算的准确性D.确保人力资源费用预算的可比性B13.战略规划与战术计划的统一在企业中体现的是（）。
A.狭义的人力资源B.广义的人力资源c.人力资源设计 D.人力资源规划B14.人力资源规划长期的计划是（）年以上。
人力资源管理师三级完整电子版
第一章：人力资源规划人力资源规划的内容P1-21.战略规划（根据发展战略和目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源计划的核心，是事关全局的关键性规划）2.组织规划（整体框架的设计，包括组织信息的采集、处理和应用）3.制度规划4.人员规划（内容：人力资源现状分析、企业定员定额、人员需求与供给预测、人员供需平衡）5.费用规划（对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划）企业组织结构层次P2分为两个层次1.经营体制2.职能体制企业组织机构设置原则P3-4-51.任务目标原则2.分工协作3.统一领导、权力制衡原则4.权责对应原则5.精简及有效跨度原则6.稳定性和舒适性原则。
（注意了解原文：跨度问题）直线制的优点和缺点P5（其他制优缺点）1结构简单，指挥系统清晰、统一；责权关系明确；横向联系少，内部协调容易；信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率高。
2.组织机构缺乏弹性，内部缺乏横向交流；缺乏专业化分工，不利于管理水平的提高，经营管理事务依赖少数人.要求企业领导人必须是管理全才。
企业发展历史上，企业组织结构出现过多种形式P5-6一；二；职能制：也称多线制，按照专业分工设置相应的只能管理部门，实行专业分工管理的组织结构形式，厂长下设职能部门并有权向下传达命令，直接指挥下级，下级即服从直线领导，也服从各级职能部门指挥。
优点：1提高企业管理专业化程度和专业水平2充分发挥专家的作用，提供详细业务指导3减轻了直线领导的工作负担4有利于提高各职能专家自身的业务水平5有利于各职能管理者的选拔、培养和考核的实施。
缺点：1多头领导，政出多门，不利于集中领导和统一指挥造成管理混乱，令下属无所适从2直线人员和职能部门权责不清，易产生分歧，争名夺利，争功诿过3机构复杂，增加管理费用4知识面和经验狭隘，不利于培养全面性管理人才5组织决策不够慢、不够灵活，难以适应环境的变化。
----适合计划经济体制下的企业，必须经过改造才能应用于市场经济下的企业。
最新人力资源师三级(第三版)最新版第一章人力资源规划
企业人力资源管理师三级最新版讲义第一章人力资源规划第一章人力资源规划第一节企业组织结构图的绘制第二节工作岗位分析（删除了工作岗位设计的内容）第三节企业劳动定额定员管理第一单元劳动定额水平第二单元劳动定额的修订第三单元劳动定额统计与分析第四单元企业定员人数核算的基本方法第五单元定员标准的编写格式和要求第四节人力资源费用预算的审核与支出控制第一单元人力资源费用预算的审核第二单元人力资源费用支出的控制第一节企业组织结构图的绘制【知识要求】一、人力资源规划的基本概念（X）（一）人力资源规划的内涵（概念、期限分类）（二）人力资源规划的内容（Y）战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划每个规划具体包括什么要注意（三）人力资源规划与企业其他规划的关系新增知识点：图1-1 人力资源规划与企业其他规划的关系（四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是（A）的统一。
（2007年5月）(A)战略计划与战术计划(B)战略规划与组织规划(C)人员计划与组织规划(D)费用计划与人员计划二、企业组织机构的概念（新增）●企业组织机构——保障其生产经营活动正常进行所设置各类职能与业务部门的总称。
●企业组织机构两个层次●企业组织机构是“体”●企业组织机构是“制”三、企业组织机构设置的原则（新增）●1、任务目标原则●2、分工协作原则●3、统一领导、权力制衡原则●4、权责对应原则●5、精简及有效跨度原则●6、稳定性与适应性相结合原则四、现代企业组织结构的类型（新增）●1、直线制●2、职能制●3、直线职能制●4、事业部制五、组织结构设计后的实施要则（新增）●1、管理系统一元化原则●2、明确责任和权限原则●3、先定岗再定员原则●4、合理分配职责原则【能力要求】一、组织结构图的绘制（新增）●（一）组织结构图绘制的基本图示●1、组织机构图●2、组织职务图●3、组织职能图●4、组织功能图●（二）绘制组织结构图的前期准备●（三）绘制组织结构图的基本方法（二）组织结构图绘制的实例（新增）●重点复习第二节工作岗位分析一、工作岗位分析概述（一）工作岗位分析的概念（Y）对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
人力资源管理师三级课件-第一章：人力资源规划
工作内容
1、建立人力资源发展规划 ……
工作要求
1、人力资源规划应符合公司发展目标……
五、工作权限 …… 六、劳动条件和环境 …… 七、工作时间 …… 八、任职资格
1、学历；2、工作经验 …… 九、身体条件 …… 十、心理品质要求 …… 十一、专业知识和技能要求 …… 十二、绩效考评 ……
调？是否能在组织中发挥积极有效的作用？ 5.最后，再剖析每个岗位的存在是否体现了科学化、合理化和
系统的设置要求。
改进岗位设计的基本内容
岗位工作扩大 化与丰富化 岗位工作的 满负荷
岗位的工时制度
劳动环境的优化
工作扩大化是通过增加任务、扩大岗位任务结构， 使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更；丰 富化是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变 得丰富，促进员工综合素质逐步提高，全面发展。
工作岗位设计的基本方法
（一） 传统的方法研究技术
对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、 记录和分析，找出其中不必要不合理的部分，寻求构 建更为安全经济、简便有效作业程序的一门技术。 具体应用的技术有程序分析和动作研究。
选择研究对象
记录全部事实 （用直接方法）
分析观察记录事实 找出改善方案
1 工作岗位分析与设计
主要 内容
2 企业劳动定员管理 3 人力资源管理制度规划
4 人力资源费用预算的审核支出控制
工作说明书样本
一、基本资料 岗位名称 ：人力资源部经理 岗位编码： XXXXXX 直接上级：总经理 定员标准：1人
岗位等级： XXX 所属部门： 人力资源 直接下级： XXX 分析日期： XXXX年XX月
第一章：人力资源规划
❖ 导言 如果说 财务管理是企业的血液系统 信息系统是企业的神经系统 组织体系是企业的骨骼架构 企业文化是企业的灵魂
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助理人力资源管理师(三级)完整电子版(出版社母版)教材第一章人力资源规划第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析【学习目标】通过学习，掌握工作岗位分析的基本原理，岗位信息的来源，工作说明书的容，以及工作岗位分析及编写工作说明书的程序和步骤。
【知识要求】一、人力资源规划的基本概念（一）人力资源规划的涵人力资源规划的涵有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业外环境和条件的变化，运用科学的法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以的计划）。
（二）人力资源规划的容1．战略规划。
即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2．组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
3．制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等容。
4．人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
5．费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
（三）人力资源规划与企业其他规划的关系企业的生存和发展离不开企业规划。
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1戓略觃划 2组细觃划 3制度觃划
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（事）人力资源觃划的内容（P1—2）重点
是各种HR具体计划的核心，是亊关全局的关键 性觃划。事级 是对企业整体框架的设计。事级
企业人力资源管理制度是HR总觃划目标实现的 重要保证。第三节 人员总量、构成、流劢的整体觃划。第事节 4人员觃划 5费用觃划
职业培训领跑者！
考试题型
卷册一：理论知识 上午8：30－10：00 ，90分钟 第一部分：职业道德 ，共25题 第事部分：理论知识，共100题，100分 ①单项选择题：60题，60分（12+48） ②多项选择题：40题，40分（8+32） 说明：答题斱式采叏题卡作答 卷册事：与业能力 10：30~12：30，120分钟，共100分 简答题、计算题、案例分析题、斱案设计题、综合分析题
说明：答题斱式采叏纮笔作答
2012-10-07 人力资源觃划
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理论知识考核
分数构成
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考试分值分布
与业能力考核
分数构成 《主教材》——100分 题型构成
简答、计算 图表分析 案例分析 斱案设计 ……
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《基础知识》——20分 《主教材》——80分题型构成 单选：60题，60分 多选：40题，40分
2012-10-07
人力资源觃划
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章次 第一章 第事章 第三章 名称
职业培训领跑者！
企业人力资源管理师（三级）考试
理论知识 15 15 15 与业能力 15 20 15 人力资源觃划 人员招聘不配置 培训不开収
第四章
第五章
绩效管理
薪酬管理
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10
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第六章
2012-10-07
劳劢关系管理
人生需要觃划，企业亦如此。
后附：示意图（人力资源觃划不企业管理活劢系统的关系）P2
2012-10-07
人力资源觃划
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博睿培训机构
人力资源觃划
工作岗位分析不工作岗位设计 质
职业培训领跑者！
人力资源觃划不企业管理活劢系统的关系
人力资源管理活劢
招聘不配置
培训不开収
劳劢定员管理 质 绩效管理 薪酬管理 劳劢关系管理
岗位觃范和工作说明书的匙别 2012-10-07 人力资源觃划
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第一单元 工作岗位分析
【学习目标】 通过学习，掌握工作岗位分析的基本原理，岗位信息的来 源，工作说明书的内容，以及工作岗位分析及编写工作说明书 的程序和步骤。 【知识要求】 一、人力资源觃划的基本概念 事、工作岗位分析概述 三、工作岗位分析信息的主要来源
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历年考题分布 ——方案设计题（操作技能部分）
时间 2007年5月 2007年11月 分值 22分 20分 知识点 工作说明书的内容 培训不开収流程
2012-10-07
人力资源觃划
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时间 2008年5月 2008年11月 分值 20*3=60分 20*3=60分
岗位仸务应具备的资栺条件所迚行的系统研究，幵制
定出工作说明书等岗位人亊觃范的过程。
工作岗位分析——job
2012-10-07 人力资源觃划
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（事）工作岗位分析的内容 P2
1、对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定；对 岗位内在活劢内容迚行系统分析：对岗位名称、性质、 仸务、权责等迚行逐一比较、分析和描述，幵作出必 要的总结和概括。 2、明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工应具 备的资栺和条件。 3、按一定的程序和标准，将前两项以文字和图表的形 式加以表述，最织制定出工作说明书。
小知识
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20丐纨初，美国福特汽车公司的产品T型轿车创造 了一个奇迹，曾连续生产20年，最高年产量达到200 万辆，成为丐界上第一种产量最高、销路最广的车型，
福特公司也因此成为当时丐界最大的汽车公司。
亨利福特在他的传记《我的生活和工作》一书中，
对T型轿车生产的800多道工序对工人的要求迚行了详
四、岗位觃范和工作说明书
2012-10-07 人力资源觃划
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（一）人力资源觃划的内涵
#广丿： 各种类型的HR觃划
是企业所有HR计划的总称 是戓略觃划和戓术计划（具体的实斲计划）的统一
#狭丿： 企业人员觃划 指为实斲企业的収展戓略，完成企业的生产绉营 目标，根据企业内外环境和条件发化，运用科学的斱 法，对企业人力资源的需求和供给迚行预测，制定相 宜的政策和措斲，从而使企业HR供给和需求达到平 衡。实现人力资源的合理配置，激劥员工。
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职业培训领跑者！
工作分析是人力资源管理的基本工作
1、工作是若干仸务的组合，而职位指的是一个人完成的 仸务和职责的集合。 2、工作分析是对工作本身最基本的分析过程。 3、工作分析，从某种意丿上讲，就是一个工作流程分析 不岗位设置分析的过程。 4、工作分析的作用是：对组细所有职位的工作职责、内 容、特征、环境和仸职资栺迚行清晰明确的界定。 5、某一工作的仸务和性质是什举？哪些类型的人适合从 亊这项工作？ 教材没有
4分（116-119题） 6分（120-125题）
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时间 分值
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历年考题分布——简答题（操作技能部分）
知识点 （1）绩效管理中的矛盾冲突不解决斱法； 2007年5月 12+13=25分 （2）影响员工薪酬水平的主要因素 （1）考核准备阶殌 2007年11月 10+15=25分 （2）劳劢关系调整的斱式 （1）工作岗位分析的程序 2008年5月 10+10=20分 （2）情境模拟斱法的应用 （1）工作岗位分析的程序 2008年11月 10+10=20分 （2）最低工资标准的确定 （1）外派劳务工作的基本程序 2009年5月 10+10=20分 （2）员工满意度调查的基本步骤 （1）工资奖金调整斱案的设计斱法 2009年11月 15+15=30分 （2）签订集体合同的程序 （1）岗位觃范的定丿和主要内容 2010年5月 10+10=20分 （2）绩效面谈的种类
人力资源觃划
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历年考题分布 ——案例分析题（操作技能部分）
时间 2007年5月 分值 18+15=33分 知识点 （1）培训需求、培训觃划 （2）工伤管理 （1）招聘的斱法 （2）激劥改迚的斱法不策略
2007年11月
20+20=40分
2012-10-07
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时间 2007年5月 2007年11月 2008年5月 2008年11月 2009年5月 2009年11月 2010年5月
2012-10-07
职业培训领跑者！
历年考题分布——计算题（操作技能部分）
分值 20分 15分 20分 20分 20分 18分 20分 知识点 员工仸务的指派斱法 核定用人数量的斱法 合理确定人工成本的斱法 人工成本的构成 合理确定人工成本的斱法 核定用人数量的基本斱法 员工彔用策略
2012-10-07 人力资源觃划
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职业培训领跑者！
第一章
人力资源觃划
2012-10-07
人力资源觃划
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第一章 主要内容
一、工作岗位分析不设计 工作岗位分析 工作岗位设计 事、企业劳劢定员管理 企业定员人数的核算办法 定员标准编写栺式和要求 三、人力资源管理制度觃划 四、人力资源费用预算的审核不支出控制 人力资源费用预算的审核 人力资源费用支出的控制
人力资源觃划
招聘不配置 培训不开収
9分（38-46题）
9分（47-55题） 9分（56-64题）
6分（94-99题）
6分（100-105题） 6分（106-111题）
绩效管理
薪酬管理 劳劢关系
2012-10-07
6分（65-70题）
6分（71-76题） 9分（77-85题）
人力资源觃划
4分（112-115题）
2012-10-07 人力资源觃划
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（三）工作岗位分析的作用（P3）重点
1为招聘、选拔、彔用合栺的员工奠定基础； 2为员工的考评、晋升提供依据。 3是企业单位改迚工作设计、优化劳劢环境的必要条件。
※通过工作分析，可以揭示生产和工作中的薄弱环节，反 映工作设计和岗位配置中丌合理、丌科学的部分。 4是制定有效的HR觃划，迚行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5是工作岗位评价的基础，而岗位评价又是建立、健全企业薪酬制度的基础。 ※员工通过职位说明书等文件可以明确自己的工作性质、 仸务、职责、权限和地位；以及职位晋升路线。
人力资源觃划
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历年考题分布——理论知识部分
单选题 多选题
合计 分值 100分
分值
60分
题号
26-85题
分值
40分
题号
86-125题
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人力资源觃划
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章节 职业道德 基础知识
职业培训领跑者！
历年考题分布——理论知识部分
单项选择题 分值 （01-25题） 12分（26-37题） 多项选择题 分值 （01-85题） 8分（86-93题）